باید توجه داشت که سازمانها دارای قلمروهای زیادی هستند و می توان قلمروهای متنوعی را برای بیشتر سازمانها تعیین نمود مانند قلمرو تولیدات، ارائه خدمات و غیره.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-قضاوت در مورد اثربخشی،در چه سطحی مورد نظر است؟
قضاوت در مورد اثربخشی می تواند در سطح تجزیه وتحلیل فردی، گروهی واحد سازمانی، سطح صنعتی و جامعه انجام شود.
۴-هدف از قضاوت در مورد اثربخشی چیست؟
اهداف قضاوت در مورد اثربخشی غالبا” روی خود قضاوت اثر می گذارد. برای مثال تغییر اهداف ارزیابی باعث نتایج مختلفی برای فرد ارزیابی کننده و واحد مورد ارزیابی می شود.
۵-چه چارچوب زمانی برای سنجش اثربخشی مورد استفاده است؟
انتخاب یک چهار چوب زمانی مناسب بسیار با اهمیت است زیرا اثربخشی بلند مدت ممکن است با اثر بخشی کوتاه مدت ناسازگار باشد. روشن نبودن چهار چوب زمانی مورد استفاده بطور جدی ارزیابی را با مانع مواجه می سازد.
۶-چه نوع داده های برای قضاوت در مورد اثر بخشی مورد استفاده قرار می گیرد؟
این موضوع انتخاب بین داده های عینی یعنی جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از اسناد و مدارک موجود و داده های ذهنی یا اداراکی است.
۷-مرجعی که با آن اثربخشی مورد قضاوت قرار می گیرد؟
در مقایسه اثربخشی سازمانها مراجع با استانداردهای مختلفی وجود دارند که با توجه به آنها اثر بخشی می تواند مورد قضاوت قرار گیرد.
همچنین از دیدگاه Davis and Werther(1982) معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش عبارتند از:
۱-واکنش فراگیران به فرآیندها و محتوای آموزش۲-دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش۳-تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد.
Morton(2000) اثر بخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیردانش، نگرش و مهارت می داند.
۲-۳-۷- شاخص های اثربخشی دوره های آموزشی
قبل از هر چیز باید بیان شود که در این مدل از معیارها و شاخصهای مورد نظر در الگوهای ارزشیابی بنت، مدل تبادلی و مدل منطقی استفاده شده است و همچنین این الگو مطابق با رویکرد کسب هدف و رویکرد ذینفع های استراتژیک میباشد که به بررسی آن میپردازیم.
با در نظر داشتن شواهد و قرائن مربوط به ارزشیابی برنامه های ترویجی که توسط بنت ارائه شده است (نمودار)می توان دو طبقه از معیارهای بنت را که عکس العملها) سطح سوم(و تغییرات دانش، نگرش و مهارت(سطح پنجم(می باشد را برای بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی انتخاب نمود. بررسی برنامه های آموزشی از طریق اندازه گیری تغییرات در دانش، نگرش و مهارت همان تمرکز بر اهداف کوتاه مدت در برنامه های ترویجی است که در مدل منطقی آمد و از طرفی دیگر این معیار با رویکرد کسب هدف مطابقت دارد که در آن جهت سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی بایستی هدف های آموزشی را تعریف نموده و تغییرات در دیدگا هها و توانایی های فراگیران را بررسی نمود.
در ارتباط با معیار دیگری که انتخاب شده باید گفت که توجه به واکنشها و عقاید فراگیران در رابطه با فرایند آموزش یعنی برنامه، فضای آموزشی، آموزشگر، تجهیزات و غیره مطابق با مدل ارزشیابی تبادلی است و در ضمن چنین فرآیندی همسو با رویکرد ذینفع های استراتژیک می باشد و در قسمت قبل همچنین اهمیت نظر خواهی از فراگیران بیان شد. ارزشیابی فرایند همانند دیگر انواع ارزشیابی، ابزاری است که به آموزشگر در افزایش اثربخشی و کارایی آموزش کمک می کند. تأکید ارزشیابی فرایند بر تغییر دانش، نگرش و مهارت فراگیران؛ کارایی روش ها و مواد آموزشی؛ روابط شخصی بین افراد؛ عملکرد آموزشگران در موقعیت آموزشی؛ کانال های ارتباطی؛ تدارکات و خدمات پشتیانی؛ و بسنده بودن امکانات، تسهیلات فیزیکی و کارکنان و مناسب بودن برنامه زمانی می باشد.
بنابراین در این الگو معیار اندازه گیری تغییرات در سطح دانش، نگرش، و مهارت از معیارها و شواهد کمی در سلسله مراتب معیارهای بنت بوده و نظرخواهی از فراگیران برای ثبت نظرات شان از شواهد و قرائن کیفی این سلسه مراتب می باشد.
در حقیقت سنجش میزان رضایت مندی فراگیران معیاری برای سنجش مطلوب بودن و اثربخشی برنامه های آموزشی خواهد بود و همانطور که خانم هروشکا اشاره کرده است دسترسی به هدف و ارضاء نیاز همواره با احساس رضایت، احساس خشنودی و تجربیات مطبوع همراه می باشد)رفیع پور، ۱۳۷۲). یعنی میزان رضایت فراگیران از دوره های آموزشی بستگی به میزان مطلوبیت و عدم مطلوبیت فرایند آموزش داشته و این که فرد تا چه اندازه در دوره های آموزشی آن هم آموزش غیررسمی به اهداف خود رسیده است، دارد. همانطور که اشاره شد ارزیابی فراگیران از اهداف آموزشی، محتوای دوره ها، خصوصیات آموزشگر و روش های آموزشی، امکانات و تجهیزات آموزشی، زمان و مکان آموزش و نیز ارزیابی آنان از تأثیر فعالیت های آموزشی معیاری مناسب برای تعیین میزان مطلوب بودن برنامه های آموزشی خواهد بود که در نهایت می توان به میزان رضایت مندی فراگیران از دوره آموزشی پی برد و چنانچه قبلاً نیز آمد این معیار با رویکرد ذی نفع های استراتژیک مطابقت دارد و در این تحقیق ثبت نظرات فراگیران نسب به محتوای دوره های آموزشی، کادر آموزشی، روش های آموزشی، زمان، محیط و امکانات و تأثیر دوره های آموزشی برای ارزیابی مطلوبیت دوره ها انجام گرفته است.
ارزشیابی دارای ۴ مرحله به این صورت است: ۱-ارزشیابی ابتدایی۲- تکوینی۳- نهایی ۴- اثربخشی. یکی از ابعاد مهم ارزشیابی، اثربخشی است که در آن میزان موفقیت برنامه با توجه به اهداف آن بررسی می شود. به بیان دیگر، ارزشیابی اثربخشی، به دنبال پاسخ به این سئوال است که اهداف برنامه تا چه اندازه تحقق یافته است.. هدف کلی ترویج کشاورزی در برنامه های اجتماعی، توسعه جوامع روستایی و بهبود سطح زندگی مخاطبان خویش می باشد و برای رسیدن به این هد ف، از آموزش های غیررسمی بهره می گیرند. اثربخشی از متداول ترین واژه ها در مباحث ارزشیابی و برنامه های آموزشی است. صاحب نظران همواره در جستجوی یافتن این سئوال هستند که چه عواملی باعث اثربخشی دوره های آموزشی می شود. اثربخشی ساد ه ترین روش ارزشیابی است که معلوم می کند برنامه چه دستاوردی داشته است. یعنی از طریق ارزشیابی مشخص می نماید که آیا برنامه در دوره تعیین شده به طور موثری اجرا شده است یا خیر؟ این کار بازنگری شاخصهای گوناگونی را در بر می گیرد و به علاوه عوامل موفقیت و شکست شناسایی می شوند و نتیجه گیری ها و توصیه ها تدوین می گردند تا در انتخاب و طراحی برنامههای آتی به کار آیند. (بیژنی، ۱۳۸۳ ).
۲-۳-۸- عوامل موثر در اثربخشی
در مورد اینکه اثر بخشی به چه عواملی بستگی دارد نظریه های گوناگونی وجود دارد که این نظریه ها را می توان از مکتب مدیریت علمی، مکتب روابط انسانی، نظریه سیستمی و نظریه اقتضائی برداشت نمود.
-در مکتب مدیریت علمی به طور کلی چهار عامل برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت عملیات، نظارت و کنترل عوامل اثر بخشی می باشند.
-در مکتب روابط انسانی فرد محور توجه قرار گرفته و جلب همکاری او در فعالیتها می تواند در اثر بخشی او موثر باشد.
-در نظریه سیستمی همه عوامل با هم مرتبط بوده و همه اجزاء بر یکدیگر تاثیر می گذارند.
-در نظریه اقتضائی شرایط زمانی و مکانی می تواند با توجه به امکانات عوامل اثر بخش را معین نماید.
با توجه به موارد بالا اثربخشی را می توان از معیارهای مهم ارزیابی فعالیتها و طرح ها دانست. (روحانی به نقل از خسروی، ۱۳۷۵)
عوامل موثر در اثربخشی سازمان
۱-اثربخشی و وحدت اهداف۲-اثر بخشی و اعتماد متقابل۳-اثر بخشی سبک رهبری۴-اثربخشی و متغیر محیطی۵-اثربخشی و مشارکت۶-اثربخشی و مدیریت برمبنای هدف
علاوه برمواردی که به عنوان عوامل موثر بر اثر بخشی در سازمان مطرح گردید روحانی عوامل دیگری که به صورت جنبی و باث تسریع و تسهیل در سازمان می شود را عبارت از عوامل زیر می داند۱-میزان تطبیق سازمان با عوامل محیطی۲-آشنایی کامل کارکنان با هدف های سازمان و وظایف محوله۳-توجه به افراد تشکیل دهنده سازمان از طریق آموزش کارکنان۴-ایجاد محیط باز در کل سازمان جهت مسائل۵-افزایش حس خود کنترلی و خود مدیریتی در افراد سازمان و غیره.
صاحبنظران و متخصصان آموزش، مدلهای گوناگونی جهت سنجش اثربخشی آموزشی ارائه داده اند که این مدلها هر کدام دارای ویژگیهای خاص هستند که از جمله این مدلها می توان به این موارد اشاره نمود: مدل هدف مدار تایلر، روش ادیورنه، روش دفیلیپس، روش مدل سالیوان و… ، C. I. P. O کرک پاتریک، روش انتخاب مدل بهینه برای بررسی اثربخشی آموزش با دقت در نوع دوره ها، موضوع آموزش و اهداف سازمانی انجام پذیر است (بیژنی، ۱۳۸۳).
۲-۳-۹- مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.
مدل هدف
به‌طور کلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند. , ۲۰۰۸) Martz)
مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. , ۲۰۰۴) Henri)
هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند.
مدل سیستمی
مدل سیستمی در حالی‌که اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشی از یک کل نگریسته می‌شوند، نه به‌عنوان متغیرهای مستقل.
رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد که سازمانها متشکل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می‌شود.
اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد.
مدل ذینفعان استراتژیک
ذینفعان استراتژیک به‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند که نفعی (Stake) در سازمان دارند. به‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی که به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌کنند (کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می‌کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند.
این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه‌های ذینفع قوی مختلف که تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود که در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف مذاکره و توافق می‌کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه‌کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند که باید به‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند.
رویکرد ذینفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می‌کنند، دربر دارد. هیچ‌کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می‌کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به‌طور دقیق تعیین شوند یا به‌طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های کلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هرکدام و همچنین با توجه به انتظارات هریک از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید(بازرگان، ۱۳۸۰).
مدل ارزش‌های رقابتی
رویکرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می‌کند، متکی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می‌کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای باهم ترکیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد کنند. هرکدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌کند.