با تغییر در خود و یا الگو قرار دادن دیگرانی که تغییر کرده‌اند برای سازمان الگو معرفی می‌کنند.

  • مدیریت تعارض: مذاکره و حل مسائلی که مورد توافق نیست. این افراد:

با سیاست و ظرافت با افراد مشکل دار برخورد می‌کنند و از این طریق موقعیت‌های پر تنش را اداره می‌کنند.

تعارض‌های بالقوه را ضمن گفتگو‌ها تشخیص می‌دهند و مسایلی را که مورد توافق نیست باز می‌کنند.

بحث و مذاکره آزاد را تشویق می‌کنند.

به طور هنرمندانه روش برد-برد را در حل تعارض به کار می‌گیرند.

  • ایجاد حلقه‌های دوستی: روابط سودمند را افزایش دادن. این افراد:

شبکه های غیر رسمی روابط را به وجود می‌آورند و در ادامه آن می‌کوشند.

به دنبال روابطی هستند که سود متقابل دارد.

در برقراری رابطه با دیگران آن‌ ها را هم در حلقه دوستی نگه می‌دارند.

دوستی هایی را از طریق انجمن‌های مختلف ایجاد می‌کنند و ادامه می‌دهند.

  • همکاری و تشریک مساعی: کار کردن با دیگران در جهت اهداف مشترک. این افراد:

روابط خود را با توجه به وظایف کاری با دیگران تنظیم می‌کنند.

در طرح‌های مشترک با دیگران به تبادل اطلاعات می‌پردازند و تشریک مساعی دارند.

جو دوستی و همکاری را در سازمان توسعه می‌دهند.

فرصت هایی را که برای تشریک مساعی وجود دارد تشخیص می‌دهند و آن‌ ها را پرورش می‌دهند.

  • توانایی کار گروهی با دیگران: الگو و مشوق کار گروهی در سازمان. این افراد:

جو مثبتی را برای پیگیری اهداف جمعی ایجاد می‌کنند.

با رفتار‌های احترام آمیز، کمک کننده و همکارانه بودن، الگوی اعضای گروه هستند.

اعضا را به سمت مشارکت فعالانه و مشتاقانه سوق می‌دهند.

هویت گروه را به سمت تعهد جمعی سوق می‌دهند.

گروه تشکیل می‌دهند و با شرکت خود در کارهای گروهی آن را ترغیب می‌کنند.

شکل ۲- ۵ چارچوب مفهومی هوش هیجانی گلمن (۲۰۰۴) به نقل از کریم زاده و سلسبیلی، ۱۳۸۷: ۵۰)

۲-۴-۵-۸)مقایسه رویکرد‌های بار-آن؛ پیتر، سالووی و دانیل گلمن نسبت به هوش هیجانی

در شکل ۲-۸ مدل توانایی ذهنی و مدل‌های ترکیبی هوش هیجانی دیده می‌شود. مدل توانایی ذهنی (مایر و سالووی) روی هیجان‌ها و تعامل آن‌ ها با تفکر تأکید دارد. مدل ترکیبی معاصر هم توانایی‌های ذهنی و هم انواعی از خصوصیات، مثل انگیزش، حالات هوشیاری و فعالیت‌های اجتماعی را به عنوان یک ماهیت واحد بیان می‌کنند.

شکل ۲- ۶ مقایسه سه رویکرد نسبت به هوش هیجانی (برگرفته از سالوی، مایر و کارسو، ۲۰۰۳، و گلمن ۲۰۰۳)؛ (کریم زاده و سلسبیلی، ۱۳۸۷: ۵۹-۵۸)

۲-۴-۵-۹)الگوی ترکیبی (چارچوب نظری ترکیبی):

مرور ادبیات نظری حاکی از آن هست که هر یک از صاحب‌نظران در تعریف هوش هیجانی به راه خود رفته و به نوعی سعی در توصیف متمایز آن داشته اند؛ ‌بنابرین‏ هیچ یک از صاحب‌نظران مطرح، چارچوب همسانی را برای شناخت و به کارگیری هوش هیجانی پیشنهاد نکرده‌اند (سبحانی نژاد، یوز باشی، ۱۳۸۷: ۵۱-۵۰)؛ و با ملاحظه رویکرد‌های کوپر، اسواف، استینر، گلمن، مایر و سالووی و گاردنر، می‌توان در تلفیقی جامع از دیدگاه‌های ارائه شده چهار محور هوش هیجانی را شامل خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی قرار داده و به رویکردی یک پارچه دست یافت. این رویکرد عمدتاً از مدل مایر، سالووی، کارسو و دانیل گلمن تأثیر می‌پذیرد (سبحانی نژاد، یوز باشی، ۱۳۸۷: ۵۴). در این تحقیق سعی بر آن می‌باشد که از چارچوب نظری فوق (تلفیقی) به عنوان چارچوب نظری هوش هیجانی استفاده گردد.

شکل ۲- ۷ چهار چوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی (مدل تلفیقی) (سبحانی نژاد و یوزباشی، ۱۳۸۷، ص ۵۶)

۲-۵)هوش معنوی

انسان‌ها وارد دوران جدید و بی‌سابق‎‌های در زندگی خود شده‌اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌‎‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا ‌کرده‌است (نیل و بیبرمن[۱۱۵]، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری‌های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و. . . شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی[۱۱۶]‌ و مدرنیته در اکثر نقاط ج‎‌هان شده است با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در ج‎‌هات بسیاری از والاترین جنبه‌‎‌های وجود انسانی‌اش جدا ‌کرده‌است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیاز‎‌های درونی انسان‌ها توجه نشده است (نیل و بیبرمن، ۲۰۰۳).. پارادایم مدرن، صرفاً به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌‎‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن‎‌ها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایم مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمین‎‌های را فراهم ‌کرده‌است تا انسان‌‎‌ها و به خصوص انسان‌های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آن‎‌ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌‎‌های معنوی به ویژه آیین‌‎‌های شرق آسیا نشان می‌دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌‎‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌‎‌ها می‌باشد (نیل و بیبرمن[۱۱۷]، ۲۰۰۳). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و. . . به پژوهش‌‎‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌‎‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷؛ بولمن و دیل، ۱۹۹۵، حتی وانگرمارش و کونلی[۱۱۸] (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرد‎‌هاند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...