برای دستیابی به ‌اهداف کنترلی STATCOM، داشتن یک سیگنال مرجع جبران‌‌سازی ضروری است. این سیگنال مرجع معمولا به ‌شکل جریانی و با بهره گرفتن از تئوری شناخته شده توان تولید می­ شود. روش­های ساده و سریع کنترل جریان می­توانند برای دنبال کردن مرجع­های جریانی توسط جریان­های واقعی به‌کار برده شوند. استفاده از روش­های کنترل جریانی مستلزم فرکانس سوئیچینگ بالاست که خود منجر به ‌تلفات توان قابل ملاحظه­ای می‌شوند که در کاربردهای سیستم قدرت نامطلوب است. از طرف دیگر فرکانس­های سوئیچینگ بالا و متغیر باعث بروز اثرات نامطلوب دیگری همچون تداخل الکترومغناطیسی می­شوند. تولید سیگنال‌های مرجع ولتاژی می‌تواند یک راه­حل برای دستیابی به ‌فرکانس­های سوئیچینگ ثابت و کم باشد. سیگنال­های مرجع ولتاژی را می­توان توسط روش­های مدولاسیون پهنای پالس در خروجی STATCOM ایجاد کرد. برخلاف مرجع­ جریانی، مرجع ولتاژی به ‌سادگی قابل تولید نیست. دلیل این امر آن است که هدف کنترلی معمولا دستیابی به ‌یک ولتاژ مطلوب در باس سیستم قدرت است که با ولتاژ خروجی STATCOM متفاوت می­باشد. از طرف دیگر STATCOM از طریق جذب و یا تزریق توان راکتیو بر ولتاژ باس سیستم قدرت تاثیر می­ گذارد که مقدار توان راکتیو مطلوب با توجه به‌ ولتاژ باس سیستم قدرت توسط یک جریان مرجع تعیین می­ شود. مدل متوسط ابزاری است که برای تولید سیگنال­های ولتاژ مرجع می ­تواند به‌کار برده شود. ولی قبل از آن باید بین مدل متوسط و سیگنال ولتاژ ریفرنس که باید به ‌مدولاتور STATCOM اعمال شود تا ولتاژ مطلوب در خروجی آن ایجاد گردد، ارتباطی برقرار کنیم که از آن در کنترل استفاده کنیم. یک ابزار کنترلی ساده، زاویه­ی بین ولتاژ خروجی STATCOM و ولتاژ سیستم قدرت است (زاویه­ی α). به‌وسیله­ تغییر α می­توان به ‌کنترل توان راکتیو STATCOM پرداخت.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۳ مدل فازوری و DQ استاتکام
جبران‌ساز استاتیکی توان راکتیو در واقع یک اینورتر متصل به ‌شبکه می‌باشد که می‌توان با کنترل جریان‌های خروجی آن توان راکتیوی که در منبع خازنی قرار دارد را به ‌شبکه تزریق کرد. در شکل(۳-۴) ساختار کلی این جبران‌ساز نشان داده شده است.

شکل(۳-۴): ساختار کلی جبران‌ساز استاتیکی توان راکتیو
همانطور که مشاهده می‌شود می‌توان با کنترل جریان، توان راکتیو را جذب یا تزریق نمود.
پس به‌منظور کنترل توان راکتیو در این جبران‌ساز، بایستی مدل ریاضی اینورتر را در حوزه DQ استخراج نمود. در شکل(۳-۵) مدل مداری اینورتر سه فاز با فیلتر RL نمایش داده شده است.

شکل(۳-۵): مدل مداری جبران‌ساز استاتیکی توان راکتیو
براساس این ساختار، می‌توان مدل میانگین را برای طرف AC اینورتر براساس معادلات KCL برای یک مدار سه فاز بصورت ذیل نوشت:
(۳-۶)
که در آن k=a,b,c می‌باشد. و به ‌ترتیب ولتاژهای خروجی اینورتر و سمت شبکه می‌باشند.
معادله ریاضی دیگری که برای اینورتر دارای اهمیت می‌باشد، معادله ولتاژ سمت لینک dc اینورتر می‌باشد.

۲-۶-۱٫ تولید دانش
هیچ سازمان سالمی نمی‌تواند ادعا کند که دانش کافی در اختیار دارد و با درک این مهم است که تقریبا تمام سازمان‌های موفق ضمن تعامل با محیط سعی در تولید دانش دارند. در واقع، در حالی که در مدیریت دانش با آموخته‌‌ها سرو کار داریم، در تولید دانش بر ناآموخته‌‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنیم تا به مزیت رقابتی در مقابله با رقبای هوشیار امروزی دست بیابیم.
با وجود شناخت‌های وسیع از منبع دانش به عنوان منبع لازم برای برتری در رقابت با سایر رقیبان، شناخت اندکی در مورد تولید و اداره آن به وسیله سازمان‌‌ها به طور پویا وجود دارد. در این راستا نوناکا وهمکارانش در این زمینه فعالیت‌های گسترده‌ای را انجام داده‌اند که نتیجه آن در کتاب سازمان‌های دانش آفرین نوشته نوناکا وهمکارانش مشاهده می‌ شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تولید دانش یک فرایند حلزونی متعامل بین دانش ضمنی و تصریحی است تعاملات این دو نوع دانش منجر به تولید دانش جدید می‌شود. ترکیب این دو گروه درک چهار الگوی تبدیل دانش را ممکن می‌سازد.
دانش ضمنی به دانش ضمنی (اجتماعی کردن^[۷۵])
دانش ضمنی به دانش صریح (بیرونی‌سازی^[۷۶])
دانش صریح به دانش صریح (ترکیب^[۷۷])
دانش صریح به دانش ضمنی (درونی‌سازی^[۷۸]‌‌)
در ادامه ویژگی‌های چهارمرحله ای این فرایند‌های تبدیل دانش تشریح می شود. هر چهار شیوه تبدیل می‌تواند به عنوان فرآیندهای متعالی شناخته شود. مدل SECI^[79] تنها یک طرح برای تولید دانش مطرح می‌کند و ایده خود تعالی را به طور کاملا انتزاعی و مجرد بیان می‌کند. شکل زیر الگوهای تبدیل دانش را به صورت شماتیک نشان می‌دهد.

نمودار ۲-۴: الگوهای تبدیل دانش
به طور خلاصه مدل SECI فرایند پویایی را توصیف می‌کند که درآن دانش ضمنی و تصریحی در حال مبادله و انتقال هستند. فضای مشترک یک مفهوم استعاری را برای مدل SECIو تبدیل پویای دانش فراهم می‌کند در درون این فضای مشترک زمان واقعی برای تولید دانش از طریق خود تعالی قابل دستیابی است.
خصوصیات چهار نوع فضای مشترک:
متناسب با چهار مرحله مدل SECI چهار نوع مکان وجود دارد. هر طبقه یک مکان خاص مناسب با هر چهار شیوه تبدیل توصیف می‌کند. این مکان‌‌ها جایگاه‌هایی برای مراحل مشخص چرخه حلزونی دانش است. هر مکان یک فرایند تبدیل ویژه‌ای را فراهم می‌کند وبدین وسیله فرایند تولید دانش را سریع تر می‌کند.
۱- مکان شروع آن فضایی است که افراد احساسات، عواطف، تجارب و الگوهای ذهنی خود را به اشتراک می‌گذراند. مکان شروع مکانی است که چرخه تولید دانش شروع می‌شود و متناسب با مرحله اجتماعی کردن است.
انتخاب افراد باترکیب درست از دانش و مهارت‌های خاص مختلف برای تیم پروژه بسیار اساسی است. از طریق الگوهای ذهنی مهارت‌های ذهنی افراد به مفاهیم وعبارات رایج تبدیل می‌شود این دو فرایند با هم اتفاق می‌افتد. فرد از الگوهای ذهنی افراد دیگر استفاده کرده و همچنین الگوهای ذهنی خود را منتقل و مورد تجزیه وتحلیل قرار می‌دهد.
۲- مکان اثرگذاری متقابل، مکانی است که دانش ضمنی، دانش تصریحی را بوجود می‌آورد. بنابراین این مکان فرایند بیرونی‌سازی را ظاهر می‌سازد. گفتگو کلیدی برای چنین تبدیل‌هایی است و استفاده فراوان از استعاره‌‌ها یکی از مهارت‌های مورد نیاز تبدیل است. اهمیت میزان توجه به انتقال دادن و اراده به دانش ضمنی به دانش تصریحی در شرکت‌های مانند هوندا و تری ام^[۸۰] مشهود است. جایی که مکان اثرگذاری متقابل برای گردهم آوردن بازتاب افراد در فرهنگ شرکت نهادینه شده است.
۳- مکان سایبر، مکانی است از روابط وتعاملات متقابل در یک فضای مجازی به جای زمان و فضای واقعی و این مکان مرحله ترکیب را ظاهر می‌سازد. ترکیب دانش تصریحی جدید دانش و اطلاعاتی که وجود داشته است، دانش تصریحی را در سراسر سازمان فراگیر می‌سازد و عمومی می‌کند. استفاده از شبکه‌های آنلاین، ابزارهای گروهی اسناد، مدارک و پایگاه داده‌‌ها که به سرعت از دهه قبل رشد یافته است این فرایند تبدیل را سریع‌تر می‌کند.
۴- مکان تمرین، مرحله درونی‌سازی را آشکار و تبدیل دانش تصریحی به دانش ضمنی را آسان می‌کند. آموزش متمرکز به وسیله مشاوران و همکاران ارشد تمرین‌های مداومی را در برمی‌گیرد که بر الگو‌های خاص تکیه دارد و به جای آموزش برپایه تجزیه وتحلیل با چنین الگو‌هایی کار می‌کند. بنابراین درونی کردن دانش به طور مداوم به وسیله دانش رسمی (تصریحی) در عمل واقعی و یا شبیه سازی توسعه پیدا می‌کند.
آگاهی از ویژگی‌های مختلف مکان‌‌ها می‌تواند تولید دانش را بطور موفقیت‌آمیز فراهم آورد. در نهایت دانش فراگیر شده در داخل هر مکان به اشتراک گذاشته، دانش بر پایه سازمان را شکل می‌دهد. فضای مشترک سازمان تنها محل جمع‌ آوری و انباشت مواد یا اطلاعات مختلف نیست بلکه تا اندازه‌ای پویایی تولید مداوم دانش جدید از طریق یک چرخه تبدیل دانش ضمنی دانش تصریحی وسپس تبدیل دوباره آن به دانش ضمنی را نشان می‌دهد.
۲-۶-۲٫ جمع‏آوری دانش
افراد به طور فزاینده­ای به حجم و تنوع زیادی از دانش سراسر دنیا برای جلب مناسب کارشان نیاز دارند. سازمان­ها پایه­ های دانش خود را به­وسیله­ جمع­آوری اطلاعات از منابع متعدد داخلی و خارجی می­سازند. جمع‏آوری دانش به دو صورت داخلی و خارجی انجام می گیرد.
جمع­آوری دانش داخلی:
یکی از شکایات عمده کارکنان این است که سازمان­های متبوع آنها از بخش مهمی از دانش خود بهره‌برداری نمی­کنند. سازمان­ها، اغلب از کشف سرمایه فکری که در اذهان کارکنان آنها وجود دارد، یکه می­خورند چیزی که نوناکا (۱۹۹۰) آن را “دانش ضمنی” می­نامد.
منابع دانش ضمنی شامل تخصص، حافظه، باورها و مفروضات افراد و هر آنچه شاید برای سازمان ارزشمند باشد، است. این نوع دانش به طور معمول برای برقراری ارتباطات و تشریح آن سخت است. اما می ­تواند منجر به مزایای زیادی برای سازمان­ها شود. شرکت­های الکوآ، ماتسوشیتا و مکینزی قابلیت و خلاقیت قابل توجهی را در جمع­آوری دانش کارکنانشان، از خود نشان داده­اند.
همچنین سازمان­ها ممکن است سبک انفعالی یا فعالی را برای کنکاش محیط درونی خود به کار گیرند. از یک طرف، آنها ممکن است اجازه دهند که اطلاعات در سطوح بالای سلسله مراتب سازمانی پالایش شود یا به سطوح پایین سازمان نشت کند. از طرف دیگر، آنها ممکن است به طور فعال محیط­های داخلی خود را برای کسب اطلاعات، ارزیابی یا تبدیل آن به دانش قابل استفاده، کنکاش نمایند. بهترین مثال در مورد رویکرد دوم، شرکت تری ام است که توانایی­اش را برای کسب اطلاعات از دانشمندان برتر در داخل سازمان توسعه داده­است. شرکت مزبور به وسیله ساختار­دهی منعطف و تقویت ارزش “به اشتراک گذاشتن اطلاعات کاری”، از ثروت اطلاعات بهره­مند شده­است و این امر به نوبه­ی خود به دانش نوآور و محصولات قابل عرضه به بازار تبدیل شده­است.
توانایی یادگیری از فعالیت­های سایر بخش­های سازمان می ­تواند به یک منبع اصلی ارزش افزوده برای سازمان­ها تبدیل شود. سازمان­ها ممکن است دانش داخلی را به وسیله بهره ­برداری از دانش پرسنل خود، یادگیری از تجربیات مشترک و استقرار فرایندهای مستمر تغییر کسب کنند.
جمع­آوری دانش بیرونی:
امروزه، میزان تغییرات، بسیار زیاد است به طوری که هیچ سازمانی نمی­تواند همه­ اقدامات اجرایی اثربخش و ایده­های خوب را کنترل کنند. رهبر بازار شدن، نیازمندی سازمانی است که در جستجوی بهبود مستمر و ایده­های نوین باشد. مکتب سنتی تفکر، که از این قاعده حمایت می­کرد “اگر ابتکار اینجا نیست، آن به هیچ وجه نمی­تواند خوب باشد”^[۸۱]، در بازارهای بسیار متغیر امروزی، دشنام تلقی می­ شود. سازمان­ها به ابتکار مجدد آنچه دیگران کشف کرده ­اند، نیاز ندارند؛ تلاش امروز آنها, “کسب, اقتباس و توسعه” است. سازمان­ها می­توانند اطلاعات بیرونی را با به­ کارگیری بعضی از شیوه ­های ذیل کسب نمایند:
الگوبرداری از سازمان­های دیگر
حضور در کنفرانس­ها
استخدام مشاورها
مطالعه روزنامه­ها، مجلات و اخبار و اطلاعات الکترونیکی
تماشای تلویزیون، ویدئو و فیلم
پی­گیری روندهای اقتصادی، اجتماعی و فناوری
گردآوری اطلاعات از مشتریان، عرضه­کنندگان و سایر منابع
استخدام کارکنان جدید
همکاری با سایر سازمان­ها، ایجاد هم­پیمانی­ها و تشکیل سرمایه ­گذاری­های مشترک^[۸۲]
دو نکته مهم در رابطه با کسب دانش وجود دارد که می­باید به خاطر سپرد. اول اینکه، اطلاعات، خواه کسب شده از منبع داخلی یا منبع بیرونی، از پالاینده­های ادراکی، هنجارها، ارزش­ها و رویه­های سازمان می‌گذرد. این پالاینده­ها بر تصمیمات سازمان در مورد مفید و مربوط بودن اطلاعات حاصله تاثیر می­گذارند. دوم اینکه، دانش حاصله همیشه آگاهانه نیست؛ بخشی از آن تصادفی یا نتیجه­ اقدامات سازمانی است. سازمان­های یادگیرنده تمایل آگاهانه بودن کسب دانش دارند.
الگوبرداری:
به طورکلی، شرکت­ها، تیم­های الگوبرداری را برای جستجو و توسعه اقدامات اجرایی بهتر، تشکیل می­ دهند. تیم­های الگوبرداری، با توجه به علائم اولین شاخص اعلام می­ کنند که سازمان از عرصه رقابت عقب افتاده­است یا در کسب مزیت بهبود­های عملیاتی مهم که در سازمان­های دیگری توسعه یافته­اند، ناکام مانده ­است. جستجوی بهترین اقدامات، به سرعت مرزهای فرهنگ و آداب و رسوم سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد.
الگوبرداری بهترین اقدامات، منطق و فرایند پذیرش تغییر را به صورت دائمی، غیر­قابل اجتناب و مفید به سازمان معرفی می­ کند. سازمان­هایی که به انطباق مستمر با بهترین اقدامات می­پردازند، اغلب می­توانند از غافلگیر شدن به وسیله تغییر غیر­منتظره، اجتناب کنند. آنها میزان بهبودشان را از طریق مطالعه نظام­مند سایر سازمان­ها و مقایسه عملیات و عملکرد خود با بهترین اقدامات سازمان­های نوآور و موفق، سرعت می‌بخشند. این نوع الگوبرداری، استراتژیک محور و بیانگر رویکرد عمل­گرایی به مدیریت تغییر و بهبود عملکرد است. انواع دیگر الگوبرداری­ها ممکن است فرایندگرا، متمرکز بر فرایندها و سیستم­های کاری محدود یا عمل­گرا متمرکز بر ارزیابی موقعیت رقابتی­شان از طریق مقایسه محصول یا خدمات باشند.
بهترین اقدامات فردا، به طور اجتناب­ناپذیری، متکامل­تر از گذشته بوده یا متفاوت از بهترین­های امروز خواهند بود و بهترین اقدامات با توجه به ماهیت­شان، پویا و پیشرفته هستند. به همین دلیل، الگوبرداری بهترین اقدامات اغلب، فرایند همیشه بهار نامیده می­ شود برای اینکه فرایند مزبور به سازمان در هر زمان که تکرار می­ شود، تجدید حیات می­بخشد. الگوبرداری بهبود مستمر در سازمان را به عنوان یک فرایند دائمی کسب و کار یکپارچه می­ کند.
الگوبرداری برای سازمان در زمینه ­های زیر مفید است:
تعیین و اصلاح استراتژی
بهبود مستمر فرایندهای کاری و نظام­های کسب و کار
هدف­گذاری
حل مسائل
آموزش و غنی­سازی ایده­ ها
مقایسه و ارزیابی عملکرد بازار
عمل­کردن به کاتالیزور تغییر

رفتار فاز مخلوط پلیمر با پتانسیل کره­ی سخت غیرافزایشی در سال ۲۰۰۷ به‌دست مالاک­هو^[۱۲۴] و همکارانش بررسی شده است ]۸۲[. در این بررسی رفتار فاز مخلوط دو­تایی جور­بسپارها مطالعه شده است. بر­هم­کنش بر­خلاف واحد­ها به­وسیله­ فاصله­ی تماسی مشخص شده است که از رابطه­
پیروی می­ کند. در این رابطه قطر کره­ی ­ام (واحد) است و هم پارامتر غیرافزایشی می­باشد.
اثر غیرافزایشی در­نظر­گرفته­شده به‌وسیله­ تئوری اختلال در ارتباط با سیستم­های افزایشی که برای آن­ها مساوی صفر است، می­باشد که در ترم­های تخمینی پرکاس- یویک^[۱۲۵] بررسی شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بررسی­های نظری موجود کاملاً تحلیلی هستند. حاصل تحقیقات چنین بود که مخلوط پلیمر در آزمایش، با افزایش فشار تفکیک می­شوند و نیز نشان داده شده که مبحث ترمودینامیکی یک مخلوط تراکم­ناپذیر مولکول­های زنجیرسخت در a=1 از نظریه‌ی فلوری- هاگینز^[۱۲۶] با پارامتر­های مربوط به بر­هم­کنش­های غیروابسته به دما پیروی می­ کند. رابطه­ مربوط به a چنین است:

(۳-۲۴)

علاوه بر این، جدا­سازی فاز در محلول پلیمر با پتانسیل کره­ی سخت غیرافزایشی نیز آنالیز شده است
پتانسیل چند­گونه برای سیستم سیلیسیم – اکسید سیلیسیم با بار بهینه‌شده در سال ۲۰۰۷ به­وسیله­ پایه­گذاری بر روی بسط پتانسیل ترسط^[۱۲۷] توسط جیانگو­یو^[۱۲۸] و همکارانش نشان داده شده و اجرا شده است ]۸۳[.
اعتبار تابع انرژی پتانسیل وبرای سیلیکون و پنج پلیمر امتحان شده است که بین پارامتر­های ساختاری و انرژی­ای محاسبه‌شده با داده ­های تحربی تطابق خوبی دیده شده است
پتانسیل چند­گونه ­ای برای سیستم هافنیم – اکسید هافنیوم با بار بهینه‌شده نیز در سال ۲۰۱۰ توسط شان^[۱۲۹] و دستیارانش پیگیری شده است] ۸۴.[
یک پتانسیل بین­اتمی چند­گونه ­ای برای سیستم آهن- نیکل به­منظور کاربرد­های مربوط به استخراج و ذوب فلز توسط بنی^[۱۳۰] و دستیارانش در سال ۲۰۰۹ انجام شده است ]۸۵[.
این پتانسیل تطبیق داده‌شده توانایی توصیف فاز­های آهن­دار و شکل­های کریستالی غنی از آهن را دارد. با بهره گرفتن از نشان دادن نمودار فاز آلیاژ مرکب معلوم شد که پتانسیل از لحاظ ترمودینامیکی پایدار است.
در حالی که سطح پایه­ سیستم کنترل می­شده به تطبیق دادن آنتالپی مخلوط و ویژگی­های ایجادکننده­ی نقص هم پرداخته شده است.
:F₂-F₂ ۳-۳) بررسی اثر گونه­ سوم بر روی پتانسیل بین­مولکولی سیستم
اثر گونه­ سوم یکی از مهم­ترین و پیچیده­ترین پدیده­هایی است که حل معادلات ترمودینامیک آماری سیستم­های با چگالی­های متوسط و بالا را غیرممکن می­ کند و محققین را وادار به استفاده از مدل­های ساده شده می­ کند. دیدگاه مولکولی از اثر گونه­ سوم که در این تحقیق ارائه می­گردد، نقش کلیدی در انتخاب مدل­های ساده برای حل معادلات سیستم­های نسبتاً چگال و چگال بازی می­کندو محققین ترمودینامیک آماری را از استفاده از برازش­های غیرفیزیکی و حدسی نجات می­دهد و بدین ترتیب با به­ کارگیری روش­های آماری مربوطه می­توان پتانسیل جفت مؤثرکه در آزمایشگاه قابل استخراج می­باشد را نیز به­ طور نظری محاسبه کرد.
در این تحقیق مطالعه­ اثر گونه‌ی سوم سیستم F₂-F₂با مجموعه ‌پایه‌ی در سطح نظری QCSD(T) بررسی شده است.
برای ارزیابی اثر گونه‌ی سوم بر روی پتانسیل بین­مولکولی یا به‌عبارت دیگر برای مطالعه­ اعتبار و یا عدم اعتبار جمع­پذیری جفت­گونه­ پتانسیل­ها، ابتدا بایستی سیستمF₂-F₂ کاملاً بهینه شود. بهینه کردن سیستم F₂-F₂ براساس هندسه­ی نشان داده‌شده در شکل (۲-۱) انجام گرفته است. آرایه­ی Z^[131] مربوط به این هندسه در جدول (۳-۱) آورده شده است. در این آرایه، کمیت­های A و D به ترتیب نشان‌دهنده زاویه­ی پیوندی و زاویه­ی دو وجهی می­باشند. برای سهولت پیمایش سطح انرژی، دو اتم نخودی^[۱۳۲] X در مراکز دو منومر F₂ در‌نظر گرفته شـده­اند. این اتم­های نخودی بر روی طول پیوند دو منومر F₂ در‌نظر گرفتـه شده ­اند. در ضمن به این دلـیل که اتم­های نخودی X1 و X2 بر روی پیوند دو منومر قرار گرفته­اند، زوایای A3 و D4 برابر ۱۸۰می‌باشد.
زاویه­ای که محور پیوندی منومر F₂ اول یعنی F(1)-F(2) با محور Z می­سازد، زاویه­ی A4 است. اتم­های نخودی X در امتداد محور Z قرار گرفته­اند. زاویه­ای که منومر F₂ دوم یعنـیF(3)–F(4) با محور Z می­سـازد، در آرایه­ی Z با A5 نمایش داده شده است. زوایای A5 و A6 در آرایه­ی Z مکمل یکدیگر می­باشند. زاویه­ی دو وجهی که در آرایه­ی Z با D6 مشخص گردیده است، زاویه­ای است که صفحات دربردارنده­ی منومرهای ۱ و ۲ که در خط واصل X1X2 مشترک هستند، با یکدیگر می­سازند. زوایای D5 و D6 نیز به‌ هم وابسته می­باشند و همواره است.
جدول (۳-۱) آرایه‌ی Z مربوط به بهینه­کردن سیستم F₂-F₂

# QCISD(T،Maxcycle=250)/aug-cc-pVTZ OPT scf=(nosym،Maxcycle=250)
F₂-F₂ MOLECULE RELAX
۰ ۱
F
X 1 R2
F 2 R2 1 A3
X 2 R 1 A4 3 D4
F 4 R2 2 A5 1 D5
F 4 R2 2 A6 1 D6
VARIABLES:
R =3.698945
R2=0.709410
A3=179.999
A4=90.000
A5=90.0
A6=90.0
constant:
D4=180.0
D5=180.0
D6=0.0

«پروردگارا ببخش و رحمت کن(که) بهترین بخشایندگانی»
پیداست که آمرزش خواهی چه اهمیت و جایگاه رفیعی نزد خداوند دارد.خداوند بدین وسیله،بندگان محبوب خود را آماده بهره وری از خوان نعم والطاف پیدا و پنهانش می سازد اینگونه دعا و تعلیم، مجال هرگونه نادانی و غفلت سیه دلی را از میان می برد و زمینه ساز تطهیر جان و ذهن آدمی می شود. از نیایش بخشش خواهانه انبیا می آموزیم،که در سلوک توحیدی نیز،بیم غرور و خود فریبی می رود و سالک حق جو باید هوشیارانه در جست و جوی آسیب شناسانه رفتارهای خود برآید.
۶-۳) دعای حضرت شعیب(ع)
شعیب علیه السلام یکی از پیامبران الهی بود که در راه ابلاغ توحید و هدایت مردم رنج ها برد و از نامردمان و پیروان شرک و شیطان مصیبت ها کشید. حضرت پس از اینکه مردم را به توبه و توحید فراخواند و از عذاب الهی که بر امّت های پیشین نازل شده و بر آنان نیز نازل می شود بیم داد و بعد از مبارزه فرهنگی خود چنین دعا می کند:
«…۴ yìřur $uZš/u‘ ¨@ä. >äóÓx« $¸Jù=Ïæ ۴ ’n?tã «!$# $uZù=©.uqs? 4 $uZ­/u‘ ôxtFøù$# $uZoY÷t/ tû÷üt/ur $uZÏBöqs% Èd,ysø۹$$Î/ |MRr&ur çŽöyz tûüÅsÏG»xÿø۹$# » (اعراف/۸۹)
(بارپروردگارا میان ما و قوم ما به حق داوری کن که تو بهترین داورانی). شعیب علیه السلام گفت بین ما و قوم ما و نگفت بین من و قوم من و وجه آن این بود که مؤمنین به توحید را هم ضمیمه کرده باشد چون کفار قومش،به تهدید او مؤمنین را هم تهدید کرده و به همه آنها گفته بودند: «* tA$s% _|yJø۹$# tûïÏ%©!$# (#rçŽy9õ۳tFó™$# `ÏB ¾ÏmÏBöqs% y7¨Zy_̍÷‚ãZs9 Ü=ø‹yèà±»tƒ tûïÏ%©!$#ur (#qãZtB#uä y7yètB `ÏB !$oYÏKtƒös% ÷rr& ¨bߊqãètGs9 ’Îû $uZÏG¯=ÏB 4 tA$s% öqs9urr& $¨Zä. tûüÏd̍»x. » (اعراف/۸۸)
( ای شعیب با تو و کسانی که با تو ایمان آورده اند از شهر خودمان بیرون خواهیم کرد یا به کیش ما برگردید گفت آیا هر چند که راحت داشته باشیم).
از این جهت او نیز مؤمنین را ضمیمه خود کرد و آنان را از قوم بریده با خود به درگاه خداوند روانه داشته و گفت: پروردگارا حق را در بین ما و قوم ما ظاهر ساز و این فراخواهی یکی از آداب دعا می باشد.
در مجموع می توان بیان نمود که درحقیقت نیایشگران نکته سنج، در حال گفت و گو با معبود خود دیگر خبری از خود ندارند و اثری از نفس نمی بینند، و اینکه رهروان حق به ما آموخته اند که به هنگام دعا و طلب، نخست به دیگران توجه کنیم و خیروعزّت و سلامت آنان را آرزومند باشیم و این بی تردید از ضرورت رهایی از قید و بند نفس اماره و تطهیر دعا از خودخواهی حکایت می کند.
۷-۳) دعای حضرت سلیمان(ع:)
سلیمان علیه السلام از پیامبران الهی بود که خداوند در قرآن کریم از وی به نیکی یاد می کند. آیه ۳۵ ازسوره ی مبارکه«ص» از آیاتی است که گفتاری از حضرت سلیمان علیه السلام را با خدایی متعال مطرح کرده است و این گفتار پس از آزمایشی است که نسبت به حضرت سلیمان صورت گرفته است، در آیه مذکور آمده است :
«tA$s% Éb>u‘ öÏÿøî$# ’Í< ó=ydur ’Í< %Z3ù=ãB žw ÓÈöt7.^tƒ ۷‰tnL{ .`ÏiB ü“ω÷èt/ ( y7¨RÎ) |MRr& Ü>$¨duqø۹$# »
( گفت: پروردگارا مرا ببخش و ملکی به من ارزانی دار که هیچ کس را پس از من سزاوار نباشد در حقیقت تویی که خود بسیار بخشنده ای).
ادب او این بود که: «وی در انتهای دعا، تمسک به یکی از اسم های الهی که متناسب با درخواست او می باشد،وهاب(بخشندگی فراوان) می کند سلیمان علیه السلام بهتر می دانست که درخواست اقتدار بی مانند از خداوند با مشیت و قدرت لایزال او سازگار است و این همه را نوعی بخشش دوست تلقی می کرد بدین سان نیایش گر مطمئن است که می توان فراتر از پاداش عمل و ملاک توحیدی از خداوند تمنا داشت این ارتباط نزدیک و دوستانه،برآیند حقیقت دعا می باشد که تنها نصیب انسان های سخت کوش و پاکدل می گردد»(مکارم شیرازی،۱۹/۲۹۰).
آیه ی ۱۹ سوره نمل از دیگر آیاتی است که گفتار حضرت سلیمان علیه السلام با خدای متعال را مطرح کرده است سلیمان علیه السلام در دعای خود الهام شکر نعمت، انجام عمل صالح و نیز صلاح ذاتی و نفسانی را می طلبد:
«zŸ@uHùår& $[sÎ=»|¹ çm8|Êös? ÓÍ_ù=Åz÷Šr&ur y7ÏGpHôqtÎ/ ’Îû x8ϊ$t7Ï㠚úüÅsÎ=»¢Á۹$# »
([سلیمان ] از گفتار او دهان به خنده گشود و گفت پروردگارا در دلم افکن تا نعمتی را که به من وپدر و مادرم ارزانی داشته ای سپاس بگزارم و به کار شایسته ای که آن را می پسندی بپردازم و مرا به رحمت خویش در میان بندگان شایسته ات داخل کن).
در این آیه طبق نظر علامه طباطبایی نکته ای که در کلام آن جناب هست این است که :
صلاح ذات را ممکن بود به طور صریح سوال کند، و بگوید:«مرا صالح گردان »
ولی چنین نکرد بلکه درخواست کرد که از زمره عباد صالح قرارش دهد، تا اشاره کرده باشد به این که من هر چند همه ی مواهبی که به عباد صالحین دادی می خواهم، اما از همه ی آن مواهب بیشتر این موهبت را در نظر دارم که : آنان را عباد خود قرار دادی، و مقام عبودیتشان ، ارزانی داشتی.و بهمین جهت است که خدای تعالی همین سلیمان(ع) را به جهت شکر مداوم با وجود وفور نعمت، به وصف عبودیت ستوده و فرموده است:
«zN÷èÏR ߉ö۷yèø۹$# ( ÿ¼çm¯RÎ) ë>#¨rr& » (ص/۳۰) ، بنده خوبی بود چون که بطور مداوم به ما مراجعه می کرد(طباطبایی،۱۵/۵۰۴).
با توجه به مفهوم آیات سوره نمل روشن می شود که مورچه با کلام خود سلیمان علیه السلام را به یاد ملک عظیمی که خدایش ارزانی داشته بود انداخت، ملکی که ارکان آن به وسیله مسخر بودن باد و جریانش به امر وی و همچنین مسخر بودن جن برای او بطوری که هر چه بخواهد برایش بسازند و نیز بوسیله علم به زبانهای طیور محکم و پابرجا بوده آری سلیمان علیه السلام دارای چنین ملکی بود،و لیکن این ملک و قدرت آن طوری که در دلهای ما بصورت شیرین ترین آرزویی که ممکن است انسانی به آن نائل شود جلوه می کند در دل وی جلوه نداشت و ذلت عبودیت را از یادش نبرد بلکه در نظرش بصورت نعمتی بود که پروردگارش به او و والدین او انعام نموده و ایشان را به آن اختصاص داده و این نظریه را از کسی مثل سلیمان علیه السلام با داشتن چنین سلطنت و قدرتی باید بهترین ادب او نسبت به پروردگارش شمرد از گفتار آن مورچه فوراً به یاد نعمت های پروردگارش افتاد و این نعمت ها گرچه در حق او بسیار و بی شمار بود لیکن مورد نظر او از نعمت در این مقام همان ملک عظیم و سلطنت قاهره اش بود و لذا از پروردگار خود درخواست توفیق عمل صالح چون متوجّه می شود که از کسی که در اریکه تخت سلطنت قرار دارد عمل صالح و رفتار نیک ممدوح و مطلوب است، و این اقرار به قدرت مطلق خداوند است، به خاطر همه این جهات بود که نخست از خدای خود خواست که به وی توفیق ادای شکر نعمتش مرحمت کند و در ثانی اینکه عمل صالح انجام دهد و به صرف عمل صالح قناعت نکرد بلکه آن را مقید کرد به اینکه باعث خشنودی پروردگارش باشد،بلی او بنده ای است که جز رضای پروردگار و مولای خود هدفی ندارد او با عمل صالح کاری نکرد مگر برای اینکه باعث خشنودی پروردگارش است، آنگاه د رخواست توفیق عمل صالح را با درخواست صلاح ذاتی تکمیل نموده و عرض کرد:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

« و مرا به رحمت خود در زمره بندگان صالحت درآور». درواقع می توان گفت که آن حضرت همه چیز را از خدا می خواهد .
و ثنای دیگری که قرآن از حضرت سلیمان علیه السلام نقل فرموده :
«ô‰s)s9ur $oY÷s?#uä yŠ¼ãr#yŠ z`»yJø‹n=ߙur $VJù=Ïã ( Ÿw$s%ur ߉ôJptø:$# ¬! “Ï%©!$# $uZn=žÒsù ۴’n?tã ۹ŽÏWx. ô`ÏiB Ínϊ$t7Ïã tûüÏZÏB÷sßJø۹$# » (نمل/۱۵)
( و به راستی به داود و سلیمان دانشی عطا کردیم و آن دو گفتند ستایش خدایی را که ما را بر بسیاری از بندگان با ایمانش برتری داده است).
وجه ادبی که آن بزرگوار در این پند و شکر خود بکار بردند و فضیلت علم خود را به خداوند نسبت داد روشن است چون مثل مردم بی ایمان علم خود را به خود نسبت نداد چنان که قارون ـ بنابر نقل قرآن کریم ـ چنین کرد و در پاسخ قومش که نصیحتش کردند و به این که مال خود بنالد اندرزش داد گفت:« !$yJ¯RÎ) ¼çmçFÏ?ré& 4’n?tã AOù=Ïæ ü“ωZÏã » (قصص/۷۸)(طباطبایی،۱۶/۱۱۴) ( من اینها را در نتیجه دانش خود یافته ام).
و چنان که قران کریم این رذیله را از اقوام دیگری نیز چنین نقل فرموده:
«$£Jn=sù öNßgø?uä!%y` Nßgè=ߙ①ÏM»uZÉit7ø۹$$Î/ (#qãm̍sù $yJÎ/ Nèdy‰YÏã z`ÏiB ÉOù=Ïèø۹$# šX%tnur NÎgÎ/ $¨B (#qçR%x. ¾ÏmÎ/ tbrâä̓öktJó¡o„ »(غافر/۸۳).
(چون پیامبرانشان دلایل آشکار بر ایشان آوردند ، بر آن چیز[ مختصری] از دانش که نزدشان بود خرسند شدند و [ سرانجام] آن چه به ریشخند می گرفتند آنان را فرو گرفت).
پس نباید کلام سلیمان علیه السلام را حمل بر خودستایی و تکبر نمود و آن را سزاوار مذمت دانست زیرا غرض آن بزرگوار این است که به عنوان شکر نعمتی را به خداوند بخصوص آن حضرت ارزانی داشته ذکر کند و درست هم بوده، سلیمان علیه السلام بر بسیاری از مؤمنین فضیلت داشته، خدای تعالی هم از مؤمنین حکایت کرده که از خدای خود فضیلت و برتری را درخواست کرده و علاوه بر انکه مذمتش نفرموده، ایشان را به علو همّت و بلندی طبع هم ستوده و فرموده:
«tûïÏ%©!$#ur šcqä۹qà)tƒ $oY­/u‘ ó=yd $oYs9 ô`ÏB $uZÅ_ºurø—r& $oYÏG»­ƒÍh‘èŒur no§è% &úãüôãr& $oYù=yèô_$#ur šúüÉ)­FßJù=Ï۹ $·B$tBÎ) » (فرقان/۷۴)<br/>(و کسانی اند که می گویند: پروردگارا به ما از همسران و فرزندانمان آن ده که مایه روشنی چشمان[ما] باشد و ما را پیشوای پرهیزگاران گردان).<br/><strong>۸-۳) دعای حضرت زکریاعلیه السلام:</strong><br/>قرآن کریم از حضرت ذکریا علیه السلام برای درخواست فرزند مناجاتی را به این مضمون نقل کرده است<br/>«ãø.ό ÏMuH÷qu‘ y7În/u‘ ¼çny‰ö۷tã !$­ƒÌŸ۲y— . øŒÎ) ۲”yŠ$tR ¼çm­/u‘ ¹ä!#y‰ÏR $wŠÏÿyz . tA$s% Éb>u‘ ’ÎoTÎ) z`ydur ãNôàyèø۹$# ÓÍh_ÏB Ÿ@yètGô©$#ur â¨ù&§۹$# $Y6øŠx© öNs9ur .`à۲r& šÍ¬!%tæ߉Î/ Éb>u‘ $wŠÉ)x© . ’ÎoTÎ)ur àMøÿÅz u’Í<ºuqyJø۹$# `ÏB “Ïä!#u‘ur ÏMtR$Ÿ۲ur ’ÎAr&tøB$# #Ï%%tæ ó=ygsù ’Í< `ÏB šRà$©! $wŠÏ۹ur .ÓÍ_èO̍tƒ ß^̍tƒur ô`ÏB ÉA#uä z>qà)÷ètƒ ( ã&ù#yèô_$#ur Éb>u‘ $|‹ÅÊu‘ . » (مریم/۶-۲)
( [این] یادی از رحمت پروردگار تو[ درباره ] بنده اش زکریاست، آنگاه که [زکریا] پروردگارش را، آهسته ندا کرد گفت: پروردگارا، من استخوانم سست گردیده و[موی] سرم از پیری سپید گشته و ـ ای پروردگار من ـ هرگز در دعای تو ناامید نبوده ام و من پس از خویشتن از بستگانم بیمناکم و زنم نازاست، پس از جانب خود ولی [ و جانشینی] به من ببخش. که از من ارث برد و از خاندان یعقوب[نیز] ارث برد، و او را ـ ای پروردگار من ـ پسندیده گردان).
از جمله ادبی که آن حضرت در این دعا رعایت نموده این است که اولاً پروردگار را آهسته ندا کرده چرا که دعای پنهانی جزء بهترین آداب دعا کردن است همانطوری که در روایت هم آمده که آهسته دعا کردن نشانه ادب است و درثانی خود را معتکف و گدای درگاه الهی دانسته و ناامید از الطاف خدای مهربان نگشته و اشاره کرده که ای پروردگار، من هرگز در دعای تو ناامید نبوده ام.
در کتاب فی ضلال القرآن آمده:« زکریا» علیه السلام در این موقف در نهایت قرب و اتصال پروردگارش را می خواند چنانکه شاهدیم « رب» را بدون حرف ندا بکار برده است(سید قطب،۱۶/۲۷).
اودر اینجا با ذکر«لَمْ اَکُن بِدُعائِکَ رَبِّ شَقَیاً» چنین بیان می کند که از دوران جوانی تا امروز که استخوان هایم سست و موی سرم سفید شده همچنان معتکف و گدای این درگاه بودم و هیچ وقت ناامید و تهی دست برنگشته ام(طبرسی،۱۵/۱۴۱؛ فیض کاشانی،۳/۲۷۳).
این نحو تضرع یک نوع ادب است که آن حضرت در مقابل پروردگار خود رعایت نموده است و خود را گدا دانسته و با تضرع و زاری که یک نوع ادب در مقابل پروردگاراست، در مقابل پروردگار به دعا پرداخته است و پیری خود و عقیم بودن همسر او را از چشم داشتن به امکانات الطاف الهی بازنداشته است و بدین گونه انبیا خود الگوی انسان کامل ، امام،شاقول و ترازو برای دیگر انسانها هستند به ما می‌آموزند که همواره یاد آور این نعم و الطاف الهی باشیم .
۹-۳) دعای حضرت ایوب (ع)
حضرت ایوب علیه السلام سرگذشتگی غم انگیز و در عین حال پرشکوه و با ابهت دارد. صبر و شکیبایی او مخصوصاً در برابر حوادث ناگوار عجیب بود به گونه ای که «صبر ایوب» یک ضرب المثل قدیمی است.
ایشان رنج های فراوانی دید، دچار بیماریهای بسیاری شد ، اهل او و همه بستگان نزدیکش از او فاصله گرفتند و وی تنها ماند (فرزندانش مردند و همسرش هم او را رها کرد) نه یارای حرکت داشت و نه کسی بود تا وی را کمک دهد و از آن جهت که به مقام والای تسلیم رسیده بود ادب را حفظ کرد و هرگز جزع و ناله نکرد و جز به خدا به احدی توسل نشد و بدون اذن خداوند چیزی هم از آن ذات اقدس نخواست تا آنکه اجازه داده شد.پس در آن حال دست به دعا برداشت و به خدا گفت: «ö’ÎoTr& zÓÍ_¡¡tB ß`»sÜø‹¤±۹$# ۵=óÁãZÎ/ A>#x‹tãur » (ص/۴۱) .<br/>«پروردگارا،شیطان مرا به زحمت انداخته و عذابم کرده است»<br/>شیطان در روح انبیاء و مجاری ادراکی و ارادی آنها راه ندارد ، ولی در بدن آنها ممکن است نفوذ کند و حضرت ایوب علیه السلام می دانست که در مواقع خطر جز خدای متعال تکیه گاه دیگری ندارد چنانکه خداوند هم در سوره کهف آیه ۲۷ می فرماید :<br/>«ã`s9ur y‰ÅgrB `ÏB ¾ÏmÏRrߊ #Y‰ystGù=ãB » «غیر از خدا پناه گاه و سنگری نیست»

جمع بندی كلید اول:
به عنوان جمع بندی از كلید اول می توان گفت سازمانها برای ادامه حیات خود و ماندن در دنیای رقابت ناچارند سطح آگاهیها و دانش خود را نسبت به محیط داخلی و بیرونی افزایش دهند. از سوی دیگر، سازمانها، مجموعه های انسانی هستند و افراد تا تغذیه اطلاعاتی نشوند نمی توانند در راستای تحقق اهداف، ‌استراتژی ها و سیاستها و برنامه ها و طرحها تلاش كنند. این تلاشها زمانی ثمربخش است كه افراد نسبت به چشم انداز، ‌ماموریتها، ‌استراتژی ها، سیاستها و برنامه عملیاتی سازمان آگاهی داشته باشند، و این آگاهیها زمانی افزایش می یابد كه افراد را در اطلاعات سهیم كنیم. كن بلانچارد و همكارانش به چهار دلیل مشاركت اطلاعاتی(information sharing ) را به عنوان كلید توانمندسازی می دانند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– اگر قرار باشد كسانی را كه در خط مقدم هستند، مامور و مسئول گرفتن تصمیم هایی بكنیم كه بر حیات شركت اثر می گذارند باید همان اطلاعاتی را كه مبنای تصمیم گیریهای مدیریت است، ‌در اختیار آنها قرار دهیم. افراد بی اطلاع قادر به تصمیم گیری نیستند و انگیزه خطر كردن (ریسك) را ندارند.
– هنگامی می توانیم از افراد انتظار خطر كردن و پذیرش مسئولیت گرفتن تصمیم های كاری را داشته باشیم كه آنها به مدیریت و نظامهای سازمانی، ‌اعتماد پیدا كرده باشند. اگر افراد از پیامد تصمیم های خود در هراس باشند(یعنی به رهبری اعتماد نداشته باشند) میل به خطر كردن و گرفتن تصمیمها را نخواهند داشت. یكی از سودمندترین و ساده ترین راه های تقویت روح اعتماد در سازمان، مشاركت اطلاعاتی است.
– یكی دیگر از عواملی كه مشاركت اطلاعاتی را قافله سالار سفر توان افزایی می كند، نیاز افراد به راهنمایی است. چنانچه افراد هیچ تجربه ای در توان افزایی و اطلاعات لازم برای این كار را نداشته باشند. این افراد به شیوه ای از رهبری نیازمندند كه به طور پیوسته آنها را راهنمایی كند و به كار آنها جهت بدهد و اگر راهنمایی لازم را دریافت نكنند براساس نظر “خود رهبری وضعی” باید آن قدر احساس اعتماد و امنیت بكنند كه خواهان اطلاعات و راهنمایی لازم برای پیشرفت در مسیر توان افزایی باشند.
40
– آخرین دلیل مربوط به می شود به موضوع ” تغییر “، در هر نوع تغییر افراد در شروع كار دارای انواع دلواپسی اطلاعاتی هستند كه باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه در این مرحله مشاركت اطلاعاتی صورت گیرد افراد می توانند به انواع پرسشهایی از قبیل اینكه: چرا تغییر لازم است، دقیقاً چه چیز باید تغییر كند و باید منتظر چه نتیجه ای باشیم و چه قدر تغییر كنیم و با چه سرعتی؟ پاسخ گویند و نگرانیهای اطلاعاتی خود به حداقل رسانند.
بنابراین، مشاركت دادن در اطلاعات:‌
الف) اولین كلید در توانمندسازی آدمها و سازمانها است.
ب) به آدمها امكان می دهد كه وضعیت فعلی سازمان را به طور روشن بدانند.
ج ) در سراسر سازمان اعتماد ایجاد می كند.
د) طرز فكر سلسله مراتب سنتی را از میان بر می دارد.
ه) به افراد كمك می كند كه بیشتر مسئول باشند.
و) افراد را بر می انگیزد تا مانند مالكان سازمان (سهامداران) عمل كنند.
* با تعیین حدود، خود مختاری ایجاد كنید (ایجاد خودگردانی در قلمرو جدید).
از دیدگاه مكتبهای مدیریتی، ‌خود مختاری بدون قید و شرط و حدود سبب هرج و مرج و بی‌نظمی در سازمان می شود. آزادی عمل یا خود مختاری بایستی متناسب با نوع كار و مسئولیتی باشد كه برعهده فرد است باشد. بین آزادی عمل و اختیارات اعطا شده به فرد بایستی تعادل و تناسب باشد. خود‌مختاری بایستی، خلاقیت، خود شكوفایی، خود كنترلی و استقلال فكر و عمل را به دنبال داشته باشد. از این منظر می توان به دیدگاه بلانچارد و همكارانش اشاره كرد. آنان عقیده دارند كه ‌تعیین حدود خودمختاری مغایرتی با ساختار سازمانی ندارد اما بایستی به گونه ای عمل كرد كه دربند قواعد و مقررات محدود نشوند. ساختار می تواند به مثابه رهنمود یا راهنمایی باشد كه افراد را به مقصد می رساند، تعیین حدود این خاصیت را دارد كه انرژی را در مجرای مشخصی هدایت می كند، ‌این امر سبب می شود كه انرژی انسانها جهت و قدرت تاثیر داشته باشد.(بلانچارد و دیگران، 1379، 65)
41
در ساختار سلسله مراتبی، رفتار افراد از طریق قوانین، مقررات، رویه ها و دستورالعمل ها مشخص می شود و باید ها و نبایدهای كاری را تعیین می كنند. در توانمندسازی، ‌ساختار سازمانی مقصد و شكل متفاوتی دارد. ساختار، ‌در مورد میزان و درجه ای كه اعضای تیم می‌توانند با استقلال و خود مختاری عمل كنند آگاهی می دهد. در فرایند توانمندسازی هدف از ایجاد ساختارها، مطلع كردن كاركنان از حیطه و حوزه ای كه می توانند در قلمرو آن به طور خودگردان عمل كنند.(بلانچارد و دیگران، 1999‌).
مرزها در فرهنگ توانمندسازی، ‌تصویری از چشم انداز، اهداف مشاركتی و همكاری ارائه می‌دهد. درجه آزادی عمل از طریق این مرزها مشخص می شود، ‌اعضای تیم می توانند در مورد آنچه كه باید انجام دهند و همچنین در مورد چگونگی انجام آن تصمیم بگیرند. چنانچه برای هدایت افراد، حریم و حدود وجود نداشته باشد تا افراد رفتار خود را با فرهنگ توان افزایی تطبیق دهند در همان مراحل اولیه ،‌به سرعت دچار نومیدی و واخوردگی شدید می شوند. در هر حال در فرایند توانمندسازی، ساختار مسطح باشد یا بلند، به افراد اجازه می دهد با درجه آزادی و مسئولیت پذیری بیشتر فعالیت كنند. بلانچارد هدف از تعیین حریم و حدود را اندیشیدن به كارهایی كه افراد باید انجام دهند، رفع ابهام از آنها و آزاد گذاردن افراد به استفاده از استعداد و توانایی های خود برای رسیدن به هدف می داند.
انواع مرزهای توانمندسازی:
بلانچارد و همكارانش در این باره می نویسند كه :

• • باید بین مرزهای توانمندسازی و مرزهای سلسله مراتبی فرق قایل شویم. مرزهایی كه در درون نظام سلسله مراتبی وجود دارند و بیشتر افراد با آنها آشنا هستند كارهایی را كه افراد نباید انجام دهند متذكر می شوند. در نظام سلسله مراتبی كاری انجام نمی شود مگر آنكه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شود. در توانمندسازی محدوده فعالیت آزاد افراد برای كار و تصمیم گیری مشخص می شود. این مرزها باعث جهت دادن به فعالیتها و تشویق افراد به گرفتن تصمیم مسئولانه می گردد. مثلاً گفته می شود “هوای مشتری را داشته باشید و با او مسئولانه برخورد كنید”. این دستور سبب هدایت كار می شود و به هیچ وجه جلو تصمیم مناسب فرد یا افراد را به هنگام ضرورت نمی گیرد.

42

• • باید به افراد تفهیم شود كه قرار نیست آنها در همین شروع كار و یك باره تمام تصمیم های مربوط به شركت را بگیرند. اعضای گروه ها و سرپرستان، اغلب دچار توهم می شوند كه هدف از توان افزایی این است كه آنها در تمام تصمیم های مربوط به شركت مشاركت كنند كه البته این تصور نادر است.

• • تصمیمهای مهم در اصل دو دسته اند: ‌تصمیمهای راهبردی و تصمیمهای عملیاتی. تصمیمهای راهبردی در حیطه اختیار رهبری ارشد سازمان است و تصمیمهای عملیاتی در حیطه اختیار اعضای گروه هاست.

• • اهداف و دورنمای كلی سازمان را در برابر دیدگان افراد روشن كنید تا به اهمیت و معنای كار خود پی ببرند و نقش و اثر خود را در آن ببینند.

• • بین آرمانهای فردی و سازمانی تعادل ایجاد كنید و آنها را با واقعیت موجود سازمان مرتبط سازید.

• • پس از حصول تفاهم بر سر هدف، ارزشها و تصویر بیرونی سازمان باید در سرتاسر سازمان، نوعی وحدت و تعهد ایجاد شود.

راه های ایجاد افزایش روحیه و عملکرد مثبت در بین کارکنان:
کن پلانچارد در کتاب روش مدیریت ویل دان نشان می دهد که چگونه به جای ایجاد شرایطی که باعث تضعیف روحیه افراد می شود، روی عمل مثبت تاکید کنیم و رفتارهای منفی را دوباره هدایت کنیم که در واقع بهترین وسیله برای افزایش بهره وری در محیط کار است و مدیران می‌توانند از آن استفاده نمایند. در این میان نکات ذیل را می توان بعنوان راهکار بیان نمود:
43

• • اگر نمی خواهید رفتارهای ضعیف را تشویق کنید. برای آن وقت زیادی صرف نکنید و انرژی را به جای دیگری انتقا دهید.

• • وقتی اشتباهی رخ می دهد، انرژی را دوباره هدایت کنید.

• • اشتباه و مشکل را هر چه زودتر، بطور واضح و بدون سرزنش بگوئید. اثرات منفی آن را نشان دهید. برای روشن کردن وظیفه، خجالت نکشید. به جزئیات وظیفه رجوع کنید. مطمئن شوید که تفهیم شده است. اطمینان و اعتماد دائمی خود را به فرد نشان دهید.

• • تشویق برای پیشرفت، هدف تکان دهنده ای است.

• • در مقابل کارهایی که کاملاً درست یا تقریباً درست انجام داده اند به طور خاص رفتار کنید. احساس مثبت خود را برای کارهایی که آن ها درست انجام داده اند، نشان دهید. آن ها را به ادامه انجام کارهای درست تشویق نمائید.

• • باید روی عمل مثبت تاکید کنید، منفی ها را حذف نمایید و با عبارات مثبت آن ها را محکم کنید.

• • همیشه پیشرفت را تحسین کنید.

جمع بندی كلید دوم:
پس برای تعیین محدوده خود مختاری بایستی نكات ذیل را در نظر گرفت و بدان عمل كرد:
– مقصود. فرد در چه حرفه ای مشغول به كار است.
– ارزشها. رهنمودهای عملیاتی فرد چه هستند.
– هدفها. چگونه، چه وقت، كجا و به چه طریقی كارهای خود را انجام می دهد.
– نقشها. چه كسی چه نقشی را ایفاء می كند.
– سیمای آینده سازمان. تصویر فرد از آینده سازمان چیست.
– ساختار سازمانی و سیستم ها. از كارهایی كه انجام می شود چگونه پشتیبانی می شود.
44