بسیاری از شرکت­های یادگیرنده همانند ویرل­پول، کاترپیلار، نشنال سمیکانداکتور و اندرسن فایننشیال^[۸۳]، الگوبرداری را به عنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای خود برای کسب دانش با کیفیت و روایی بالا استفاده می­ کنند. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که الگوبرداری (مثلاً در بعد رفتاری) می تواند بسیار اثربخش باشد و نسبت به سایر روش ها برتری چشمگیری دارد و از نظر مهارت آموزی نتایج درخشان تری دارد. این کار در ۴ مرحله اصلی شامل الگو سازی، ایفای نقش، تقویت اجتماعی و انتقال آموزش انجام می پذیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۶-۳٫ دسته ‏بندی دانش
یکی از مهمترین مراحل چرخه مدیریت دانش دسته‌بندی دانش است. هنگامی دانش‌های مورد نیاز گرداوری می‌شوند لازم است آنها با توجه به اهداف تعیین شده و کاربردهای آنها در مراحل بعدی توسط دانشکارانی که در حوزه‌های مختلف مشغول به کار هستند دسته‌بندی گردند. دسته‌بندی دانش‌ها توسط افراد خبره و متخصص موجب می‌گردد که کاربران و یا استفاده‌ کنندگان از دانش از نظر هزینه و زمان صرفه‌جویی داشته باشند؛ زیرا با دسته‌بندی و طبقه‌بندی دانش سرعت دسترسی به آنها افزایش یافته و کاربران در کوتاهترین زمان به دانش‌های مورد نیاز خود دست می‌یابند.
۲-۶-۴٫ ذخیره دانش
سازمان­ها پیش از آنکه به منظور بازیابی بعدی، اقدام به ذخیره­ دانش کنند، باید اطلاعات مهم را شناسایی کرده، بهترین روش حفظ آن را تعیین نمایند. سازمان­ها از طریق ارزیابی، تحقیق و آزمایش به اطلاعات معنی می­بخشند. ذخیره دانش، سیستم­های فنی را از قبیل رکوردها و بانک اطلاعاتی و فرایندهای انسانی را مانند حافظه جمعی و فردی و اجماع نظرات، به کار می­گیرد.
سیستم ذخیره دانش باید دارای موارد ذیل باشد:
ساختاری که اجازه می­دهد سیستم، اطلاعات را به طور سریع و صحیح یافته­کرده و ارائه کند.
طبقه ­بندی (اطلاعات) از قبیل رویدادها، سیاست­ها یا رویه­ ها که بر پایه نیازهای یادگیری انجام می‌شود.
توانایی ارائه­ اطلاعات مورد نیاز به صورت روشن و دقیق
محتوایی که دقیق و به­موقع بوده و همواره در دسترس است.
سیستم­های ذخیره دانش، جدید نیستند. در واقع این مفهوم برای اولین بار در دهه­ ۱۹۸۰ مطرح شد. تفکر بر این بود که پس از اینکه داده ­ها ایجاد و مرتب شدند، مدیران خودشان می­توانند در هر لحظه هر نوع داده­هایی را که نیاز دارند، طبقه ­بندی کنند. در طول چند سال گذشته، مفهوم انباره داده ­ها^[۸۴] به­ طور مجدد مطرح شده و امروزه به سرعت در سراسر دنیا پراکنده شده­است. چرا؟ جواب در رقابت و نیز کاهش شدید هزینه و افزایش قدرت رایانه­های امروزی نهفته است. از این رو، انبارهای جامع آن‌لاین و تخصصی مبتنی بر رایانه، اطلاعات، تجربیات و مستندسازی که دانش جمع­آوری شده در آنها، خلاصه شده و با همه منابع یکپارچه می­ شود. در سازمان­های سراسر دنیا ظاهر می­شوند. امروزه سیستم­های ارزان­تر یونیکس^[۸۵] جایگزین مین فریم­های (کامپیوترهای غول پیکر) انحصاری نسل اول انباره داده ­ها می­شوند. همچنین فناوری­های وب از قبیل اکتیوایکس, سی جی آی، جاوا و جاوا اسکریپت^[۸۶] و همچنین بانک اطلاعاتی جی بی اوراکل ^[۸۷]ظاهر شده ­اند.
سازمان به کمک سیستم ذخیره­ی دانش، قادر به حفظ و نگهداری دانش می­ شود؛ در این صورت دانش، دارایی شرکت می­ شود. بدین ترتیب دانش شب­ها به خانه نمی­رود و یا هنگامی که کارمندی ترک خدمت می­ کند، سازمان آن را از دست نمی­دهد. متأسفانه، گرچه دانش (که به عنوان سرمایه فکری نیز نامیده می‌شود)، بسیار مهم­تر از منابع فیزیکی است، اما اگر ذخیره نشود شاید پراکنده شده، به سختی یافت شود و بدون ردیابی از بین برود. ذخیره دانش اهمیت آشکاری دارد اما چه نوع دانشی باید ذخیره شود؟
استیوارت (۱۹۹۷) پنج گروه عمومی را برای ذخیره دانش مطرح کرده­است:
کتاب زرد سازمان: شامل قابلیت ­های کارکنان، مشاوران و راهنمایان سازمان است.
درس­های آموخته شده: چک لیست موفقیت­ها، خطاها یا ناکامی­هایی که ممکن است برای سایر پروژه­ ها مفید باشد.
هوشمندی­های رقبا و عرضه­کنندگان: سوابق و اخبار و روزآمد شده سازمان از منابع عمومی و تجاری، خدمات تلگرافی، گزارشات تلفنی فروشندگان، یادداشت­های حضوری از کنفرانس­ها و گردهمایی­ها، پرونده­ی سازمانی متخصصین و اخبار مربوط به قوانین و مقررات
خط­مشی­ها و تجربیات سازمان: نقشه­های فرایندی جریان کارها برنامه­ ها، رویه­ ها، اصول و خطوط راهنما، استانداردها، خط­مشی­ها، معیارهای عملکردی، سوابق مشتریان و صاحبان منافع، محصولات و خدمات (شامل ویژگی­ها، کارکرد، قیمت­ گذاری، فروش­ها و تعمیرها)
محصولات و فرایندهای سازمان: فناوری­ها، ابتکارات، داده ­ها، فرایندها، استراتژی­ها و فرهنگ، ساختارها و سیستم­ها، رویه­ ها و امور یکنواخت اثربخش سازمانی.
۲-۶-۵٫ انتشار دانش
انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانه داده ­ها، اطلاعات و دانش را در بر می­گیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به ­اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه­ موفقیت سازمان می­باشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های سازمان توزیع شود(ادل و گری سون, ^[۸۸]۱۹۹۹).
بازیابی دانش ممکن است کنترل شده یا اتوماتیک باشد. بازیابی کنترل شده از رکوردها و حافظه­های فردی و گروهی استفاده می­ کند؛ بازیابی اتوماتیک، به­وسیله حوادث یا موقعیت­های متفاوت آغاز می­ شود. ویک (۱۹۹۳) مطرح می­ کند که اطلاعاتی که از حافظه­ سازمانی بازیابی شده­است، شاید شباهت کمتری با منابع اصلی داشته­باشد. این امر ناشی از ماهیت تحولی فرایندهای بازیابی و ذخیره، تلفیق طبیعی حافظه انسانی، تاثیر فیلترهای ادراکی و فقدان توجیه­های پشتیبانی است. بنابراین توجه به این موارد برای توسعه حافظه سازمان و فرایندهای طراحی که به منظور کسب اطمینان از دقت و به ­موقع بودن بازیابی دانش انجام می­گیرد، مهم است.
دستیابی به­موقع به اطلاعات مورد نیاز، حافظه بلند­مدت فرد را توسعه داده بار اضافی حافظه را کاهش می­دهد. پایه دانش سازمان، اطلاعات را در یک مکان مرکزی یکپارچه می­ کند. از این رو رهایی حافظه­ کاری فرد از داده ­های بی­ارزش، فضای اشغال شده را کاهش می­دهد. این امر، شرایط مناسبی را برای به اشتراک گذاشتن سریع دانش و حفظ و رشد دانش در سراسر سازمان، کوتاه می­ شود. همچنین، سرمایه­ انسانی، از طریق فرایندهای کاری هوشمند، سهل­الوصول و ساختار یافته، مولدتر خواهد شد.
هنگام ساختاردهی دانش، توجه به این نکته مهم است که اطلاعات چگونه و چرا به وسیله گروه ­های مختلف افراد بازیابی خواهد شد. سیستم­های ذخیره مؤثر و کارکردی دانش با عناصر زیر طبقه ­بندی می‌شوند:
نیازهای یادگیری
اهداف کاری
تخصص کاربر
کارکرد یا کاربرد اطلاعات
مکان و روش ذخیره اطلاعات
انتقال ارادی دانش در داخل سازمان:
دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روش­های مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشت­ها، گزارش­ها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با بهره گرفتن از امکانات ویدئویی، صوتی و چاپ است. کنفرانس­های ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد­–­شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی با مشارکت در دوره­ های رسمی، فرصت­های اضافی برای تبادل اطلاعات ارائه می­ کنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی می ­تواند برای گسترش دانش در سایر حوزه ­های سازمان برنامه‌ریزی شود، گرچه در مقایسه با سازمان­های بزرگ، بسیاری از بخش­ها ممکن است دوره­ های کوتاه‌مدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارائه کنند.
انتقال غیر­ارادی دانش در داخل سازمان:
همچنین سازمان ممکن است غیر­ارادی به شیوه ­های متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستان­ها و اسطوره­ها، نیروی کار موقتی و شبکه ­های غیر­رسمی، دانش را به حوزه ­های مختلف سازمان منتقل می­ کنند. بسیاری از یادگیری­های غیر­رسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعی برنامه­ ریزی نشده میان افراد رخ می­دهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یا برنامه­ ریزی شده­ دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست می­رود.
موانع اشتراک و انتقال دانش:
از آنجا که کاهش اطلاعات به­منزله تقلیل قدرت است، انتقال دانش برای سازمان­های یادگیرنده، اساسی است. دانش باید به­ طور مناسب و سریع توزیع شود. به هر حال، شرایط سه­گانه اصلی زیر انتقال اثربخش و به موقع دانش را دچار مشکل می­ کنند:
فرایندهای حیاتی کسب و کار تنها برای افراد معدودی قابل دسترس باشند.
دانش در مکان یا زمان مناسب در دسترس نباشد.
انتقال و ساختاردهی مجدد ضریب امنیت دانش را افزایش دهد.
به هر حال، چندین سازمان و شرکت در توسعه سیستم­های اشتراک دانش خود گام­های مهمی را برداشته­اند. برای مثال، شرکت مشاوره­ای اندرسن، سیستم تبادل دانش ^[۸۹]را به کار می­گیرد که اجازه می­دهد بیش از ۱۷۰۰۰ متخصص حرفه­ای از ۴۷ کشور جهان از سیستم مذکور برای دستیابی به پایه­ های دانش و دانش مشترک، بهره برداری کنند. شرکت شورن^[۹۰]، اینترانت‌ها، انباره داده ­ها، گروه­افزارها، شبکه­ ها، تابلو اعلانات و کنفرانس­های ویدئویی را برای توزیع دانش ذخیره شده، به کار می­گیرد. علاوه بر این، شرکت مذکور پایه­ های دانش، فهرست اسامی متخصصین، نقشه­های اطلاعاتی، کتاب­های زرد شرکت­ها، برنامه ­های کاربردی سفارشی و سایر سیستم­ها را استفاده می­ کند. شرکت جی تی ایی^[۹۱] از سیستم سیلینا^[۹۲] استفاده می‌کند که دانش را از طریق تعامل با تعداد زیادی از کاربران کسب می­ کند. شرکت مزبور، این رویکرد را با سیستم آتو – اف ای کیو^[۹۳] اجرا می­ کند, سیستمی که به کاربران برای بازیابی دانش از سیلینا در پاسخ به سئوالاتشان کمک می­ کند.
موانع بازیابی و انتقال دانش:
عوامل چهارگانه زیر ممکن است انتقال دانش را در داخل سازمان را محدود کنند و در نتیجه بر قابلیت دستیابی، شکل، صحت و معنای آن تاثیر بگذارد: هزینه، ظرفیت­شناختی دریافت­کننده، تأخیر پیام به دلیل ارسال آن بر اساس اولویت، تعدیل و اصلاح ارادی یا غیر ارادی یا تخریب معنای دانش.
یکی از شرکت­های یادگیرنده، شرکت آموزش و توسعه بلانچارد^[۹۴] است که تبدیل به یک پیشرو در انتقال دانش شده­است. هر سال، شرکت، کنفرانسی را برای ارائه گواهی­های بین ­المللی خود برگزار می­ کند. یکی از بزرگترین مزایای این کار، توجه به ارزش تبادل دانش و اشتراک فنون برای افزایش توسعه اثربخشی مدیران است. دیل توکس، مدیر فعالیت­های بین ­المللی این شرکت بیان می­دارد « برگزاری این کنفرانس، در واقع تجربه­ توسعه­ ذهنی است (مارکوارت، ۱۹۹۶).
همچنین شرکت مزبور از تبادلات کارکنان حمایت می­ کند. بر اساس این برنامه، هر کارمندی از سازمان‌های گواهی­دهنده^[۹۵]، می ­تواند برای ۶ماه در شرکت آموزش و توسعه بلانچارد کار کند. این امر شناخت بهتر از رویکردها، محصولات و کارکنان بلانچارد را فراهم می­سازد. به همین ترتیب، این شرکت به کارکنانش اجازه می­دهد در دوره­ های کارآموزی مختلفی که سایر سازمان­های گواهی دهنده برگزار می‌کنند، مشارکت نمایند؛ آنها در چنین موقعیتی می­توانند درباره این شرکت­ها، برنامه­ ها و محصولات، فرهنگ سازمانی و محلی­شان بیاموزند.
نمونه­های دیگری از انتقال دانش در شرکت­ها مربوط به استفاده از سیستم تابلو اعلانات الکترونیکی^[۹۶] در شرکت دیجیتال اکیوپمنت^[۹۷] و سیستم جلسات تعاملی منظم در شرکت کداک ایستمن^[۹۸] است که در آن بیش از ۱۰۰۰ کارمند ارشد دانش خود را درباره مسائلی مانند شاخص ­ها و نتایج انتقال دانش به اشتراک می­گذارند.
مایکل دارلینگ^[۹۹]معاون اجرایی منابع انسانی در بانک امپریال تجارت کانادا بیان می­دارد که دانش سازمانی بسیاری سازمان­ها جمع­آوری نشده­است:”آن تنها در مغز افراد است”. این دانش­ها، بیش از وقایع هستند؛ آنها شامل تجربیات، استعدادها، سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی هستند. سازماندهی، چارچوب­دهی، قرار دادن دانش در دسترس دیگران، جستجوی راه­های افزایش مفید بودن، این دانش با مشارکت همه­ سیستم­های سازمان، آغاز می­ شود که هدف بسیاری از آنها از نظر منطقی ریشه در مدیریت و توسعه منابع انسانی دارند.
سبک­های فناوری انتقال دانش:
انتقال جامع و گستره­ دانش، به طور اثربخش از طریق به­ کارگیری هوشمندانه فناوری که دسترسی به دانش را در هر کجا، در هر زمان و به هر شکلی میسر می­سازد، انجام می­گیرد. نرم­افزارها و ارتباطات اطلاعاتی شامل پست الکترونیکی، تابلو اعلانات الکترونیکی و کنفرانس­های ویدئویی، تعاملات شخصی و میان گروه‌های پراکنده را تقویت می­ کنند. همچنین این نرم­افزارها محیط یادگیری الکترونیکی را ارائه می‌کنند که در آن همه اعضا دسترسی عادلانه­ای به اطلاعات دارند و می­توانند به طور آزادانه ارتباط برقرار نمایند.
امروزه موتورهای جستجو، امکان جستجو در همه­ فایل­های موجود در شبکه محلی یا شبکه گسترده را با بهره گرفتن از معیارهایی که در بسیاری از مرورگرهای وب یافت می­شوند، فراهم ساخته­اند. گروه­افزارهای فعلی، تلفیق سیستم­های خبره و پشتیبان تصمیم ­گیری را با میانجی کاربر گرافیکی استاندارد میسر و افراد را قادر می­سازند که به دانش مهم دسترسی یابند و دانش ذاتی یا تجربی در درون سازمان را نیز کسب نمایند.
۲-۶-۶٫ بکارگیری دانش
پس از مرحله انتشار دانش همانگونه که در شکل چرخه حیات مدیریت دانش نشان داده شده است، مرحله بکارگیری دانش است. پس از اینکه دانش دسته‌بندی گردید و در سیستم‌های سازمان ذخیره شد و توسط انواع تجهیزات و امکانات ارتباطی در سطوح تعیین شده و قابل دسترسی انتقال داده شد (یا در سطوح مختلف سازمان انتشار یافت)؛ چگونگی بکارگیری از دانش‌های موجود توسط کاربران و استفاده‌ کنندگان اهمیت زیادی می‌یابد. می توان بکارگیری دانش را این گونه بیان نمود که چه کاربری در چه زمانی باید از چه نوع دانشی استفاده نماید. این موضوع یکی از مهمترین قسمت‌هایی است که در چرخه مدیریت دانش باید با نگاهی عمیق به آن نگریست؛ زیرا کلیه مراحل صورت گرفته در چرخه مدیریت دانش بر این محور قرار دارند که در نهایت دانش حاصل شده باید توسط کاربران مورد استفاده قرار گیرد و با فرض بکارگیری مناسب دانش، سازمان می توان د با روش‌ها و فرایندهایی کاراتر و اثربخش‌تر به اهداف سازمانی تعیین شده خود دست یابد.
۲-۶-۷٫ یکپارچگی دانش
منظور از یکپارچگی دانش در این مرحله از چرخه حیات مدیریت دانش، استفاده مناسب و به هنگام از کلیه دانش‌هایی است که می توان د کاربران و یا تصمیم‌گیران نهایی را در یکی حوزه خاص دانشی یاری نماید. یکپارچگی دانش، در سطوح مختلف سازمانی با توجه به دانشکاران آن حوزه بدان معنی است که آنها با توجه به دانش مورد نیاز خود، مجموعه‌ای از دانش‌ها را چگونه تفسیر می‌کنند. برای مشخص نمودن این موضوع می توان اینگونه بیان نمود که مجموعه‌ای از یکسری از دانش‌ها در سطوح مختلف سازمانی و حوزه‌های مختلف دانشی تعابیر و تفاسیر خاصی را در بر می‌گیرند که این مربوط به چگونگی بکارگیری آن مجموعه از دانش‌ها توسط دانشکاران و کاربران نهایی آن حوزه می شود.