شکل (۱-۲) مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی

رهبران / سرپرستان

کارمند مرکزی

صلاحیت

خیرخواهی

اعتبار

کارمندان / همکاران

صلاحیت

خیرخواهی

اعتبار

منبع ( الونن و همکاران،۲۰۰۸:۱۶۳)

۲۰-۲٫ جنبه‌های مدیریتی اعتماد

جنبه‌های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می‌شوند:

مدیریت تیمی[۱۵۰]

این بعد به مدیریت اثر بخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها اشاره دارد.

تقسیم اطلاعات[۱۵۱]: این بعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.

حمایت کاری[۱۵۲]: این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.

قابلیت اطمینان[۱۵۳]: شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند است و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می‌برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد ( مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۶۰).

۲۱-۲٫ اعتماد سازمانی

در حالی که اعتماد میان فردی بین اعضای سازمانی وجود دارد، اعتماد سازمانی به سطح اعتماد بین اعضای سازمان و خود سازمان اشاره دارد. این نوع از اعتماد از طریق تعامل میان همکاران، سرپرستان و رهبری سازمان به وجود آمده و پرورش می‌یابد. زمانی که اعضای سازمان خود را با سازمان شان تعیین هویت می‌کنند به طور محتمل تری به سازمان اعتماد دارند.

اکثر مطالعاتی که به نقش اعتماد در روابط کاری پرداخته‌اند، بر سطح بین اشخاص ( برای مثال رابطه دو نفره­ی کارمند- سرپرست)، یا سطح تحلیل فرد- سازمان ( برای مثال انتظارات فرد درباره ی جنبه‌های مختلف سازمان) تمرکز داشته اند. این مطالعات بر تأثیر اعتماد بر ادراک فرد از هدف ( برای مثال سرپرست، مدیر یا سازمان) تأکید می‌کنند (امتر و همکاران[۱۵۴]،۲۰۰۴: ۵۱). اعتماد سازمانی، یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد. به عبارت دیگر زمانی کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می‌کند، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد. سوای این روابط اعتمادی دوگانه، اعتماد متقابل در بین همکاران، تیم ها و واحدهای کاری در سازمان نیز باید وجود داشته باشد (لام ا ن و متین[۱۵۵]، ۲۰۰۷: ۴۳).

اعتماد سازمانی انتظاری است مبنی بر اینکه کارکنان دیگر به خود اجازه نمی دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آن ها وارد نمایند. به عبارت دیگر اعتماد یک رابطه تبادلی است که در آن پای مخاطره یا آسیب پذیری در میان است ( هوی و تارتر[۱۵۶]،۲۰۰۴؛ نادی و مشفقی، ۲۰۰۹). ( تن و تن، ۲۰۰۹: ۲۴۳)، اعتماد نسبت به سازمان را ارزیابی قابلیت اطمینان سازمان که توسط کارکنان درک می شود، معرفی می‌کند. در واقع اعتماد نسبت به سازمان، نوعی اطمینان کارکنان از این است که سازمان به گونه ای با آن ها رفتار خواهد کرد که آن ها منتفع شوند یا حد اقل رفتاری مضر نداشته باشد. همچنین در پژوهش ارکوتا و چافرا[۱۵۷] (۲۰۱۳)، با عنوان اثر اعتماد و تخطی از قرارداد روانی بر رهبری موثق و انحراف سازمانی، اعتماد سازمانی، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره پذیری می شود ( نادی و همکاران،۲۰۰۹). میر و همکاران[۱۵۸] (۲۰۰۹) بر اساس مدل مبادله ی اجتماعی، اعتماد را ” تمایل فرد برای آسیب پذیر ساختن خود در مقابل کنش های دیگری” تعریف می‌کنند. (کافی و هاشمی نسب ۱۳۹۱: ۵۲) معتقدند که اعتماد کارمندان در یک سطح بر اعتماد آن ها بر سطح دیگر تأثیر می‌گذارد. برای مثال، اعتماد کارمندان به سرپرست بر اعتماد آن ها به سازمان تأثیر می‌گذارد. در مقابل بی اعتمادی به سرپرستان و مسئولان به رفتارها و پیامدهای منفی برای سازمان می‌ انجامد.

اعتماد سازمانی در واقع به عنوان اطمینان به رفتار فرد در سازمان به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر اما ناپایدار در شرایط مخاطره آمیز تعریف می شود. همچنین میشرا[۱۵۹] اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز. قابل اعتماد است، تعریف می‌کند ( دانایی فرد، رجب زاده و حصیری؛ ۱۳۸۸: ۵۹). به عقیده تایلر[۱۶۰]، اعتماد سازمانی، زمینه ساز است برای درک اینکه چگونه مشارکت مؤثر را در درون سازمان ها ایجاد کنیم، یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است زیرا مشارکت را می آفریند و همان طور که می‌دانیم، مشارکت در سازمان ها همیشه با اهمیت بوده است. کارکنان می خواهند که یک رابطه مبتنی بر اعتماد با مدیران داشته باشند ( ایرلند و وب[۱۶۱]، ۲۰۰۷). اعتماد، پیش بین مهمی از عملکرد مثبت درون روابط بین سازمانی است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...