جدول ۴-۲۴- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) ۸۶
جدول ۵-۱- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ۹۱
فهرست اشکال
عنوان صفحه
نمودار ۱-۱- نمودار ریشه‌های اعتماد ۵
نمودار ۱-۲- مدل مفهومی تحقیق ۱۵
نمودار۴-۱- نمودار جنسیت کارکنان ۶۸
نمودار ۴-۲- نمودار سن کارکنان ۶۹
نمودار ۴-۳- نمودار تحصیلات کارکنان ۷۰
نمودار ۴-۴- نمودار سابقه خدمت کارکنان ۷۱
نمودار ۴-۵- نمودار نوع استخدام کارکنان ۷۲
نمودار ۴-۶- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) ۸۵
نمودار ۴-۷- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) ۸۶

چکیده:

اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیت‌های روانشناختی کارکنان این شرکت می‌گردد در این تحقیق که در سال ۱۳۹۳ در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر ۲۲۸ نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامه‌های قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت داده‌های حاصل از این پرسشنامه‌ها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد ۲۸ نفر را خانم و ۲۰۰ نفر را مرد تشکیل می‌دادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیه‌ها را تایید کرد بدین طریق که بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنی‌داری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنی‌داری برقرار می‌باشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطه‌ای دارد (۰۱/۰ > P). همچنین نتایج نرم‌افزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان ۹۸/۰ به دست آمد که مبین تایید مدل مفهومی تحقیق می‌باشد. همچنین برای نقش واسطه‌ای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان ۴۳/۰ به دست آمد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلید واژه‌ها: قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز
فصل اول
کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

از دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‌ها نام نهاده‌اند. به دیگر سخن، در سبز فایل ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‌های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‌های منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاً تأمین نیازهای آنان است.
اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه ۱۹۹۰، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته‌اند (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۶؛ فوی^[۱]، ۱۹۹۳؛ اسچویل و همکاران^[۲]، ۱۹۹۵؛ باون و لاولر^[۳]، ۱۹۹۷).. به عنوان مثال فوی (۱۹۹۷)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است. باون و لاولر (۱۹۹۲)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند.
کانگر و کانانگو (۱۹۹۸)، مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست.
توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند:

1. 1. صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهم‌ترین عامل در بین پنج عامل می‌باشد به ویژه هنگامی‌که یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی می‌کند.

1. 1. شایستگی: تمامی‌مهارتها و قابلیت‌های فنی- اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد و به این اشاره دارد که آیا فرد می‌داند درباره چه چیزی صحبت می‌کند.

1. 1. ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا می‌شود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق کاهش ثبات می‌شود. این متغیر به خصوص در مدیران حائز اهمیت می‌باشد.

1. 1. وفاداری: اشتیاق برای تأمین منافع دیگران می‌باشد. این رکن نقطه مقابل فرصت‌طلبانه عمل کردن است. وفاداری مبین تمایل فرد به حفظ آبرو و حیثیت طرف مقابل می‌باشد.

1. 1. صراحت: نشان دهنده تمایل فرد به در میان گذاشتن آزادانه اطلاعات و افکار خود با دیگران می‌باشد. صراحت به معنی بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن و پرهیز از کتمان حقایق می‌باشد.

مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی را ارائه نمایند. برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری، باید برنامه‌هایی را مانند کنترل کیفیت، اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند.
رفتار، رویکردی هدف مدار است. یعنی رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص بر انگیخته می‌شود. رفتار گاهی ارادی (آگاهانه) و گاهی غیر ارادی (ناآگاهانه) است. کارکنان همیشه از چیزهایی که می‌خواهند، آگاه نیستند. از این رو، بسیاری از رفتارهای آن‌ها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های نا خودآگاه قرار می‌گیرد.

۱-۲- بیان مسأله

اعتماد عبارت است از اینکه یک فرد متمایل است تا خود را از جانب یک مقام ذی‌صلاح در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دهد و این تمایل، بر مبنای توقعات و انتظارات مثبتی است که درباره اقدامات و نیات آن مقام ذی‌صلاح وجود دارد، مثلاً ممکن است شخصی به دلیل آگاهی و شناخت از خوش حسابی یکی از خویشاوندان و در نتیجه اعتماد، ضمانت او را بر عهده بگیرد و این فرد وامی را از بانک دریافت کند. فرد اول به دلیل ضامن شدن به فرد دوم خود را در معرض خطر قرار می‌دهد تفاوت بین ریسک و اعتماد عبارتست از اینکه خود را در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دادن از جانب یک مقام ذی‌صلاح یک ریسک است و اعتماد منعکس کننده تمایل به متحمل شدن آن ریسک می‌باشد.
در تعریف، مقام ذی‌صلاح در اعتماد گاهی مبنای فردی دارد، همان طوری که شما به مدیر شرکتی اعتماد دارید تا درباره نقایص یک محصول صادق باشید. گاهی اوقات تعریف آن مبنای سازمانی دارد و آن زمانیست که شما به یک شرکت اعتماد می‌کنید که با خویشاوندان و آشنایان شما در صورتیکه در آن شرکت شاغل شوند رفتار منصفانه‌ای داشته باشد.
۱) اعتماد خلق و خو محور:
همان طوری که در نمودار زیر ملاحظه می‌گردد اعتماد ریشه در عوامل مختلفی دارد. بعضی از اوقات اعتماد بر مبنای خلق و خو می‌باشد. بدین معنی که ویژگی‌های شخصیتی شما شامل یک گرایش کلی است که به سایرین اعتماد دارد. اعتماد بر اساس خلق و خو ارتباط کمتری با منابع مورد اعتماد داشته بلکه بیشتر با خود اعتماد کننده سر و کار دارد. برخی از افراد اظهار می‌دارند که این تمایل ذاتی به اعتماد بیانگر نوعی «ایمان و اعتقاد به ماهیت انسان» می‌باشد.
در این نوع اعتماد افراد به سایرین نگاهی مطلوب و خوش‌بینانه دارند نه نگاهی توأم با بدبینی.
اعتماد شناختی
اعتماد خلق و خو محور
نمودار ۱-۱- نمودار ریشه‌های اعتماد
تمایل ذاتی به اعتماد در ما از کجا نشأت می‌گیرد؟ تمایل ذاتی به اعتماد محصول طبیعت (سرشت) و تربیت (پرورش) می‌باشد. کشور و ملتی که با آن زندگی می‌نماییم بر تمایل ذاتی بر اعتماد تأثیر می‌گذارد.
۲) اعتماد شناختی:
در این دیدگاه اعتماد به وسیله شناختی که از منبع یا فرد ذی‌صلاح حاصل می‌کنیم به وجود می‌آید نه اعتمادی که از طریق شخصیت و خلق و خوی ما حاصل شود. در این راستا، اعتماد بر مبنای شناخت به وسیله سوابق فرد ذی‌صلاح هدایت می‌شود (فیضی و همکاران، ۱۳۹۱).
تجربه نشان می‌دهد که ما سوابق یک فرد را جهت اعتماد به وی در سه بعد اندازه گیری می‌نماییم که عبارتند از: شایستگی، شخصیت، خیرخواهی.
اولین بعد قابلیت اعتماد، شایستگی^[۴] است که به عنوان مهارت‌ها، توانایی‌ها و حوزه‌هایی از تخصص تعریف می‌شود که یک مقام ذی‌صلاح را قادر به موفقیت در بعضی از زمینه‌های ویژه می کند.
بعد دوم قابلیت اعتماد، شخصیت یا خصیصه^[۵] می‌باشد. و به عنوان ادراکی تعریف می‌شود که مقام ذی‌صلاح دارای مجموعه‌ای از ارزش‌ها و اصولی است که از نظر اعتماد کننده قابل قبول باشد. هنگامی‌که به نظر می‌رسد که افراد مورد نظر دارای خصیصه و شخصیت معتبری هستند بدین معنی است که آن‌ها به کمال رسیده و بدون نقصان می‌باشند، یعنی نیات و انگیزه‌های پاکی داشته و صادق می‌باشند. خصیصه همچنین گفتارها را به اعمال پیوند می‌دهد، بدین معنی که اولیای امور و مقامات ذی‌صلاح به قول خود پای بند هستند و آنچه را که می‌گویند بدان عمل خواهند کرد.
سومین بعد قابلیت اعتماد، حسن نیت یا خیرخواهی^[۶] است و به صورت باوری تعریف می‌شود که منبع مورد نظر با مقام ذی‌صلاح به دور از هر خودخواهی و انگیزه سودجویی در پی آنست که برای اعتماد کننده سودمند باشد. وقتی که مقامات اعتماد شونده به عنــــــوان خیرخواه تلقی می‌شوند، این بدین معنی است کـــــه آنان باید مراقب کارکنان بوده و به آنان توجه نمایند و با آن‌ها خوب بوده و احساس وفاداری به آنان داشته باشند.
۳) اعتماد عاطفی:
اگر چه شایستگی، خصیصه و خیرخواهی سه دلیل خوب برای اعتماد به یک مقام ذی‌صلاح را ارائه می‌کنند، سومین نوع اعتماد به طور واقعی ریشه در دلیل و استدلال ندارد. اعتماد عاطفی بیشتر جنبه احساسی دارد تا جنبه منطقی و عقلایی (فیضی و همکاران، ۱۳۹۱).
اعتماد بر مبنای تأثیرپذیری به عنوان یک مکمل برای انواع اعتمادهای مطرح شده می‌باشد نمودار زیر انواع شکل‌های اعتماد که در طول زمان می‌توانند در فرد ایجاد شوند را نشان می‌دهد.