۴-۲-۲٫ پیش­­بینی کننده­‌های حمایت سازمانی

در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش‌بینی­کننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). به هر حال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم ­گیری وفرصت­های رشد) توجه ‌داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش‌بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی عمدتاً ‌بر اساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷: کوهن^[۷۲]،۲۰۰۶). پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:

۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد

۱-۴-۲-۲٫مشارکت در تصمیم ­گیری

مشارکت در تصمیم ­گیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آن ها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان^[۷۳]، ۲۰۰۹). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما^[۷۴]، مشارکت در تصمصم­گیری عبارت است از تصمیم ­گیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیم ­گیری به دست مقام ما­فوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیم ­گیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد ایجاد می­ کند (سومچ و بوگلر^[۷۵] ،۲۰۰۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،۱۳۹۱). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخص­ های ارزیابی عملکرد را افزایش می­دهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیم ­گیری­ها پیدا ‌می‌کنند تصمیمات، تصمیمات آن ها می­ شود؛ و انگیزه آنان برای عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش می­یابد و بدین ترتیب، سطح بالاتری از تعهد عاطفی ایجاد می­ شود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد ‌می‌کنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیم ­گیری افزایش می‌یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا می­یابد. این، بدان معنا است که کارمند، فرصت­های بیشتری برای فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاست­ها و روندهای رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش می­ شود. از سوی دیگر، مشارکت، این فرصت را برای کارکنان فراهم می­ کند که همکاران و سرپرستانِ خود را برای تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیم ­گیری با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیم ­گیری­ها، مشارکت داده می­شوند عموماً نگاه مثبت­تری به شغل خود دارند و رضایت شغلی آن­ها ارتقاء پیدا می­ کند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس ‌می‌کنند در تصمیم ­گیری­ها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه می­دهد در شکل­دهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان برای آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکل­دهی آن ها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹).

همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم ­گیری، رابطه بین مشارکت در تصمیم ­گیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. ‌بر اساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیم ­گیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران^[۷۶]، ۱۹۹۵).

۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست

حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، ۱۹۶۵ به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). آیزنبرگر و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می­‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت­‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. ‌بنابرین‏ برطبق یافته های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده می‌­باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، ۲۰۰۲).

۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی

متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکرد­های سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی^[۷۷] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌­های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می­‌شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه ­بندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،۲۰۰۵).

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌­های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کرش و اسپکتور^[۷۸]،۲۰۰۵). میزان زیادی از تحقیقات ‌در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت‌ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می‌کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان ‌در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده­ های خود از سازمان، قضاوت می­‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می­‌دهند بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامد­های سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌­های کاری، مزایا و ارزیابی‌­های عملکرد را در بر می‌گیرد(نوروزی،۱۳۹۱) .

عدالت رویه‌ای

پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن‌ ها ستاده ­ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهم‌­ترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور^[۷۹] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایند­هایی که توسط آن‌ ها، پیامد­ها تخصیص می‌­یابند، تعریف می‌­کنند (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵: ۲۸۳).