اثربخشی درونی به این معنا که سازمان تا چه میزان توانسته است به کیفیت مطلوب فرایند ها و تحقق اهداف تعیین شده خود دست یابد (ترک‌زاده، محمدی و نیکنام، ۱۳۸۸). اثربخشی درونی سازمان از طریق میزان تحقق هدف های کمی و کیفی و منابع مورد استفاده برای این کار ارزیابی می شود (یمنی، ۱۳۸۲).

1. 1. اثربخشی بیرونی

هنگامی که تحقق هدف (اثربخشی) منجر به تغییر رفتار شود و در محیط کارآمد باشد اثربخشی بیرونی نامیده می‌شود (ترک‌زاده، ۱۳۸۸). در اثربخشی بیرونی کارکردها به طور دقیق در رابطه با محیط بیرونی و اهداف اجتماعی تعریف می شوند و میزان به اجرا در آمدن برنامه های آموزشی و تغییراتی که در رفتار و کنش فراگیران با توجه به اهداف از پیش تعیین شده بوجود می آید، مد نظر است به همین منظور تجلی ابعاد سه گانه رفتار (دانش، مهارت و نگرش) و تسهیل انطباق یاگیری در محیط مورد نظر قرار می گیرد (ترک‌زاده، مجیدی و نور محمدی، ۱۳۸۸). اثربخشی بیرونی درجه کاربردپذیری خروجی ها و تأثیر گذاری آنها در محیط می باشد. سازمان باید به نیاز های محیطی پاسخ های اثربخش بدهد و کارآمدی لازم در محیط و موقعیت های عملی را داشته باشد (تقی زاده، ۱۳۹۱). اثربخشی بیرونی هماهنگی و تعادل بین سازمان و محیط آن است.

1. 1. اثربخشی نهادی

تحقق فلسفه وجودی فعالیت مورد نظر را اثربخشی نهادی می نامند که در سطح کلان مطرح می شود (ترک‌زاده، ۱۳۸۸). اینکه فعالیت های سازمان تا چه حد توانسته منجر به تحقق مطلوبیت های سازمان در جامعه و ایفای نقش شایسته سازمان در جریان توسعه ملی و نیز شکل گیری روابط و تغییرات مثبت شود بیانگر اثربخشی نهادی است (تقی زاده،۱۳۹۱). لازمه ی اثربخشی درونی و بیرونی وجود اثربخشی در سطح نهادی است. دستیابی به اهداف درونی و بیرونی سازمان می بایست با مطلوبیت های اساسی (چشم انداز، رسالت و ارزش ها) سازمانی هماهنگ و منطبق و در راستای تحقق آن ها صورت پذیرد (آرگون، ۱۹۸۶). در واقع اثربخشی درونی لازمه و شرط اساسی اثربخشی بیرونی است (ترک‌زاده، محمدی و قاسمی قاسموند، ۱۳۹۳) و این دو نیز به تحقق اثربخشی نهادی کمک می کنند. در واقع انواع مختلف اثربخشی با یکدیگر در تعاملند و ارتباط متقابل آنها به بهبود عملکرد سازمانی منجر می گردد.

• • • • 1. 1. انسجام سازمانی

۲-۱-۸-۱- تعریف انسجام سازمانی
از دیدگاه اعضای هر سازمان، انسجام احساس قوی و نیرومند تعلق به سازمان است و در بردارنده ی احساس تعلق آنان نسبت به سازمان می باشد (کایزر^[۷۳]، ۲۰۱۰). هم چنین، انسجام سازمانی توانایی یک سازمان در برنامه ریزی و شروع تغییر می باشد و انسجام سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد توانمندی ایجاد تغییر شناخته می شود (هارتمن^[۷۴]، ۲۰۰۷). مضافأ انسجام به عملکرد موثر بخش های مختلف سازمان در زمینه اقتصادی، حقوقی، سیاسی و غیره دارد و پیامدهای عملکرد آنان را نیز در بر می گیرد (بروکس^[۷۵]، ۲۰۱۰). انسجام در واقع بیان کننده میزان نیات و مقاصد مشترک در بین اعضا سازمان است که می تواند در قالب تعاملات اجتماعی نمایان شود (سیکر، ۲۰۰۰). بنابراین زمانی که تمام افراد به طور منظم برای دستیابی به یک هدف جمعی منسجم می گردند، گفته می شود که افراد در حال تشریک مساعی هستند. به گونه ای که انسجام بیشتر به معنای درجه بالاتری از تشریک مساعی می باشد (سیدجوادین، ۱۳۸۶).
۲-۱-۸-۲- تاثیر انسجام بر دستاوردهای سازمان
انسجام سازمانی می تواند منجر به هم نوایی رفتاری قابل ملاحظه ای در بین کارمندان گردد، که نقطه اوج موفقیت یا بهبود فرایند و محصول در سازمان به حساب می آید (هارتمن، ۲۰۰۷) و در عین حال باعث ارتقای رضایت شغلی اعضای آن گردد (خانکا، ۱۳۸۹). سازمان هایی که از انسجام بالا برخوردارند با سازماندهی نیروی کار ماهر بر تولید و ارائه خدمت کنترل مناسب خواهند داشت و هیچ گاه اخراج های گسترده کارکنان را تجربه نخواهند کرد (پالاسیوس^[۷۶]، ۲۰۰۶). هم چنین مشارکت در تمام زمینه ها به طور مساوی از سوی افراد پذیرفته می شود و هر عضو به عنوان بخشی از “ما” در نظر گرفته می شود (بنتینگ^[۷۷] و همکاران، ۲۰۱۱). در نتیجه ی انسجام، احساس تعلق به گروه، اشتراک و همبستگی میان اعضا به وجود خواهدآمد (شوهام^[۷۸]، ۲۰۰۸) و از آن جا که انسجام بعد مهمی از اقدامات اجتماعی در اعمال هویت مشترک به حساب می آید، می تواند منجر به فعال­سازی مشارکت شود (بلاگت^[۷۹]، ۲۰۱۱). از سوی دیگر انسجام سازمانی با وجود سازنده بودن تحت شرایطی نیز می تواند محدود کننده باشد (گوکر، ۲۰۰۶). بنابراین باید به مدیران هشدار داد که انسجام خود نیز گاهی مخل اهداف سازمانی می باشد و مشکلاتی را درپی دارد. به عقیده برت^[۸۰] (۲۰۰۵)، انسجام به دلیل ویژگی وفاداری به محفل دوستان و همکارانی که به هم مرتبط هستند، می تواند مانعی بر سر راه نوآوری های گسترده باشد (نواک^[۸۱]، ۲۰۰۸).
بنابراین انسجام زیاد بین اعضای گروه ممکن است تلاش گروه بزرگ تر را تضعیف نماید (شوهام، ۲۰۰۸). یکی دیگر از جنبه های حساس انسجام که کاستی گروه در تصمیم گیری به شمار می آید، تفکر گروهی است. خطر این است که اعضای گروه برای حفظ همگنی، جدیت زیادی به خرج دهند و از ناملایمات ناشی از بروز عدم توافق، اجتناب نمایند. مضافأ احساسات قوی انسجام در یک گروه ممکن است منجر به توهم آسیب ناپذیری، باورهایی مبنی بر اخلاقیات تفکیک ناپذیر گروه، توجیه عقلی و مواردی از این قبیل گردد. بنابراین با توجه به این که مخالفان، انگیزه های قوی برای حفظ انسجام سازمانی و حفظ جبهه متحد دارند و هم چنین با توجه به این که حفظ انسجام سازمانی در برابر شورش پر هزینه و دشوار است، رهبران می بایست با اتخاذ تدابیری از بروز مشکلات عملکردی انسجام (هم چون گروه اندیشی و طفره رفتن اجتماعی) جلوگیری نمایند و از طریق ایجاد اعتماد و استفاده از سبک رهبری حمایتی، انتظار مثبت سختکوشی را در اعضای گروه به وجود آورد (رضاییان، ۱۳۸۹).

• • • • • • 1. 1. ابعاد انسجام سازمانی

انسجام به عنوان یکی از منابع نمادین سازمان به حساب می آید و تعداد اعضای متعهد و شدت مشارکت آنان در انجام فرآیندهای سازمانی دارایی های ملموس مرتبط با انسجام در سازمان ها به حساب می آیند (هیدمن^[۸۲]، ۲۰۱۰). به طور کلی انسجام سازمانی دربرگیرنده دو بعد انسجام اجتماعی- عاطفی و انسجام سازمانی می باشد (سیدجوادین، ۱۳۸۶). انسجام اجتماعی- عاطفی در بین اعضای سازمان بواسطه احساس شعف و رضایت روانی است که از مشارکت و همکاری بین فردی در سازمان، پدیدار می شود. یکپارچگی و همنوایی افراد و گروه های کاری و توانایی مقابله آنها در برابر تاثیرات منفی و تهدیدات بیرونی و نقاط ضعف درونی، پویش اثربخش سازمان را محقق می سازد. ایجاد و ارتقای انسجام اجتماعی- عاطفی، مستلزم وجود ویژگی ها و انگیزه های مشترک در بین افراد، تصویر بیرونی مطلوب، سیستم تقسیم کار کارآمد، پیوند افراد در راستای رسیدن به اهداف مشترک و حمایت از مشارکت و همکاری و تعامل بین فردی آنان می باشد (تقی‌زاده، ۱۳۹۱). در جهت انسجام ابزاری (ساختاری) باید اهداف گروه مرتبا روشن شود و تقسیم کار صورت گیرد و گروه ها و افراد کاری برای رسیدن به اهداف مشترک به هم وصل شوند و مشارکت آنها تشویق و حمایت شود. انسجام ساختاری به عنوان یک سیستم رفتاری با بکارگیری ساختار و سازوکارهای خاص در دانشگاه ایجاد و ارتقا می یابد. این نوع انسجام بیانگر بعد ساختاری رفتار است. بعد ساختاری متشکل از سه جنبه اساسی جهت گیری راهبردی، طرح سازمانی و بستر فرهنگی است (ترک‌زاده و همکاران، ۱۳۸۸).
ایجاد و تقویت انسجام ساختاری مستلزم آن است که اولا جهت گیری راهبردی روشن و مناسب وجود داشته باشد؛ ثانیا، ترتیبات و سازو کارهای سازمان یافته مناسبی برای تحقق موضوع در راستای جهت گیری راهبردی فراهم باشد. ثالثا، برای ایجاد و تقویتِ بستر فرهنگی مناسب در جهت انسجام درونی می بایست مفروضات اساسی، ارزشها و هنجارهای مشترک و همسویی که جهت دهنده و راهنمایِ ادراکات، افکار و اقدامات است، شکل گیرد (ترک‌زاده، ۱۳۸۷). نظر به آنچه گفته شد می توان نتیجه گرفت که انسجام درونی با ایجاد همکاری و تعامل هدفمند و ایجاد حس تعلق و جو دوستانه میان افراد و واحدهای کاری به مشارکت معنادار افراد بیانجامد. منظور از مشارکت معنادار، مشارکت واقعی، آگاهانه و نظام مند است (ترک‌زاده، ۱۳۸۷).

• • • 1. 1. رهبری