۲-۲-۵-۴- اعتماد بر پایه بازدارندگی
این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
۲-۲-۵-۵- اعتماد برپایه دانش
اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیشبینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیشبینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.
۲-۲-۵-۶- اعتماد برپایه همانندسازی
بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند(رابینز[۸]، ۲۰۰۵).
۲-۲-۶- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز
بسیاری از محققان بر جنبه ها و ابعاد مختلفی در جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کردهاند. مایر و دیگران برای رسیدن به این هدف پیشنهاد میکنند که باید به خصوصیات و ویژگیهای اعتماد کننده و اعتمادشونده توجه شود. آن ها یک مدل پیشنهاد کردند؛ همچنین بین عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامدهای اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصرکلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمانها و تیمها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویه های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را برشمرد. میشرابر هم اهیمت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تأکید کرد(مارتینز[۹]، ۲۰۰۲).
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبههای شخصی را به صورت زیر بیان میکند:
وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.
خوشایندی: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیرمنصفانه بودن است.
ثبات انسانی: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.
گشودگی تجربیات: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.
برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق پر حرف و فعال بودن است(مارتینز، ۲۰۰۲).
۲-۲-۷- نتایج اعتماد در سازمان
پژوهش ها نشان میدهد که وجود اعتماد در سازمان عنصری اساسی برای دوام و بقای روابط اجتماعی است و اعتماد سازمانی عنصری ضروری برای احساس امنیت کارکنان و حمایت از آن ها است و به عنوان عاملی مهم در بهبود تعهد و عملکرد کارکنان و تحقق اهداف فردی و سازمانی میباشد(الابرو[۱۰] و همکاران، ۲۰۱۳).
شاکلی زالاباک و دیگران(۲۰۰۰) نتیجه می گیرند که سازمان های با سطوح بالاتر اعتماد، موفق تر، منعطف تر و خلاق تر از سازمان هایی هستند که در آن ها سطوح اعتماد پایین تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد میتواند از طریق کاهش هزینه های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی صحیح تر استراتژی های آینده، به شرکت ها و سازمان ها سود برساند(چن و دیلون[۱۱]، ۲۰۰۳).
۲-۳- تبادل رهبر- عضو
تغییرات در محیط کسب وکار، از مشخصه های اصلی قرن حاضر است(سینگ[۱۲]، ۲۰۰۸). در عصرحاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند. بنابرین به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و … در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب میشوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیشبینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند(گل محمدی و همکاران، ۱۳۹۱).
این مهم، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست.تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که بتواند سازمان ها و بنگاه های کسب وکار را در جهت دستیابی به اهداف و تعالی سازمانی یاری رساند(میرکمالی و همکاران، ۱۳۹۰). رهبری یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب میگردد و بهره وری سازمان به شیوه های رهبری مدیران آن متکی است. مطالعات متعدد حاکی از آن هستند که هر سازمان برای نیل به اهداف، شیوه خاصی از رهبری و مدیریت را لازم دارد(نوین نام و همکاران، ۱۳۸۰).
۲-۳-۱- رهبری
اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آن ها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد(پیروز[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۷). رهبری موضوعی است که از دیر باز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کردهاست. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه و یژگی ها، تو انایی ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد(یوکل، ۱۳۸۲).
سبک رهبری مدیر رابطه نزدیکی با توسعه سازمان دارد. در تعریف رهبری تفاوت آرا و نظریه ها بسیار زیاد است.نقطه مشترک همه تعاریف رهبری این است که رهبری فرایند نفوذ و تأثیرگذاری بر افراد است. برخی صاحب نظران معتقدند که رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در تحقق اهداف گروهی تحت تأثیر قرار میدهد(میرصفائی ریزی و همکاران، ۲۰۱۳).
۲-۳-۲- رهبری تبادلی
[جمعه 1401-09-25] [ 12:12:00 ب.ظ ]
|