۴-۲-۲٫ پیش­­بینی کننده­‌های حمایت سازمانی

در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش‌بینی­کننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). به هر حال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم ­گیری وفرصت­های رشد) توجه ‌داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش‌بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی عمدتاً ‌بر اساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷: کوهن^[۷۲]،۲۰۰۶). پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:

۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد

۱-۴-۲-۲٫مشارکت در تصمیم ­گیری

مشارکت در تصمیم ­گیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آن ها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان^[۷۳]، ۲۰۰۹). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما^[۷۴]، مشارکت در تصمصم­گیری عبارت است از تصمیم ­گیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیم ­گیری به دست مقام ما­فوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیم ­گیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد ایجاد می­ کند (سومچ و بوگلر^[۷۵] ،۲۰۰۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،۱۳۹۱). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخص­ های ارزیابی عملکرد را افزایش می­دهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیم ­گیری­ها پیدا ‌می‌کنند تصمیمات، تصمیمات آن ها می­ شود؛ و انگیزه آنان برای عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش می­یابد و بدین ترتیب، سطح بالاتری از تعهد عاطفی ایجاد می­ شود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد ‌می‌کنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیم ­گیری افزایش می‌یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا می­یابد. این، بدان معنا است که کارمند، فرصت­های بیشتری برای فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاست­ها و روندهای رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش می­ شود. از سوی دیگر، مشارکت، این فرصت را برای کارکنان فراهم می­ کند که همکاران و سرپرستانِ خود را برای تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیم ­گیری با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیم ­گیری­ها، مشارکت داده می­شوند عموماً نگاه مثبت­تری به شغل خود دارند و رضایت شغلی آن­ها ارتقاء پیدا می­ کند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس ‌می‌کنند در تصمیم ­گیری­ها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه می­دهد در شکل­دهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان برای آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکل­دهی آن ها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹).

همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم ­گیری، رابطه بین مشارکت در تصمیم ­گیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. ‌بر اساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیم ­گیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران^[۷۶]، ۱۹۹۵).

۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست

حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، ۱۹۶۵ به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). آیزنبرگر و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می­‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت­‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. ‌بنابرین‏ برطبق یافته های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده می‌­باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، ۲۰۰۲).

۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی

متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکرد­های سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی^[۷۷] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌­های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می­‌شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه ­بندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،۲۰۰۵).

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌­های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کرش و اسپکتور^[۷۸]،۲۰۰۵). میزان زیادی از تحقیقات ‌در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت‌ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می‌کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان ‌در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده­ های خود از سازمان، قضاوت می­‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می­‌دهند بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامد­های سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌­های کاری، مزایا و ارزیابی‌­های عملکرد را در بر می‌گیرد(نوروزی،۱۳۹۱) .

عدالت رویه‌ای

پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن‌ ها ستاده ­ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهم‌­ترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور^[۷۹] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایند­هایی که توسط آن‌ ها، پیامد­ها تخصیص می‌­یابند، تعریف می‌­کنند (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵: ۲۸۳).

جدول ۲-۸ ابعاد رهبری توزیع شده از نظر محققان حوزه رهبری توزیع شده

محققان حوزه رهبری توزیع شده
ابعاد رهبری توزیع شده

هاریسون(۲۰۰۵)؛ هالینگر(۲۰۰۳)؛ لیتوود، استینباخ و راین(۱۹۹۷)؛ اسپیلان، هالورسون و دیاموند (۲۰۰۴)؛ اسپیلان و شرر(۲۰۰۴)؛ هافمن و جاکوبسن(۲۰۰۳)؛ پچورا(۲۰۰۱)؛ هلر و فیرستون(۱۹۹۵)؛ گوردون(۲۰۰۵)؛ فیلیپس(۲۰۰۴).

مأموریت‌، چشم انداز و اهداف

هاریسون(۲۰۰۵)؛ اسپیلان و شرر(۲۰۰۴)؛ گوردون(۲۰۰۵)؛ استوری(۲۰۰۴)؛ لوسیا(۲۰۰۴)؛ ساویر(۲۰۰۵)؛ مک کیاگ(۱۹۹۶)؛ موتر(۲۰۰۴)؛ فیلیپس(۲۰۰۴)؛ سابیتینی(۲۰۰۲)؛ استون، هورجز و لوماز(۱۹۹۷)؛ هلر و فیرستون(۱۹۹۵)؛ کامبورن، رووان و تایلر(۲۰۰۳)؛ پچورا(۲۰۰۱).

مسئولیت مشترک (تلفیقی مؤلفه‌ های تصمیم گیری مشارکتی و توسعه حرفه ای)

بلاس و بلاس(۱۹۹۹)؛ فیلیپس(۲۰۰۴)؛ سابیتینی(۲۰۰۳)؛ اسپیلان، هالورسون و دیاموند(۲۰۰۴)؛ گروه هی(۲۰۰۴)؛ مک کیاگ(۱۹۹۶)؛ پچورا(۲۰۰۱)؛ استون، هورجز و لوماز(۱۹۹۷)؛ اینمان و مارلو(۲۰۰۴)؛ موتر(۲۰۰۴)؛ کامبورن، رووان و تایلر(۲۰۰۳)؛ گامبرت و نولان(۲۰۰۰).

فرهنگ سازمان

هاریسون(۲۰۰۵)؛ اسپیلان و شرر(۲۰۰۴)؛ فیلیپس(۲۰۰۴)؛ هافمن و جاکوبسن(۲۰۰۳)؛ استون، هورجز و لوماز(۱۹۹۷)؛ مک کیاگ(۱۹۹۶)؛ بلاس و بلاس(۱۹۹۹)؛ لوسیا(۲۰۰۴)؛ پچورا(۲۰۰۱)؛ ساویر(۲۰۰۵).

رفتارهای رهبری

(منبع: یاسینی، جفره و محمدی، ۲۰۱۲ :۵)

در زیر به توصیف و تشریح ابعاد مختلف رهبری توزیع شده که در مطالعات متعدد به کار گرفته شده اند، پرداخته شده است.

۲-۲-۷-۱ ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور (۲۰۰۳) و گوردون (۲۰۰۵)

۱-مأموریت، چشم انداز و اهداف

پژوهشگران متعددی ابعاد مأموریت، چشم انداز و اهداف را تعریف کرده‌اند. بولدن^[۱۰۶] (۲۰۰۷) مأموریت سازمان را به عنوان ادراک کارکنان سازمان از اهداف و دستورالعمل های آشکار و ضمنی سازمان تعریف می‌کند. هالینگر و هک^[۱۰۷] (۱۹۹۸) مأموریت سازمان را به عنوان راهی می‌داند که در آن مدیران سازمان‌ها انتظارات کارمندان را شکل می‌دهند و فرصت های یادگیری را برای دانش آموزان فراهم می‌کنند (نقل از گوردون، ۲۰۰۵). دوفور و ایکر^[۱۰۸] (۱۹۹۸) مأموریت را به عنوان مقاصد سازمانی تعریف می‌کنند. از نظر آن ها چشم انداز به سازمان جهت گیری خاصی را می‌دهد تا در یک مسیر مشخص و مستقیم حرکت کند. مارکس و پرینتی^[۱۰۹] (۲۰۰۳) نیز چشم انداز را به عنوان یک خط و مشی آموزشی در نظر می گیرند که در آن باور ها، اهداف مطلوب، روش ها و شرایط مطلوب در سازمان یکپارچه می شود.

نیومن و سیمونس^[۱۱۰] (۲۰۰۰) معتقدند که چشم انداز توزیع شده اهداف واضحی را در بر می‌گیرد که بر موفقیت، پیشرفت و عملکرد کارکنان متمرکز است. چشم انداز سازمان هم به عنوان یک خط مشی آموزشی، جایی که باورهای سازمانی منجر به شکل گیری هنجارهای سازمانی می شود، تعریف شده است. دوفور و ایکر (۱۹۹۸) مأموریت، اهداف و چشم انداز را به عنوان سنگ بناهای یادگیری سازمانی در نظر گرفته اند. آن ها همچنین بیان داشته اند که مأموریت یک سازمان، مقاصد و خواستگاه آن سازمان را شکل می‌دهد، چشم انداز یک حس جهت گیری را در سازمان القا کرده و اهداف، گام های سنجش پذیر را که می‌تواند در جهت ارزیابی میزان دستیابی سازمان به چشم انداز مورد نظر قرار گیرد، ارائه می‌دهد. در حقیقت این بعد از رهبری توزیع شده ‌به این امر اشاره دارد که کارکنان سازمان تا چه اندازه در تعیین مأموریت، چشم اندازها و اهداف سازمان مشارکت دارند و تا چه اندازه این بعد از رهبری در سازمان، در میان کارکنان تسهیم شده است، و اینکه آیا ساختار سازمان به گونه ای است که مناسب توزیع کردن رهبری باشد و مشارکت کارکنان سازمان را در ابعاد رهبری توزیع شده موجب شود.

۲- فرهنگ سازمان

این بعد از رهبری توزیع شده در واقع در طول مسیر تاریخی و حیات سازمان شکل می‌گیرد، و شامل ارزش ها، اعتقادات و هنجارهای مربوط به سازمان می‌باشد (مورفی، ۲۰۰۵). فرهنگ سازمان بر اساس هنجارهای سازمانی (کارکنان چگونه عمل می‌کنند)، شکل می‌گیرد (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). فرهنگ سازمان می‌تواند منجر به انزوا یا همکاری افراد با یکدیگر شود، کارمندان را به عنوان همکار یا رقیبی برای یکدیگر در نظر بگیرد، کارکنان را به پیشرفت تشویق کند یا آنکه آن ها را در وضع فعلی خود حفظ نماید (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). برای اینکه یک فرهنگ سازمان مبتنی بر رهبری توزیع شده شکل بگیرد؛ کارمندان باید قدرت شکل دهی به سیاست ها، برنامه ریزی ها، توسعه تجارب و افزایش اعتبارات سازمان را کسب کنند و در قبال بهبود و پیشرفت سازمان متعهد باشند (مورفی، ۲۰۰۵). یک فرهنگ حامی رهبری توزیع شده محیطی را در بر می‌گیرد که در آن کارمندان با هدف رهبری سازمان، به اقداماتی از قبیل؛ همکاری با یکدیگر، مشارکت در تصمیم گیری های سازمان و مشارکت در برنامه های توسعه حرفه ای تشویق می‌شوند (المور، ۲۰۰۲). ‌بنابرین‏ فرهنگ سازمان به عنوان یک ارزش افزوده، زمانی تغییر خواهد کرد که اهداف سازمانی، اهدافی مشترک قلمداد شوند، اعضای سازمان فرایند تغییر را درک کنند، ارتباطات را گسترش دهند، رشد و توسعه دانش را تشویق کنند و در جهت مشارکت سازمانی تلاش کنند (فولان^[۱۱۱]، ۲۰۰۱). با وجود چنین فرهنگی است که رهبری توزیع شده می‌تواند در سازمان شکل بگیرد و در جهت اثربخشی بیشتر سازمان مؤثر واقع شود.

۳- تصمیم گیری مشترک

از آنجایی که در الگوی توزیع شده از رهبری، کارمندان هم مانند مدیر، در تصمیم گیری ها مشارکت دارند، تصمیم گیری از حالت سلسله مراتبی به الگوی دو جانبه تغییر می‌یابد. همچنین در این شیوه «تصمیم گیری پشت درهای بسته^[۱۱۲]» کاهش یافته و با ایجاد یک روند شفاف، داده های ورودی برای اتخاذ تصمیمات از منابع مختلف (کارمندان، مدیران و سایر کارکنان) کسب می شود. این امر در نهایت به بهبود تصمیم گیری منجر می شود (والاچ، لامبرت، کاپلند و لوری^[۱۱۳]، ۲۰۰۵).

پایگاه اطلاعاتی تصمیم گیری^[۱۱۴]، تنها منبع معتبر برای سنجش شکست یا موفقیت سازمان و همچنین آشکار سازی نقاط قوت و ضعف دانش و مهارت های کارکنان و منبعی برای اصلاح فعالیت ها و برنامه های سازمانی می‌باشد. به زعم المور (۲۰۰۰)، وقتی که داده ها به شیوه نظام مند جمع‌ آوری شوند و در اختیار طیف وسیعی از اعضای سازمان قرار گیرند، تا با همکاری یکدیگر تصمیمات نهایی را طرح ریزی کنند، آن وقت تصمیم گیری مشارکتی و تسهیم اطلاعات منجر به بهبود اثربخشی سازمانی می شود.

۴- ارزیابی و توسعه حرفه ای

این بعد از رهبری توزیع شده، به طور مستقیم به بلوغ فکری و ارزشیابی کارمندان مربوط می شود. نیومن و همکاران (۲۰۰۰) بیان داشته اند که افزایش موفقیت کارکنان نیازمند این امر است که در سازمان، هر شخص بالغی که با دانش آموزان و یادگیری وی سروکار دارد، باید یاد بگیرد و رشد کند.

۲-۲-۱۴) نحوه تشخیص درآمد مشمول مالیات

درآمد مشمول مالیات از دو روش قابل شناسایی است:

الف)رسیدگی به دفاتر:

مودیانی که به طور داوطلبانه به ادارات امور مالیاتی مراجعه و ضمن رعایت تکالیف قانونی خویش اظهارنامه مالیاتی خود را در مواعد تعیین شده ارائه می نمایند فرایند رسیدگی به پرونده مالیاتی آنان نیز از همین زمان آغاز می شود و واحدهای مالیاتی مکلف اند اظهارنامه های مودیان مالیات بر درآمد را حداکثر ظرف یک سال از تاریخ انقضای مهلت مقرر برای ارائه اظهارنامه رسیدگی نمایند. در صورتی که ظرف مدت مذکور برگ تشخیص درآمد صادر ننمایند و یا تا سه ماه پس از انقضای یک سال فوق الذکر برگ تشخیص درآمد مذکور را به مودی ابلاغ ننمایند اظهارنامه مودی قطعی تلقی می شود.

طبق تبصره ماده ۲۲۶ قانون مالیات های مستقیم به مودیان مالیاتی اجازه داده می شود در صورتی که به نحوی از انحا در اظهارنامه یا ترازنامه یا حساب سود و زیان ارائه شده از نظر محاسبه اشتباهی شده باشد، یا ارائه مدارک لازم ظرف ‌یک‌ماه از تاریخ انقضای مهلت ارائه اظهارنامه نسبت به رفع اشتباه اقدام و اظهارنامه یا ترازنامه یا حساب سود و زیان اصلاحی را حسب مورد ارائه نماید.

پس از آنکه اظهارنامه توسط واحد مالیاتی دریافت گردید کارشناس ارشد مالیاتی(ممیز مالیاتی) به منظور رسیدگی به پرونده مودی و تعیین درآمد وی طی درخواست کتبی از مودی می‌خواهد که دفاتر و کلیه اسناد و مدارک خویش را در اختیار وی قرار دهد. کارشناس ارشد مالیاتی مکلف است ظرف یک هفته تا پانزده روز پس از ابلاغ درخواست فوق به محل کار مودی مراجعه و دفاتر و اسناد و مدارک را مورد رسیدگی قرار دهد.چنانچه دفاتر بر طبق موازین قانونی و آیین نامه مربوط به روش های نگهداری دفاتر و اسناد و مدارک تنظیم شده باشد درآمد مشمول مالیات مودی از طریق رسیدگی به دفتر تعیین و مبلغ مالیات مشخص و طی برگ تشخیص ابلاغ می شود.

ب)تشخیص علی الراس

در مواردی که مودیان اسناد و مدارک مربوط به فعالیت های خود را در اختیار سازمان مالیاتی قرار نمی دهند و یا آنکه حتی در پاره ای از مواقع فعالیت‌های اقتصادی خود را پنهان می‌کنند دستگاه مالیاتی از طرق مختلف به شناسایی آن ها پرداخته و پس از تعیین و تشخیص درآمد آنان ، نسبت به وصول آن اقدام می کند.

به موجب ماده ۱۵۷ قانون مالیات های مستقیم چنانچه مودیان از ارائه اظهارنامه مالیاتی در موعد مقرر خودداری نمایند، زمان رسیدگی پنج سال از تاریخ سررسید پرداخت مالیات می‌باشد و پس از گذشتن پنج سال مذکور مالیات متعلق قابل مطالبه نخواهد بود. مگر اینکه ظرف این مدت واحد مالیاتی درآمد مودی را تعیین نموده و برگ تشخیص مالیات را صادر و حداکثر ظرف سه ماه پس از انقضای پنج سال مذکور برگ تشخیص مالیات را به مودی ابلاغ نماید(شایانی، ۱۳۷۳).

ماده ۹۷ قانون مالیات های مستقیم مواردی که منجر به تشخیص علی الراس می‌گردد را به شرح ذیل بیان می‌کند.

۱- در صورتی که تا موعد مقرر ترازنامه و حساب سود و زیان و یا حساب درآمد و هزینه و حساب سود و زیان، حسب مورد، ارائه نشده باشد.

۲- در صورتی که مودی به درخواست کتبی اداره امورمالیاتی مربوط از ارائه دفاتر و یا مدارک حساب در محل کار خود خودداری نماید. در اجرای این بند هرگاه مودی از ارائه قسمتی از مدارک حساب خودداری نماید چنانجه مربوط به هزینه باشد از احتساب آن جز هزینه های قابل قبول خودداری می شود و در صورتی که مربوط به درآمد باشد، درآمد مشمول مالیات این قسمت از طریق علی الراس تعیین خواهد شد.

۳- در صورتی که دفاتر و اسناد و مدارک ابرازی برای محاسبه درآمد مشمول مالیات به نظر اداره امورمالیاتی غیرقابل رسیدگی تشخیص داده شود و یا به علت عدم رعایت موازین قانونی و آیین نامه مربوط مورد قبول واقع نشود در این صورت مراتب باید با ذکر دلایل کافی کتباً به مودی ابلاغ و پرونده برای رسیدگی به هیات سه نفره احاله گردد.

هنگامی که برای مأموران مالیاتی، مسجل و مشخص شود که پرونده مالیاتی مودی باید به روش علی الراس تشخیص داده شود، ضروریست پس از تحقیقات و بررسی های لازم و کسب اطلاعات مورد نیاز از مراجع مختلف اعم از دولتی یا غیردولتی، ابتدا قرینه و یا قرائن مذکور در قانون را که متناسب با وضعیت و موضوع فعالیت مودی باشد انتخاب و سپس با اعمال ضریب یا ضرایب مقرر از روی دفترچه ضرایب در قرینه یا قرائن انتخابی، درآمد مشمول مالیات مودی محاسبه و مالیات وی تعیین و ابلاغ گردد.

در خاتمه با مقایسه روش های مذکور درخواهیم یافت که مراجعه داوطلبانه مودیان و ارائه اظهارنامه و پرداخت به موقع مالیات برای آنان محاسن و امتیازات فراوانی را در پی خواهد داشت از جمله: تعیین درآمد مشمول مالیات و مبلغ مالیات از طریق رسیدگی به دفاتر و اسناد و مدارک ارائه شده و همچنین عدم تعلق جرائم.

۲-۲-۱۵) تعریف سیاست های متهورانه مالیاتی

سیاست های متهوارنه مالیاتی در گذار از اواخر سال ۱۹۹۰ تا اوایل سال ۲۰۰۰ در گزارشگری مالی شرکت ها به وجود آمد. تحلیل مقطعی نشان می‌دهد که سیاست های متهوارنه مالیاتی برای تحریف در گزارشگری مالی به وجود آمده که نتایج تحقیقات تجربی نیز این موضوع را ثابت می‌کند (لینوکس و همکاران^[۷۰]۲۰۱۲).

سیاست­های متهوارنه مالیاتی اغلب به عنوان مدیریت کاهشی درآمد مشمول مالیات از طریق فعالیت­ها و اقدامات برنامه ریزی مالیاتی یاد می شود که می ­تواند قانونی یا غیرقانونی باشد. چن و همکاران (۲۰۱۰) نشان دادند که در شرکت های سهامی سیاست های متهوارنه مالیاتی نه تنها شامل صرفه جویی مالیاتی می شود بلکه این امکان را به مدیران ارشد اجرایی می‌دهد که هر نوع هزینه ای را افشا نمایند.

سیاست­های متهورانه مالیاتی، فعالیت­هایی است که مدیریت با بهره گرفتن از اختیارات خود و اقلام تعهدی حسابداری اقدام به کاهش و دستکاری سود به منظور کاهش مالیات پرداختی می کند (لنیس و ریچاردسون، ۲۰۱۱) .

از آنجا­که اقلام تعهدی به دو دسته ، اختیاری ( غیرمنتظره) و غیراختیاری ) منتظره (، تفکیک می‌شوند. اقلام تعهدی اختیاری اقلامی هستند که مدیریت می‌تواند آن­
ها را کنترل کند. به عبارت دیگر، اقلام تعهدی اختیاری آن­هایی هستند که مدیریت بر آن­ها کنترل داشته و می‌تواند آن ها را به تأخیر بیندازد، حذف کند و یا ثبت و شناسایی آن­ها را تسریع کند. اقلام تعهدی غیراختیاری یا عادی اقلامی هستند که ‌بر اساس تغییرات در عملکرد بنیادی اقتصادی شرکت تخمین زده می‌شوند و مدیریت نمیتواند آن ها را کنترل کند. از آن جاکه اقلام تعهدی غیرمنتظره، در اختیار مدیریت و قابل اعمال نظر توسط مدیریت است، انتظار می رود مدیریت از طریق اعمال نظر بر اقلام تعهدی غیر منتظره موجب عدم تقارن زمانی در شناسایی زیان­ها نسبت به سودها یا به عبارتی رفتار محافظه کارانه در حسابداری شود(مهرانی و همکاران،۱۳۹۰).

فرانک و همکاران^[۷۱](۲۰۰۹)، رابطه مثبت میان سیاست های متهوارنه مالیات گزارشگری مالی و سیاست های متهوارنه مالیات را برآورد کردند که شامل مدیریت سود مشمول مالیات به صورت کاهشی و مدیریت سود دفتری به صورت افزایشی است.

۷- مخاطبان با دیدن کلمات «کشتار» و «محکوم کردن» توسط تارنمای مشرق برانگیختگی بیشتر از متوسط و برای بقیه کلمات توسط تارنمای مشرق برانگیختگی کمتر از متوسط را تجربه کردند.

نمودار ۸-۴: میانه خوشایندی کلمات راجع به پاکستان

۱- چنانچه یافته های جدول ۵-۴ و نمودار ۸-۴ نشان می‌دهد، خوشایندی کلمات راجع به پاکستان در مخاطبان ۲ الی ۵ بود. از آنجایی که سؤال‌ها مبتنی بر مقیاس پنج گزینه ای «یک الی پنج» بود، در واقع ۳ حد وسط طیف پنج گزینه ای محسوب می‌شود.

۲- مخاطبان با دیدن اکثر کلمات راجع به پاکستان توسط تارنمای بی بی سی خوشایندی در حد متوسط و بیشتر را تجربه کردند. البته میزان خوشایندی مخاطبان نسبت به کلمه «مسیحیان» توسط بی بی سی کمتر از حد متوسط بود.

۳- میزان خوشایندی مخاطبان نسبت به کلمه «پاکستان» توسط تارنمای وی –او- آ در حد متوسط و برای بقیه کلمات توسط تارنمای وی –او- آ کمتر از حد متوسط بود.

۴- مخاطبان با دیدن کلمات «معترضین» و «به آتش کشیدن» توسط تارنمای رادیو فردا خوشایندی کمتر از متوسط، برای کلمه «خانه» توسط تارنمای رادیو فردا «خوشایندی» بیشتر از متوسط و برای بقیه کلمات توسط تارنمای رادیو فردا برانگیختگی در حد متوسط را تجربه کردند.

۵- مخاطبان با دیدن کلمات «کشتار»، «هراس» و «استکبار» توسط تارنمای فارس نیوز خوشایندی کمتر از متوسط، برای کلمات «شیعیان»، «اتحاد» و «اسلام» توسط تارنمای فارس نیوز خوشایندی بیشتر از متوسط و برای بقیه کلمات «نشانه»، «دنیا» و «پاکستان» توسط تارنمای فارس نیوز خوشایندی در حد متوسط را تجربه کردند.

۶- مخاطبان با دیدن کلمه «کشتار» توسط تارنمای رجا نیوز خوشایندی کمتر از متوسط و برای کلمه «شیعیان» توسط تارنمای رجا نیوز خوشایندی بیشتر از متوسط و برای بقیه کلمات خوشایندی در حد متوسط را تجربه کردند.

۷- مخاطبان با دیدن کلمه «کشتار» و «محکوم کردن» توسط تارنمای مشرق خوشایندی کمتر از متوسط و برای کلمه «شیعیان» توسط تارنمای مشرق خوشایندی بیشتر از متوسط و برای بقیه کلمات خوشایندی در حد متوسط را تجربه کردند.

نمودار ۹-۴: میانه غلبه کلمات راجع به پاکستان

چنانچه یافته های جدول ۵-۴ و نمودار ۹-۴ نشان می‌دهد، غلبه کلمات راجع به پاکستان در مخاطبان ۲ الی ۵ بود. از آنجایی که سؤال‌ها مبتنی بر مقیاس پنج گزینه ای «یک الی پنج» بود، در واقع ۳ حد وسط طیف پنج گزینه ای محسوب می‌شود. بدین ترتیب مخاطبان با دیدن اکثر کلمات راجع به پاکستان توسط هر چهار تارنما غلبه در حد متوسط را تجربه کردند. البته میزان غلبه مخاطبان نسبت به کلمه پاکستان توسط هر چهار تارنما و «مسیحیان» توسط رادیو فردا؛ «نشانه» توسط فارس نیوز؛ «احمدی نژاد» توسط رجا نیوز و مشرق کمتر از حد متوسط بود. «مسیحیان» و «امنیت» توسط بی بی سی، «کشتار» توسط وی –او- آ، فارس نیوز، رجا نیوز و مشرق؛ خانه توسط رادیو فردا؛ «اتحاد» و «اسلام» توسط فارس نیوز بیشتر از حد متوسط بود. غلبه مخاطبان نسبت به بقیه کلمات راجع به پاکستان در حد متوسط بود.

جدول۵-۴: عناوین خبری با موضوع کنیا

بی بی

سی

اوهورو کنیاتا در انتخابات حساس کنیا پیروز شد

وی ا آ

کنیا پیشگام انتخابات ریاست جمهوری کنیا

رادیو

فردا

اوهارو کنیاتا» به عنوان رییس جمهوری جدید کنیا انتخاب شد

فارس

پیروزی کینیاتا در انتخابات ریاست جمهوری کنیا

رجا

برادر “١۲ زنه ” اوباما وارد سیاست شد

مشرق

شکست سنگین برادر اوباما در انتخابات

جدول ۶-۴: میانه برانگیختگی، خوشایندی و غلبه کلمات راجع به کنیا