رهبری، بالاترین شکل ارتباطات بین گروهی متشکل از افراد انسانی در یک سازمان است. رهبری را م یتوان بر اساس دیدگاه مرسوم، توانایی نفوذ و اثر گذاری در دیگران جهت هم افزایی و دست یابی به یک هدف خاص دانست (آلبرت^[۸۳]، ۲۰۰۷). رهبران به ارتباطات موثر نیازمندند تا بتوانند قلب و ذهن کارکنان خود را تصاحب کنند. اگر افراد ندانند رهبران چه می‌خواهند و چه مقصدی در پیش دارند، رهبریشان را نخواهند پذیرفت. مطالعات نشان داده است گوی رقابت آینده را رهبرانی خواهند بود که بتوانند به طور موثر با منابع انسانی خود ارتباط بر قرار کنند (مختاری پور، ۲۰۰۶). زیرا رهبری می تواند از طریق نفوذ بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیرات شگرفی بر عملکرد سازمانی داشته باشد. از این رو با توجه به اهمیت این مقوله بررسی رهبری در این بخش ضروری به نظر می رسد. رویکردها و نظریه های رهبری برای معرفی روش های جدیدی از تفکر شکل گرفته اند که می تواند کمکی باشد به محققان، در تمرکز بر حوزه های مساله دار، کمک در امر تصمیم گیری و مبنایی برای پیدایش موقعیت هایی که ممکن است مورد استفاده رهبران قرار گیرد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸). در زیر به شرح مختصر رویکردهای مختلف مطرح شده در باب رهبری پرداخته خواهد شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۹-۱- رهبری تعاملی
رهبری تعاملی، نوعی از رهبری است که روابط مبادله ای را بین رهبر- پیرو ترجیح می دهد که به وسیله آن رهبر نیازهای پیروان را در مبادله با عملکرد آنها برآورده می کند (لیبان و زالاف، ۲۰۰۳). این نوع رهبری فقط به حفظ وضع موجود فکر می کند و اهداف سازمانی را از طریق برآوردن نیازها و پاداش دادن به زیر دستان تامین می نماید (داکت و مک فارلین، ۲۰۰۳؛ پور سلطانی زرندی، ۱۳۸۷). مدیران عالی، معمولاً آگاهی و اطلاعات مدیران سطوح پایین تر درباره تغییر را مورداستفاده قرار میدهند. این رهبران پیروان خود را هدایت میکنند یا آنها را تحریک می‌نمایند و موجب میشوند که هدفهای سازمان تا می‎‌نگردد. معمولاً این دسته از رهبران پیروانی دارندکه به اصطلاح سرسپرده تر هستند و نوع کار یا تلاشهای آنها از زیردستان مدیران تعاملی فراتر میرود. فراتر اینکه، رهبری که در افراد ایجاد تحول می‌کند چیز بیش از رهبر فرهمند است. به گفته یک صاحبنظر ” احتمالاً یک رهبر فرهمند از پیروان خود میخواهد که از دیدگاهی جدید و خلاق به دنیای خود نگاه کنند و پا را از حد خود فراتر نگذارند. ولی رهبران تعاملی پیوسته میکوشد تا این اندیشه را در افکار پیروان خود بوجود آورد که آنها صاحب قدرت و تواناییهایی برتر هستند و نه تنها باید به مسائل جاری بپردازند و از دیدگاه جدید به امور نگاه کنند، بلکه باید از زاویه‌ها و دیدگاه‌های ویژه‌ای که رهبر به امور نگاه میکند، مسائل را مورد توجه قرار میدهند”. رهبری تعاملی به طور کلی بر اساس صفات، رفتار و موقعیت رهبری می‌باشد.
۲-۱-۹-۲- رهبری تحول آفرین
توسعه‌ی اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متعارف فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری میدانست، به سمت نظریه‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه میکنند، انتقال یافته است (کارک^[۸۴]، ۲۰۰۳). رهبری تحول آفرین به وسیله برنز^[۸۵] (۱۹۸۷) به عنوان یک الگوی جدید رهبری که توجه بیشتری به شروع تغییرات در بین پیروان دارد و ارزش های شخصی زیردستان و فرهنگ سازمانی و گروهی را متحول می کند وارد ادبیات رهبری شد (الیو^[۸۶]،۱۹۹۹؛ باس^[۸۷]، ۱۹۹۸ و یوکی^[۸۸]، ۲۰۰۲). رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها، برای ایجاد تغییر و تحول در وضعیت موجود و کارکردهای سازمان، بالا بردن و کاربرد توانایی و پتانسیل پیروان در راستای اهداف و ماموریت سازمان متناسب با شرایط محیطی، ارزش ها، خصیصه های اخلاقی، وجدان و انگیزش کاری است (باس، ۱۹۹۷؛ باس و استیدلمیر، ۱۹۹۹؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۰). همچنین رهبری تحول افرین را فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمندساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف تعریف می کنند (مک لیوگا و کریستاکیس^[۸۹]، ۲۰۰۱). این رهبری می تواند پیروان را برای بالا بردن سطح خلاقیت افراد و خودشکوفایی آن برای تشویق علایق تیمی، گروهی و سازمانی و جامعه تشویق کند (یامارینو^[۹۰] و همکاران، ۲۰۰۵).

• • • • • • 1. 1. رهبری راهبردی

رهبری راهبردی یک مفهوم کلی و دشوار است، که تلاش می کند از طریق تعیین مقاصد، گزینش بهترین راه کارها و کاربست درست بهترین وسایل به طور موقعیتی متناسب با شرایط درونی سازمان و اقتضائات محیط راهبردی، آینده مطلوب را بسازند (میشل و گیلت^[۹۱]، ۲۰۰۵). در این تلاش یک رهبر راهبردی باید بتواند بین فرصت های محیط، مقاصد رهبری و منابع سازمان تناسب برقرار کند و راهبرد را به عنوان مفصل بین دنیای متحول بیرونی و منابع داخلی سازمان، به گونه‌ای توسعه دهد و به کار بگیرد که به حصول مزیت رقابتی و تحقق مطلوبیت های راهبردی سازمان منجر شود (ترک‌زاده، ۱۳۸۸)؛ بنابراین رهبری راهبردی در عمل، تلاش ویژه ای است، متشکل از تشخیص جهت گیری راهبردی، ارتباط، سازواری و مدیریت محیط تعاملی که به منظور نفوذ در وضعیت حال و آینده سازمان و محیط صورت می گیرد تا از طریق تغییر الگوی سازمانی وضعیت مورد نظر یا جهت دهی، بتواند در تعامل با سایر شرایط و عوامل، آینده مطلوب نظر خود را بسازد. رهبر راهبردی باید بکوشد نظام های مفهومی، ساختاری و عملکردی کنونی موجود در سازمان را تحت رهبری خود را و نیز محیط تعاملی آن را تغییر دهد؛ آنگونه که به مقتضیات شرایط و تغییرات حال و آینده ای که مورد نظر است و در پیش خواهد بود، پاسخ دهد (ترک‌زاده، ۱۳۸۸). ماموریت اساسی رهبری راهبردی، تامین و تضمین سلامت سیستم و استمرار بقای معنادار سازمان است. سه جزء اساسی رهبری راهبردی که مبانی ان را فراهم می آورند عبارتند از: ظرفیت جذب کنندگی^[۹۲]، ظرفیت سازوای^[۹۳] و حکمت مدیریتی^[۹۴] (ترک‌زاده، ۱۳۸۸).

• • • • • • 1. 1. رهبری معنوی

رهبری معنوی شامل ارزش ها، عقاید و رفتارهایی است که ذاتا به خود فرد و دیگران انگیزه می دهد. اساس این رویکرد، هوش معنوی است و از اصلی ترین عناصر آن عشق است. همچنین افراد با رهبری معنوی، به عضویت، تعهد و فرهنگی توفیق می یابند که نوعی بقای معنوی برای آنها به همراه می آورد؛ به بیان دیگر، می توان رهبری معنوی را این چنین توصیف کرد که رهبری معنوی زمانی رخ می دهد که فرد در موقعیت رهبر، مظهر ارزش های معنوی همانند صداقت، قابلیت اعتماد و تحسین شده باشد و همچنین بر ارائه خدمت به دیگران، دیدگاه کلی نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک تاکید داشته باشد (کوراک کاکابیدس و کوازمین^[۹۵]، ۲۰۰۲؛ بروان و تروینو^[۹۶]، ۲۰۰۶؛ تور و اوفوری^[۹۷]، ۲۰۰۷). در مجموع، اهمیت و ضرورت معنویت در محیط کار آن چنان است که می تواند برای سازمانها، انسانیت و برای اجتماع فعالیت و برای محیط، مسئولیت به ارمغان آورد (فرای^[۹۸]، ۲۰۰۳؛ کیل و شیرو استاو^[۹۹]، ۲۰۰۳).

• • • • • 1. 1. جهان بینی رهبری^[۱۰۰]