یکی از ارکان اصلی و زیربنایی در بهره ­وری سازمانی، منابع انسانی آن است، که قطعا بدون توجه به ابعاد و انگیزه­ ها و تمایلات درونی آن ها نیل به اهداف سازمانی مشکل خواهد بود. در این راستا، سازمان هایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک­پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتاً شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان آدمی و کشف توانایی ها و استعدادهای بالقوه وی در عرصه ی تشکیلات سازمانی توجه کافی مبذول نمایند و بتوانند وی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کنند. یکی از عواملی که می‌توانند میزان بهره وری را در سازمان ها، ارتقا بخشد، نیروی انسانی است که آن هم تحت شرایط مختلف و متاثر از عوامل گوناگون ممکن است نتایج متفاوتی را در پی داشته باشد. تحقیقات نشان داده است افراد با اعتماد به نفس و رضایت شغلی بالا، از بهره وری بالاتری نسبت به افراد با اعتماد به نفس پایین برخوردارند.

اکثرمحققین براین باورند که از زمانی که رضایت شغلی در زمینه رفتارسازمانی مطرح شد این مقوله یکی از موضوع­هایی بوده که همیشه در رأس علاقه محققین قرارداشته است. آنان معتقدند که مدیریت صحیح می‌تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد، افزایش رضایت شغلی، کاهش جابه جایی وهمچنین کاهش غیبت شود. کارکنانی که دارای رضایت شغلی بالایی هستند، نظم بیشتر در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. ‌بنابرین‏ مدیران باید بتوانند به روش های مختلف رضایت و پای بندی کارکنان را بیشترکنند و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند (کریم وند،۱۳۸۶).

علاوه بر رضایت شغلی، سازگاری برای ادامه­ اشتغال موفقیت­آمیز عامل مهمی به شمار می­رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد. در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (شفیع آبادی،۱۳۸۱).

نظریه سازگاری مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است. نظریه سازگاری، کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می‌داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می‌گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری ‌می‌کنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند. دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت­ های کاری هماهنگ کرده ­اند. تغییرات هم می‌تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می‌تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود. معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود: کنش و واکنش. در حالت کنش، کارمندان تلاش می‌کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند(دیویس و لاف کوئیست، ۱۹۹۸).

با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این مسئله می‌باشد که آیا بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره ­وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است .در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی(بهره ­وری نیروی انسانی) از اهمیت خاصی برخوردار است، چرا که انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی­تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است، بلکه تنها عامل به کارگیری سایر عوامل ‌می‌باشد، این نقش در سازمان­ های خدماتی اهمیت بیشتری می­یابد، چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می­گردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره­ور باشد، می ­تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره ­وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره­ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی­انگیزه ‌می‌باشد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره ­وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه­ های سازمان­ های امروزی است.

افزایش بهره ­وری سازمان­ها و توسعۀ روزافزون آن ها، مستلزم رشد و بهره ­وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان ‌می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش­برنده انسان، یاد کرده ­اند. موفقیت سازمان­ها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آن ها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارایی و اثربخشی سازمان­ها با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آن ها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی­یابد مگر از طریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به منظور هدایت رفتار آن ها به سوی تحصیل اهداف سازمانی و استفاده بهنگام از آن ها توسط مدیران لایق و شایسته با هدف تحقق محیطی مطلوب و مناسب (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱). لذا کارایی و اثربخشی کارکنان در سازمان تحت تأثیر رضایت شغلی و سازگاری با محیط سازمان و نقش شغلی به دست می ­آید.

رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیران متولی و مسئول آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی کلیدی در جهت اهداف یاد شده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.

توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترک کار، … و تأثیر آن ها بر سازمان و افزایش هزینه­ های سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهره ­وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می­سازد. نارضایتی شغلی می ­تواند زمینه­ ساز پیدایش بخشی از شکایت­ها، کارکردهای ناچیز، دشواری­های انضباطی، کم­کاری­ها و دیگر مشکلات باشد (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).

بر اساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایت­مندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود. انسان محور بهره وری است. کلیه سازمان­ها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان‌ها از ابعاد مختلف، اختصاص دهند (رضایی هرندی،۱۳۸۹).