۱- راه حل تان را سودمندانه مستقر کنید . فرشندگان ماهر محیط باارزش را برای مذاکرات با اجرای مؤثر راه حل شان ایجاد می کند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- اهداف بالا را ایجاد کنید . آنهایی که در پی مزایای بیشتری در مذاکرات هستند عموماٌ مزیت بیشتری را بدست می آورندوآنهایی که اهداف پایین را منتقل می کنند عموماٌ کمتر بدست می آورند.
۳- اطلاعات را ماهرانه اداره کنید . متخصصان فروش ماهر با دقت استراتژی برای دادن و بدست آوردن اطلاعات مهم در مذاکرات برنامه ریزی می کنند .
۴- طیف کامل و نقاط قوت قدرتان را بشناسید . متخصصان فروش مطمئن با احتمال زیاد در مورد معامله های سود آورتری مذاکره می کنند .
۵- نیازهای مصرف کنندگان را بیش از خواسته هایشان برآورده کنید .
۶- بر طبق برنامه عمل کردن ، ( Andrea , 2005 , 21-22 )
که در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که بهترین روش برای بهبود مهارت مذاکره در فروش ، شامل مهارت قوی ، رهبری وتقویت مداوم ارتباطات است که :
نشان داد که مهمترین استفاده فروشنده از ۶ اصل مذاکره فروش برای بهینه ساختن معاملات فروش است.
با کمک فروشندگان وابستگی زیاد بین مهارت مذاکره و انجام استراتژی فروش را فهمیدند.
قروشندگان با دادن بازخورددر جاهایی که اشتباه می کردند برای تقویت مذاکراتشان به ویژه در روش های بهبود کمک کردند
ایجاد فرصت هایی برای فروشندگان تا مهارت های جدید را در محیطی با با ریسک کمتر و مطمئن و مناسب تمرین کنند. ( Andrea , 2005 , 23-24 )
مذاکره جنبه مهم فروش است ( Pullins & etal , 2000 , 466 )
مذاکره یک فرآیندی موجود در فروش است ، مطالعه مذاکره در زمینه فروش سوابق ، فرایند و نتایج را در نظر می گیرد . پس ما به درک این عوامل نیاز داریم چون آن فرایند مهمی در فروش است. ( همان منبع )
سو گیری های تصمیم گیری که مانع مذاکرات اثر بخش می شود :
هفت نوع سوگیری که می تواند مانع دیدن فرصت ها شوند عبارتند از :
۱- گسترش غیر منطقی تعهد – معمولاٌ مردم می خواهند که یک شیوه ی عمل از قبل انتخاب شده را بدون توجه به هر نوع توصیه ی تحلیلی عقلانی استمرار بخشند . این اصرار غلط می تواند باعث اتلاف انرژی ، وقت و پول زیاد شود .
۲- سهم ثابت تصوری – مذاکره کنندگان تصورشان بر این است که سودشان باید از ضرر دیگران حاصل شود . همانگونه که در چانه زنی تلفیقی وضع نباید چنین باشد . غالباٌ راه حل های برد – بردی هم وجود دارد .
۳- متکی کردن و سازگاری ها – تمایل مردم غالباٌ براین است که قضاوت های خود را بر اطلاعات بی ربط مانند پیشنهاد اولیه ،‌ متکی کنند . عوامل بسیاری بر موضع گیری های اولیه ی افراد به هنگام ورود به مذاکره تأثیر می گذارد . مذاکره کنندگان اثر بخش اجازه نمی دهند تکیه گاه اولیه ،‌ میزان اطلاعات و عمق تفکری را در ازریابی اوضاع و احوال به کار می گیرند به حداقل برسانند ، و برای پیشنهاد اولیه رقیب نیز در همان ابتدای مذاکره ارزش و اعتبار بسیاری قائل نمی شوند .
۴- تنظیم کردن اطلاعات .
۵- در دسترس بودن اطلاعات – مذاکره کنندگان بر اطلاعاتی که آسان و سریع در اختیارشان قرار می گیرد یبش از حد اعتماد می کنند ، و اعتنایی به ارتباط بیشتر داده ها ندارند . این اطلاعات ، اطلاعات قابل اطمینانی تلقی می شود ، در حالی که چنین نیست .
۶- طعن و لعن برنده – در بیشتر مذاکرات یکی از طرفین اطلاعاتش از دیگری بهتر است . با وجود این افراد مذاکره کننده به گونه ای عمل می کنند که گویی رقیب آنان فعال نیست و اطلاعات ارزشمندی را که می توان با تعمق در مورد تصمیمات طرف دیگر آموخت نادیده می گیرند . طعن و لعن برنده بازتاب تأسفی است که شخص غالباٌ بعد از ختم مذاکره احساس می کند .
۷- اعتماد بیش از حد – درهم آمیختن بسیاری از جهت گیری های سابق می تواند اعتماد شخص به خود را در داوری و یا انتخاب هایش افزایش دهد . وقتی مردم اعتقادات و انتظارات خاصی داشته باشند ، اطلاعاتی را که با آنها متناقض اند را نادیده می گیرند . نتیجه آن می شود که مذاکره کنندگان بیش از حد اعتماد کنند ، و این نیز به نوبه خود انگیزه مصالحه کردن را کمتر می کند . ( رابینز ، ۱۳۷۷ ، ۲۴۶-۲۴۴ )
مسائل میان فرهنگی در مذاکره :
پیش فرض های زیر بنایی مذاکره اثر بخش در بخش های مختلف جهان تفاوت قابل ملاحظه ای با هم دارند .
ویژگی های فرهنگی می تواند بر فرایند مذاکرات اثرات زیادی بگذارد و در زمینه های زیر مؤثر واقع شود .
– میزان آمادگی و تدارک برای مذاکره
– تأکید نسبی بر کار در مقایسه با تأکیدی که بر رفتار بین افراد می شود .
– شیوه ها یا تاکتیک هایی که مورد استفاده قرار می گیرد .
– تعیین مسیر مذاکره ( رابینز ، ۱۳۸۱ ، ۲۸۶ )
رهیافت عمومی نسبت به مذاکره فرهنگ های مختلف با هم فرق می کند اگر چه استثناهایی در هر فرهنگ وجود دارد . گذشته از این ، افراد در فرهنگ های گوناگون ممکن است ادراک های متفاوتی از مناسب بودن فنون خاص داشته باشند .
یکی از رهیافت هایی که می توان در مذاکرات بین فرهنگی از آن استفاده نمود ، استناد به یک ضرب المثل قدیمی است که می گوید ، « وقتی در رم هستی ،‌ مانند رمیان رفتار کن » . البته این رهیافت دارای دو شکل است . اول اینکه بسیاری از غیر رمی ها قادر نیستند ماند رمی ها رفتار نمایند ، دوم اینکه بسیاری از رمی ها نیز احتمالاٌ با غیر رمی مانند رمی رفتار نمی کنند .
در بازاریابی بین المللی ، فروشنده یا مذاکره کننده ابتدا ، باید پی به هدف و نیازهای واقع خریدار ببرد ، به طور کلی در یک مذاکره در ساختار ذهنی طرف مقابل یعنی منطق ، ادراک ، شناخت ، نحوه برنامه ریزی و تصمیم گیری وی از شخص به شخص دیگر از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است ، اهمیت دارد . ( اسماعیل پور ، ۱۳۸۰ ، ۳۲۰ )
مذاکره گران آسیایی بر حفظ آبروی طرفین تأکید دارند . رک بودن یا نقاد بودن بیش از حد ، غیر صمیمی ، بی صبر و غیر قابل انطباق بودن ، موجب نامؤثر شدن مذاکره می گردد .
مذاکره با روس ها به طور تاریخی ، چالش های متفاوتی را به وجود می آورد . روسها با شروع بحث روی مطلوب های بیان شده تأکید می کنند و برقراری رابطه تأکیدی ندارند . آنان امتیازهای کمی می دهند و از آنجا که امتیازدهی طرف مقابل را نشانه ی ضعف او تلقی می کنند تقریباٌ هرگز به فکر جبران آن نیستند . شهرت روسها در مذاکره به عدم تلاش برای بر قراری رابطه مستمر با طرف مقابل است . اغلب موضع آغازین افراطی دارند و هر گونه موعد مقرر را نادیده می انگارند .
از سوی دیگر ، اعراب عمدتاٌ از سبک ها عاطفی به جای سبک مذاکره عقیدتی یا واقعی استفاده می کنند . اعراب در سراسر فرایند مذاکره تقاضاهایی مطرح می کنند و امتیاز هایی می دهند و تقریباٌ همیشه امتیازهایی را که طرف مقابل داده است جبران می کنند . آنان در آغاز موضع افراطی می گیرند ولی به ندرت بر موعد مقرر تأکید می کنند . اعراب بر ایجاد ، روابط بلند مدت تأکید دارند و بدین ترتیب جو کسب و کار و روابط شخصی برای آنان حیاتی است .
مردم آمریکای شمالی بر عکس اعراب ، به جای آنکه عواطف ذهنی یا مطلوب های ادعا شده بپردازند با بهره گرفتن از واقعیت های عینی به اقامه دعوای منطقی علیه بحث های مقابل متوسل
می شوند .
آمریکائیها در آغاز ممکن است امتیازهای کمی به دهند ولی به طور معمول بعدها امتیازهایی را که طرف مقابل داده است بر می گردانند . آنان در آغاز با موضع متعادل وارد مذاکره می شوند و روابط کوتاه مدت برقرار می کنند و برای موعد مقرر ارزش زیادی قائل اند .
در مکزیک ، روابط شخصی بخش مهمی از مذاکره در زمینه کسب و کار به شمار می آید . مهمان نوازی در کسب و کار اولویت اول را دارد و مذاکره با الطاف اجتماعی آغاز می شود و برای موفقیت مذاکره ، احترام به طرف مقابل و جلب اعتماد وی ضروری است . مدیران اجرایی مکزیکی بارها اعتراض شدید خود را به مذاکره کنندگان امریکای شمالی به دلیل تمایل آنان برای پرداختن به اصل موضوع در آغاز جلسه مذاکره ابراز داشته اند . مکزیکی ها پرداختن به اصل موضوع را بدون مقدمه ناخوشایند و خلاف ادب می دانند . آنان در آغاز محتاطانه و حتی شاید با سوء ظن وارد مذاکره می شوند و دوست ندارند ناخودآگاه جلوه کنند و از کندی مراحل آغازین مذاکره سوءاستفاده شود ، بنا بر این ، گفتگو های آغازین باید غیر مستقیم ، محتاطانه و اکتشافی باشد و طرح دیدگاه ها یا پرسش های مستقیم باید به بعد موکول شود در نتیجه ، هرچند گفتگو زیاد می شود ولی کمتر به مذاکره حقیقی پرداخته می شود ، مکزیکی ها ترجیح می دهند مذاکره را بایک پیشنهاد کلی شروع کنند و بعد به تشریح مباحث بپردازند . نتایج نهایی با کمترین رسیدگی به جزئیات حاصل می شود . آنان توافق هایی را ترجیح می دهند که با یک شناخت شفاهی قوی همراه باشد . آنها بر این باورند که توافق های نوشتاری اولویت دوم را دارند و تعهد شفاهی تنها پشتوانه ی قوی است . به هر حال ، گاهی اوقات بیانات شفاهی به ظاهر مثبت ، در ضمن مذاکره ، صرفاٌ برای حفظ آبروست و جواب رد بعداٌ از طریق پست ارسال می شود . ( رضائیان ، ۱۳۸۲ ، ۱۳۶ ) .
مردم فرانسه از پدیده تعارض و تضاد رویگردان نیستند . آنها معمولاٌ از طریق دگر اندیشی کسب شهرت می نماید . در نتیجه فراسوی ها وقت زیادی صرف مذاکره و چانه زنی می کنند و به هیچ وجه نگران دیدگاه ها و خواسته های طرف مذاکره نیستند . مردم چین هم می کوشند تا از فرایند مذاکره به نفع خود بهره برداری کنند ، البته به دلیل دیگری . آنان بر این باورند که مسیر مذاکره هیچ پایانی ندارد .
در سراسر دنیا ،‌ آمریکاییها شهرت یافته اند که انسان های بردبار نیستند و همراه می کوشند تا دیدگاه خود را بر دیگران تحمیل کنند و دوست دارند که دیگران دیدگاه های آنها را بپذیرند . مذاکره کنندگان آگاه و مهار متعلق به کشورهای دیگر با توجه به این ویژگی ها سعی می کنند مذاکره های خود را در مسیری پر بازده سوق دهند و در پایان بر میزان دوستی خود بیفزایند.(رابینز،۱۳۸۱، ۲۸۶ )
مذاکراتی که در ایران با سایر مشورهای خاور میانه بسیار طولانی و طی چند ماه صورت می گیرد ، در کشورهای اروپایی و یا آمریکای شمالی ممکن است ظرف چند ساعت به نتیجه برسد ( اسماعیل پور ، ۱۳۸۰ ، ۳۶۱ )
در تحقیقی که بر روی مذاکره های گفتاری و داد و ستد های غیر گفتاری انجام شد که در نشست های نیم ساعته بر روی مردم آمریکای شمالی ، ژاپن و برزیل انجام گردید . برخی از این اختلاف ها بسیار جالب بود . برای مثال به طور متوسط ، برزیلی ها ۸۳ بار گفتند « نه » ، در حالی که ژاپنی ها ۵ بار و مردم آمریکای شمالی ۹ بار از این کلمه استفاده کردند . ژاپنی ها ۵ دفعه و هر بار بیش از ده ثانیه در یک نشست سی دقیقه ای سکوت کردند . آمریکایی ها به طور متوسط ۵/۳ بار و برزیلی ها هیچ زمان سکوت نداشتند . ژاپنی ها و آمریکایی ها حرف طرف دیگر را قطع می کردند ، ولی میزان اقدام آنها ، از این بابت برابر بود ولی برزیلی ها ۵/۲ برابر بیشتر از آمریکاییها و ژاپنی ها حرف طرف مقابل را قطع می کردند . سرانجام ژاپنی ها و آمریکاییها هیچ برخورد جسمی با طرف مذاکره با استثنای دست دادن نداشتند ، ولی برزیلی ها هر نیم ساعت یک بار تماس جسمی با یکدیگر برقرار می کردند . ( رابینز ، ۱۳۸۱ ، ۲۸۷ )
بررسی تطبیقی سبک های مذاکره در جهان :
سبک مذاکره در هر کشور از ویژگی های فرهنگی موجود در آن کشور تأثیر می پذیرد و لذا به تعداد فرهنگ های گوناگون ، سبک های مذاکره وجود دارد . با این وجود به چند مورد از طبقه بندی های بسیار کلی که در این زمینه ارائه شده است اشاره می گردد :
۱- سبک کل گرا در مقابل مرحله به مرحله :
در سبک کل گرا ، مذاکره کننده دارای دیدی کلان نسبت به موضوع بوده و می کوشد تا موضوع را به صورت یک کل منسجم در نظر آورد و در مورد جنبه های اساسی و عمومی آن با طرف مقابل به توافق برسد مثل چینی ها . در مقابل عده ای علاقه مند تا فرایند مذاکره را به صورت مرحله به مرحله به پیش ببرند . در چنین وضعیتی ،‌ افراد موضوع را به اجزایی تقسیم می نمایند و در هر مرحله به طور جداگانه به یکی از آن اجزا می پردازند و پس از توافق در مورد یکی مرحله ، به مرحله ی بعدی می رسند مثل آمریکاییها .
۲- سبک مصالحه در مقابل مواجهه :

۰۰۰/۰

۶۳۵/۰

اثر ارتباطات بر رضایت مشتریان

جدول۴-۱۶) آزمون رگرسیون بین ارتباطات و رضایت مشتریان
برای فرضیه فرعی دوم تحقیق مدل معنی داری بدست آمده است. سطح معنی داری بدست آمده برای تاثیر متغیر ارتباطات بر روی رضایت مشتریان، کوچک تر از پنج صدم می باشد، که به همین دلیل، با اطمینان ۹۵ درصد فرض H₀ رد و فرض H₁تایید می شود و این تاثیر معنی دار می باشد، در نتیجه فرضیه تحقیق پذیرفته می شود. شدت تاثیر برابر ۵/۶۳ درصد می باشد، با توجه به علامت بتا مشاهده می شود که جهت این تاثیرمثبت می باشد. ضریب تعیین نیز برابر ۴۰۴/۰ می باشد این به این معنی می باشد که ارتباطات حدود ۴۰ درصد تغییرات رضایت مشتریان را پیش بینی می کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-ارزش مشترک بررضایت مشتریان بانک ملی بندرانزلی تاثیر مثبت می گذارد.
ارزش مشترک برروی رضایت مشتریان بانک ملی تاثیر نمی گذارد :
ارزش مشترک برروی رضایت مشتریان بانک ملی تاثیر می گذارد :

نتیجه

سطح معنی داری

بتا

ضریب تعیین

شدت رابطه

تایید فرضیه

۰۰۰/۰

۵۳۱/۰

۷۲۸/۰

مقدار ثابت

۰۰۰/۰

۷۲۸/۰

اثر ارزش مشترک بر رضایت مشتریان

جدول۴-۱۷) آزمون رگرسیون بین ارزش مشترک و رضایت مشتریان
برای فرضیه فرعی دوم تحقیق مدل معنی داری بدست آمده است. سطح معنی داری بدست آمده برای تاثیر متغیر ارزش مشترک بر روی رضایت مشتریان، کوچک تر از پنج صدم می باشد، که به همین دلیل، با اطمینان ۹۵ درصد فرض H₀ رد و فرض H₁تایید می شود و این تاثیر معنی دار می باشد، در نتیجه فرضیه تحقیق پذیرفته می شود. شدت تاثیر برابر ۸/۷۲ درصد می باشد، با توجه به علامت بتا مشاهده می شود که جهت این تاثیرمثبت می باشد. ضریب تعیین نیز برابر ۵۳۱/۰ می باشد این به این معنی می باشد که ارزش مشترک حدود ۵۳ درصد تغییرات رضایت مشتریان را پیش بینی می کند.
۵-همدلی بر رضایت مشتریان بانک ملی بندرانزلی تاثیر مثبت می گذارد.
همدلی برروی رضایت مشتریان بانک ملی تاثیر نمی گذارد :
همدلی برروی رضایت مشتریان بانک ملی تاثیر می گذارد :

نتیجه

سطح معنی داری

بتا

ضریب تعیین

شدت رابطه

• در مورد مقایسه­های دو به دو، یک روش چند­معیاره مناسب سبب تولید اطلاعات زیر می­گردد:

• گزینه a به گزینه b ترجیح داده می­ شود.

• تفاوتی بین گزینه a وb وجود ندارد.

• گزینهa و b غیر­قابل قیاس هستند.

هدف از انجام این روش آن است که تا حد ممکن تعداد معیارهایی که غیرقابل قیاس هستند را کاهش دهیم، البته تا حدی مجاز به انجام این عمل هستیم که از واقعیت دور نشویم. پس فرایند مورد­نظر منصفانه به نظر می­رسد. به عنوان مثال، وقتی که در یک فرایند همه موارد غیر­قابل قیاس به طور سیستماتیک حذف شوند، اطلاعات تهیه شده بیشتر قابل بحث خواهد بود.

• • به دلیل اینکه روش­های چندمعیاره متفاوت به اطلاعات اضافی گوناگونی نیاز دارند و عملیات محاسبه­ای مختلفی نیز دارند، راه­ حل­های متنوعی را شامل می­شوند. بنابراین بسیار مهم است که روش مورد اجرا برای تصمیم­ گیران قابل فهم باشد. در این مورد باید از جعبه سیاه دوری شود.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• یک روش مناسب نباید شامل پارامترهایی باشد که از نظر تصمیم­ گیران چندان مهم به نظر نمی­رسد. این پارامترها نیز باید در گروه جعبه سیاه قرار گیرند.

• یک روش مطلوب روشی است که اطلاعاتی را در مورد ماهیت متناقض معیارها فراهم آورد.

• اکثر روش­های چند­معیاره، وزن­هایی را به اهمیت نسبی معیارها اختصاص می­ دهند. این وزن­ها تاثیر مهمی بر ذهن فرد تصمیم­گیرنده خواهند داشت. تعیین دقیق این وزن­ها به سادگی امکان­ پذیر نیست. معمولا تصمیم­ گیران در این مورد با تردید مواجه هستند. به همین دلیل روش مناسب ارائه شده باید به گونه ­ای باشد که به آزمایش مجموعه وزن­های داده شده بپردازد.

قابل ذکر است که روش پرومته و روش گایا( روشی فعل و انفعالی دیداری) همه موارد فوق را دربر می­گیرند. از طرف دیگر برخی از ویژگی­های ریاضیاتی که در مسائل چندمعیاره از آن استفاده می­گردد را نیز می­توان در این روش­ها به کار گرفت.
۱-۱۱-۱-اطلاعات مدل­سازی روش ترجیحی پرومته:
روش پرومته برای حل مسائل چند­معیاره و جداول مربوط به آن طراحی شده است. اطلاعات اضافی مورد نیاز این روش برای تصمیم­ گیران و تحلیل­گران واضح و قابل­فهم می­باشد. این اطلاعات موارد زیر را در بر می­گیرد:

• اطلاعات بین معیارها

• اطلاعات موجود در مورد هر معیار

۱-۱۱-۱-۱- اطلاعات بین معیارها:
جدول زیر باید به وسیله مجموعه قابل فهم که بیانگر وزن­های مربوط به اهمیت نسبی هر معیار می­باشد، کامل گردد.
جدول ۱-۴- وزن­های اهمیت نسبی

این وزن­ها نمی ­توانند اعداد منفی را در بر گرفته و مستقل از مقیاس معیارها می­باشند. هرچه وزن یک معیار بیشتر باشد اهمیت آن افزایش می یابد. همچنین:
در روش پرومته نرم افزار PROMCALC و DECISION LAB به کاربر اجازه آن را می­دهد که تعدادی از وزن­ها را به صورت اختیاری معرفی کرده و سبب راحت­تر شدن تعیین اهمیت نسبی معیارها گردد. سپس این اعداد را بر مجموعشان تقسیم کرده و به این واسطه به طور اتوماتیک نرمالشان می­ کند. ارزیابی وزن معیارها به صورت مستقیم انجام نمی­گیرد. این ارزیابی شامل اولویت­ها و نظر تصمیم­ گیران است.
۱-۱۱-۲- انواع روش­های رایج پرومته:
۱-۱۱-۲-۱- رتبه ­بندی بخشی پرومته- ۱:
رتبه ­بندی بخشی (P^I, I^I, R^I) پرومته-۱ از جریان­های رتبه ­بندی مثبت و منفی حاصل می­ شود. این دو جریان معمولا شامل رتبه ­بندی­های یکسان نیستند. پرومته- ۱ ما بین این دو جریان قرار دارد.
در معادله بالا (P^I, I^I, R^I) به ترتیب نشانگر ترجیح، بی ­تفاوتی و غیر قابل مقایسه بودن هستند.

– آرمان مشترک
– یادگیری تیمی
– تفکرسیستمی
قابلیت‌های شخصی
سازمان
یادگیرنده
آرمان مشترک یادگیری تیمی
مدلهای ذهنی تفکرسیستمی
شکل ٢-۵: اصول سازمان یادگیرنده (سنج، ١٣٨٠، ص ١٣)
سنج معتقد است علی رغم اینکه هریک ازاین عوامل به طورجداگانه توسعه یافته‌اند. ولی هرکدام از آنها برای موفقیت دیگری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. هریک از این اجزا، جهتی حیاتی به ساختار سازمانی می‌بخشد که قادر باشد به راستی یاد بگیرد تا بتواند به طورمسمترظرفیت خود را برای دریافتن متعالی‌ترین تمایلات و آرزوها گسترش دهد. (سنج، ١٣٨٠، ص ١٣)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– قابلیت فردی: تسلط و قابلیت‌های فردی عبارت است از: نظامی که طی آن فرد به طورمستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن و عمیق‌تر می کند، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بالاخره واقعیات را منصفانه و بی‌غرض درمی‌یابد. با چنین تعریفی تسلط و توانایی‌های فردی یکی از ارکان اصلی سازمانهای یادگیرنده است. (سنج، ١٣٨٠، ص ١۵)
سنج معتقداست که سازمانها نمی‌توانند یاد بگیرند. مگرآنکه اعضای آن شروع به یادگیری کنند. به اعتقاد او شرط لازم برای یادگیری سازمان، توان آموختن اعضای آن است. این شرط تضمینی برای ایجاد چنین سازمانی بدست نمی‌دهد. ولی بدون آن قطعاً سازمان یادگیرنده به وجود نخواهد آمد. (١٣٨٠، ص ١٧۶)
بسیاری ازسازمان‌ها واشخاص مزایای توانایی افراد را انکارمی کنند. دلایل روشن و بدیهی برای چنین مخالفتی وجود ندارد. توانایی‌های فردی معمولا درونی است. یعنی قابلیت اندازه‌گیری و شمارش ندارد. مفاهیمی چون، نظرافراد و یا کشف شهود را نمی‌توان به طورکلی بیان کرد و اندازه گرفت. بنابراین به هیچ طریقی نمی‌توان با دقت ریاضی گفت که چه اندازه از توانایی فرد صرف شرکت در تولید و بازدهی می‌گردد و چه مقدار از بین می‌رود. در فرهنگهای مادی^[۶۴]، نظیر آنچه در آمریکا ست، حتی بحث کردن بر سرمقدمات توانایی‌های فردی دشوار است. (سنج، ١٣٨٠، ص ١٨۴)
توسعه و ارتقاء قابلیت‌های فردی تهدیدی برای سازمانهایی که تشکیلات منظم وشکل یافته دارند وبه خوبی مدیریت می‌شوند به حساب می‌آید و توانمند کردن افراد در سازمانهایی که در آنها، تفاهم و یکدلی وجود ندارد می‌تواند کاملاً مخرب وغیرمولد باشد. اگرافق دید و امیال کارکنان مشترک نباشدومدل ذهنی مشابه درمورد واقعیت‌های محیط و اوضاع سازمانی که درآن مشغول هستند موجود نباشد، تقویت مهارت‌های فردی تنها سبب افزایش تنش درسازمان می‌گردد و مدیریت را نیز به سمت افزایش فشاربه کارکنان برای فراهم آوردن هم جهتی و یکدلی درسازمان سوق می‌دهد. دقیقاً به همین دلیل است که باید قوانین و فرامین مهارتها وتواناییها‌ی فردی را درکناربقیه قوانین سازمان یادگیرنده درنظرگرفت وهمگی را با هم رعایت کرد.بنابراین تعهد وپایبندی برای توسعه‌ی توانایی‌های فردی دریک سازمان بدون فراهم آوردن زمینه‌ی مناسب برای آن، یعنی ایجاد افق مشترک و مدل ذهنی هماهنگ در کارکنان از طرف رهبرسازمان کاری بیهوده است و توقع موفقیت بدون رعایت پیش نیازها ساده‌لوحانه است. (سنج، ١٣٨٠، ص ١٨۵)
هیچ کسی را نمی‌توان مجبورکرد که بنا برالگوهای مشخص و با استناد به آن، مهارتهای خود را توسعه دهد. درسازمان نیزاگرچنین اجباری بکارگرفته شود، مشکلات بسیارحاد وجدی ایجاد می‌شود. رهبران می‌توانند محیطی مساعد بوجود بیاورند تا قوانین وفرامین مهارت‌های فردی در زندگی روزانه سازمان بکارگرفته شود.
این بدان معنی است که سازمان باید برای افراد خلاق و آرمان‌گرا، امن و آسوده باشد، تعهد به حقیقت و واقعیت گرایی هنجاری پسندیده باشد و نوآوری و چالش برای ابرازعقیده، ارزش تلقی گردد.
چنین محیط سازمانی از دو طریق مهارت‌های فردی را توسعه می‌دهد:
اول اینکه به طوردائمی این عقیده را که رشد شخصی درسازمان ارزش است تقویت می کند واین خود سبب توسعه‌ی مهارتهای فردی می‌شود. توسعه‌ی مهارتهای فردی مانند هرفرایند نظام مند دیگرباید به طورپیوسته و به تدریج انجام گیرد ومهمترین رکن این توسعه، محیط مساعد وانگیزاننده است.
دوم اینکه سازمان خود را نسبت به مهارتهای کارکنان مسئول بداند، برای ایجاد چنین محیطی باید دائماً آرمان‌های شخصی افراد را شناسایی و تشویق کند، به حقیقت پایبند باشد و نهایتاً به گونه‌ای منصفانه با فاصله بین این دو دیدگاه یعنی آرمان افراد و واقعیت‌ها، روبرو شود و سعی درکاهش این فاصله کند. هیچ ابزاری برای تشویق وترقیب افراد، جهت توسعه‌ی مهارتهای فردی بهتر از آن نیست که مدیران رهبران، مجدانه این خواسته را دنبال کنند و به آن متعهد باشند. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢١٩)
– مدلهای ذهنی: نقش مدلهای ذهنی که در واقع ادراک ما را تشکیل می‌دهند، به هیچ وجه در مدیریت کمترازعلوم تجربی نیست. سالهای متمادی سه غول بزرگ اتومبیل‌سازی آمریکا در دیترویت عقیده داشتند که مردم اتومبیل را براساس مدل آن خریداری می‌کنند وکیفیت وقابلیت اطمینان آن چندان تاً ثیری درنظرآنان ندارد. مشاهدات عینی نیزشاهدی برصحت این قضاوت و تئوری بود، زیراعادت آمریکاییان اینگونه بود و آنها مدل و سیستم اتومبیل را مهمتر از کیفیت می‌دانستند. این ترجیح کم کم تغییرجهت داد. تولیدکنندگان آلمانی و ژاپنی بتدربج مصرف‌کنندگان آمریکایی را متقاعد کردند که کیفیت ومدل هردوهم وزن هستند ولحاظ ایندوبا هم اهمیت دارد. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢٢٣)
مدلها را نمی‌توان مطلقاً غلط یا درست دانست. مدلها اصولاً برای ساده‌سازی مسائل بغرنج وپیچیده پدید می‌آیند. براین اساس مشکل زمانی بروز می‌کند که به طورناخودآکاه پشتوانه‌ی رفتارواعمال قرارگیرد.
به عبارت دیگر، مدلی که برای تفسیرو پیاده سازی پدیده ها ساخته می‌شود، حقیقت عینی فرض شود و هیچ سعی و تلاشی برای تصحیح آن صورت نگیرد. بدیهی است مدلی که اصولاً در معرض آزمایش قرار نمی‌گیرد، تغییری نیزنخواهد کرد. در صورتی که جهان پیوسته در حال تغییراست. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢٢۵)
به عقیده‌ی سنج هر بار که تصور کنیم طرحی در ذهن ما است، عین واقعیت است و نه مدلی از آن. درغیراین صورت راه را برهرگونه تغییری که تفکرسیستمیک می‌تواند ایجاد بکند، بسته‌ایم. مدیران باید فرا گیرند که مدل ذهنی خود را به طورمستمربازبینی کنند. تا زمانی که ذهن را نسازند و فرضیه‌های اساسی خود را درک نکنند، هیچ دلیلی برای تغییرمدل ذهنی وجود ندارد و به تبع آن نباید توقع کاری اساسی از تفکرسیستمیک داشته باشند. (١٣٨٠، ص ٢۵۶)
در صورتی که تفکر خطی بر اغلب مدلهای ذهنی در سازمانهای امروز حاکمیت دارد و اساس تصمیم‌گیری است. سازمانهای فراگیرفردا، تصمیمات کلیدی خود را برمبنای درک مشترک کارکنان از روابط و پیوندهای بین پدیده‌ها و شناخت الگوهای اساسی تحول اتخاذ خواهند کرد. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢۵٧)
– آرمان مشترک: آرمان مشترک تنها یک عقیده نیست. بلکه نیرویی است درقلب مردمان که مانند نیرویی عظیم رفتار می‌کند و آنها را وادار به عمل می کند. ممکن است آرمان مشترک برگرفته ازعقیده‌ی نیکو باشد. اما هرگز درحد یک اعتقاد باقی نمی‌ماند. بخصوص اگربیش از یک نفرپشتیبان آن باشد. درست مانند یک واقعیت خارجی قابل درک می‌شود و هیچ ابهام و پوشیدگی در آن وجود ندارد. به حدی آرمان مشترک موثر و نافذ است که بسیاری از اقدامات نوع بشر در اثرنیروی آن صورت گرفته است. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢۶١)
آرمان مشترک می‌تواند سبب شادی ونشا ط شود وسازمان را ازخمودگی و روزمرگی نجات دهد. ضمن آنکه آرمان مشترک شکل و محتوای روابط افراد با سازمان را تغییرمی‌دهد و احساس تعلق را در درون افراد شکل می‌دهد. به طوری که سازمان آنان تبدیل به سازمان ما می‌گردد. ایجاد آرمان مشترک اولین قدم در بوجود آوردن اعتقاد متقابل و همبستگی در سازمان است. در حقیقت آرمان مشترک شناختی واقعی را ایجاد می‌کند که در سایه‌ی آن می‌توان به اهداف و دیدگاه‌ها‌ی عملی مشترک دست یافت و همبستگی وهمفکری را محقق ساخت. (سنج، ١٣٨٠، ص٢۶٣)
ابراهام مازلو در بررسی خود برای ایجاد تیمهای کارا، آرمان مشترک رابسیارموثر و با اهمیت یافته است. وی مشاهده کرده است که دراینگونه تیمهای کاری، وظیفه و شغل مفهومی دگرگون می‌یابد. به گونه‌ای که هویت افراد عین هویت شغلیشان می‌شود. (نقل ازسنج، ١٣٨٠، ص٢۶٣)
گاهی اوقات چنین تصور می‌شود که درسازمانهای امروزی، مدیرارشد می‌تواند به توسعه وتحمیل یک آرمان درمیان کارکنان بپردازد ودرنهایت تعهدی حقیقی را نسبت به آن آرمان ایجاد نماید. اما این نگرش صحیح نیست. آرمانی که به وسیله‌ی مدیرتحمیل شود منجربه احساس بی تفاوتی نسبت به آرمان و گاهی منجربه خشم وعصبانیت کارکنان شده و به عنوان نوعی خودخواهی مدیرتلقی می‌شود. دراین هنگام باید تلاشی حقیقی درجهت شناسایی چیزهایی که کارکنان واقعاً بدان معتقد هستند صورت بپذیرد. برای کسب تعهد افراد سازمان، آنها باید احساس علاقه‌ی شدید وحتی تعصب نسبت به هدف داشته باشند و مهمترین هدف سازمان باید براساس آرمانهای فردی اعضای سازمان ساخته شود. آرمان‌سازی وسیله‌ای دردست رهبر است که با آن به ایجاد تعهد درافراد می‌پردازد. (مانی و بنتون، ١٩٩٢، ص ٣۴)
آرمان مشترک یک سازمان باید ازمیان بینشهای افراد همان سازمان ایجاد شود. مفهوم بینش برای رهبر درسازمان یادگیرنده این است که این بینش سازمانی نباید به وسیله‌ی رهبرایجاد شود. بلکه باید از طریق برخورد با افراد سازمان ایجاد شود. تنها با توافق بین بینش‌های فردی و توسعه‌ی این بینش‌ها در جهتی عادی، بینش تقسیم شده می‌تواند ایجاد گردد. نقش رهبردرایجاد یک آرمان مشترک، تقسیم کردن بینش خود با کارمندان می‌باشد. نباید دیگران رامجبورکرد تا بینش خود را تقسیم کنند. بلکه باید آنها را تشویق کرد که این کاررا انجام دهند. برمبنای این بینشها، بینش سازمان باید شکل گیرد. آرمان مشترک حاصل فرعی برخورد آرمانهای شخصی افراد است. (سنج، ١٣٨٠، ص٢٧۵)
سنج بیان می‌کند که آرمان به آرمان مثبت^[۶۵] و منفی^[۶۶] تقسیم می‌شود. آرمانهای منفی بسیارمعمولتر و رایج‌تر از آرمانهای مثبت هستند. بسیاری از سازمان‌ها تنها زمانی گردهم می‌آیند که خطرنابودی، آنها را تهدید می‌کند. بنابراین آنها فقط بر چیزهایی که باید ازآنها پرهیزبکنند تاکید می‌نمایند. مسائلی نظیرعدم اخراج کارکنان، ازدست دادن بازار، کم شدن دریافتی و ورشکستگی از آن جمله‌اند.
آرمانهای منفی به سه دلیل محدودیت‌سازهستند.
– اول اینکه انرژی که می‌تواند صرف بهبود یا ابداع بشود، جهت حفظ و پرهیزازچیزی که ممکن است روی دهد مصرف می‌گردد.
– دوم اینکه آرمان منفی بطرزپیچیده‌ای ذهنیت عدم اعتقاد و توانایی را در خود دارد. آرمان منفی مبلّغ آن است که مردم و یا سازمان‌ها فقط وقتی به فکریکد یگرمی‌افتند که خطری عمده در میان باشد.
– سوم اینکه وجود کوتاه نگری و مقطعی فکرکردن درآرمان منفی امری اجتناب‌ناپذیراست. براساس این تفکر، محرک فقط تا زمانی وجود دارد که خطرکماکان سازمان را تهدید کند و به محض رفع آن انرژی و آرمان از بین خواهد رفت.
به طورکلی دومنبع اصلی واساسی برای انرژی دریک سازمان وجود دارد: ترس والهام. ترس آرمان‌های منفی را تقویت می‌کند. درحالی که الهام حامی آرمان‌های مثبت است. ترس می‌تواند درکوتاه مدت تغییراتی بزرگ وشگرف ایجاد کند. اما الهام منفی است که مرتباً می‌تواند رشد و فراگیری راسبب شود. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢٨۵)
– یادگیری تیمی: یادگیری تیمی فرایند‌ی است که طی آن ظرفیت اعضای گروه، توسعه داده شده وبه گونه‌ای همسو شود که نتایج حاصله، آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن هستند. این یادگیری به یک عقیده استواراست و آن عبارت ازقاعده‌ی آرمان مشترک است. درعین حال رکن اصلی دیگرقا بلیت شخصی است. چراکه گروه‌های توانا ازافراد توانا تشکیل شده‌اند.اما آرمان مشترک واستعدادهای فردی به تنهایی کافی نیست.
جهان مملو از گروههایی از افراد با لیاقت است که برای مدت زمانی دارای یک خواسته و آرزوی مشترک بوده‌اند و پس از آن به واسطه‌ی شکست در یادگیری ازبین رفته‌اند. (سنج، ١٣٨٠، ص٢٨۵)
سنج اعتقاد دارد که یادگیری گروهی درون سازمان دارای سه بعد اساسی است:
١- ابتدا نیازشدیدی به تفکرعمیق دررابطه با مفاهیم پیچیده وجود دارد. تیم‌ها باید فرا بگیرند که چگونه می‌توانند از این توان بالقوه بهره بگیرند. باید فهمید که تعداد زیادی ذهن می‌تواند بیشتر ازیک ذهن موثر باشد. علی رغم سادگی مطلب، دربسیاری ازسازمان ها نیروهای قدرتمندی روی کارهستندکه باعث می‌شوند توان فکری یک سیستم کمتراز توان ذهنی هریک از اعضا شود. بسیاری ازاین نیرو ها تحت کنترل مستقیم خود اعضای تیم هستند.
٢- نیازبه اقدامی نو و هماهنگ می‌باشد. تیم‌های ورزشی و گروه های موسیقی نمونه‌ی بسیارمناسبی ازعملکرد مستقل وهمچنین هماهنگ افراد را نشان می‌دهند. گروه های برجسته در سازمان‌ها نیزارتباط مشابهی را بوجود آورده‌اند و به نوعی اطمینان عملیاتی نسبت به هم دست یافته‌اند که طی آن هریک از افراد تیم نسبت به عملکرد سایرین به صورت کا ملاً آگاهانه عمل می کند و سعی می‌کنند که اعمالشان مکمل حرکات یکدیگرباشد.
٣- نقش اعضای تیم درسایرتیمهاست. بعنوان مثال بسیاری ازاعمال گروه های ارشد یک سازمان توسط گروه های دیگربه مرحله‌ی اجرا درمی‌آید. بدین ترتیب یک تیم یادگیرنده بطورمستقیم ازطریق گسترش تواناییها وقابلیتهای یادگیری جمعی، سایر تیمها را تغذیه می‌کند. (١٣٨٠، ص ٢٩٩)
به بیان سنج یادگیری جمعی به ممارست و تمرین مستمرومداوم نیازدارد. اما گروه های مدیریت به ناچار از این مطلب محروم هستند. به اعتقاد وی امروزه فرمان یادگیری جمعی مستمرجهشی بزرگ است. چون به تدریج می‌آموزیم که چگونه تمرین بکنیم. مشخصاً دو زمینه‌ی بارزجهت تمرین درحال شکل‌گیری است. اولین آنها درارتباط با تمرین گفتگوست، به نوعی که تیم می‌تواند قابلیت‌های مشترک خود را چنان توسعه دهد که ضریب هوشی کل گروه بالاتر از ضرایب هوشی تک تک افراد قرار گیرد. دومین زمینه، ایجاد آزمایشگاههای یادگیری است که درآنها به کمک کامپیوترمحیط هایی بوجود می‌آید که گروه ها با پویایی واقعیتهای پیچیده‌ی دنیای تجاری مواجه شوند. (١٣٨٠، ص ٣٢٨)
– تفکر سیستمی: تفکرسیستمی ظریفترین جنبه‌ی یک سازمان یادگیرنده را مشخص می‌سازد. روش جدیدی که افراد خود ودنیای اطرافشان را درک می‌کنند. دربطن یک سازمان یادگیرنده، یک تغییرذهنیت نهفته است. تغییراز اینکه خودمان را مرتبط با دنیا بدانیم و نه مجزا از آن که درک کنیم چگونه اعمال خودمان ایجاد کننده‌ی مسائل و مشکلات هستند. اتفاقات را به چه چیزیا چه کسی بیرون از خود نسبت بدهیم. سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طورمستمردرمی‌یابند که چگونه سازنده‌ی واقعیات هستند و چگونه می‌توانند آن را تغییردهند. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢١)
تفکرسیستمی راه و روشی برای کل‌نگری می‌باشد. چارچوبی است که تاکیدآن بردریافت داخلی پدیده‌ها است ونه شناسایی تک تک آنها. این جریان فکری مبتنی برچندین قانون عمومی است. قوانینی که عموماً درقرن بیستم وبا سود جستن ازعلوم اجتماعی، فیزیک، مدیریت و مهندسی به دست آمده‌اند. درکناراین قوانین تفکرسیستمی از ابزارها و تکنیک‌های مشخصی نیزاستفاده می‌کنند که ناشی ازدومفهوم پسخور و سرومکانیسم می‌باشد. مفهوم اول برگرفته ازعلم سیبرنتیک و دوم ازتئوریهای مهندسی قرن نوزدهم می‌باشد. طی سی سال گذشته این ابزاها درشناسایی طیف وسیعی از پدیده‌های سیستمی همچون سیستمهای همیاری، شهری، منطقه ای، اقصادی، سیاسی، اکولوژی و حتی فیزیولوژیکی به کاربرده شده‌اند. در مورد سیستمهای زنده، به دلیل پیچیدگی و ظرافت روابط موجود، تفکرسیستمی ذوق و روح بسیارحساس را طلب می‌کند. (سنج، ١٣٨٠، ص٨٧ )
تفکرسیستمیک چارچوبی برای شناخت ساختارهایی است که شرایط و موقعیتهای پیچیده‌ای را ایجاد می‌کنند و از طریق آن می‌توان تغییرات عمده و یا ناچیز را تمیز داد. به این ترتیب ما می‌آموزیم که چگونه به سلامت و رشد دست بیابیم. تفکرسیستمی اولین قدم درتجدید بنای فکری و تغییردرنگرش به پدیده‌هاست. (سنج، ١٣٨٠، ص ٨٨)
سنج بیان می‌دارد من تفکرسیستمیک را پنجمبن فرمان نامیده‌ام. زیرا معتقدم که آن سنگ زیربنای تمام پنج فرمان یادگیری است.این تفکراست که مارا تشویق به تغییرذهنیت می‌کند. به گونه‌ای که پدیده‌ها را درکل ببینیم و انسان را به جای آنکه تنها ومنفعل مشاهده کنیم، به عنوان بازیگری فعال درجهت به وجود آوردن آینده‌ی خود بدانیم. بدون این تفکر، هیچ ابزارو انگیزه‌ای جهت به کارگیری همزمان پنج فرمان ذکرشده وجود نخواهد داشت. این تفکر زیربنای چگونگی نگرش سازمانهای یادگیرنده به جهان پیرامون خود است. (١٣٨٠، ص٨٩)
تفکرسیستمی زبانی گویا و توانا برای بیان روابط درونی بین پدیده‌هاست که زندگی ما را در جهان پیچیده‌ی کنونی از طریق اکتشافات الگوهای تغییر در پدیده‌ها و نگرش عمیق‌تربه روابط آنها آسانتر می کند.
بدیهی است فراگرفتن هر زبان جدید در ابتدا کاری دشواراست. ولی اگر در ابتدا اصول و مبانی آنرا بخوبی فرابگیریم، کارقدری آسانترخواهد شد. تحقیقات نشان می‌دهد که کودکان پیشرفت قابل ملاحظه‌ای را در درک تفکرسیستمی داشته‌اند و دلیل این امرآن است که بزرگسالان از طریق سیستم‌های رسمی آموزش با تفکرخطی خود گرفته‌اند و رهایی ازاین روش تفکر برای آنها دشواراست. اما خوشبختانه به دلیل حضور متفکران سیستمیک در میان ما، شناسایی مهارت‌های تفکرخطی و تبدیل آن به مهارت در تفکر سیستمیک ممکن و میسّرمی‌باشد. (سنج، ١٣٨٠، ص ٩۴)
سازمان یادگیرنده از دیدگاه ریچارد دفت
سازمان یادگیرنده نوعی نگرش یا فلسفه درباره‌ی چیزی است که سازمان بدان گونه است و نگرش نقشی است که اعضای سازمان ایفا می‌کنند. دریک سازمان یادگیرنده همه‌ی افراد درگیرشناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله می‌تواند تجربه‌های جدیدی بیاموزد، امور را بهبود بخشد و بر توانایی‌های خود بیفزاید. ارزش اصلی سازمان یادگیرنده همانا حل مسأله^[۶۷] است، درحالی که سازمان سنتی بدان گونه طرح‌ریزی شده بود که کارایی افزایش بیابد. در سازمان‌های یادگیرنده کارکنان واعضاء پیوسته درصدد شناسایی مسأله می‌باشند واین بدان معنی است که آنهاهمواره درصدد درک نیازهای مشتری خواهند بود. (دفت، ١٣٨۶، ص ۵٩۶) به اعتقاد دفت، سازمانی یادگیرنده است که اصول زیررا دارا باشد:
– رهبر اندیشمند: مغز و اندیشه‌ی رهبران اندیشمند، منشأ پیدایش سازمان‌های یادگیرنده است. باید رهبری اندیشمند وجود داشته باشد تا سازمانی یادگیرنده به وجود آید. مقصود ازرهبراندیشمند شخصی است که سازمان را درک می‌کند وبه آن و اعضاء کمک می کند به موفقیت دست یابند. (دفت، ١٣٨۶، ص۶٠٠)
درسازمان یادگیرنده رهبر دارای سه نقش متفاوت است.
– ارائه‌ طرح اجتماعی: مقصود از طرح اجتماعی اقدامات پشت صحنه است که رفتار و نگرش افراد را شکل می‌دهد. نخستین نقش طرح سازمانی این است که عقیده‌ها، هدف‌ها، مأموریت‌ها و ارزش ها‌ی هسته‌ای را تعیین کند و کارکنان را رهنمون گردد. رهبر اندیشمند مبنای ارزش ها‌ی اصلی و چشم‌انداز یا دیدگاه کلی را مشخص می کند. دوم سیاست‌ها، استراتژی‌ها و ساختارهای جدیدی که سازمان یادگیرنده را تأیید وحمایت می‌کنند، طرح ریزی می‌شوند وبه اجرا درمی آیند. این ساختارها، رفتارها‌ی جدید را تقویت وتأیید می‌نمایند. سوم رهبر، فرایندهای مؤثر یادگیری را طرح‌ریزی وارائه می‌کند. زیرا ارائه‌ فرایندهای یادگیری نیازبه رهبرخلاق و مبتکردارد تا به دیگران اطمینان بدهد که این فرایندهای نوین، تضمین شده و قابل درک هستند.

صندوق های سرمایه گذاری مشترک دارای مزایایی به شرح زیر میباشند :
۲- ۶- ۱ مدیریت حرفه ای^[۲۱]
اولین مزیت صندوق های سرمایه گذاری مشترک(حداقل در تئوری) مدیریت حرفه ای منابع مالی سرمایه گذار می باشد. سرمایه گذاران به این دلیل در صندوق های سرمایه گذاری ، سرمایه گذاری میکنند که وقت و تخصص لازم برای سرمایه گذاری بصورت انفرادی را ندارند. صندوق های مشترک سرمایه گذاری راهی ارزان برای سرمایه گذاران خرد فراهم میکنند، که فردی را برای سرمایه گذاری و نظارت بر سرمایه گذاری های خود استخدام کنند. انتظار بر این است که مدیر متخصص و آگاه این صندوق ها، بتواند برای پرتفوی های تحت مدیریت خود بازده نسبتاً بالایی کسب نماید. (وزیری^[۲۲]،۲۰۰۹)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به عبارت دیگر یکی از مزایای صندوق های سرمایه گذاری، اعمال مدیریت حرفه ای و تخصصی یکسان بر وجوه کلیه سرمایه گذاران- جزء یا عمده، حقیقی یا حقوقی- است.بدین مفهوم که میزان سرمایه، تأثیری بر نحوه اعمال مدیریت مدیران صندوق و بر وجوه سرمایه گذاران ندارد، زیرا این وجوه به صورت مجتمع و تجمیع شده در اوراق بهادار سرمایه گذاری می شوند.(وایلس و فریدمن^[۲۳]،۱۹۹۳)
۲- ۶- ۲ تنوع بخشی ^[۲۴]
با سهامدار شدن در صندوق بجای خرید سهام بصورت انفرادی در بازار، ریسک سرمایه گذاری سرمایه گذاران پخش می شود. فلسفه تنوع بخشی این است که سرمایه گذاری، در مجموعه زیادی از اوراق بهادار باعث میشود که زیان های ناشی از سرمایه گذاری در چند اوراق بهادار،با سود های حاصل از سرمایه گذاری در سایر اوراق بهادار حداقل شود.بعبارت دیگر هر چه تعداد سهام و اوراق قرضه سرمایه گذار بیشتر باشد، قدرت آسیب پذیری هر کدام از آنها به مجموع سرمایه گذاری حداقل می شود. صندوق های بزرگ شامل صد ها سهم از سهم های مختلف می باشند و امکان ایجاد چنین تنوعی، هرگز برای یک سرمایه گذار کوچک و خرد میسر نمی باشد(وزیری^[۲۵]،۲۰۰۹)
۲- ۶- ۳ صرفه جویی ناشی از مقیاس^[۲۶]
به این دلیل که صندوق ها مقدار زیادی از سهام و اوراق بهادار را در هر معامله خرید و فروش میکنند، هزینه های معاملاتی آنها بسیار پایین تر از مواردی است که فرد خود اقدام به معامله می نماید.( وزیری^[۲۷]،۲۰۰۹)
۲- ۶- ۴ نقدینگی^[۲۸]
یکی از بهترین مزایای صندوق های سرمایه گذاری(عمدتاً با سرمایه متغیر)قابلیت بازخرید سهام صندوق، توسط خود صندوق است که باعث افزایش درجه نقد شوندگی شده و واحدهای سرمایه گذاری این صندوق ها را در ردیف اوراق بهادار شبه نقد قرار داده و جانشین پول می نماید. این نقد شوندگی یکی از مهم ترین ویژگی هایی است که صندوق ها به سیستم مالی ارائه نموده اند.(وایلس و فریدمن^[۲۹]،۱۹۹۳)
به بیان دیگر، صندوق های مشترک سرمایه گذاری، این امکان را برای سرمایه گذاران فراهم میکنند که در سریعترین زمان ممکن، منابع مالی خود را که در اختیار صندوقها قرار داده اند،به نقد تبدیل نمایند و برای فروش سهام خود با هیچ مشکلی مواجه نشوند.
۲- ۶- ۵ آسانی و سهولت^[۳۰]
یکی دیگر از مزایای صندوق های سرمایه گذاری، خرید و فروش آسان واحدهای سرمایه گذاری صندوق، برای سرمایه گذاران است.زیرا خود صندوق، هم فروشنده و هم خریدار سهام است و تمامی صندوق ها با اعلام یک شماره تلفن رایگان، بدون حضور سرمایه گذار و با افتتاح یک شماره حساب مخصوص به نام سرمایه گذار، عملیات خرید و فروش آنها را انجام میدهند. از آنجایی که واحدهای سرمایه گذاری صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه متغیر، در بازار بورس معامله نمی شود، مشمول مراحل وقت گیر قانونی و اداری به منظور دریافت و پرداخت وجوه، اخذ سهام و … نیست.(وایلس و فریدمن،^[۳۱] ۱۹۹۳)
۲- ۶- ۶ انعطاف پذیری و تنوع ^[۳۲]
وجود تعداد زیاد و انواع مختلف صندوق ها با دامنه وسیعی از اهداف سرمایه گذاری ، از محافظه کارانه(ریسک گریز) تا متحورانه (ریسک پذیر ) ، حق انتخاب و انعطاف پذیری بالایی در سرمایه گذاری به سرمایه گذاران می دهد.(خان زاده،۱۳۸۶)
۲- ۶- ۷ ارائه خدمات به سهام داران
صندوق ها خدمات بسیار مناسبی به سرمایه گذاران ارائه می نمایند؛ که از مهم ترین آنها می توان به سرمایه گذاری مجدد وجوه، پرداخت وجوه حاصل از سرمایه گذاری به سهام داران در اسرع وقت، خرید و فروش تلفنی و انتقال سریع و بدون هزینۀ وجوه سرمایه گذاران در بین صندوق های هم خانواده^[۳۳] اشاره نمود.(وایلس و فریدمن، ۱۹۹۳)
۲- ۶- ۸ اطمینان از اقدامات مدیران
تنها منبع ریسک در صندوق، کاهش ارزش سرمایه گذاری است و احتمال ضرر ناشی از تقلب، رسوایی مالی یا ورشکستگی در چنین شرکتهایی تقریباً برابر صفر است. .(وایلس و فریدمن، ۱۹۹۳)
۲- ۷ معایب صندوق های مشترک سرمایه گذاری
۲- ۷- ۱ مدیریت حرفه ای
توجه داشته باشید که در زمان ذکر مزایای صندوق، عامل مدیریت حرفه ای با قید حداقل در تئوری، بیان شد. زیرا عده ای از سرمایه گذاران در این مورد که مدیران صندوقها بهتر از سرمایه گذاران ، اواق بهادار مناسب را تشخیص می دهند، تشکیک می کنند. به عقیده آنها ، مدیران لغزش ناپذیر نمی باشند و در صورتی هم که صندوق زیان کند، حقوق خود را دریافت می نمایند (و یا بگونه ای دیگر می توانند مزایای لازم را کسب نمایند )
۲- ۷- ۲ هزینه ها

صندوق های مشترک سرمایه گذاری تنها به این علت بوجود نیامده اند که زندگی را آسانتر کنند.هر صندوقی بدنبال کسب سود برای موسسان آن نیز می باشد.صنعت صندوق های مشترک سرمایه گذاری در مخفی کردن هزینه ها در لابه لای عبارات پیچیده، تبحر ویژه ای دارد.
۲- ۷- ۳ رقیق سازی^[۳۴]
بعلت تنوع بخشی زیادی که در صندوق ها صورت میگیرد،بازده های عالی شرکت های مختلفی که صندوق، سهام آنها را خریداری کرده است، در میان انبوه شرکت ها گم می شوند و اثر کمی بر عایدی کل صندوق دارند. رقیق سازی ممکن است حاصل فرایند بزرگ شدن صندوق های موفق نیز باشد. به این صورت که مدیریت با منابع مالی زیاد و جدید سرازیر شده به صندوق، مواجه می شود ولی نمی تواند زمینه های سرمایه گذاری های موفق قبلی را پیدا کند و همان بازده قبلی را از پولهای جدید بدست آورد.
۲- ۸ انواع صندوق های سرمایه گذاری
صندوق های سرمایه گذاری که در واقع همان شرکتهای مدیریت سرمایه گذاری^[۳۵] هستند، بر حسب ساختار به دو دسته کلی تقسیم میشوند:
الف) صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت^[۳۶]
ب ) صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه متغیر^[۳۷]
۲- ۸- ۱ صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت
صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت یا صندوق های سرمایه گذاری بسته، صندوق هایی هستند که واحدهای سرمایه گذاری خود را همانند سایر شرکتها در بازار بورس و یا خارج از بورس به فروش میرسانند.در این صندوق ها، میزان سرمایه آنها ثابت بوده و تنها در دوره عرضه واحدهای سرمایه گذاری و پس از تصویب مجمع عمومی اقدام به انتشار واحدهای سرمایه گذاری جدید مینمایند و پس از اتمام دوره پذیره نویسی، سرمایه گذاران میتوانند واحدهای سرمایه گذاری این صندوق ها را فقط در بازار بورس و یا خارج از بورس معامله نمایند. شرکتهای سرمایه گذاری در ایران در زمره این صندوق ها میباشند.
قیمت واحدهای سرمایه گذاری این صندوق ها از طریق جریان عرضه و تقاضای بازار تعیین میگردد و میتواند کمتر یا بیشتر از ارزش خالص دارایی های صندوق باشد. این نوع صندوق ها همانند سایر شرکتها به فروش واحدهای سرمایه گذاری خود اقدام مینمایند. واحدهای سرمایه گذاری آنها در هر بازار سهامی، قابل معامله بوده و قیمت گذاری میشوند. سرمایه گذارانی که بخواهند از خود صندوق، واحدهای سرمایه گذاری را خریداری نمایند، در زمان خرید، متحمل کارمزد شده و به هنگام فروش بایستی حق العمل فروش بپردازند. (راعی و تلنگی،۱۳۸۳)
۲- ۸- ۲ صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه متغیر
این صندوق ها، پیوسته سهام جدید منتشر می کنند تا از محل وجوه حاصل از فروش سهام جدید، در سایر اوراق بهادار سرمایه گذاری نمایند. سرمایه این صندوق ها متغیر بوده و صندوق هر لحظه آمادگی بازخرید سهام منتشره خود را به قیمت ارزش خالص دارایی ها^[۳۸] دارد.
ارزش خالص دارایی های صندوق با محاسبه ارزش بازار پرتفوی صندوق به قیمتهای پایانی بازار در هر روز تعیین میشود و از طریق فرمول ذیل به دست می آید:
فرمول (۲-۱)
NAV= ═ ارزش خالص دارایی ها
NAV، بیانگر ارزش خالص هر سهم صندوق، در روز محاسبه بوده و مبنای خرید و فروش سهام صندوق، در روز بعد در نظر گرفته می شود.
۲- ۸- ۳ مقایسه صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت و صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه متغیر:
وجوه اشترک و افتراق صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه متغیر، که به لحاظ زمانی در تعاقب صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت بوده و به عنوان نسل جدید شرکتهای تجمیع کننده منابع مالی، وارد عرصۀ بازار های پول و سرمایه شده اند، را می توان در موارد ذیل دانست(هیبتی،۱۳۸۰،ص۱۴):
الف ) وجوه اشتراک: هر دو نوع صندوق به جمع آوری وجوه سرمایه گذاران برای خریداری اوراق بهادار اقدام می نمایند. ویژگی های اشتراکی این صندوق ها عبارتند از:

1. 1. برای سرمایه گذاران کوچک سود آور خواهند بود.

1. با تنوع بخشی، خطر ورشکستگی هر دو گروه از صندوق ها، کاهش می یابد.