مدل ۴-۴ مدل اندازه گیری خستگی صنعتی تحقیق اشباع شده(پس از اصلاحات) ۸۰
مدل ۴-۵ مقادیر t برای بررسی معنی داری بار های عاملی مدل اندازه گیری خستگی
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

صنعتی ۸۰
مدل ۴-۶ مدل اولیه اندازه گیری ادراک از زمان ۸۷
مدل ۴-۷ مدل اندازه گیری ادراک از زمان اشباع شده(پس از اصلاحات) ۹۰
مدل ۴-۸ مقادیر t برای بررسی معنی داری بار های عاملی مدل اندازه گیری ادراک از زمان ۹۰
مدل ۴-۹ مدل کلی تحلیل عاملی تائیدی ۹۶
مدل ۴-۱۰ مدل عمومی لیزرل (مدل تحلیل مسیر) به تفکیک ۱۰۱
مدل ۴-۱۱ مقدار tبرای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده در مدل مسیر ۱۰۱
مدل ۴-۱۲ مدل عمومی لیزرل (مدل تحلیل مسیر) با اثر تعدیل گر زمان برای افراد با سن
کمتر ۱۰۲
مدل ۴-۱۳ مقدار tبرای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده با تعدیل گر زمان برای
افراد با سن کمتر ۱۰۳
مدل ۴-۱۴ مدل عمومی لیزرل(مدل تحلیل مسیر) با اثر تعدیل گر زمان برای افراد با سن
بالا ۱۰۴
مدل ۴-۱۵ مقدار tبرای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده با تعدیل گر زمان برای
افراد با سن بالا ۱۰۵
مدل ۴-۱۶ مدل عمومی لیزرل(مدل تحلیل مسیر) ادراک از زمان به تنهایی ۱۰۶
مدل ۴-۱۷ مقدار tبرای بررسی معنی داری ضرایب ادراک از زمان به تنهایی ۱۰۷
مدل ۴-۱۸ مدل نهایی پژوهش ۱۰۷
مدل ۵-۱ مدل تحلیل عاملی تائیدی هیجان خواهی ۱۲۱
مدل ۵-۲ مدل اندازه گیری خستگی صنعتی تحقیق اشباع شده(پس از اصلاحات) ۱۲۲
مدل ۵-۳ مدل اندازه گیری ادراک از زمان اشباع شده(پس از اصلاحات) ۱۲۵
منابع و مأخذ ۱۳۹
پیوست ۱۴۶
چکیده انگلیسی ۱۵۵
فصل اول:
مقدمه و کلیات طرح تحقیق
۱-۱ مقدمه
هنگام ورود به حیطه مدیریت صنعتی شاید ناخواسته تا حدی از جنبه انسان شناختی سیستم دور می­شویم. به همین علت تحقیق پیش رو می ­تواند گامی هرچند کوچک در جهت بررسی ارتباط پارامترهای مختص روانشناسی و پارامترهای نهایی بازدهی فرد در موقعیت شغلی خود در محیط باشد. در زمینه مدیریت منابع انسانی همواره سوالاتی در زمینه اثر ویژگی های شخصیتی فرد در موقعیت شغلی فعلی خود مطرح بوده است. یکی از مهمترین پارامترهای شخصیتی هر فرد در این زمینه میزان تهییج طلبی آن شخص می­باشد. شغل هر شخص تا چه میزان می ­تواند میزان تهییج طلبی آن شخص را ارضا کند؟ آیا میزان خستگی فرد از محیط و شغل خود ارتباط معنا داری با میزان تهییج طلبی آن فرد دارد؟ در این میان پارامتر ادراک از زمان چه نقشی ارتباطی میان میزان تهییج طلبی و خستگی صنعتی فرد دارد؟
­­­جواب سوالات فوق در تحقیق پیش رو داده شده است.
۱-۲ بیان مساله
تهییج طلبی به عنوان یکی از پارامتر های شخصیتی انسان توسط ماروین زاکرمن^[۱] طی تحقیقات ۲۰ ساله در چهار زیر شاخه معرفی شد. در ادامه تحقیقات زاکرمن تهییج طلبی توسط ون دن برگ^[۲] و فجی^[۳] در سال ۲۰۰۲ با بهره گرفتن از طیف داچ^[۴] به بخشهای زیر تقسیم شد:
هیجان خواهی – ماجراجویی طلبی
تجربه طلبی
بازداری زدایی
حساسیت نسبت به یکنو اختی (رینات^[۵] و همکاران، ۲۰۰۹)
در تمامی این تحقیقات که با طیف “موافق – مخالف” ۷ تایی انجام شد، میزان همبستگی داخلی این پارامترها بالای ۸/۰ گزارش شد، به جز مولفه تجربه طلبی که میزان همبستگی حدود ۷۱/۰ تا ۷۴/۰ گزارش شده است.
از طرفی خستگی به طور عمومی به عنوان حالتی از خستگی ذهنی و روانی تعریف می­ شود که منجر به کاهش راندمان کاری می­ شود. (بیسن^[۶] و پیریا^[۷]، ، ۲۰۱۰، ص ۱۰۷ – ۱۱۱) در محیط های صنعتی به دلیل کارهای تکراری و یکنواخت “خستگی صنعتی” مطرح می­ شود. با توجه به تحقیقات مایر^[۸] در سال ۱۹۷۰ ادعا می­ شود که کارهای تکراری، انسانها را به حالتی روبات گونه تبدیل می­ کند و باعث افول ارزشهای انسانی ای مانند مهارت، تمایز فردی و اعتماد به نفس در انسان می­ شود (فیلیپو^[۹]، ۱۹۸۹).
خستگی از برداشت شخص از محیط به عنوان محیطی ملالت بار وکسل کننده و همچنین ناشی از عدم برانگیختکی شخص در محیط حاصل می­ شود.
در کنار خستگی، مفهوم دیگری نیز مطرح می­ شود به نام “استعداد دلزدگی” که در سال ۱۹۸۶ توسط فارمر^[۱۰] و ساندبرگ^[۱۱] به عنوان یک پارامتر شخصیتی قابل اندازه گیری عنوان شد که در مبحث تهییج طلبی از زیر شاخه های تهییج طلبی محسوب می­ شود. دلزدگی در محیط کار می ­تواند خود به عنوان عامل برخی مشکلات و یا به عنوان یک مشکل معلول از عوامل دیگر مورد بررسی قرار گیرد (لوکیدو^[۱۲]، ۲۰۰۹). به طور کلی عوامل خستگی را می­توان به دو دسته عوامل محیطی و عوامل شخصیتی تقسیم کرد.
به عنوان متغیر مداخله گر “ادراک زمان” مورد مطالعه قرار می­گیرد. متغیر ادراک زمان به معنای درک گذر زمان توسط فرد است(هی کیانگ^[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۶). این متغیر در هر شخص به این علت مطرح میشود که بر خلاف زمان که در علم فیزیک دارای مقیاس اندازه گیری ثابت است، در علم روانشناسی درک گذر زمان باید از فیلتر پروسه مغز گذر کند، بنابراین استنباط زمان برای هر شخص در موقعیتهای مختف متفاوت است (والر^[۱۴] و همکاران).
۱-۳ اهمیت مساله
با پیشرفت روز افزون علم مدیریت و گسترده شدن هرچه بیشتر علم مدیریت در سایر علوم، لزوم انجام تحقیقات بین رشته ای اولویت دو چندان می­یابد. از ابتدای گسترش علم مدیریت، همواره رابطه بسیار نزدیکی بین علوم مدیریت و روانشناسی وجود داشته است و از طرفی علم روانشناسی با ایجاد شناخت دقیق و علمی وجود انسان، ابزاری کارساز در نزد مدیران قرار می­دهد.
تا کنون تحقیقات زیادی در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام گرفته است، اما بسیار کم دیده شده که پارامترهای شخصیتی روانشناختی در زمینه مدیریت صنعتی، به طور مستقیم مورد تحقیق قرار گیرد. سه پارامتر مورد بحث در این رساله، از مهمترین ابعاد شخصیتی هر فرد بوده که شناخت تک تک آنها و همچنین روابط فی ما بین آنها ارتباط مستقیم با پارامتر های رضایت شغلی، تناسب شغل و شاغل و بهره وری کاری افراد در محیط کاری دارد. با مقایسه نتایج این تحقیق می­توان استراتژی های مناسب در مورد منابع انسانی سازمان پیشنهاد کرد که با تلقی انسان به عنوان مهمترین سرمایه هر سازمان می ­تواند تاثیر به سزایی بر عملکرد واحد صنعتی بگذارد (مایر، ۱۹۷۰) (بیسن و پیریا، ۲۰۱۰، ص ۱-۵)