در بررسی مقالاتی که ما انجام دادیم، مطالعه ای از نمای SMV در تشخیص اجسام خارجی ناحیه فک و صورت و سر استفاده نکرده بود، تا بتوان نتایج آن را با مطالعه حاضر مقایسه نمود.
به علاوه، مطالعات کافی برای مقایسه نتایج حاصل از مطالعه ما در شناسایی اجسام خارجی توسط CBCT (به ویژه درون حفره هوادار) وجود ندارد، ولی در مطالعه Aras و همکاران (۶)، از CT در شناسایی اجسام خارجی با شرایطی مشابه مطالعه ما استفاده شده است که در بخش ‏۴-۱-۱ به آن پرداخته ایم.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در روش های تصویربرداری که می توانند بازسازی حجمی از تصویر ارائه دهند و یا به صورت برشی تصویربرداری می کنند (مانند CT، CBCT و MRI)، محل قرارگیری جسم خارجی نقش کمتری در میزان شناسایی آن دارد. با توجه به اینکه CT و CBCT، دو روش تصویربرداری بر پایه اشعه x هستند، نتایج حاصل از این دو در مطالعات مختلف را می توان مورد مقایسه قرار داد. یکی از این مطالعات، مطالعه Venter و همکاران (۷۷) است، که به مقایسه حساسیت تشخیصی رادیوگرافی معمولی، CT، MRI و اولتراسوند در شناسایی اجسام خارجی چوبی پرداخته است. جسم خارجی در مطالعه مذکور در محل ران مرغ قرار گرفته بود، ولی حساسیت تشخیصی CT در این مطالعه برابر ۲/۷۲ درصد بود. این در حالی است که حساسیت تشخیصی CBCT در شناسایی اجسام خارجی چوبی در ناحیه لب (بافت نرم) در مطالعه ما ۸/۱۸ درصد است. این تفاوت در حساسیت تشخیصی یا ناشی از خطای مشاهده در یکی از دو مطالعه است و یا معنادار بوده و مقایسه این دو روش تصویربرداری در شرایطی یکسان را می طلبد. در بخش ‏۴-۱-۳ جنبه های دیگر این مطالعه مورد بررسی و مقایسه با مطالعه حاضر قرار گرفته است.
جنس جسم خارجی
جسم خارجی غیر رادیواپاک در تصویربرداری بر پایه اشعه x سیگنالی ایجاد نمی‌کند. بنابراین، جنس جسم خارجی تعیین می‌کند که آیا در یک روش تصویربرداری قابل‌مشاهده خواهد بود و آیا اندازه آن می‌تواند در شدت و ابعاد تصاویر حاصل تأثیر بگذارد یا نه. جسم خارجی زمانی قابل‌مشاهده می‌گردد که میزان سیاه و سفیدی جسم در محل با پیرامونش متفاوت باشد (۶). گرچه، ممکن است با کوچک تر شدن اندازه جسم، دیگر قابل‌مشاهده نباشد (۷). در مطالعه ما، اجسام خارجی با ۴ جنس مختلف و در دو اندازه بزرگ و کوچک مورد استفاده قرار گرفت. جدول ۴-۱ دانسیته اجسام به‌کاررفته در مطالعه و ساختمآن‌های پیرامون آن را برحسب واحد هانسفیلد^[۱۸] نشان می‌دهد.

جدول ۴-۱٫ دانسیته اجسام خارجی به‌کاررفته و ساختمان‌های مجاور آن (۶, ۷۹)

واحد هانسفیلد (HU)

شیشه

۱۸۰۰ – ۵۰۰

چوب

۱۳۰ – ۶۰۰-

سنگریزه

۲۹۰۰ – ۲۲۰۰

استخوان

۳۰۰۰ – ۷۰۰

عضله

۴۰ – ۱۰

هوا

۱۰۰۰-

شناسایی اجسام خارجی رادیواپاک توسط تصویربرداری برپایه اشعه x راحت تر از اجسام غیر اپاک است (۲). در مطالعه کنونی، هر سه جنس شیشه معمولی، شیشه باریوم دار و سنگریزه در تصویربرداری های رادیوگرافی با نمای لترال سفالومتریک و SMV، با حساسیت تشخیصی مناسبی شناسایی شدند. البته حساسیت تشخیصی سنگریزه (لترال سفالومتری ۱۰۰% و SMV 9/47%) بیشتر از شیشه باریوم دار (لترال سفالومتری ۷/۹۱% و SMV 8/43%) و شیشه باریوم دار بیشتر از شیشه معمولی (لترال سفالومتری ۱/۷۷% و SMV 5/37%) بود، که این نشان از تأثیر دانسیته بر حساسیت تشخیصی دارد. همانطور که گفته شد حساسیت تشخیصی CBCT در شناسایی اجسام خارجی از جنس شیشه معمولی، شیشه باریوم دار و سنگریزه ۱۰۰ درصد بود. این یافته توانایی بالای CBCT در شناسایی اجسام خارجی با دانسیته قابل قبول را نشان می دهد.
شناسایی اجسام خارجی غیر اپاک می‌تواند مشکل ساز باشد. در برخی از مطالعات، CT و اولتراسونوگرافی ما را برای به تصویر کشیدن اجسام خارجی غیر اپاک امیدوار کرده اند (۲). یافته های حاصل از مطالعه ما نشان داد که سه روش تصویربرداری مورد مطالعه، کمترین حساسیت را برای تشخیص جسم خارجی چوبی دارند. به گونه‌ای که حساسیت تشخیصی لترال سفالومتری و SMV برابر صفر بوده و حتی CBCT هم نمی‌تواند به خوبی جسم خارجی چوبی را شناسایی کند (حساسیت تشخیصی ۳/۶ درصد).
در مطالعه Aras و همکاران (۶) کیفیت تصویر جسم خارجی چوبی در نمای لترال سفالومتریک همانند مطالعه ما برابر صفر بود. کیفیت تصویر اجسام خارجی از جنس شیشه در مطالعه مذکور در هر سه ناحیه (۲+) بود، در حالیکه در مطالعه ما در ناحیه سینوس، لب و زاویه مندیبل به ترتیب ۳+، ۱+ و ۲+ است. در این مطالعه کیفیت تصویر سنگریزه در زاویه مندیبل شبیه به مطالعه ما (۳+) و در دو ناحیه دیگر یک درجه کمتر بود. این نتایج با وجود اختلافات جزئی موجود، نتایج ما را تأیید می کنند، و اختلافات اندک را می توان به خطای احتمالی مشاهده گران یا دید متفاوت آن ها از مقیاس مورد استفاده برای کیفیت تصویر ارتباط داد.
این مطالعه همچنین به بررسی کارایی CT در شناسایی اجسام خارجی پرداخته است. در این مطالعه کیفیت تصاویر حاصله از اجسام خارجی از جنس شیشه و سنگریزه مشابه با کیفیت بدست آمده از CBCT در مطالعه ما بود. با این وجود، در مورد اجسام خارجی چوبی واقع در ناحیه زاویه مندیبل، درون زبان و درون سینوس ماگزیلا، کیفیت تصویر حاصله به ترتیب ۰، ۱+ و ۲+ بود. این در حالی است که در مطالعه کنونی، کیفیت تصویر اجسام خارجی چوبی در هر سه ناحیه برابر صفر است. با توجه به شباهت های این دو روش تصویربرداری (CT و CBCT) می توانیم به مقایسه نتایج با مطالعه ما بپردازیم. علت احتمالی این تفاوت در کیفیت تصویر اجسام چوبی می تواند به تفاوت دانسیته چوبی مرتبط باشد که در این دو مطالعه مورد استفاده قرار گرفته است. مطالعات نشان داده است که تراکم چوب محدوده گسترده ای از -۶۰۰ HU تا +۱۳۰ HU را شامل می‌گردد، که به سختی و میزان رطوبتش بستگی دارد (۷۹). علت محتمل دیگر می تواند متفاوت بودن تکنیک تصویربرداری می باشد. به این دلیل که CT می تواند soft tissue window ارائه دهد ولی در تکنیک تصویربرداری CBCT این امکان وجود ندارد، در نتیجه اختلاف دانسیته جسم خارجی با محیط پیرامون کمتر شده و شناسایی آن را مشکل تر سازد. از سوی دیگر، این تفاوت در یافته ها می تواند پیشنهاد دهنده انجام مطالعه ای مجزا برای مقایسه CT و CBCT در شناسایی اجسام خارجی با دانسیته پایین باشد.
مطالعات دیگری در رابطه با شناسایی اجسام خارجی رادیولوسنت توسط روش های تصویربرداری انجام شده است. نتایج حاصل از مطالعه Ober و همکاران (۷۶) در شناسایی اجسام خارجی چوبی در ناحیه دست سگ، نشان می دهد که در این ناحیه CT دقت تشخیصی بیشتری نسبت به اولتراسوند و MRI دارد. این در حالی است که در مطالعه Turkcuer و همکاران (۱۷)، اولتراسوند توانست بهتر از رادیوگرافی های معمولی اجسام خارجی رادیولوسنت را در ناحیه ران مرغ شناسایی کند (حساسیت تشخیصی ۹۰ درصد در مقابل ۵ درصد). با توجه به تأثیر محل جایگذاری جسم خارجی چوبی در میزان شناسایی آن توسط روش های تصویربرداری مختلف، در بخش ‏۴-۱-۳ به بررسی و مقایسه این دو مطالعه پرداخته ایم.
در مطالعه ای که Lue و همکاران (۷۸) در سال ۲۰۰۰ انجام داده اند، از استخوان ماهی های مختلف که دارای رادیواپاسیته های متفاوت بودند، استفاده شد و توسط رادیوگرافی معمولی و CT تصویربرداری به عمل آمد. آنان به این نتیجه رسیدند که رادیوگرافی های معمولی در به نمایش در آوردن استخوان ماهی در بافت نرم ضعیف عمل می کنند و میزان رویت این اجسام خارجی به گونه ماهی (میزان رادیواپاسیته)، محل و راستای جایگذاری بستگی دارد. نتایجی که مطالعه ما نیز آن ها را تأیید می کند و بر تأثیر جنس و محل جایگذاری در شناسایی اجسام خارجی صحه می گذارد. Lue و همکاران، همچنین اشاره کردند که CT، مدالیته انتخابی برای تشخیص استخوان ماهی است. در مطالعه حاضر هم CBCT با دقت بیشتری نسبت به رادیوگرافی توانست اجسام خارجی با رادیواپاسیته های گوناگون را بشناسد.
محل جایگذاری جسم خارجی
یافته های حاصل از مطالعه ما نشان می دهد که حساسیت تشخیصی روش های تصویربرداری مورد استفاده در شناسایی اجسام خارجی واقع در ناحیه لب (۸/۶۹%) بیشتر از زوایه مندیبل (۶۳%)، و زاویه مندیبل بیشتر از سینوس ماگزیلا (۲/۴۳%) است. حساسیت تشخیصی CBCT در هر سه ناحیه بیشتر از رادیوگرافی دیجیتال در نمای لترال سفالومتریک بوده و آن هم بیشتر از نمای SMV بود.
ناکارآمدی نمای SMV در شناسایی اجسام واقع در سینوس ماگزیلا (حساسیت ۰ درصدی) سبب افت شدید حساسیت تشخیصی مجموع روش های تصویربرداری در این ناحیه شده است. برای تأیید این گفته نتایج حاصل از این نمای رادیوگرافی را حذف کرده و حساسیت تشخیصی را مجدداً محاسبه کردیم. پس از این اقدام، حساسیت تشخیصی دو روش تصویربرداری دیگر در ناحیه لب، زاویه مندیبل و سینوس ماگزیلا به ترتیب برابر است با ۳/۷۷%، ۴/۷۳% و ۸/۶۴%. همانطور که مشهود است، با حذف SMV تفاوت در حساسیت تشخیص اجسام کمتر می گردد.

شرکت تنسی ایستمن (TEC)^[53] در ژانویه­ی ۱۹۲۰ رسما به ثبت رسید و با ۵/۳ میلیون دلار در پایتخت آغاز شد. در سال­های اولیه از چوب برای ساختن متانول یک ماده­ شیمیایی مورد نیاز برای فیلم عکاسی استفاده کردند. محصول­ها شامل زغال چوب، اسید استیک، قیر از چوب سخت، چوب برای حفظ ذخایر نفت، بود. در اواسط ۱۹۲۰ شرکت دو پیشرفت مهم داشت. تقاضا برای امنیت فیلم­های خانگی و نیاز به اشعه­ی x همزمان با تحقیقات موفق شیمی­دان­های ایستمن و نتیجه در تولید انیدرید استیک شد. در سال ۱۹۲۹ تولید استات سلولز از کداک پارک به TEC منتقل شد. در همان سال TEC تولید انیدرید استیک را آغاز کرد. در سال ۱۹۳۰ تلاش­ها برای توسعه الیاف استات سلولز آغاز و در سال ۱۹۳۱ الیاف استات در مقیاس بزرگ تولید شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در سال ۱۹۴۱ کمیته­ی تحقیق دفاع ملی^[۵۴] با جیمز وایت، مدیر کل TEC تماس گرفت و درخواست شروع یک طرح برای ساخت قدرت انفجاری RDX داد. هرب استون (۱۹۷۶-۱۸۹۷)، رهبری تلاش برای توسعه RDX را به­عهده گرفت و به­عنوان مدیر آثار مهمات هلستن^[۵۵] خدمت کرد. چندی بعد TEC، RDX و ترکیب B را در مقادیر زیاد برای پیروزی جنگ در تئاتر اروپا تولید کرد. در اوایل ژوئن ۱۹۴۲، TEC مجوز رسمی برای طراحی و راه ­اندازی مهمات هلستن را از مهمات ارتش ایالات متحده و کمیته­ی تحقیق دفاع ملی گرفت. پس از آن هلستن بزرگترین تولید کننده­ مواد منفجره در جهان شد. در سال ۱۹۴۳، TEC و هلستن جایزه­ی معتبر نیروی دریایی E را برای دستاوردهای برجسته در تولید مواد جنگی دریافت کردند.
در سال ۱۹۵۰ الیاف استات محصول عمده­ی TEC شد. با فروش سالانه ۱۳۰ میلیون دلار در اوایل سال ۱۹۵۰ ایستمن تولید را گسترش داد و شرکت ایستمن تگزاز را شکل داد.
در طول دو دهه­ TEC شروع به تولید تعداد زیادی محصول از جمله الیاف پلی استر برای پوشاک و مبلمان خانه و پلاستیک برای خودروها کرد که اکنون برای همه آشنا می­باشد. در سال ۱۹۶۰ دو فیلتره پر سودترین تولید TEC بود که فروش شرکت را در سال جاری به ۲۵۰ میلیون دلار رساند.
. یکی از بزرگترین ماجراهای موفقیت محصول، معرفی پلی استر پلاستیک برای استفاده در ساخت بطری­های نوشیدنی بود. پلاستیک در اواخر سال ۱۹۷۰ توسعه یافت و یک موفقیت در سراسر جهان بود. پس از تحریم نفتی از سال ۱۹۷۰،ایستمن مزیت استقلال تدارکات نفتی را به رسمیت شناخت و یک مرکز برای تبدیل زغال سنگ به گاز را ایجاد کرد.
در ژانویه­ی ۱۹۹۴ کداک ایستمن و شرکت مواد شیمیایی ایستمن جدا شدند. شرکت شیمیایی ایتسمن مستقل شد، شرکت عمومی به شرکت دادوستد در بررسی اوراق بهادار نیویورک تبدیل شد که دفتر مرکزی آن در کینگ اسپرت باقی مانده است.
۴-۳- شناخت فرایند صنعتی تنسی ایستمن
شبیه­سازی فرایند TE توسط شرکت شیمیایی ایستمن و براساس مدل­سازی و شبیه­سازی یکی از واحدهای این شرکت انجام شد. هدف اصلی برنامه شبیه­سازی ایجاد یک واحد فرایند مجازی با رفتاری شبیه رفتار یک واحد واقعی بوده تا محققین بتوانند از آن در ارزیابی روش­های کنترل و مانیتورینگ استفاده نمایند. شرکت ایستمن برای جلوگیری از انتشار دانش فنی مربوط به فرایند مذکور، داده ­های سینیتیکی واکنش­ها و داده ­های ترمودینامیکی اجزای شرکت­کننده در واکنش­ها و شرایط عملیاتی را تغییر داد. هدف از این فرایند تولید دو محصول اصلی و یک فرآورده جانبی از چهار ماده اولیه است که طی دو واکنش گرمازا و برگشت­ناپذیر و در حضور یک ماده بی­اثر انجام می­ شود. در مجموع هشت ماده حاضر در این واکنش با علائم A، B، C، D، E، F، G و H نمادگذاری می­­شوند. مواد واکنش­دهنده A، C، D و E هستند که در حضور ماده بی­اثر B با هم واکنش داده و محصولات G و H را تولید می­ کنند. فرآورده جانبی F نیز طی واکنش­های ناخواسته تولید می­­شود. مجموعه واکنش­هایی که در راکتور رخ می­ دهند عبارتند از:
A(g )+C(g )+D(g) →G( liq) Product 1
A(g)+C(g )+E(g ) →H( liq ) Product2
A(g )+E(g ) →F( liq ) Byproduct
D(g) → F (liq ) Byproduct
فرایند متشکل از پنج واحد است که عبارتند از راکتور، چگالنده، برج جداسازی مایع-گاز، کمپرسور که به منظور تامین انرژی برای جریان بازگشتی بکار رود و در نهایت واحد شستشوی محصول نهایی. طی این فرایند مواد واکنش­دهنده به­ صورت گاز وارد شده و طی واکنشی یک طرفه به محصول بدل می­گردند. واکنش­های فاز گازی توسط کاتالیزور پایداری که در فاز مایع محلول است تسریع می­ شود. از آنجا که فرایند گرمازاست، دمای راکتور توسط کویل خنک­­کننده کنترل می­ شود. فرآورده ­ها به همراه مواد اولیه­ای که واکنش نداده­اند به­ صورت گاز از راکتور خارج شده و به سمت چگالنده هدایت می­شوند و به این ترتیب کاتالیزور در فاز مایع باقی مانده و همراه دیگر مواد از راکتور خارج نمی­ شود.
شکل ۴-۱- شمای فرایند تنسی ایستمن [۲۹]
پس از آن مواد از چگالنده به جداساز وارد شده و گازهای خروجی از جداساز با بهره گرفتن از کمپرسور دورانی و طی یک جریان برگشتی به­عنوان خوراک مجددا به راکتور تزریق می­شوند. در نهایت مایع خروجی از جداساز نیز به سمت واحد شستشو می­رود. در واحد شستشو محصولات جدا می­شوند. محصولات Gو H نیز در یک واحد جداسازی دیگر که در این فرایند لحاظ نشده است از یکدیگر قابل تفکیک هستند و محصول جانبی و ماده­ بی­اثر نیز به­عنوان گازهای خروجی از واحد جداسازی رها می­شو
ند. برای این فرایند نقاط کاری متعددی تعریف شده است که مشخصه آنها ترکیب درصد خروجی و جریان محصولات است. تابعیت سرعت واکنش­ها نسبت به دما به صورت آرنیوس بوده و واکنش تولید G نسبت به واکنش تولید H دارای انرژی فعالسازی بیشتری می­باشد. بنابراین واکنش تولید G نسبت به تغییرات دما حساس­تر است. مواد اولیه واکنش نداده و محصولات از بالای راکتور به­ صورت گاز خارج شده وپس از سرد شدن در کندانسور به­ صورت دو فازی وارد جداکننده می شود. بخار خروجی از جدا کننده پس از عبور از کمپرسور به راکتور برگردانده می­ شود. برای جلوگیری از تجمع ماده­ بی­اثر B و محصول فرعی F بخشی از این جریان برگشتی پیش از ورود به کمپرسور از چرخه فرایند خارج می­ شود. جریان مایع خروجی از ته جداکننده به بالای استریپر پمپ شده و باقیمانده­ی مواد اولیه­ موجود در آن توسط جریان شماره ۴ جدا شده و از بالای استریپر به راکتور برگردانده می­ شود. محصولات فرایند از پایین استریپر به­وسیله ی پمپ از واحد TE خارج می­شوند. همانطور که در شکل ۴-۱ دیده می­ شود، دبی کلیه جریان­های ورودی به فرایند کنترل می­ شود. مقدار جریان ورودی ۱، ۲ و ۳ توسط کنترلر غلظت جریان ورودی به راکتور و به ترتیب براساس غلظت جزء A، D و E تعیین می­شوند. سطح مایع در راکتور از تعیین مقدار مقرر کنترل کننده­ دبی جریان ورودی شماره ۴ تنظیم می­گردد. غلظت ماده­ بی­اثر B توسط یک کنترلر غلظت که مقدار کنترلر دبی جریان خروجی شماره­ ۹ را تعیین می­ کند، ثابت نگه داشته می­ شود. با تعیین مقدار مقرر کنترلر دمای استریپر، غلظت محصول خروجی از طریق تغییر دبی بخار داغ تنطیم می­ شود. سطح مایع در پایین استریپر به­وسیله دبی محصول خروجی کنترل می­ شود.
۴-۳-۱- متغیرهای فرایند
فرایند TE داری ۴۱ متغیر اندازه ­گیری شده و ۱۲ متغیر کنترل­ کننده می­باشد. متغیرهای کنترل­ کننده در جدول ۴-۱ ارائه شده ­اند.
۲۲ متغیر نشان داده شده در جدول ۴-۲، در هر ۳ دقیقه اندازه ­گیری می­شوند.
جدول ۴-۱- متغیرهای دستی در فرایند TE [28]

توضیحات

متغیرها

دبی خوراک D (جریان ۲)
دبی خوراک E (جریان ۳)
دبی خوراک A (جریان ۱)
دبی جریان ورودی (جریان ۴)
دبی جریان برگشتی کمپرسور
دریچه تخلیه (جریان ۹)
دبی جریان مایع خروجی از جداکننده (جریان ۱۰)
دبی مایع تولیدی از استریپر (جریان ۱۱)
دبی بخار ورودی به بویلر استریپر
دبی آب­خنک­کن ورودی به کویل راکتور
دبی آب­خنک­کن کندانسور
سرعت تحریک همزن

XMV(1)
XMV(2)
XMV(3)
XMV(4)
XMV(5)
XMV(6)
XMV(7)
XMV(8)
XMV(9)
XMV(10)
XMV(11)
XMV(12)

[۲۱] کبیری پرویزی، بهمن، مقاله: شرایط فقهی قرارداد بیمه ، پایگاه اینترنتی شبکه اطلاع رسانی بانک وبیمه
[۲۲] مجمع الفقه الاسلامی الدولی، مقاله: نظره شمولیه لطبیعه بیع المرابحه للآمر بالشراء، مجله مجمع الفقه الاسلامی الدولی( الدوره الخامسه)شماره ۵- الجزءالثانی، صص۱۱۱۷-۱۱۲۵، ۱۴۰۹ق-۱۹۸۸م
[۲۳] مجموعه التوفیق المالیه الالکترونیه، مقاله: صیغه التمویل بالمرابحه، السعودیه، مجله مجموعه التوفیق المالیه الالکترونیه ، نشر مجموعه التوفیق المالیه، ۲۰۰۹م
[۲۴] محمود، سامی حسن، مقاله: بیع المرابحه للآمر بالشراء، مجله الفقه الاسلامی، ، نشر مجمع الفقه الاسلامی ، ج۲، صص۱۰۸۹-۱۱۱۳، ۱۹۸۸م
[۲۵] مصطفوی،د.مصطفی، مقاله: بررسی فقهی حقوقی تاسیس وکالت بلاعزل، مجله رهنمون، شماره۹و۱۰، زمستان۸۳ و بهار۸۴ ش
[۲۶] موسوی‌ اردبیلی، عبدالکریم: پاسخ‌ به‌ استفتأ کمیسیون‌ قضایی‌ و حقوقی‌ مجلس‌ شورای‌ اسلامی، مورخ‌ ۱۶/۱۲/۷۷
[۲۷] موسویان”الف”،سید عباس،مقاله: بررسی راهکارهای حل مشکل تأخیر تأدیه در بانکداری بدون ربا، مجله فقه و حقوق، سال دوم، بهار ۱۳۸۵
[۲۸] موسویان”ب”،سید عباس،مقاله: بررسی فقهی- حقوقی قوانین مربوط به جریمه و خسارت تأخیر تأدیه در ایران، مجله فقه وحقوق سال اول،بهار ۱۳۸۴
[۲۹] موسویان”ج”،سیدعباس،مقاله:الگوی جدید در بانکداری اسلامی،مجله تازه های اقتصاد، شماره ۹۰، بی تا
[۳۰] وحدتی شبیری، سید حسن، مقاله،‌ مطالعه‌ تطبیقی‌ خسارت‌ تأخیر تأدیه‌ در حقوق‌ ایران‌ و فقه‌ امامیه، فصلنامه تخصصی اقتصاد اسلامی، شماره ۱۲، سال۱۳۸۲ش.
پایگاه ها
[۱] پایگاه:آیت الله جعفرسبحانی-آرشیو درس خارج فقه واصول آیت الله سبحانی-(مبحث ضمان)سه شنبه ۱۲/۸/۸۸
[۲] پایگاه: اسلام ویب-بخش فتاوی اسلام ویب-عنوان فتوا:الشرط الجزائی فی العقود المالیه(الجائز و الممنوع)(عدم جواز شرط جزائی جریمه تأخیر دیون سلم یا تسلیم مبیع)رقم الفتوی ۶۹۵۵۷ تاریخ فتوا ۲۹ شوال ۱۴۲۶،مرکزالفتوی www.islamweb.net)
[۳] پایگاه :”اسلامی اف ان”، بخش فتاوی، فتاوی المرابحه، Islami FN.com.www
[۴] پایگاه اقتصاد ایران،بخش اخبارقراردادهای آتی،ص۴،مصاحبه رئیس کمیته فقهی سازمان بورس و اوراق بهادار،به نقل از خبرگزاری مهر- ۷/۶/۸۸
[۵] پایگاه بحوث و دراسات،قرارات – بخش فتاوا، فتوای الشرط الجزایی،۲۲شعبان۱۴۲۶ق-۲۶/۹/۲۰۰۵م
[۶] پایگاه رسمی شیخ سلیمان بن عبدالله الماجد-بخش فتاوا- فتاوای بیوع- عنوان فتوا:الشرط الجزائی فی بیع الاقساط ۵/۱۲/۱۴۲۹قwww.salmajed.com
[۷] پایگاه رسمی شیخ عبدالله بن عبدالرحمن الجبرین- بخش فتاوا- عنوان فتوا:الشرط الجزائی-شماره فتوا : ۲۰۴۸
[۸] پایگاه لواء الشریعه، اللجنه الدائمه للبحوث العلمیه و الافتاء، مقاله:الشرط الجزائی،مجله البحوث الاسلامیه،شماره ۲، ،بخش مقالات،۱۹/۵/ ۲۰۰۹
[۹] پایگاه منتدیات بیت الفقه –بخش موسوعه بیت الفقه للفتاوی(فتاوی د.حسن شموط)www. Alfeqh.com
[۱۰] پایگاه منتدیات تاجر الاقتصادیه،خلاصه مقاله:خطاب الضمان- تألیف:شیخ بکر ابوزید،السعودیه،www.tajer.com
[۱۱] پایگاه موقع صوت السلف- بخش فتاوا- فتاوی المعاملات- عنوان فتوا(الشرط الجزائی)، فتوای جواز شرط جزائی در قبال فسخ عقد: ۱۵ ربیع الاول ۱۴۲۸/۲ آوریل ۲۰۰۷www.salafvoice.com
[۱۲] وبلاگ تخصصی حقوق و فقه، بخش :نظر حضرت آیت الله صانعی درباره عدم النفع،به نقل از نشریه دادخواهی . hoghough 85.blogfa.com
پیوستها
*صورت استخراج نتایج نظر سنجی از کارکنان و مشتریان و پرونده های بانکی
(پیوست شماره ۱)
*پرسش نامه ی مربوط به مشتریان بانک (۴۵نفر)
۱- آیا به عنوان وام گیرنده یا ضامن ، معاملات بانکی را ربوی می دانید یا شرعی ؟
الف) ربوی ب) شرعی ج) نمی دانم
گزینه فراوانی
الف ۲۰
ب ۷
ج ۱۸
۲- آیا می دانید وام فروش اقساطی ، چه نوع قراردادی است ؟
الف) بیع ب) قرض ج) اجاره د) جعاله هـ) مضاربه و) نمی دانم
گزینه فراوانی
الف ۱۴
ب ۱۲
ج ۰
د ۱
ه ۵
و ۰
۳- آیا شما از مندرجات قرارداد فروش اقساطی مطلع هستید؟
الف) بلی ب) خیر ج) کم و بیش
گزینه فراوانی
الف ۳
ب ۱۱

چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. روش پژوهش حاضر، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر که شامل ۵۰۰ نفر می‌باشند تشکیل می‌دهند. حجم نمونه این پژوهش برابر با ۲۱۷ نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بدست آمده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه انتقال مهارت های مدیریتی با ضریب پایایی ۷۷/ می باشد.
نتایج نشان داد مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان نیست. به‌ عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال قدرشناسی به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت انسانی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال خودباوری به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت انسانی مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان نیست. به ‌عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. بین مهارت فنی مدیران و انتقال ریسک‌پذیری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان نیست. به ‌عبارت ‌دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد.
کلید واژه‌ها: مهارت های مدیریتی، زیردستان، جانشین پروری.
مقدمه
پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی‌‏‏‏‏، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بی ثبات و به شدت متغیری را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب، و آنها را در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است به‌ گونه‌ای که عدم اقدام بهنگام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط ، ادغام و یا کاهش طول عمر بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر شده است. در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی ازاساسی ترین و مهمترین چالشهای پیش‌روی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سالهای آینده باشد. در رویارویی و حل این مسئله، رویکردهای مختلفی از جانب سازمانها دنبال می شود. بسیاری از سازمان هایی که مستعد به زوال و نابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران ، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند که این‌گونه سازمان ها را می توان سازمان های آینده بین نامید. ( افشاری ، ۱۳۸۹ )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می کنند. این‌گونه سازمان ها، سازمان های آینده گزین نام دارند‌. و در نهایت تعداد کمی از سازمان های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی و برون سازمانی متکی می کنند. این ‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند، به این سبب می توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید. آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند. (پایین کولایی، ۱۳۸۰ )
در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن چنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان های است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. ( لاویو^[۱] ، ۲۰۰۷ )
نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی ترین چالش های پیش روی سازمان ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت های مورد نظر بپردازند. با توجه به موارد فوق در این پژوهش به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر پرداخته خواهد شد.
فصل اول
کلیات تحقیق
بیان مساله
مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی ، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف او منعکس می‌شود، بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست گر چه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند، در مقابل مدیران رده ‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. ( صادقی ، ۱۳۸۷ )
مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارتهای انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است .مهارت های مدیران به سه دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل ، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. ( بابایی ، ۱۳۸۶ )
مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت ادارکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت سیستم است، به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد . آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، تصمیم‌گیری و کاربرد عملی آنهاست. مهارتهای شناختی به مهارت هایی گفته می شود که به مدیران امکان می دهد که علل و اثر روابط را بهتر درک کنند و راه حل های نهایی مسائل را تشخیص دهند. ( عباسی، ۱۳۹۰ )
شلیفر^[۲] (۲۰۰۶) طی تحقیقات خود بیان می کند امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارت های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد است. پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که با بهره گیری از تجارب گوناگون و پژوهش های انجام یافته در سطح ملی و بین المللی و درک این مطلب که شناخت پتانسیل ها و سطح مهارتی مدیران منطقه ویژه اقتصادی استان بوشهر می تواند تاثیر بسزایی در برنامه ریزی مناسب برای پرورش مدیران و جانشینانی شایسته، سخت کوش و مدبر جهت رفع مسائل و مشکلات موجود داشته باشد. سؤال اصلی در این تحقیق به این صورت مطرح است که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر تا چه اندازه ارتباط وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اصولاً در اسلام، رشد و تعالی انسان‌ها از عالی‌ترین اهداف است. از سوی دیگر انسان‌ها نیازمند رهبری شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز، جزء ذات آن‌هاست. در واقع مبنا و فلسفه بعثت انبیا (ع) نیاز به رهبری بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بی‌شماری نهاده شده است که خود به آن آگاه نیست که باید مدیران شایسته و نیکو، رهبری آن را به عهده بگیرند. این گونه است که وظایف و مسئولیت‌های مدیران جهت انتقال مهارت ها در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است. مدیریت زیردستان، تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت زیردستان و تأمین هدف‌های سازمانی، برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. از مهارت‌های مدیریت منابع انسانی می‌توان به شایسته سالاری ، جانشین پروری ، تغییرات رفتاری کارمندان در مسیر اهداف سازمان، حل کشمکش‌ها و تعارضات بین افراد با یکدیگر و سازمان، برقراری حسن همکاری بین افراد، ایجاد ساز و کارهای گروهی و شناخت نیروها و عوامل انگیزشی افراد اشاره نمود. ( کولایی، ۱۳۸۰)
نیروی انسانی مهمترین و ارزنده ترین سرمایه هر سازمانی است، از بدیهیات مدیریت منابع انسانی است. سازمان بدون نیروی انسانی معنا و مفهوم و وجود خارجی ندارد و هر کسی این را می داند. اما نکته مهمی که در خصوص منابع انسانی مهم است این است که برای استفاده بهینه از این سرمایه مهم باید برنامه ریزی کرد، بطوری که حداکثر استفاده را از آن برد. گر چه تغییر و تحول در همه سیستم های باز وجود دارد و سازمان ها هم از این رویه تبعیت می کنند اما شتاب تغییرات امروز بسیار بیشتر از دیروز است و دامنه و سرعت تغییرات فردا هم با امروز قابل مقایسه نیست. در جهان امروز که جریان اطلاعات شدت بیشتری گرفته و شرایط پیچیده و محیط متلاطم و پیچیده تر شده و تکنولوژی و فناوری مرتب در حال پیشرفت روزافزون است و رقابت نفس گیر و پویا حکم فرما است، این شرایط و عوامل دست به دست هم داده و بر پیچیدگی و ابهام در شرکت ها و سازمان ها افزوده است و برای غلبه بر این وضعیت، مناسبترین و کارآمدترین اقدام بخصوص در سازمان های دولتی توجه به نیروی انسانی و اقدامات فعالانه نه انفعالی است. در موقعیت کنونی توجه و تمرکز بر مقوله جانشین پروری مفیدترین کار است. در قضیه جانشین پروری تربیت و پرورش و آماده کردن مدیران آینده مد نظر است و مدیریت اهمیت مضاعفی دارد و قوی و کارآمد بودن مدیران می تواند کمک شایان توجهی به تقویت و بالندگی کارکنانی کند که تعدادی ازآنان مدیران آینده خواهند بود. اگر پرورش مدیران یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی باشد و برای مدیریابی و جایگزین سازی برنامه منسجم و علمی وجود داشته باشد می توان به نخبه گزینی امیدوار بود. ( سرمد ، ۱۳۸۷ )
شناسائی زمینه های مناسب جهت انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان در سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر که پتانسیل های قویی برای جذب شرکت های داخلی و خارجی را دارد از مهمترین اهداف پژوهش حاضر است که به رونق صنعت نفت و گاز سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر کمک شایانی می نماید. این مساله در جذب و نگهداری سرمایه های انسانی، اجتماعی، فرهنگی، زیست محیطی، تکنولوژیک، سیاسی و اقتصادی و غیره تاکید و تاثیر مثبت دارد و همچنین می تواند در فرایند توانمند سازی نیروی انسانی و ترویج فرهنگ بومی محوری مدیران استان بوشهر راهگشا باشد. استان بوشهر، مشکلات و چالش های عمده ای در زمینه توسعه صنعت نفت و گاز در پیش رو دارد بدین خاطر رشد و توسعه این صنعت در استان در گرو ارائه مدلی مناسب و سازگار برای پویائی آن است که شناخت و تحلیل دقیق این مشکلات نیازمند مطالعه های علمی و پژوهش های عمیق در این زمینه می باشد.
امروزه به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی و ظهور دانش های نو بنیاد و فراوانی اطلاعات نیاز می باشد سازمانها جهت بقا و ادامه حیات خود با این دگرگونی ها هماهنگ بوده تا ضمن زیستن، در عرصه رقابت با دیگر سازمانها عقب نمانند. یکی از عوامل و ارکان مهم در سازمان ها مدیران می باشند که با توجه به نقش خود و تصمیم گیری ها تأثیر بسیار مهمی را موجب می شوند. متأسفانه چه در گذشته و حال مدیران نتوانسته اند به طور شایسته در امر انتقال مهارت ها و دانش لازم جهت جانشین پروری و حتی پیدا کردن افراد شایسته و توانا موفق باشند، بدین منظور با پژوهش ها و بررسی های علمی و واقع بینانه می توان به این نتیجه رسید که دستیابی به مدلی مناسب در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی متناسب چندان هم دور از دسترس نخواهد بود، بدین جهت پژوهش های بنیادی در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی، دانش، فنون و تجربیات از سوی مدیران به زیردستان جهت جانشین پروری از اهمیت، ضرورت و اولویت خاصی برخوردار است.
اهداف تحقیق
هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. سایر اهدافی که این تحقیق دنبال می کند عبارتند از:

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری.

فرضیه های تحقیق

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
الف) تعاریف مفهومی
مهارت فنی: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. ( میرکمالی ، ۱۳۸۵ )
مهارت ادراکی: یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌ دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد ( سیستم )، به عبارت دیگر ، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ( بهرنگی ، ۱۳۸۹ )

۲. استفاده از روش‌های متنوع و در عین حال کم هزینه تا بتوان بیشترین سطح مشارکت را برای عمل جمعی بسیج کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳. تمرکز فعالیت در سطح جامعه‌مدنی و رویکرد حرکت از پائین.

روش‌‌ها و ابزار

در طرح کمپین، محدودیتی برای استفاده از ابزار خاصی وجود ندارد، در واقع، کنشگران مختلف کمپین، هر یک از ابزار مختلفی برای عمل استفاده می کنند. با این وجود، «برقراری ارتباط چهره به چهره به منظور جمع‌ آوری امضای بیانیه کمپین»، روش اصلی این کمپین به شمار می‌آید. علاوه بر آن، می توان به برخی روش‌های دیگر مورد استفاده در کمپین اشاره کرد:
۱) استفاده از رسانه‌های اینترنتی، ۲) توزیع دفترچه‌های آموزشی، ۳) برگزاری کارگاه‌های آموزشی، ۴) تولید کالاهای هنری و تبلیغاتی، ۵) برگزاری نشست‌ها و نمایشگاه‌های مختلف در رابطه با کمپین، ۶) استفاده از رسانه‌های نوشتاری، ۷) مستندسازی فعالیت‌ها، ۸) لابی و مذاکره با جریان‌های اجتماعی و سیاسی با هدف درگیر کردن آنها، ۹) استفاده از فتاوی فقهی و نقل قول از مراجع اسلامی و …

ساختار سازمانی

تاکید بر ساختار افقی از ابتدای فعالیت کمپین وجود داشته است. در آغاز، اعضاء بر مبنای تقسیم وظایف در قالب کمیته‌های مختلف در تهران شروع به کار کردند. پس از آن، در شهرهای دیگر نیز گروه‌هایی با برنامه کمپین فعالیت خود را آغاز کردند. علاوه بر این‌ها، افراد زیادی نیز به صورت فردی، به جمع‌ آوری امضاء مشغول بودند، مجموعه این فعالیت‌ها در افق یکدیگر قرار داشت. به تدریج با بزرگ شدن جمعیت فعالان، کمیته‌ای برای هماهنگی دیگر گروه‌ها تشکیل شد. در تمام این مدت، نقدهای مختلفی در خصوص مشکلات کار وجود داشت، و تلاش می‌شد تا بهترین الگوی دموکراتیک فعالیت انتخاب گردد. تجربه کمیته هماهنگی چندان کارآمد نبود و در نیمه راه همچنان فعالان شهر تهران از موقعیتی بالاتر در ساختار فعالیت‌ها برخوردار بودند. اما به تدریج تغییراتی در فعالیت‌های تهران ایجاد شد و دو گروه مجزا در تهران به فعالیت ادامه دادند. البته، همچنان انتقادات و چالش‌ها در این خصوص ادامه دارد، و مشکلات پابرجا است. اما در مجموع، رویکرد ذهنی فعالان، مبنی بر حرکت به سمت روابط افقی است.

چالش‌ها و مشکلات

۱. چگونگی تنظیم رابطه با گروه‌های سیاسی که خواهان همکاری با کمپین هستند.
۲. موضع‌گیری درباره رابطه میان اسلام و حقوق زنان و اینکه چگونه می‌توان به سوالات مذهبی مردم در این خصوص پاسخ گفت.
۳. مشکل هزینه‌های تحمیلی و محدودیت‌های ایجاد شده برای فعالیت، و جستجوی راه‌های برون رفت از بحران.
۴. رعایت اصول دموکراتیک برای حفظ ساختار افقی کمپین.

ب) گروه میدان زنان
«در اولین روزهای فعالیت، این گروه متشکل از کنشگرانی بود که صدای اصلی‌شان در سایت میدان زنان انعکاس یافته بود. در آن زمان تعریف افراد از خودشان محدود به فعالیت هایشان در هر یک از این بخش ها و کمپین ها بود و در جلسات خود را بچه های سایت میدان معرفی می کردند. بنیانگذاران این حرکت هیچگاه اصراری بر انتخاب نام یا عنوان خاصی نداشتند اما به تدریج با توسعه فعالیت های داخلی و فراملیتی و کنش هایی که در سال جاری حول ابتکار های کوتاه مدت در فضای واقعی و مجازی به وجود آمد و نهایتا شکل گیری گروه های تحقیقاتی و ویدیویی، باعث شد که خود اعضا به طور طبیعی و بدون هیچ قرارداد قبلی تعریفی که از جایگاه کنشگرانه خود ارائه می دهند “گروه میدان زنان” باشد. این تعریف به تدریج شایع شده و توافقی نانوشته و ناگفته گروه میدان را از دل سایت میدان متولد کرد» (عباسقلی‌زاده، ۱۳۸۶).
گروه میدان زنان در مرداد ۱۳۸۵، در نتیجه پیوستن دو جمع زنان شکل گرفت. یکی از آنها در زمینه «حق ورود زنان به ورزشگاه‌ها»، حدود یک سال بود که فعالیت‌هایی داشت؛ و جمع دوم گروهی از زنان حقوق‌دان و روزنامه‌نگار بودند که در زمینه «منع سنگسار» فعالیت می کردند. این دو جمع، در قالب دو کمپین با افتتاح سایت «میدان زنان» فعالیت خود را علنی کردند. پس از آن به تدریج کمپینی دیگری نیز توسط این گروه در زمینه «حق تابعیت زنان» آغاز به کار کرد، اما چندان مورد اقبال قرار نگرفت. در واقع، هویت اصلی گروه میدان بر مبنای کمپین سنگسار و کمپین ورود زنان به استادیوم شکل گرفته است.
از ویژگی‌های گروه میدان می توان به تنوع موضوعات مورد اعتراض اشاره کرد. در واقع، اعضای گروه میدان معتقدند که با توجه به گستردگی و تنوع مسائل و مشکلات زنان، نمی توان مسائل گوناگون را اولویت بندی کرد، لذا گروه میدان از تنوع در برنامه های عمل (تشکیل کمپین های مختلف) برخردار است. البته، فعالان گروه میدان با وجود تنوع در برنامه‌ها، برای تاثیر فعالیت ها، موضوعات «مشخصی» که قابل لمس بوده و در عین حال بتواند یکی از «حوزه های بحرانی» زنان را نمایندگی کند در دستور کار خود قرار می دهند (عباسقلی‌زاده، ۱۳۸۶). با اتخاذ چنین رویکردی، فعالیت‌های گروه میدان زنان به تدریج از محدوده دو کمپین اولیه فراتر رفت، و در طول زمان موضوعات دیگری نیز تحت عنوان کمپین در دستور کار این گروه قرار گرفت.
موضوعاتی همچون: تهیه منشور زنان ایران، کمپین اعتراض به سهمیه بندی جنسیتی، اعتراض به لایحه حمایت از خانواده، اعتراض به طرح امنیت اجتماعی، اعتراض به لایحه مجازات اسلامی و اخیراً اعتراض به تمامی مظاهر نوبنیادگرایی، از جمله محورهای فعالیت‌های دیگر گروه میدان زنان به شمار می آید. در جدول زیر مشخصات و ویژگی‌های این گروه به اختصار توضیح داده شده است:
جدول شماره ۴: مشخصات گروه میدان زنان

سابقه اعضای اولیه

اعضای اولیه تشکیل‌دهنده این گروه در سال‌های نخست دهه ۱۳۸۰ در انجمن‌هایی مانند موسسه راهی، سایت زنان ایرانی، و مرکز کارورزی سازمان‌های غیردولتی فعالیت می‌کردند. در سال ۱۳۸۵ از جمع هماندیشی خارج شدند و در مردادماه همان سال، گروه میدان زنان را تاسیس کردند.

اهداف

بر اساس آخرین سندی که توسط این گروه منتشر شده است، می توان هدف کلی این گروه را مبارزه با تمام مظاهر نوبنیادگرایی دانست. اما به مقتضای هر کمپین خاص، اهداف آنها نیز مشخص تر و جزئی تر می شود. محورهای اصلی این اهداف خاص عبارتند از:
۱. لغو قانون سنگسار
۲. اجازه یافتن زنان برای ورود به ورزشگاه‌ها
۳. لغو سهمیه بندی جنسیتی در دانشگاه‌ها

استراتژی

محور اصلی استراتژی این گروه، تمرکز بر موضوعاتی حاد و بحرانی است که بتواند وضعیت زنان ایران را مورد توجه قرار دهد. در واقع، توجه به حوزه‌های ملموس و در عین حال متنوعی که بتواند توجه رسانه‌ها را به خود جلب کند. همچنین، برنامه‌های گروه میدان عمدتاً محدوده زمانی کوتاهی دارند، و به جای تمرکز بر نتیجه بخشی فعالیت‌ها، فرایند و رویکردی ترویجی مدنظر است.

روش‌‌ها و ابزار

استفاده از ابزار رسانه ای در گروه میدان، بویژه تمرکز بر امکانات فضای اینترنتی از خصوصیات اصلی این گروه است. همچنین، تلاش برای تولید محصولات رسانه‌ای مانند فیلم‌های مختلف درباره موضوعات مورد اعتراض، یکی دیگر از ابزارهای این گروه است. البته، در مورد کمپین «استادیوم» و همچنین «اعتراض به سهمیه بندی جنسیتی» می توان به استفاده از سیاست‌های خیابانی همچون تجمع نیز اشاره نمود. یا در مورد اعتراض به لایحه خانواده، که از توزیع کارت پستال استفاده شد. از دیگر روش‌های گروه میدان، تلاش برای بسیج فشار بین‌المللی سازمان‌های حقوق بشری به دولت ایران است.

ساختار سازمانی

اعضای گروه میدان بصورت گروه‌های کوچکی که هر یک در قالب یک کمپین خاص فعال هستند، ساختار خود را سازمان داده است. در واقع، دسته های کوچک ۵ تا ۱۰ نفره از افراد که حول موضوعات کاری مشخص با هم همکاری می کنند.
البته، برای تصمیماتی که مربوط به کل جمع است، تمام اعضاء مشارکت دارند، که البته، در این مورد نیز مشکلات شکلی برای تصمیم گیری بوجود می‌آید.