جدول ۲-۲- استراتژی‌های ایجاد اعتماد از دیدگاه کیم و بناسات (۲۰۰۳) ۵۰

جدول ۳-۱- امتیاز بندی سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی ۶۰

جدول ۳-۲- ترکیب سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی ۶۰

جدول ۳-۳- امتیاز بندی سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی ۶۱

جدول ۳-۴- ترکیب سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی ۶۱

جدول ۳-۵- امتیاز بندی سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری ۶۲

جدول ۳-۶- ترکیب سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری ۶۲

جدول ۳-۷- آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هر کدام از متغیرها ۶۴

جدول ۴-۱- آمار توصیفی کارکنان بر حسب جنس ۶۷

جدول ۴-۲- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سن ۶۸

جدول ۴-۳- آمار توصیفی کارکنان بر حسب تحصیلات ۶۹

جدول ۴-۴- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سابقه خدمت ۷۰

جدول ۴-۵- آمار توصیفی کارکنان بر حسب نوع استخدام ۷۱

جدول ۴-۶- توزیع وضعیت شایستگی ۷۲

جدول ۴-۷- توزیع وضعیت خودمختاری ۷۳

جدول ۴-۸- توزیع وضعیت مؤثر بودن ۷۳

جدول ۴-۹- توزیع وضعیت معنی دار بودن ۷۳

جدول ۴-۱۰- توزیع وضعیت اعتماد ۷۴

جدول ۴-۱۱- توزیع وضعیت اعتماد عاطفی ۷۴

جدول ۴-۱۲- توزیع وضعیت اعتماد شناختی ۷۵

جدول ۴-۱۳- توزیع وضعیت عملکرد درون نقش ۷۵

جدول ۴-۱۴- توزیع وضعیت عملکرد فرانقش ۷۵

جدول ۴-۱۵- توزیع وضعیت عملکرد نتیجه گرا ۷۶

جدول ۴-۱۶- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف متغیرهای تحقیق ۷۷

جدول ۴-۱۷- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری ۷۷

جدول ۴-۱۸- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی ۷۸

جدول ۴-۱۹- جدول ضریب همبستگی برای رابطه اعتماد بین فردی و رفتار کاری ۸۰

جدول ۴-۲۰- خلاصه مدل بندی تحلیل مسیر ۸۱

جدول ۴-۲۱- ضرایب استاندارد برای متغیرهای تحقیق ۸۲

جدول ۴-۲۲- روابط پیش‌بینی شده بین متغیرهای نهفته در مدل ساختاری ۸۳

جدول ۴-۲۳- شاخص‌های نیکویی برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) ۸۴

جدول ۴-۲۴- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) ۸۶

جدول ۵-۱- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ۹۱

فهرست اشکال

عنوان صفحه

نمودار ۱-۱- نمودار ریشه‌های اعتماد ۵

نمودار ۱-۲- مدل مفهومی تحقیق ۱۵

نمودار۴-۱- نمودار جنسیت کارکنان ۶۸

نمودار ۴-۲- نمودار سن کارکنان ۶۹

نمودار ۴-۳- نمودار تحصیلات کارکنان ۷۰

نمودار ۴-۴- نمودار سابقه خدمت کارکنان ۷۱

نمودار ۴-۵- نمودار نوع استخدام کارکنان ۷۲

نمودار ۴-۶- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) ۸۵

نمودار ۴-۷- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) ۸۶

چکیده:

اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیت‌های روانشناختی کارکنان این شرکت می‌گردد در این تحقیق که در سال ۱۳۹۳ در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر ۲۲۸ نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامه‌های قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت داده های حاصل از این پرسشنامه‌ها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد ۲۸ نفر را خانم و ۲۰۰ نفر را مرد تشکیل می‌دادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیه‌ها را تأیید کرد بدین طریق که بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنی‌داری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنی‌داری برقرار می‌باشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطه‌ای دارد (۰۱/۰ > P). همچنین نتایج نرم‌افزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان ۹۸/۰ به دست آمد که مبین تأیید مدل مفهومی تحقیق می‌باشد. همچنین برای نقش واسطه‌ای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان ۴۳/۰ به دست آمد.

کلید واژه ها: قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

از دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‌ها نام نهاده‌اند. به دیگر سخن، در سبز فایل ضرورت ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‌های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‌های منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاًً تأمین نیازهای آنان است.

اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه ۱۹۹۰، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته‌اند (بلانچارد و همکاران،۱۹۹۶؛ فوی^[۱]، ۱۹۹۳؛ اسچویل و همکاران^[۲]، ۱۹۹۵؛ باون و لاولر^[۳]، ۱۹۹۷).. به عنوان مثال فوی (۱۹۹۷)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف ‌کرده‌است. باون و لاولر (۱۹۹۲)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند.

کانگر و کانانگو (۱۹۹۸)، مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماًً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست.

توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند:

۱٫ صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهم‌ترین عامل در بین پنج عامل می‌باشد به ویژه هنگامی که یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی می‌کند.

۲٫ شایستگی: تمامی‌مهارت‌ها و قابلیت‌های فنی- اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد و ‌به این اشاره دارد که آیا فرد می‌داند درباره چه چیزی صحبت می‌کند.

۳٫ ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا می‌شود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق کاهش ثبات می‌شود. این متغیر به خصوص در مدیران حائز اهمیت می‌باشد.