توسعه شغلی سبب می شود که مشاغل از حالت تکراری و یکنواختی خارج شده و بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه شود. (اصغر ‌مشبکی ،۱۳۷۷: ۱۵۰).

غنی سازی شغل

برخلاف توسعه شغلی در غنی سازی شغل نه تنها به شخص تعداد وظایف بیشتری محول می شود، بلکه به وی اختیار داده می شود که در سطحی بالاتر به فعالیت پردازد.

غنی سازی شغل عبارت است از فرایندی که بواسطه آن به کارکنان مسئولیت بیشتری واگذار می شود.گفتنی است که مفهوم غنی سازی شغل برگرفته از نظریات هرزبرگ می‌باشد زیرا در غنی سازی شغل بر رضایت شغلی تأکید می شود.و تئوری هرزبرگ نیز بر انجام فعالیت‌هایی تأکید دارد که رضایت شغلی بیشتری را فراهم آورد. (اصغر ‌مشبکی، ۱۳۷۷: ۱۵۱).

گردش شغلی

اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آن ها آشنایی دارند،جابجا نمود،گردش شغلی ایجاد می شود.به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می‌گردند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود. مزایای گردش شغلی بر کسی پوشیده نیست، این کار افق دید کارکنان را وسیع می‌کند و آن ها را در مسیر یک سلسله از تجارب می‌گذارد. یکنواختی که پس از حصول مهارت‌های لازم برای ادای تکلیف عارض می شود،با انتقال ها کاهش پیدا می‌کند و از آنجا تجارب گسترده تر نیست، درک فعالیت‌های دیگران در درون سازمان بیشتر می شود. ولی یکی از اشکالات عمده آن این است که سازمان باید خود را برای مقابله با مسائل روز به روز که از انجام دادن تکالیف تازه به دست کارکنان بی تجربه و از تصمیم گیری مدیران منتقل شده ای که بر اساس تجربه اندک در کار فعلی عمل می‌کنند،ناشی می شود، مجهز کند. (اصغر ‌مشبکی، ۱۳۷۷: ۱۵۱).

مشارکت

یکی دیگر از روش‌هایی که در بالا بردن انگیزش از آن استفاده می شود، مشارکت می‌باشد. تعداد محدودی از افراد هستند که با بهره گرفتن از روش مشارکت، برانگیخته نمی شوند. بدون هیچ شکی، بیشتر افراد مرکز عملیات سازمان، اطلاعات زیادی ‌در مورد مسائل و مشکلات و همچنین راه حلهای مختلف دارند. لذا، نوع صحیح مشارکت هم منجر به افزایش انگیزه می شود و هم معلومات ارزنده ای در اختیار مؤسسه‌ می‌گذارد.مشارکت هم چنین وسیله ای برای شناخت محسوب می شود. اما، مدیران غالبا فکر می‌کنند که بواسطه مشارکت کارکنان در کارها، موقعیت آن ها ضعیف می شود. البته اگر چه مدیران مشارکت فرو دستان را در موضوعات مختلف توصیه می‌کنند اما در موضوعاتی که مربوط به تصمیم گیری خود مدیران می شود، متاسفانه باید خود آن ها تصمیم بگیرند. (اصغر ‌مشبکی، ۱۳۷۷: ۱۵۳).

۶ – ۲ – ۲ اهداف کلیدی برای ایجاد و حفظ انگیزش در کار

برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آن ها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از

• • برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.

• • موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.

• همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.

برای نگهداری یک نیروی کار علاقه‌مند، مدیریت باید تمام این اهداف را تأمین کند. در شرکتهایی که فقط یکی از این اهداف تامین می شود، کارکنان یک سوم علاقه‌مندی کارکنانی را دارند که ‌شرکت‌هایشان تمام این اهداف را برآورده می‌سازند. این اهداف نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. شناختن و درک کردن صحیح پرسنل نمی تواند جایگزین دستمزد خوب شود، پول نمی تواند جایگزین حس افتخار و سربلندی از انجام یک کار شود و سربلندی به تنهایی هیچ تضمینی ایجاد نمی کند.

تأمین این سه هدف، هم به سیاست‌های یک سازمان بستگی دارد و هم به عملکرد روزمره مدیران که به صورت فردی انجام می‌گیرد. اگر یک شرکت مدیریت با استعدادی داشته باشد [سعی کند که خیلی خوب شرکت را مدیریت کند]، یک مدیر بد می‌تواند این مدیریت خوب را در قسمت زیر نظر خودش خراب کند. و برعکس؛ مدیران باهوش و همدل [با کارکنان] می‌توانند با ایجاد علاقه و تعهد در زیر مجموعه خودشان، بر مقدار زیادی بی مدیریتی یک شرکت غلبه کنند. در حالی که مدیران به صورت فردی نمی توانند همه تصمیمات رهبری(مدیران رده بالای سازمان) را کنترل کنند، با این حال می‌توانند یک نفوذ عمیق بر انگیزش کارکنان داشته باشند. مهمترین مسئله در انگیزه دادن به پرسنل، ایجاد حس امنیت برای آن ها‌ است، بدین معنی که آن ها ترسی نداشته باشند از اینکه اگر عملکرد آن ها عالی نباشد، شغل آن ها در خطر خواهد بود. کارکنان باید حس کنند که اخراج کردن آن ها آخرین راه چاره است و تنها راه برخورد با مشکلات نیست.

اما ایجاد حس امنیت فقط آغاز کار است. اگر هر یک از ۸ مرحله زیر درست به کار برده شوند، می‌توانند نقش کلیدی را در تامین اهداف کارکنان شما برای کسب موفقیت، برابری و همراهی بازی کنند و آن ها را قادر سازند تا شور و شوقی را که در زمان استخدام و شروع به کار داشتند، حفظ کنند.

موفقیت

1. یک هدف الهام بخش را القا کنید.

یک عامل مهم برای ایجاد اشتیاق (علاقه) در کارمندان، وجود یک هدف سازمانی مشخص، معتبر و الهام بخش است. در واقع برای کارمندان، هدف انجام کار، خیلی اهمیت دارد. آن ها باید بدانند که برای چه در این شغل استخدام شده اند و هدف از انجام این شغل چیست. ‌بنابرین‏، «دلیلی برای بودن» یا «دلیلی برای این جا بودن» برای پرسنل، فراتر از پول قرار خواهد گرفت. هر مدیری باید قادر باشد تا خیلی سریع یک هدف قدرتمند را برای واحد خودش بیان کند. به مثال زیر ‌در مورد هدف یک شرکت توجه کنید. در این مثال یک گروه سه نفره که در یک مؤسسه‌ بیمه کار می‌کنند، هدف از کار خود را این چنین توضیح می‌دهند:

کار بیمه ها در ارتباط با مردم است. کار بیمه این نیست که مثلاً شما فرم های بیمه را چگونه پر کرده اید یا اینکه چک ها را چگونه نوشته اید. بیمه یعنی اینکه وقتی مردم بیمار هستند، چگونه مورد مراقبت قرار می گیرند، یا وقتی مشکلی دارند چگونه به آن ها کمک می شود.» این توضیح بسیار مؤثر است، زیرا در شرکت کوچکی تهیه شده است که تحت نظر یک هیئت رئیسه پرقدرت و(سخنران سخنور) قرار ندارد و شرکتی است که معمولاً با قوانین و مقررات اداری (بوروکراتیک) شناخته می شود. کسانی که این توضیح را ارائه کرده‌اند واقعاً درک و احساس درستی از کار خود داشته اند، زیرا که تمرکز آن ها بر نکته صحیحی است، چون بر نتیجه کار (مردم) تأکید دارند، تا بر وسایل و ابزارهای انجام کار (پر کردن فرم های بیمه). شرح شغل، ابزار قدرتمندی است. اما به همین اندازه هم مهم است که مدیر بتواند موضوع را برای زیردستان شرح دهد و قادر باشد تا برای بیان دلیل انجام وظیفه، با آن ها ارتباط برقرار کند.