• Firth, M., 1996. The diffusion of managerial accounting procedures in the People’s Republic of China and the influence of foreign partnered joint ventures. Accounting, Organizations and Society 21, 629–۶۵۴٫

• Fisher, J.G., Peffer, S.A., Sprinkle, G.B., 2003. Budget-based contracts, budget

• levels, and group performance. Journal ofManagementAccounting Research 15, 51.

• Fitzgerald, L., Moon, P., 1996. Performance Measurement in Service Industries: Making it Work. CIMA, London.

• Franc Jean ¸ Henri ois,(2007),”Organizational culture and performance measurement systems”, Accounting, Organizations and Society 31,

• Galbraith, J. & Kazanjain, R. (1986). Strategy Implementation, West Publishing, St. Paul, MN.

• Ghalayini, A.M. And Noble, J.S. (1996) ‘The Changing Basis Of Performance Measurement’, International Journal Of Operations And Production Management, Vol. 16, No. 8, Pp.63-80.

• Ghalayini, A.M., Noble, J.S. And Crowe, T.J. (1997) “An Integrated Dynamic Performance Measurement System For Improving Manufacturing Competitiveness”, International Journal Of Production Economics, Vol. 48, Pp.207-225.

• Gibbs, D.M., Merchant, A.K., van-der-Stede, A.W., Vargus, E.M., )2004(. Determinants and effects of subjectivity in incentives. The Accounting Review 79, 409.

• Gordon, L.A., Narayanan, V.K., 1984. Management accounting systems, perceived environmental uncertainty and organization structure—an empirical investigation. Accounting, Organizations and Society 9, 33–۴۷٫

• Govidarajan, V., 1984. Appropriateness of accounting data in performance evaluation: an empirical examination of environmental uncertainty as an intervening variable. Accounting, Organizations and Society 9, 125–۱۳۵٫

• Govindarajan, V., 1988. A contingency approach to strategy implementation at the business-unit level—integrating administrative mechanisms with strategy. Academy of Management Journal 31, 828–۸۵۳٫

• Govindarajan, V., Gupta, A.K., 1985. Linking control-systems to business unit strategy—impact on performance. Accounting, Organizations and Society 10, 51–۶۶٫

• Granlund, M., Mouritsen, J., 2003. Introduction: problematizing the relationship between management control and information technology. European Accounting Review 12, 77–۸۳٫

• Greiner, L.E., 1998. Evolution and revolution as organizations grow. Harvard Business Review May–June, 55–۶۵٫

• Groot, T.L.C.M., van Helden, G.J., 2003. Financieel management van non-profit organisaties. Stenfert Kroese/Wolters- Noordhoff, Groningen.

• Habermas, J., 1984. The Theory of Communicative Action Volume 1: Reason and Rationalisation of Society, McCarthy, T. (transl.), Heinemann, London.

• Habermas, J., 1987. The Theory of Communicative Action Volume 2: The Critique of Functional Reason, McCarthy, T. (transl.), Heinemann, London.

• Habermas, J., 1996. Between Facts and Norms.MITPress, Cambridge, Mass.

• Hambrick, D.C. (2003). On the Staying Power of Defenders, Analyzers & Prospectors, Academy of Management Executive, V.(17), No.(4).

• Hansen, S.C., Otley, D.T., Van der Stede, W.A., 2003. Practice developments in budgeting: an overview and research perspective. Journal of Management Accounting Research 15, 95.

• Harison, f. (1991). Strategic Control at the CEO level, “Long Range Planning”, 24. (6). pp.(78-87).

• Hasslebladh, H., Kallinikos, J., 2000. The project of rationalization: a critique and reappraisal of neo-institutionalism in organization studies. 21 (4), 697–۷۲۰٫

• Henri, J.-F., 2006. Management control systems and strategy: a resource-based perspective. Accounting, Organizations and Society 31, 529–۵۵۸٫

• Herzog, N.V., Tonchia, S., Polajnar, A. (2009), “Linkages between manufacturing strategy, benchmarking, performance measrurement and business process reengineering”, Computers & Industrial Engineering, 10.1016/j.cie.2009.03.015

• Hofer, C. & Schendel, D. (1978). Strategy Formulation: Analytical Concepts, West Publishing, St.Paul, MN.

• Hofstede, G., 1984. Culture’s Consequences, International Differences in Work-related Values. Sage, Newbury Park, CA. Hofstede, G.H., 1968. The Game of Budget Control. Tavistock, London.

• Hood, C., 1991. A public management for all seasons? Public Administration 69 (Spring), 3–۱۹٫ J. Broadbent, R. Laughlin / Management Accounting Research 20 (2009) 283–۲۹۵ ۲۹۵

• Hood, C., 1995. The ‘new public management’ in the 1980s: variations on a theme, accounting. Organizations and Society 20 (2/3), 93– ۱۱۹٫

• Hoogenboom, M., Ossewarde, R., 2005. From iron cage to pigeon house: the birth of reflexive authority. Organization Studies 24 (4), 601–۶۱۹٫

• Hoque Zahirul (2004) “A contingency model of the association between strategy, environmental uncertainty and performance measurement: impact on organizational performance” , International Business Review, 13

• Hope, J., Fraser, R., 2003a. Beyond Budgeting: How Managers Can Break Free from the Annual Performance Trap. Harvard Business School Press, Boston, MA.

• Hope, J., Fraser, R., 2003b. New ways of setting rewards: the beyond budgeting model. California Management Review 45, 104–۱۱۹٫

درصد

۴/۴

۴/۹

۴/۲۸

۲/۳۵

۶/۲۲

۱۰۰

یافتهها نشان داد که، ۳/۳۹ درصد از پاسخگویان بیان کرده‌اند که بدنی را که خدا به انسان داده نباید با عمل جراحی دستکاری کرد و در مقابل ۳/۳۳ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشته اند.البته ۳/۲۷ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها گویای این مطلب است که، ۸/۵۱ درصد از پاسخگویان اظهار داشتهاند که انسان می‌تواند از پیشرفتهای پزشکی برای تغییر ظاهری خود بهره ببرد و در مقابل ۵/۱۸ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشته اند. البته ۷/۲۹ درصد نیز نظری نداشته‌اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یافتهها نشان داد که، ۷/۴۸ درصد از پاسخگویان بیان کرده‌اند که انسان این آزادی را دارد که بدن خود را با اعمال جراحی به شکل دلخواه در آورد و در مقابل ۴/۲۱ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشته اند. البته ۹/۲۹ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها گویای این مطلب است که، ۴/۴۱ درصد از پاسخگویان اظهار داشتهاند که این سنتها هستند که شخصیت و هویت مرا می‌سازند و در مقابل ۶/۳۲ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشتهاند. البته ۲۶ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها نشان داد که، ۵/۵۵ درصد از پاسخگویان بیان کرده‌اند که در عصر جهانی شدن، شیوه‌های زندگی آن قدر متنوع شده‌اند که می‌توان یکی از آنها را برگزید و در مقابل ۹/۱۵ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشته اند. البته ۶/۲۸ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها مؤید این مطلب است که، ۱/۷۲ درصد از پاسخگویان اظهار داشتهاند که قدرت وانتخاب ما برای انتخابهای اساسی بسیار بیشتر از نسل‌های گذشته است و در مقابل ۱/۹ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشته اند. البته ۸/۱۸ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها گویای این مطلب است که، ۴/۷۲ درصد از پاسخگویان بیان کرده‌اند که انتخاب‌های امروزشان با توجه به تحولات آینده است و در مقابل ۶/۷ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشتهاند. البته ۱/۲۰ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها نشان داد که، ۲/۷۹ درصد از پاسخگویان اظهار داشتهاند که خصلت‌های انسان امروزی پیوسته در حال دگرگون شدن است و در مقابل ۴/۴ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشتهاند. البته ۴/۱۶ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها مؤید این مطلب است که ۶/۵۷ درصد از پاسخگویان بیان کرده‌اند که بخش زیادی از سنت‌ها، دیگر مبنایی برای عملکرد آنها نیست و در مقابل ۷/۱۶ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشتهاند. البته ۸/۲۵ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها نشان داد که، ۸/۴۴ درصد از پاسخگویان اظهار داشتهاند که با توجه به اطلاعاتی که از اینترنت می‌گیرند عملکردهایشان را تنظیم می‌کنند و در مقابل ۸/۲۶ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشتهاند. البته ۴/۲۸ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها گویای این مطلب است که، ۹/۵۴ درصد از پاسخگویان اظهار داشتهاند که برای رسیدن به آرامش، ترجیح میدهند از ورزش‌های خاصی مثل یوگا یا مدیتیشن استفاده کنند و در مقابل ۱/۱۵ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشتهاند. البته ۹/۲۹ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
یافتهها مؤید این مطلب است که، ۸/۵۷ درصد از پاسخگویان بیان کرده‌اند که با تکنیک‌هایی از قبیل مهندسی ذهن می‌توان مسیر زندگی را تغییر داد و در مقابل ۸/۱۳ درصد مخالفت خود را در این خصوص اعلام داشتهاند. البته ۴/۲۸ درصد نیز نظری نداشته‌اند.
۴-۲-۱۳ بررسی سنجش شاخص سرمایه فرهنگی
در ابتدا نتایج حاصل از سنجش سرمایه فرهنگی آورده شده است و در ادامه به بررسی گویه های سازنده آن پرداخته می‌شود.
جدول ۴-۱۲: فراوانی پاسخگویان بر حسب شاخص سرمایه فرهنگی

موارد

فراوانی

درصد

کم

۵۷

۸/۱۴

متوسط

۲۲۵

۶/۵۸

زیاد

۱۰۲

۶/۲۶

جمع کل

۳۸۴

– در این تحقیق جهت محاسبه و رتبه بندی شرکت های بیمه از اطلاعات سال ۱۳۹۲ استفاده گردیده است و مصاحبه با خبرگان جهت وزن دهی و انتخاب ارکان مدل در سال ۱۳۹۳ صورت پذیرفته. لذا قلمرو زمانی این تحقیق در سال۱۳۹۲ و ۱۳۹۳ می باشد.
۱-۱۱– خلاصه فصل
در فصل حاضر به تشریح و تبیین کلیات و طرح تحقیق پرداخته شده است. بر این اساس به بیان مسئله به معنای شناسایی و توصیف ابعاد مسئله اشاره شده و در ادامه هدف از این تحقیق و علت وجودی انجام این طرح که تعیین و تبیین سبد عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس می باشد، عنوان شد. سپس اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه محقق از انتخاب این موضوع مورد نقد و بررسی قرار گرفت. همچنین سؤالات اصلی و فرعی تحقیق پیرامون ارزیابی عملکرد مالی شرکت های بیمه حاضر در بورس مطرح شده است. در پایان نیز قلمرو موضوعی تحقیق و بازه زمانی شش ماهه اول سال ۱۳۹۳ جهت اجرای پژوهش، عنوان شده است.
فصل دوم
بخش اول
مطالعات نظری
۲-۱-پیشینه نظری
۲-۱-۱- مقدمه
اکثر سازمان‌ها به این نکته پی برده‌اند که اگر می‌خواهند در دنیای کنونی بقا داشته باشند باید به سمت مشتری مداری حرکت کنند. سازمان‌هایی که در تمرکز بر روی نیازهای مشتریان قصور بردارند و محصول مداری را دنبال می‌کنند دیری نمی‌پاید که در چرخه هستی و رقابت به کنار زده می‌شوند. اولین گام در تغییر به تحت مشتری مداری کسب موافقت و هم پیمانی تک تک اعضای بانک به منظور حرکت به سوی مشتری مداری و رضایت مشتریان است.
در این بخش (بخش اول از فصل دوم تحقیق حاضر) مروری مستند بر ادبیات موضوعی مربوط به رضایتمندی شغلی و موضوعات مرتبط با آنها شامل: مدل‌های تعهد، انواع تعهد، راهکارهایی برای افزایش تعهد و مدل مفهومی، تحقیق خواهد شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۲- صنعت بیمه
بیمه، اشخاصی را که متحمل لطمه، زیان یا حادثه ناخواسته‌ای شده‌اند قادر می‌سازد که پیامدهای این وقایع ناگوار را جبران کنند. خسارت‌هایی که به این قبیل افراد پرداخت می‌گردد از منابعی تأمین می‌شود که برای خرید بیمه‌نامه می‌پردازند و با پرداخت آن در جبران خسارت همدیگر مشارکت می‌کنند. به بیان دیگر همه آنهایی که خود را بیمه می‌کنند با مشارکت در سرمایه‌ای که متعلق به همه خریداران بیمه است، در جبران خسارت و زیان‌های هر یک از افراد بیمه‌شده، شریک و سهیم می‌شوند.
قانون بیمه ایران (مصوب اردیبهشت ماه ۱۳۱۶ شمسی) بیمه را چنین تعریف می‌کند: “بیمه عقدی است که به موجب آن یک طرف تعهد می‌کند در ازای پرداخت وجه یا وجوهی، از طرف دیگر در صورت وقوع حادثه، خسارت وارد بر او را جبران نموده یا وجه معینی بپردازد. متعهد را بیمه‌گر و طرف تعهد را بیمه‌گذار و وجهی را که بیمه‌گذاربه بیمهگر می‌پردازد حق بیمه و آنچه که بیمه می‌شود موضوع بیمه می‌نامند.”
در واقع بیمه صندوق تعاونی است که تعداد زیادی در واریز وجوه در آن نقش داشته لکن تعداد محدودی از آن به‌عنوان تأمین خسارت استفاده مینمایند.
مقدار حق بیمه مربوط به هر نفر متقاضی بیمه با توجه به دو عامل مهم محاسبه میشود:
نخست این که، به طور کلی احتمال بروز خسارت در آینده چه قدر است و دوم، آن که احتمال وقوع حادثه برای بیمهگذار متقاضی بیمه بیشتر یا کمتر از میانگین احتمال خطر مزبور باشد. برای روشن شدن موضوع،۳ مثال میآوریم:

1. 1. در بیمه های مربوط به اتومبیل: رانندهای که قبلاً چند مورد تصادف داشته و خودش مقصر بوده است، از رانندهای که تصادف نکرده است، حق بیمه بیشتری میپردازد.

1. 1. در بیمه آتشسوزی: صاحب مغازه ساندویچ فروشی، از صاحب یک دفتر خدماتی حق بیمه بیشتری میپردازد یعنی، هر چه احتمال خطر بیشتر باشد، حق بیمه نیز بیشتر خواهد بود.

1. 1. برای فردی جوان و تندرست که شغل بیخطری دارد خریدن بیمه زندگی آسانتر و حق بیمه آن هم کمتر خواهد بود تا فرد سالمندی که شغل پرخطری هم دارد.

پیشرفت صنعت بیمه با توسعه اقتصادی کشور مقارن است. ترمیم وضع اقتصادی یک کشور، افزایش مبادلات، ترقی سطح زندگی و توسعه سرمایهگذاری، موجب پیشرفت صنعت بیمه در آن کشور شده و متقابلاً پیشرفت و اشاعه بیمه نیز به بهبود وضع معیشت افراد کشور و حفظ ثروت ملی و تشکیل پساندازهای بزرگ منجر میشود (چاوشی و همکاران، ۱۳۸۷). شرکت‌های بیمه وجوه بیمه‌گذاران را که به صورت ذخایر فنی در اختیار دارند به عنوان دارایی سودآور به کار می‌گیرند و در فعالیت‌های مناسب اقتصادی سرمایه‌گذاری ومدیریت می‌کنند. این شرکت‌ها به عنوان مؤسسات مالی، وجوه متراکم‌شده بیمه‌گذاران را در مؤسسات صنعتی و بازرگانی متعلق به دولت و بخش خصوصی می‌توانند سرمایه‌گذاری کنند. در بازارهای بزرگ، صنعت بیمه در توسعه بازارهای مالی و سرمایه‌ای و نیز کسب ارز خارجی که موجب بهبود تراز پرداخت‌ها در شرایط رکود اقتصادی است، مشارکت مستمر و مؤثری می‌تواند ایفا کند (پیکارجو، ۱۳۸۰). شرکت‌های بیمه می‌توانند با بهره گرفتن از وجوه شرکت و ذخایر فنی (وجوه بیمه‌ای) سرمایه‌گذاری نمایند. یک شرکت بیمه برای فروش بیمه و تعهد جبران خسارات در آتیه،‌ نیاز به هزینه‌های سرمایه‌ای زیادی ندارد و لذا این امکان برای شرکت‌های بیمه ایجاد می‌شود که منابع غیر بیمه‌ای خود از قبیل سرمایه و اندوخته‌ها را سرمایه‌گذاری نمایند. علاوه بر وجوه شرکت، دریافت حق بیمه برای تمام یا لااقل قسمتی از مدت بیمه تا قبل از پرداخت خسارت،‌ برای ارائه‌ خدمات مالی احتمالی در آینده و همچنین وجود فاصله زمانی بین تاریخ ایجاد خسارت و تاریخ پرداخت و تصفیه آن، موجب ایجاد ذخایر فنی در شرکت‌های بیمه می‌شود. در ایران بر اساس مصوبه شورای عالی بیمه، ذخایر شرکت‌های بیمه (ذخایر فنی) شامل موارد ذیل است:

1. 1. ذخیره حق بیمه برای جبران خطرهای جاری در بیمه‌های عمر زمانی و غیر زندگی.

1. 1. ذخیره ریاضی برای پرداخت مستمری‌ها در بیمه‌های عمر زمانی و غیر زندگی.

1. 1. ذخیره مشارکت بیمه‌گذاران در منافع بیمه‌های عمر زمانی و غیر زندگی.

1. 1. ذخیره خسارت‌های معوق در مورد بیمه‌های غیر زندگی برای پرداخت خساراتی که اعلام شده‌است.

1. 1. ذخیره بازگشت حق بیمه در بیمه‌های غیر زندگی که برای استرداد حق بیمه به علت فسخ یا ابطال تقلیل حق بیمه بعد از دوره مالی در حساب‌ها منظور می‌شود.

1. 1. ذخیره فنی تکمیلی برای تقویت سایر ذخایر فنی بیمه‌های عمر زمانی و بیمه‌های غیر زندگی.

1. 1. ذخیره فنی تکمیلی برای تقویت سایر ذخایر فنی بیمه‌های عمر زمانی و بیمه‌های غیر زندگی (پیکارجو،۱۳۸۰).

۲–۱-۳-ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
در محیط رقابتی کنونی که یکی از مشخصه های بارز آن کمیابی منابع است، مدیریت و ارزیابی عملکرد، نقشی حیاتی برای سازمان ایفا می کند (آمادو و همکاران، ۲۰۱۲). صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد. سازمان ها جهت فراهم آوردن بازخورد به مدیران در ارتباط با نیل به اهداف استراتژیک به ارزیابی عملکرد متکی اند (کراونس و همکاران، ۲۰۱۰). مدت هاست تئوری مدیریت و مدیریت در عمل، رابطه ای بین اندازه گیری عملکرد اثربخش و مدیریت اثربخش قائل شده اند. انداره گیری عملکرد، هدف نهایی نیست ولی ابزاری برای مدیریت عملکرد اثربخش است (لاندبرگ وهمکاران، ۲۰۰۹). اثربخشی اندازه گیری عملکرد به چگونگی استفاده از آن وابسته است و اندازه گیری عملکرد به عنوان ابزاری مدیریتی نیاز دارد که گستره ی وسیعی از معیار های عملکردی را شامل شود (وایدیا و چیتنیس، ۲۰۱۲). در راستای دست یابی به اهداف نهایی سازمان، ارزیابی عملکرد امکانی را فراهم می سازد تا سازمان ها بتوانند برنامه های گذشته و استراتژی های اجرا شده را با طرح استراتژی های آینده و اهداف عملکردی کارکنان مقایسه کنند (جلالیون و طاهردوست، ۲۰۱۲). بنا به گفته ی گرین و کیم، ارزیابی عملکرد وسیله ای است برای نیل به کل اهداف (گرین و کیم^[۱۴]، ۱۹۸۳). از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‌سازد(عادلی، ۱۳۸۴). از این رو تعیین مناسب ترین شیوه برای ارزیابی عملکرد، از دغدغه های اصلی محققین و مدیران سازمان ها می باشد(آمادو و همکاران، ۲۰۱۲).
۲-۱-۴- ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریتها و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می گردد. ارزیابی به فرایند پیچیده سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می شود (انواری رستمی وحسینی، ۱۳۸۴). اندازه‌گیری عملکرد، ابزاری برای فهم وضعیت شرکت و اطمینان از موفقیت آن در آینده است. رز معتقد است اندازه‌گیری عملکرد، ابزاری تحلیلی است که شاخص‌ها را تعیین می‌کند، نتایج را به صورت کمّی نشان می‌دهد و عکس‌العمل‌های بعدی را تعیین می کند (رز^[۱۵]، ۱۹۹۵). در راستای دست یابی به اهداف نهایی سازمان، ارزیابی عملکرد مقایسه برنامه های گذشته و استراتژی های اجرا شده با طرح استراتژی های آینده و اهداف عملکردی است (جلالیون و طاهردوست، ۲۰۱۲). همچنین ارزیابی عملکرد سنجش دوره‌ای میزان پیشرفت اهداف کوتاه مدت و بلند مدت وگزارش‌دهی به مدیران است (تاکار و همکاران، ۲۰۰۷).
۲-۱-۵- رویکردهای ارزیابی عملکرد سازمان
با یک نگرش عمومی ارزیابی عملکرد سازمان ها در شرایط نوین، با رویکرد هایی متفاوت صورت می گیرد. این رویکرد های متفاوت را می توان در چهار حوزه دسته بندی کرد. دسته اول رویکرد هایی هستند که سازمان را از جنبه های کیفیتی مورد ارزیابی قرار می دهند، مانند ارزیابی با بهره گرفتن از مدل تعالی سازمان (^[۱۶]EFQM). دسته دوم رویکردهایی هستند که سازمان را از جنبه ها استراتژیکی ارزیابی می کنند که یکی از مشهورترین آنها مدل کارت امتیازدهی متوازن (^[۱۷]BSC) است. دسته سوم استفاده از فنون تحقیق در عملیات^[۱۸] برای ارزیابی عملکرد است که شناخته شده ترین آنها روش تحلیل پوششی داده ها(^[۱۹]DEA) است. اما در دهه گذشته نیز شاهد آن بودیم که بکارگیری ترکیبی از این رویکردهای سه گانه، بیشترین توجه محققان را به خود جلب نموده است که از این میان می توان به ترکیب روش DEA و مدل BSC جهت ارزیابی عملکرد اشاره کرد (صفایی و خلیلی، a1391). با توجه به حجم مطالعات انجام شده در سال های اخیر می توان ادعا نمود که در حوزه ارزیابی عملکرد بکارگیری فنون تصمیم گیری چند معیاره (^[۲۰]MCDM) که یک زمینه پیشرفته در حوزه ی تحقیق در عملیات محسوب می گردد (زاوادسکاس و ترسکیس، ۲۰۱۱) بیشترین توجه را به خود جلب نموده است و قابلیت ترکیب با روش های ارزیابی عملکرد متفاوت را به خوبی داراست و می توان آن را در دسته ی چهارم جای داد (صفایی و خلیلی،b1391).
۲-۱-۶- ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد
تعدادی از ویژگیهای مهم نظام ارزیابی عملکرد کارآمد عبارتند از:

• • روشن و مشخص بودن معیارها و شاخص های ارزیابی

• • قابلیت سنجش و اندازه گیری شاخصهای ارزیابی

• • قابل حصول بودن اهداف و انتظارات در موعد یا مواقع مقرر

• • معطوف به نتیجه و فرایند بودن نظام ارزیابی

• • معطوف به زمان بودن ارزیابی

بطور کلی، نگاه حاکم بر ارزیابیها می باید به گونه ای باشد که مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد سازمان باشد، معطوف به رشد وتوسعه و بهبود عملکرد باشد، رشد و ارشاد و توسعه ظرفیت ارزیابی شونده را مدنظر خود قرار دهد، مبتنی بر گفت و گو و اصول خود استانداردگذاری و خودارزیابی باشد و همچنین معطوف به آینده و مبتنی بر آینده نگری باشد (انواری رستمی وحسینی، ۱۳۸۴).
۲-۱-۷- ارزیابی عملکرد مالی چند معیاره
یکی از جنبه های عملکردی سازمان ها که به طور سنتی، بسیار مورد توجه قرار داشته است، جنبه مالی آن هاست. از آنجا که کسب سود، هدف اصلی بسیاری از شرکت‌ها قلمداد می شود، عملکرد مالی و اندازه‌گیری آن از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است (تقی زاده و فضلی، ۱۳۹۰). در اقتصاد رقابتی امروزی، ارزیابی عملکرد مالی شرکت نه تنها برای مدیران و سرمایه گذاران بالقوه اهمیت فراوانی دارد، بلکه برای دیگر شرکت های مشارکت کننده در آن صنعت نیز مهم است. ارزیابی عملکرد شرکت ها عموما در بستری از تحلیل های مالی صورت گرفته است. از آنجایی که مفهوم عملکرد مالی تحت مفاهیم متفاوتی مانند بازده، بهره وری، خروجی و رشد اقتصادی در نظر گرفته می شود، استفاده از نسبت های مالی در فرایند ارزیابی عملکرد می تواند برای شرکت ها و بخش های مرتبط مناسب باشد (یالکین و همکاران، ۲۰۱۲).
اغلب تصمیم گیری های مربوط به حوزه های اقتصادی، صنعتی، مالی و یا حتی سیاسی مسائلی چند شاخصه می باشند. لحاظ نمودن مطلوبیت و ترجیحات تصمیم گیران در حل این قبیل مسائل، بسیار حائز اهمیت است. در بسیاری از مواقع به دلیل عدم وجود یک راه حل بهینه برای ارزیابی های چند معیاره، مسائل مربوط به انتخاب و یا رتبه بندی گزینه ها، به راحتی قابل حل نخواهد بود،کیفیت بیشتر هزینه ی بالاتری را خواهد طلبید، معیارها با یکدیگر در تضادند، در چنین حالتی یک راه حل توافقی باید لحاظ گردد. استفاده از رویکردهای یک بعدی در حل چنین مسائلی نوعی ساده انگاری در ماهیت آنها محسوب می گردد. در بسیاری از مسائل دنیای واقعی، تصمیم گیران مجموعه ای از اهداف متضاد را پیش رو دارند. همه ی ایده های جدید و انحرافات ممکن در تصمیمات بایستی در قالب معیارهای چندگانه با یکدیگر مقایسه شوند (زاوادسکاس و ترسکیس، ۲۰۱۱). این در حالیست که اغلب در مطالعات مربوط به عملکرد مالی بر تعیین روابط بین سنجه های مالی و تاثیر آنها روی عملکرد شرکت ها تاکید شده و در این راستا نیز بیشتر از مدل های رگرسیونی جهت نشان دادن میزان اثرگذاری هر یک از این سنجه ها روی عملکرد بهره گرفته شده است (یالکین وهمکاران^[۲۱]، ۲۰۱۲). از جمله فنون تحقیق در عملیات که در ارزیابی عملکرد مالی سازمان ها سهم بسزایی داشته، تحلیل پوششی داده ها را ی توان نام برد از جمله جدید ترین مطالعات این حوزه می توان به مطالعه ی تهرانی و همکاران (تهرانی و همکاران^[۲۲]، ۲۰۱۲) اشاره کرد. اما همان طور که پیش از این نیز عنوان شد استفاده از فنون تصمیم گیری چند معیاره از سال های گذشته تا به امروز در زمینه ارزیابی عملکرد بسیار مورد توجه قرار دارد و حیطه مالی نیز از این مسئله مستثنی نبوده است. به ویژه استفاده از این فنون در محیط فازی به دلیل ماهیت مبهم وغیر قطعی بسیاری از مسائل و محدودیت های پیش رو و همچنین امکان ایجاد نگاه چند بعدی به موضوع با لحاظ قرار دادن معیارهای متضاد، در مطالعات سال های اخیر بسیار مورد توجه محققین حوزه های مختلف ارزیابی عملکرد قرار دارد.
۲-۱-۸- معیارهای ارزیابی عملکرد مالی

از این رو مفهوم هوش هیجانی و روابط مبتنی بر آن اجزا و کلاً اهمیت ویژه‌ای دارد. از لحاظ کلی، هوش هیجانی در دو سطح انفرادی و اجتماعی حائز اهمیت است. در سطح فردی، برخوردار بودن از هوش هیجانی، بدین معنا است که وقتی آدمی که قلبی شکسته یا آرزوهای برباد رفته یا ناکامی رخ داده، پردازش خردمندانه هم‌چنان در او ادامه می یابد.
تشخیص این نوع هوش هیجانی توانایی- مدار و بحث پیرامون آن در سطح سازمانی، مدارس، مرکز تجاری و سایر موسساتی که قبل از این نسبت به عاطفی بی‌تفاوت و یا حتی مخالف آن بودند، موجه می‌گردد. علاوه بر این اگر عواطف، انتقال‌دهنده‌ی اطلاعات باشند، پس نادیده گرفتن چنین اطلاعاتی، خطرپذیری یک سازمان را افزایش می‌دهد. در سطح اجتماعی، مفهوم توانایی هوش هیجانی یک « فرایند تعالی جویی» را بین دو جریان متخاصم ایجاد می‌کند: عقیده فلاسفه رواقی که عواطف را راهنمایان غیر قابل اعتمادی می‌دانستند و روی‌‌آورد رومانتیک، که معتقد به پیروی انسان از قلب و دل و احساس بودند. شاید این دو طرف متخاصم از طریق هوش هیجانی بتوانند به سطح بالاتری از درک نائل شده، به شکل‌گیری زندگی مسالمت آمیزتر کمک نمایند. (شریفی درآمدی، ۱۳۸۶: ۱۴).
مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عاملهای کارآمد در بهره وری عبارتند از : سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید.( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند، در این میان تعامل اجتماعی به شیوهای ایستا و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.( سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).
مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش هیجانی یکی از مؤلفههایی است که میتواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند به گفته گلمن( ۱۹۹۸)، کاربرد هوش هیجانی شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب میآید. اخیراً برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش هیجانی با اهمیتتر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است. امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین ده است به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجانات و احساسات خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره میکند. نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که مهارتهای هوش هیجانی ذاتی نیست، آنها میتواند آموخته شوند.( سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).
مفهوم هوش هیجان برای نخستین بار در سال ۱۹۹۰توسط پیترسالووی و جان مایر مطرح شد که بیان میدارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است. ( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).
هوش هیجانی از نظر مایرو سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعهای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم، خونگرم، موفق، با انگیزه و خوش بین هستند. ( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).
هوش هیجانی یک دسته از تواناییها و مهارتهای غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راه های مقاومت و مقابله در برابر تنش می باشد، متغیر هوش هیجانی است. ( نقی زاده، توکلی، میری، اکبرزاده، ۱۳۸۸).
به نظر انتوناکیس^[۳۱] عناصر هوش هیجانی شامل عناصر درونی( خود آگاهی، خود کنترلی، احساس استقلال و ظرفیت، خودشکوفایی و قاطعیت) و عناصر بیرونی( روابط بین فردی، سهولت در همدلی و احساس مسؤولیت) از مهمترین ویژگی های مدیران سازمان ها در پیشبرد اهداف سازمان به شمار میروند. از زمان ظهورسازه هوش هیجانی در ادبیات روانشناسی، این سازه در حیطه های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است، از جمله کار و محیط کاری. نتایج تحقیق بشارت و همکاران نشان داد که هوش هیجانی همبستگی مثبت و معنیداری با موفقیت تحصیلی دانشآموزان دارد. رستگار نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با مدیریت زمان معلمان مقطع متوسطه، رابطه مستقیم معنیدار و با تنش شغلی آنها، رابطه معکوس معنیداری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیقات کفتسیس^[۳۲] و همکاران نشان داد زیرمؤلفههای هوش هیجانی بویژه احساس استقلال و ظرفیت، خودشکوفایی و خودکنترلی، در پیش بینی تنش شغلی و رضایت شغلی نقش معنیداری دارند. ( نقی زاده، توکلی، میری، اکبرزاده، ۱۳۸۸).
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوهای شایسته و ثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایندهای دارد. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی یکی از مهارتهایی است که میتواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن(۱۹۹۸)، شرط حتمی و اجتنابناپذیر در سازمان به حساب آید. در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش هیجانی و کاربرد آن در سازمان هاست. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۴- پیشینه هوش هیجانی
در سالهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۲۰، جنبش جدیدی پدید آمد که میخواست برای اندازه گیری هوش شناختی^[۳۳]یا IQ راهی پیدا کند. دانشمندان آن زمان IQ را، که روشی سریع برای جداکردن افراد متوسط از افراد با هوش بود، مورد مطالعه قرار دادند. آنها خیلی زود متوجه محدودیتهای این روش شدند. IQ تنها حیطه محدود مهارتهای کلامی و ریاضی را شامل میشود و هوشبهر بالا، اگر چه میتواند موفقیت فرد در کلاس درس و مراکز آموزشی را پیشبینی کند، اما در ابعاد دیگر زندگی پیشبینیکننده مؤثری نیست. بسیاری از مردم خیلی باهوش بودند اما توانایی آنها در اداره کردن رفتارشان و کنار آمدن با دیگران را محدود کرده بود. به علاوه تحقیقات نشان داد افرادی وجود دارند که هوش متوسطی دارند ولی در زندگی بسیار موفق هستند. ثرندایک استاد دانشگاه کلمبیا اولین کسی بود که مهارتهای هوش هیجانی را نامگذاری کرد. اصطلاحی که او به کاربرد هوش اجتماعی بود که نشانگر مهارت افراد در کنار آمدن موثر با مردم است.( برادبری و جین، ۱۳۸۶، ص ۱۷).
در سالهای دهه ۱۹۸۰ بود که هوش هیجانی(EQ) نام فعلی خود را به دست آورد. EQ نشان داد که چرا دو نفر با IQ یکسان ممکن است به درجات بسیار متفاوت از موفقیت در زندگی دست یابند. هوش هیجانی در مقایسه با هوش شناختی یا بهره هوشی انعطاف پذیر و قابل تغییر است و به آسانی آموخته می شود. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
هوش هیجانی و بهره هوشی ضد یکدیگر نیستند، بلکه با هم تفاوت داند. رابطه این دو یک رابطه عموم و خصوص مطلق است یعنی دستیابی به هوش هیجانی بالا مستلزم حداقل سطح متوسطی از هوش انتزاعی است اما عکس آن صادق نیست بنابراین، ممکن است افرادی باشند
که از IQ بالایی برخوردار باشند ولی سطح هوش هیجانی پایینی داشته باشند. افرادی که از هوش هیجانی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سر زنده اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود مثبت فکر میکنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه اند و از زندگی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین با خود، بسیار راحت برخورد میکنند. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش هیجانی و هوش انتزاعی( عقلی) محیط کار است، زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندیهای علمی( که از هوش عقلی ناشی میشود) از قابلیت‌های هیجانی خود نیز استفاده می کند. از این رو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمانها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده است تا به مهارت های هیجانی، علاوه بر قابلیت های تخصصی، توجه شود. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
بر اساس تحقیقات، هوش انتزاعی حداکثر ۱۰ درصد بر عملکرد و مؤفقیت تأثیر دارد. ( مخصوصاً در حوزه مدیریت)، البته تحقیقات بیان میکنند که هوش عقلی نسبت به هوش هیجانی پیشگوئی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که این سوال مطرح می شود« آیا فرد میتواند در کار خود بهترین باشد و یا مدیری لایق باشد؟» در اینجا هوش هیجانی معیار بهتری است، هوش انتزاعی احتمالاً برای به دست آوردن این جواب کارآیی کمتری دارد. گلمن نیز در کتاب جدید خود به نام (کار با هوش هیجانی، ۱۹۹۸) بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات، تمرکز میکند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
اما هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش مییابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی مییابد. آنان مدعی هستند هوش هیجانی تا حدود ۵۸ درصد بهترینها را در موقعیت رهبری ارشد از ضعیفترینها جدا می سازد و مشخص میکند. زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمانی به وجود میآیند، سریعتر گسترش مییابند، چرا که هر کسی به مدیر و فرد بالادست خود نگاه میکند. افراد زیردست رفتارهای عاطفی را از مدیران میآموزند. ( بابایی و مؤمنی، ۱۳۸۴).
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثر هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و با کسب رضایت، و تعهد کارکنان، محقق می سازند. بهره هوشی به خوبی نمیتواند از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی برآید که فرصتها و شرایط تحصیلی مشابهی دارند. سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی یا بهره هیجانی را تشکیل می دهند. یکی از امتیازهای هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی، اکتسابی بودن آن است که به راحتی قابل یادگیری، تکامل، بهبود و اصلاح است. نه تحصیلات، نه تجربه، نه معلومات و نه هوش، هیچ یک نمیتوانند تعیین کنند که چرا یک نفر موفق میشود و یک نفر دیگر موفق نمیشود. چیز دیگری وجود دارد که ظاهراً جامعه برای آن هیچ توضیحی ندارد. ما نمونه های این موضوع را هر روز در محیط کار، خانه، مدرسه و در محله خود می بینیم. ما مردم با هوش و تحصیلکرده را می بینیم که موفق نیستند، در حالی که عده کمی بدون مهارتها یا خصوصیات بارز بسیار موفق هستند. باید پرسید چرا؟ پاسخ این سوال تقریباً همیشه به مفهومی به نام هوش هیجانی بر میگردد. اگر بتوانیم هیجانهای خود، هیجان های دیگران و اثرات عمیقی را که بر زندگی روزمره ما دارند به طور کامل درک کنیم، میتوانیم افراد موفقی در زندگی باشیم. ( باب الحوائجی، آقا کیشیزاده، ۱۳۸۹).
امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمانها( یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه های سلسله مراتب سازمانها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایینتر میگردد) و حرکت آنها به سمت ساختارهای پویایی مانند ساختار های دایرهای و شبکهای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشورها، سازمان ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده اند. بنابراین، سازمانها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان هستند.( باب الحوائجی، آقا کیشیزاده، ۱۳۸۹).
۲-۲-۵- ابعاد هوش هیجانی
گلمن، بوباتزیس وری^[۳۴] (۱۹۹۹)، اجزای هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند:
خودآگاهی:
خودآگاهی یا تشخیص احساسات در همان زمان که در حال وقوع است، متغیر مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل میدهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسات از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیریان و رهبرانی که درجهای بالا از خود آگاهی دارند، با خودان و دیگران صادق هستند و میدانند که چگونه احساساتشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی شان تأثیر میگذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با توجه به اعتماد به نفس برخوردار هستند. علاوه بر این در استفاده از قابلیتهایشان کوشا هستند و میدانند چه وقت درخواست کمک کنند.
خودنظم دهی (خودمدیریتی):
کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل میگیرد. مدیریان و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک میشوند و تکنولوژی کار به سرعتی گیج کننده تغییر مییابد، فقط افرادی که بر هیجاناتشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.
انگیزش (خودانگیزشی):
هدایت احساسات زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساسات خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود سعی میکنند مولد و مؤثر باشند. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته میشوند. واین اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت میکنند و یک انرژی خستگیناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان میدهند.
تعهد سازمانی علامتی دیگر است وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند، به سازمانی که در آن کار می کنند احساس تعهد میکنند و به طور قابل ملاحظهای زمانی که علایم ضد آنهاست، خوش بین باقی می مانند.
همدلی:
توانایی دیگری که بر اساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب میشود. رهبران همدل سعی میکنند. همه را راضی کنند، آنها با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها در نظر میگیرند. امروزه همدلی به عنوان جزیی از رهبری بسیار مهم است. رهبرانی که همدلی را به زیرکی و با زبان بدن هماهنگ می کنند، میتوانند پیام نهانی کلماتی که گفته میشود را بشنوند و درکی عمیق از وجود و اهمیت تفاوتهای قومی و فرهنگی داشته باشند. رهبران همدل بهترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان میدهند. آنها دانششان را برای پیشرفت سازمانشان به روش های ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.
مهارتهای اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران:
هنر ارتباط با مردم به مقدار زیادی مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت میکنند. رهبرانی که دارای سطوح بالای مهارتهای هیجانی می باشند، اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروه ها ماهر هستند و تجلی ترغیبکنندگی، خودآگاهی، خودنظمدهی و همدلی هستند. مهارتهای اجتماعی میتواند به عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا، رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارد و مهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد (سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).
هوش هیجانی را یکی از اساسی‌ترین ویژگی‌های شخصیتی افراد معرفی کرده‌اند. به ‌عقیده بار ـ آن (۲۰۰۰)، هوش هیجانی شامل درک، فهم، استدلال و اداره هیجان در خود و دیگران، و مجموعه‌ای از توانایی‌ها، کفایت‌ها و مهارت‌های غیر‌شناختی است که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با اقتضائات و فشارهای محیطی، تحت تأثیر قرار می‌دهد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
عوامل تشکیل‌دهنده هوش هیجانی از دیدگاه بار- آن، عبارت‌اند از:

1. 1. هوش هیجانی درون‌فردی (آگاهی، جرأت‌ورزی، حرمت نفس، خود شکوفایی، استقلال): توانایی شخص را در آگاهی از هیجان ها و کنترل آنها مشخص می کند.

1. 1. هوش هیجانی بین‌فردی (همدلی، مسئولیت‌پذیر یا اجتماعی، روابط بین‌فردی)، توانایی های فرد را برای سازگاری با دیگران و مهارت های اجتماعی مشخص میسازد.

1. 1. توانایی سازگاری (حل مسئله، واقعیت‌آزمایی)، انعطاف پذیری و توان حل مسئله و واقع گرایی فرد را در برمیگیرد.

1. 1. مدیریت استرس (تحمل استرس، کنترل تکانه‌ها)، توانایی تحمل تنش و کنترل تکانههای عصبی را مشخص می کند.

1. 1. خلق‌وخوی عمومی (شادکامی، خوش‌بینی): نشاط و خوش بینی فرد را نشان میدهد (سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۰).

نسخه‌های ترکیبی هوش هیجانی در حقیقت، نسخه‌های تجدیدنظرشده مقیاس‌های شخصیت، اما با برچسب هوش هیجانی‌اند. به‌ عبارت ‌دیگر، هوش هیجانی از طریق ارزیابی سنتی شخصیت، سازمان‌های علاقه‌مند به پیش بینی عملکرد خوب را به ‌خود راغب ساخته است. پس می‌توان گفت: به‌دلیل برخورداری از ارزش بالقوه، همه روش‌های ارزیابی شخصیت نمی‌توانند بد باشند و با کمی دقت پی خواهیم برد که مقیاس‌های خود سنجی هوش هیجانی، احتمالاً ترکیبی از ویژگی‌‌های شخصیتی، مانند برون‌گرایی، جامعه‌پذیری، عزت نفس، خوش‌بینی و تعدادی ویژگی جدید، همچون تجربه‌های فراخلقی‌اند. گر چه بخش‌های عمده چنین مقیاس‌هایی، به هوش، هیجان و یا حتی هوش هیجانی ـ به مفهومی که در اینجا اشاره شد ـ توجه چندانی نداشته‌اند، نسبت به پیش بینی ‌ویژگی‌های اصیل شخصیت که تحت عنوان جدیدی ارزیابی می‌شدند، داشتند. این در حالی است که ویژگی‌های اصیل شخصیت، همگی بد بودند، ولی متأسفانه تا سال‌های اخیر، کمتر به ‌آنها توجه می‌شد. (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
اگر شخصی در حال حاضر به مفهوم توانایی هوش هیجانی علاقه‌مند شود، به اشارات واضح و عینی‌تری دسترسی دارد و کمتر نیازمند توضیح اضافی است، زیرا در بدو امر، مفهوم توانایی، یک ویژگی جدید را معرفی می‌کند که با ویژگی‌های پیشین، کمترین هم‌پوشی را دارد. هوش هیجانی، به منزله یک ویژگی‌ تازه، ممکن است موارد مهمی را که پیش از این، غیر قابل پیش بینی (یا کمتر قابل پیش بینی) بود، پیش بینی کند، مثلاً به‌ نظر می‌رسد که هوش هیجانی بالا می‌تواند خشونت کمتر و یا سایر رفتارهای مشکل‌آفرین را پیش بینی نماید. اگر این موضوع کاملاً درست باشد، هوش هیجانی می‌تواند کاربردهای مهمی داشته باشد. در سطح انفرادی، وجود هوش هیجانی بدین معناست که در برخی از حالات ـ که قلب‌های شکسته یا آرزوهای بربادرفته نامیده می‌شوند ـ پردازش اطلاعات همچنان ادامه یابد. تشخیص این نوع هوش هیجانیِ توانایی‌مدار، بحث پیرامون آن را در سطح سازمانی در مدارس، مراکز تجاری و سایر مؤسسه‌هایی که پیش از این، نسبت به زندگی هیجانی بی‌تفاوت و یا حتی مخالف آن بودند، موجه می‌سازد. افزون‌بر‌این، اگر هیجان‌ها، انتقال‌ دهنده اطلاعات باشند، پس نادیده گرفتن آن، خطرپذیری یک سازمان را افزایش می‌دهد. نهایتاً در سطح اجتماعی، مفهوم توانایی، از هوش هیجانی یک فرایند تعالی‌جویی را بین دو جریان متخاصم ایجاد می‌کند. فیلسوفان شاید دو عقیده و رویکرد متخاصم رواقی که هیجانها را راهنمایان غیرقابل اعتمادی می‌دانستند و رومانتیستها که معتقد به پیروی انسان از قلب و دل بودند، از طریق هوش هیجانی بتوانند به سطح بالاتری از درک رسیده، به شکل‌گیری زندگی مسالمت‌آمیز کمک کنند. (همان منبع).
۲-۲-۶- آیا می‌توان هوش هیجانی را افزایش داد؟
مایر (۲۰۰۰)، عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنابخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی است. افراد از این لحاظ، ظرفیت‌های مختلفی دارند. قسمتی از این ظرفیت، غریزی است، درحالی‌که قسمت دیگر آن، چیزی است که ما از تجارب زندگی می‌آموزیم. قسمت اخیر می‌تواند به ‌وسیله کوشش، تمرین و تجربه افزایش یابد. بیشتر پژوهشگران با این مطلب موافق‌اند که افراد، با هوش هیجانی توانایی تنظیم، ادراک دقیق و تولید حالات هیجانی را دارند. و این توانایی، در گستره زندگی رشد می‌کند. کودکان، ابراز ادراک و تنظیم هیجاناتشان را در تعامل با والدین و همسالان رشد می‌دهند. تفاوت‌های گسترده دنیای اجتماعی، از ‌سویی، و تفاوت در توانایی‌های فردی ازسوی‌دیگر، باعث می‌شود که برخی از کودکان، به‌ گونه‌ای ماهرانه‌تر بر هیجانات خود و دیگران تسلط یابند و این موضوع، از پشتوانه پژوهشی زیادی برخوردار است. همچنین، مایر و سالووی، (۱۹۹۷) بیان می‌کنند که مهارت‌های هیجانی، در متن ارتباطات بین‌فردی رشد می‌یابند. (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
تایلور (۲۰۰۰) بر این باور است که اگر افراد هوش هیجانی بالایی داشته باشند، می‌توانند با مشکلات و چالش‌های زندگی خود بهتر سازگار شوند و به‌ گونه‌ای مؤثر، به کنترل هیجانات خود بپردازند و بدین‌ترتیب، زمینه‌های بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم کنند.
از دیدگاه اکمن (۱۹۹۵)، هیجانات، اطلاعات اجتماعی مناسبی دربردارند که در فهم چگونگی تعامل‌های موفقیت‌آمیز با دیگران، به افراد کمک می‌کند. بنابراین، هوش هیجانی، به‌منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجان‌های خود و دیگران تعریف می‌شود. این توانایی‌ها باید در فرایند‌های زیربنایی ادراک، علایم هیجانی و سازش‌یافتگی با موقعیت‌های متفاوت یک بافت اجتماعی و هیجانی، دخالت داشته باشند.این دیدگاه بیان می‌دارد که هوش هیجانی، تصویر جامعی از توانایی شخص برای دستیابی به موفقیت در حیطه‌های عملکردی متفاوت، ایجاد می‌کند. بنابراین هرچه شخصیت فرد غنی‌تر، متکامل‌تر و یکپارچه‌تر باشد، ظرفیت بیشتری را برای هوش هیجانی دارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که هوش هیجانی، به‌علت افزایش توان همدلی، خودنظم‌دهی و خودآگاهی هیجانی، عملکرد فرد را ارتقا می‌بخشد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
مایر و سالوی (۱۹۹۷) هوش هیجانی را ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و اداره هیجان‌ها در خود و دیگران تعریف کرده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از جنبه‌های هوش هیجانی، با ویژگی‌های شخصیت همخوانی دارند.
کارسون و همکاران (۲۰۰۳) نشان دادند که هوش هیجانی، با کنترل فردی رابطه مثبت و با خشونت کلامی رابطه منفی دارد. سیاروچی و همکاران (۲۰۰۱) بر این باورند که برخی از گونه‌های هوش هیجانی، افراد را از ناامیدی در امان نگه‌داشته و به سازگاری بهتری می‌ انجامد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
فیلهو و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی بر روی فوتبالیست‌های سطح بالای برزیلی دریافتند که هوش هیجانی با ویژگی‌های بازداری، هیجانی و تحریک‌پذیری، ارتباط مثبت و معنادار، ولی با ویژگی‌های خستگی‌پذیری، شکایت‌های جسمانی و نگرانی‌های سلامتی، همبستگی منفی دارد. بر این اساس، پژوهشگران نقش مسائل روان‌شناختی و هوش هیجانی را در تربیت انسان سالم برای جامعه سالم، توصیه کرده‌اند و براساس آن، می‌توان مسئولیت هایی متناسب با ظرفیت اشخاص به آنها واگذار کرد. براثر ارتباط تنگاتنگ و زیاد فاکتورهای روان‌شناختی (ویژگی‌های شخصیتی) و هوش هیجانی، می‌توان ضریب موفقیت‌های زندگی شخصی، اجتماعی، تحصیلی، شغلی و اخلاقی افراد، به ‌ویژه‌ دانشجویان را افزایش داد. (همان منبع).
آیزنگ و همکاران وی پژوهش‌های خود را برای بررسی نمونه‌ها و انواع شخصیت و ویژگی‌های آنان در جهت شناخت شخصیت، متمرکز کرده و در این زمینه، به ویژگی‌های روانی گوناگونی که در روانشناسی با عناوینی چون خصایص، علت‌ها و سنخها مشخص شده‌اند، توجه نشان داده‌اند. به‌نظر آیزنگ، فرد برون‌گرا فردی است اجتماعی، علاقه‌مند به میهمانی، دارای دوستان فراوان و جویای هیجان که بدون تفکر و اندیشه، و به ‌صورت تکانشی عمل می‌کند. در زمینه هوش هیجانی و شخصیت، بیشتر نتایج، نشان‌دهنده همبستگی‌های نسبتاً بالا بین این دو سازه بوده‌اند.
در پژوهش‌های انجام شده مدیریت هیجان‌ها، از فنون گوناگونی استفاده می‌شود که یکی از آنها، استفاده از چراغ راهنماست، یعنی در زمانی که گردبادی از هیجان‌ها به ما هجوم می‌آورند، با توجه به مفهوم چراغ راهنما، باید پیش از اینکه کاری انجام دهیم، تأمل کنیم.این‌گونه فنون کمک می‌کنند تا فرد زمام امور خود را در موارد هیجانی بهتر به‌کار گیرد، همان گونه که حضرت علی‌علیه‌السلام می‌فرمایند: مالک خود باش، یعنی هیجانات، ما را کنترل نکنند، بلکه ما مالک هیجانات خود باشیم. امام رضا علیه ‌السلام می‌فرمایند: بزرگی مرد به بزرگی اندیشه اوست و امام موسی کاظم‌ علیه‌ السلام می‌فرمایند: خداوند کارهای بزرگ را دوست دارد. پژوهش‌ها درباره انگیزه‌های موفق نشان داده‌اند یکی از مشخصه‌ های انسان‌های موفق در هر شغل، تصویرسازی‌های مثبت آنهاست. (شعاع ‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
۲-۳- رضایت شغلی
در هر سازمان، نیروی انسانی مهمترین رکن تعالی و ترقی سازمان و عامل اساسی تحقق اهداف پیشبینی شده در آن مجموعه است. رضایت شغلی در تحقق اهداف سازمانی، سلامت فردی و اجتماعی نقش ویژهای ایفا مینماید، بنابراین یکی از مهمترین و شایعترین مباحث قابل بررسی و تحقیق در مطالعات سازمانی تلقی میشود. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایهی بسیاری از سیاستها و خطیمشیهای مدیریت برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان است. (هومن، ۱۳۸۱، ۱۴۵).
در کارکنان به واسطه کار کردن در یک شغل حالتهای متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضـی باشند با انگیزه بـالاتری به انجـام وظایف خود همت میگمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند ممکن است علاقه و تعهد کمتری نسبت به انجام وظایف داشته باشند(اسکویی،۱۳۸۱). مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند. به اعتقاد گرونبرگ (۱۹۸۴) از جمله این متغیرها می‌توان به غیبت، ترفیع و ارتقاء در سازمان، مدیریت و سرپرست مافوق، همکاران، انگیزش، نیازها، پرداخت حقوق، بهره‌وری، ترک شغل، پیوستن به اتحادیه‌ها، ارزشها، کناره‌گیری و ترک خدمت، شرایط کاری، محتوا و نوع شغل و عواطف و احساسات فرد اشاره نمود.

برتری

SUP

پاسخ احساسی موثر

AFR

طنین

RESO

وفاداری (ابعاد طنین)

LOY

تعامل فعال (ابعاد طنین)

ENGA

احساس تعلق اجتماعی (ابعاد طنین)

SENS

وابستگی (ابعاد طنین)

ATTI

همانگونه که در شکل(۴-۵) و (۴-۶) مشخص است، نتایج تحلیل عاملی بر روی ابعاد طنین نشان می دهد که بار عاملی استاندارد برای همه شاخص های مربوط به ابعاد طنین برند( وفاداری، تعامل فعال، وابستگی و احساس تعلق اجتماعی به برند) به جز گویه اول در وفاداری (اولین انتخاب بودن دانشگاه) با مقدار ۵۷/۰ و گویه سوم احساس تعلق اجتماعی برند (داشتن ارتباط مطلوب با سایر دانشجویان دانشگاه) با مقدار ۴۶/۰ که پائین تر از حد قابل قبول ۶/۰ هستند سایر گویه های مربوط به سنجش ابعاد طنین برند دارای مقدار استاندارد بالاتر از حد قابل قبول می باشند و همچنین با توجه به شکل(۴-۶) همه شاخص های مربوط به ابعاد طنین برند دارای سطح معناداری قابل قبولی می باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

: ضرایب استاندارد تحلیل عاملی تائیدی ابعاد طنین برند
:
: مقادیر معناداری تحلیل عاملی تائیدی ابعاد طنین برند
جهت انجام تحلیل عاملی بر مدل تحقیق ابتدا تحلیل عاملی تائیدی بر روی شاخص های هریک از متغیرهای مکنون صورت گرفت. اگر بار عاملی شاخص های اندازه گیری هر کدام از ملاکهای مورد انتظار در این مرحله ( مقدار بار عاملی، معناداری بار عاملی، و معناداری خطای اندازه گیری، پایای گزینه ای، پایایی ترکیبی . میانگین واریانس استخراجی) را مرتفع کنند، در آن صورت به مدل اندازه گیری تحقیق حاضر اتکا داشته و به مرحله ارزیابی و تحلیل مدل ساختاری قدم گذاشت. هر زمان که یکی از ملاکهای مورد انتظار در مدل اندازه گیری مرتفع نشدند، باید اقدام اصلاحی( نظیر ثابت فرض کردن مقدار پارامتر مربوط، حذف شاخص و ….) انجام داد.
نتایج تحلیل عاملی اولیه بر روی مدل اندازه گیری تحقیق حاضر (شکل(۴-۷) و(۴-۸)) نشان داد که:

• بار عاملی استاندارد در دو شاخص عملیاتی شامل: داشتن اطلاعات لازم در مورد دانشگاه (۴۸/۰) کمتر از حد قابل قبول ۵/۰ اما چون این شاخص چون دارای میزان معناداری مطلوب و نیز هم بدلیل نزدیک بودن به ۵/۰ قابل قبول می باشد، مورد قبول می باشد، بنابراین همه شاخص ها متغیر مکنون آگاهی برند دارای سطح معنی داری بالا و قابل قبول مناسبی می باشند.

• بار عاملی استاندارد تمام شاخصهای عملیاتی متغیر مکنون تداعی برند بالاتر از حد قابل قبول ۵/۰ می باشد ، همچنین از نظر معنی داری، همه شاخص ها متغیر مکنون تداعی دارای سطح معنی داری بالا و قابل قبول مناسبی می باشند.

• بار عاملی استاندارد تمام شاخصهای عملیاتی متغیر مکنون برتری برند هم بالاتر از حد قابل قبول (۵/۰) و از نظرمعناداری تمام شاخص ها دارای سطح معناداری مناسب و قابل قبولی می باشد.

• بار عاملی استاندارد تمام شاخصهای عملیاتی متغیر مکنون پاسخ احساسی به برند هم بالاتر از حد قابل قبول (۵/۰) و از نظرمعناداری تمام شاخص ها دارای سطح معناداری مناسب و قابل قبولی می باشد.

• بار عاملی استاندارد تمام شاخصهای عملیاتی متغیر مکنون طنین برند بالاتر از حد قابل قبول (۵/۰) و از نظرمعناداری تمام شاخص ها دارای سطح معناداری مناسب و قابل قبولی می باشد.

: : ضرایب استاندارد مدل تحقیق
مقادیر معناداری مدل تحقیق
در جدول(۴-۲) بار عاملی استاندارد، مقادیر معنی داری مشاهده می کنید.
: مقادیر بارعاملی استاندارد، معنیداری و شاخصهای نیکویی برازش متغیرها