ارزیابی به عنوان یکی از مهم ترین سا زو کارهای مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت در سازمان ‌می‌باشد. در واقع بهبود کیفیت فعالیت­های سازمانی مستلزم ارزیابی کمی‌و کیفی است و این ‌امر در –فرزندتمام سازمان­ها اعم از سازمان­ های صنعتی، بازرگانی و آموزشی امری کاملاً عینی و مشهود است . بدین ترتیب با ارزیابی برنامه ­های آموزشی ‌می‌توان اثربخشی فعالیت­های آموزشی را در سطح فردی و سازمانی مشخص نمود و با این کار با رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت برنامه های آموزشی، کارکرد برنامه ­های آموزشی را بهبود بخشید. تحقیق حاضر در همین راستا نقاط قوت و ضعف برنامه ­های آموزش بلندمدت و ابعاد مختلف آن را مشخص و داده ­ها و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیران و تصمیم سازان سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی فراهم خواهد کرد.

با توجه به مطالب فوق ‌می‌توان گفت که بررسی و ارزشیابی آموزش های بلند مدت کارکنان تاثیر آن ها در افزایش اثربخشی شغلی ایشان از اهمیت ویژه ای برخوردار ‌می‌باشد. نتایج این تحقیق باعث می­ شود تا مدیران به آموزش بلند مدت کارکنان اهمیت بیشتری داده و در امر آموزش آن ها که زمینه­ای برای پیشرفت سازمان است، توجه ویژه­ای اعمال کنند.

۱-۳ – اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف کلی

ارزشیابی برنامه ­های آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است .

۱-۳-۲- اهداف اختصاصی

1. 1. شناخت وضعیت موجود آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی

1. 1. نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی

1. 1. بررسی میزان تأثیر دوره ­های آموزش بلندمدت بر رفتار های شغلی کارکنان فارغ­التحصیل و میزان تأثیر آن ها بر روند تحقق اهداف آموزش بلند کارکنان آن وزارت

1. بررسی راهکار های ارتقای کیفیت برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی

۱-۴- سؤالهای تحقیق

1. 1. ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد بر بهبود رفتار شغلی آن ها مؤثر است؟

1. 1. ادامه تحصیل کارکنان در دوره ­های مقطع دار تا چه حد بر افزایش دانش، مهارت و بینش و رضایت شغلی آن ها تأثیرگذار است؟

1. 1. ادامه تحصیل کارکنان در دوره ­های مقطع دار تا چه حد در تسریع تحقق روند تحقق اهداف وزارت جهادکشاورزی تأثیرگذار ‌می‌باشد؟

1. 1. نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی چیست

1. چه راهکارهایی برای بهبود برنامه های آموزش بلند وزارت جهاد کشاورزی وجود دارد؟

۱-۵-محدوده تحقیق

۱-۵-۱-محدوده مکانی

محدوده مکانی این تحقیق کلیه سازمان ها، مؤسسات و مراکز تحت پوشش سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی مستقر در سطح کشور می‌باشند.

۱-۵-۲-محدوده موضوعی

از نظر قلمرو موضوعی این تحقیق محدود به ارزیابی و بررسی نقاط قوت و ضعف آموزش­های بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است.

۱-۵-۳-محدوده زمانی

این تحقیق در سال ۱۳۹۲ انجام ‌می‌گیرد و ارزیابی برنامه آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مد نظر دارد .

۱-۶- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی

الف) تعاریف نظری

۱-۶-۱- آموزش

آموزش تجربه­ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشید. می­گویند آموزش می ­تواند تغییر مهارت ­ها، دانش، نگرش و رفتارهای اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش می ­تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش ‌در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستشان باشد.(دولان،شولر و دیگران،۱۳۸۸)

۱-۶-۲- آموزش بلند مدت

تعریف آموزش بلندمدت:

آموزش‌ بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد که ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌کنند و منجر به ارتقای مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند. (غمخوار، ۱۳۸۰)

۱-۶-۳- ارزشیابی

ارزشیابی یک فرایند مستمر بر مبنی ضوابط به دست آمده از کارگروهی است که هدف آن سنجش فعالیت یادگیرنده، کارایی استادان و کیفیت برنامه ‌می‌باشد (کیذوری، ۱۳۸۸)

ب) تعاریف عملیاتی

۱-۶-۴- مدیران

در این تحقیق منظور از مدیران به رؤسا، معاونین مراکز آموزش جهاد کشاورزی استان­ها، رؤسا و معاونین مؤسسات تحقیقاتی، رؤسا و معاونین مراکز تحقیقاتی استان­ها، مدیران کل و معاونین در ستاد سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی اتلاق می‌شود.

۱-۶-۵- ارزشیابی

در این پژوهش منظور از ارزشیابی میزان تحقق اهدافی همچون، بهبود واکنش و ایجاد تغییرات رفتاری مثبت در کارشناسان آموزش دیده و انتقال و به کارگیری دانش و نگرش و مهارت آموخته شده در زمینه شغلی دانش آموخته گان آموزش های بلندمدت است .

۱-۶- اختصارات

وزارت: وزارت جهادکشاورزی

سازمان: سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی

برنامه آموزشی: برنامه آموزش بلندمدت وزارت جهادکشاورزی

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲- مقدمه :

آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. نتایج پژوهش­ها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. برای مثال، در سال ۲۰۰۴ پس از سنجش اثر بخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان، ۳۳ دلار بازده به همراه داشته است . بررسی دیگر ‌در سال‌ ۲۰۰۶ گویای آن است که بسیاری از سازمان‌های امریکایی. افزایش مناسب بودجه های آموزشی خود را با میانگین ۷ درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود ۱۲۷۳ دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می‌کنند .آن ها مبلغی بالغ بر ۵۵٫۸ بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروهای انسانی خود کرده‌اند (عیدی، ۲۰۰۶).