در این بیماران ضمن اجرای آزمون ویسکانسین افزایش جریان خون در ناحیه دورسوترال پروفرونتال مشاهده نشد (گرین^[۹۱] و ساترز^[۹۲]، ۱۹۹۲).

۲-۵- آزمون کلمه و رنگ استروپ^[۹۳]

آزمون کلمه و رنگ استروپ به عنوان یکی از قدیمی ترین و کارآمدترین ابزارها به مطالعه فشار روانی می پردازد. این آزمون به نام روانشناسی که این تست را به صورت استروپ رنگی آن ابداع کرد یعنی جان راندلی استروپ نام گذاری شد (کلین مک لاروو پنی مک دونالد^[۹۴]T 2000).

در سال ۱۹۳۵ جان رایدلی استروپ تز دکتری خویش را ‌به این پدیده اختصاص داد و به دنبال پژوهش‌های جالب توجه او، موضوع فوق به نام وی به «پدیده استروپ»^[۹۵] معروف شد (لف را نکویس^[۹۶]، ۱۹۸۰).

به طور کلی پدیده استروپ تأثیر محرک‌های گوناگون و ابعاد مختلف آن ها بر روان انسان مورد توجه قرار داده است هر شی ابعاد مختلف دارد. چنانچه از فردی خواسته شود تا ‌به این ابعاد توجه کند، هم مدت زمان توجه به هر بعد و هم پاسخ وی نسبت به هر یک از ابعاد متفاوت خواهد بود. به هنگام توجه به یک بعد، به نظر می‌رسد پاره ای از ابعاد دیگر نامربوط پنداشته شده و پاسخی بر نمی انگیزد. به عبارت دیگر در توجه به ابعادگوناگون محرکها، تمایز و تفکیکی به عمل می ­آید. استروپ برای ایجاد استرس در افراد از این خصوصیت ذهن انسان استفاده کرد و این فرض را مورد آزمون قرار داد که اگر فرد به ابعاد مربوط به اشیاء پاسخ دهد، احتمالاً زمان کمتری صرف پاسخ­دهی خواهد کرد تا هنگامی که به ابعاد نامربوط پاسخ می‌دهد. استروپ از آزمودنی ها خواست تا به ابعاد طبیعی پدیده ها توجه نکنند و به ابعاد غیر طبیعی آن ها پاسخ دهند و از آنجا که گرایش ذهنی و روانی انسان در درجه نخست متوجه ابعاد طبیعی و مربوط پدیده هاست. لذا تلاش آزمودنی ها توجه به ابعاد غیر طبیعی و نامربوط اشیاء در آن ها تعارض و استرس ایجاد می‌کند (پاپالیا و اولدز^[۹۷] ، ۱۹۸۵).

آزمون کلمه و رنگ استروپ در سال ۱۹۳۵ توسط رایدلی استروپ برای ارزیابی توجه اختصاصی و انعطاف پذیری شناختی ابداع شد که یکی از یافته های مشهور در روانشناسی شناختی می‌باشد که به صورت گسترده ای استفاده می شود. از آن زمان به بعد انواع متفاوتی از این آزمون ساخته شده است. از جمله آزمون دودریل در سال ۱۹۷۸، آزمون گلدن در سال ۱۹۷۸ و نوع گراف در سال ۱۹۹۵٫ تعداد کارت‌های مورد استفاده در هر یک از این آزمونها با هم فرق می­ کند (نریمانی، ۱۳۹۰).

در واقع آزمون کلمه و رنگ استروپ یک آزمون واحد نیست بلکه تاکنون شکلهای مختلفی از آن جهت اهداف پژوهشی تهیه شده است (مشهدی، ۱۳۹۰) از جمله فرآیندهای شناختی که بیشتر در اجرای آزمون کلمه و رنگ استروپ مورد توجه می‌باشد، توجه انتخابی و بازداری می‌باشد (کاپولا^[۹۸]، بونت^[۹۹]، بورتیر^[۱۰۰]، دمول^[۱۰۱]، فاول^[۱۰۲]، ۲۰۱۰).

۲-۶ نتایجی از عوامل مؤثر بر آزمون‌های جور کردن کارت های ویسکانسین و کلمه و رنگ استروپ

۲-۶-۱- جنس

مطالعاتی نشان داده است که احتمالاً عملکرد دختران در آزمون کلمه و رنگ استروب بهتر از پسران است. دختران در اجرای آزمون کلمه و رنگ استروب خطای کمتر و سرعت بیشتری دارند (داش و داش^[۱۰۳]، ۱۹۸۲). این دو محقق تفاوت را توجه و علاقه بیشتر دختران به رنگ‌ها و « بعد رنگی» پدیده ها می دانند.

البته برخی از محققان معتقدند که بین عملکرد زنان و مردان در آزمون کلمه و رنگ استروپ تفاوت معنی داری مشهود نیست (کانور^[۱۰۴]، فراتزن^[۱۰۵]، مایکل^[۱۰۶]، شارپ^[۱۰۷]، ۱۹۸۸).

در پژوهشی توسط طوفانی و بهدانی در سال ۱۳۸۱ که به مقایسه نتایج آزمون ویسکانسین در بیماران اسکیزوفرن مبتلا و غیر مبتلا به حرکت پریشی دیررس انجام دادن به نتیجه رسیدن که جنس بیماران اسکیزوفرن مبتلا و غیرمبتلا به دیسکنزی دیررس تأثیری بر معیارهای مورد ارزیابی نداشت.

۲-۶-۲- سن و تحصیلات

داش و داش (۱۹۸۲) بیان کردن که ظاهراًً پدیده استروپ از سن ۸ سالگی به بعد روی می‌دهد، زیرا این مقطع سنی است که گرایش به خواندن کلمه (اسم رنگ) به عادتی قوی تر از « نام بردن رنگ، نگارش کلمه » تبدیل می شود.

مک لیوود^[۱۰۸] (۱۹۹۱) اعتقاد دارند که به موازات رشد و پیشرفت مهارت خوانده، زمان واکنش به مرور زمان کاهش یافته و سرانجام در سن ۶۰ سالگی مجدداً رو به افزایش می‌گذارد.

همچنین تحقیقات گوناگون نشان داده است که افراد بی­سواد در اجرای آزمون کلمه و رنگ استروب کمتر دچارخطا می­شوند زیرا آن ها کلماتی (اسامی رنگ‌ها) را نمی­خوانند و لذا از نظر مفهوم دچار مشکل نمی‌شوند (کاستلو^[۱۰۹]،۱۹۷۰؛ آبرامسکی، جردن و هگل^[۱۱۰]، ۱۹۸۳). در تحقیقی که طوفانی و بهدانی (۱۳۸۱) نیز سن بیماران اسکیزوفرن مبتلا و غیرمبتلا به ردیسکنزی دیررس تأثیری بر معیارهای گروه مورد مطالعه با افزایش سطح سواد نمونه ها، تعداد طبقات تکمیل شده افزایش می‌یابد. ولی سطح سواد تأثیری بر خطای درجاماندگی مجموع خطاها نداشت.

۲-۶-۳- هوش

در تحقیقی که توسط پورآقاروده برده و همکاران در سال ۱۳۹۱ انجام شد به بررسی مقایسه درجاماندگی عملکردی و انعطاف پذیری ذهنی در کودکان مبتلا به اختلال طیف اوتیسم و کم توان ذهنی و عادی پرداختند که از هر گروه ۱۵ نفر به صورت نمونه گیری در دسترس بین سن ۷ تا ۱۵ سال انتخاب شدند و با آزمون ویسکانسین ارزیابی شدند نتایج نشان داد که این فرضیه که عامل هوشبهر نقش مؤثری در کنش اجرایی دارد را قوی تر می‌کند.

در تحقیقی توسط رحیمی در سال ۲۰۱۱ بر روی بیماران اسکیزوفرنیا با علائم مثبت و علائم منفی، افسرده اساسی و افراد عادی از طریق آزمون ویسکانسین و آزمون هوش کلامی پرداختند. نتایج نشان داد عملکرد پایین تر WCST به خاطر پایین بودن IQ در گروه بیماران نبود زیرا اختلاف بین ‌گروه‌های بیمار و سوژه های سالم معنی دار نبود.

۲-۷- پیشینه تحقیقات آزمون جور کردن کارت‌های ویسکانسین دراسکیزوفرنیا و افسردگی اساسی

همان گونه که ذکر شد عملکرد در آزمون ویسکانسین با عملکرد لوب پیشانی مرتبط است، نابهنجاری در این آزمون می‌تواند نشان دهند آسیب لوب پیشانی در بیماران اسکیزوفرنیا باشد (گراث، ۲۰۰۰). مطالعات متعددی بدکاری عصب – روانشناختی را در بیماران اسکیزوفرنیا به اثبات رسانده اند که شامل نقایص در انتزاع، کارکرد اجرایی، حافظ کلامی و پژوهش دیگری نشان داد که توانایی‌های شناختی نظیر انعطاف پذیری شناختی ، حل مسأله، برنامه ریزی و حافظه فعال در بیماران اسکیزو فرنیک در مقایسه با همتایان بهنجار مختل می‌باشد و آن را به بدکاری قشر پیش پیشانی نسبت می‌دهند (موریس^[۱۱۱]، ۱۹۹۶).

بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی در مقایسه با افراد بهنجار در مجموعه ای از تست های نورو پسکیولوژی و به ویژه آزمون جور کردن ‌کارت‌ها ویسکانسین، عملکرد پایین تری دارند و خطای درجاماندگی بیشتری نشان داده‌اند. این امر نشان دهنده یک نقص عمومی در پردازش اطلاعات و عملکرد شناختی بیماران اسکیزوفرنیا می‌باشد. (لونن^[۱۱۲]، ۱۹۹۶ و جاسمن^[۱۱۳]، ۲۰۰۶).

از سوی دیگر عملکرد نابهنجار در این آزمون با استعداد روانپریشی، وجود توهم و هذیان به عنوان علایم مثبت در اختلال اسکیزوفرنیا (کاپلان، ۲۰۰۰) رابطه دارد و بیماران اسکیزوفرنیا در مقایسه با دیگر اختلالات روانی بدون سایکوز عملکرد ضعیف تری دارند (نلسون^[۱۱۴]، سَکس^[۱۱۵]، استراکویسکی^[۱۱۶]، ۱۹۹۸).

‌بنابرین‏ افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می‌نمایند (ساراسون، ۱۹۸۴).

فرسودگی شغلی هم منشأ بیرونی دارد و هم منشأ درونی. منابع بیرونی شامل، فعالیت‌های اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکل دار،بیماران صعب العلاج و وظایف و کارهای تکراری است .منابع درونی فرسودگی شغلی شامل، انتظارات غیر واقعی و دلزدگی است (ساراسون، ۱۹۸۴).

۲-۴-۳- اثرات فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آن ها عبارتند از:

۱٫ کاهش عملکرد، که در آن فرد نمی تواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند (سلطانی، ۱۳۸۱).

۲٫ تلاش برای یافتن مش اغل و حرفه های جدید .در مطالعه ای که توسط جکسون، اسکاپ و اسکا لر (۱۹۸۶، نقل از سلطانی، ۱۳۸۱) بر روی صدها معلم صورت گرفت،مشخص گردید که معلمان در معرض فرسودگی شغلی به دنبال شغل و حرفه ی دیگری هستند . همچنین، همان گونه که انتظار می‌رفت، معلمانی که درجه فر سودگی شغلی شان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر کار خود بودند.

۳٫ اغلب قربانیان نشانگان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روان شناختی حالت کناره گیری پیشه می‌کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.

۴٫ افرادی که از نشانگان فرسودگی شغلی ر نج می‌برند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقشهای اداری و اجرائی باشند (سلطانی، ۱۳۸۱).

یکی از اثرات فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است .افرادی که از این عارضه رنج می‌برند، اصولاً دارای انرژی کم و خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه ، برخی از نشانه های فشار بدنی نظیر سر درد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذائی را به طور فراوان گزا رش می‌دهند .اثر دیگر این است که افراد مبتلا به فرسودگی شغلی فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می‌کنند .افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارائی در شغل خود و موارد ی از این قبیل ، همگی نمونه‌هائی از فرسودگی شغلی هستند (سلطانی، ۱۳۸۱).

۲-۴-۴- علائم و نشانه های فرسودگی شغلی

در دوره هایی از زندگی احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می‌رسد. اما، افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می‌کنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند (پاتر، ۱۹۹۸).

فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می‌گردد (فولادبند ، ۱۳۸۵). به دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می‌کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است (ساعتچی،۱۳۷۶).

در کل می توان علائم و نشانه های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:

• • بی تفاوتی نسبت به کار.

• • احسای کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار.

• • کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار.

• • اختلال در کار طبیعی دستگاه های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و غیره.

• • کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت.

• • افزایش ساعات غیبت از کار .

• • افزایش حوادث ناشی از کار.

• • تشدید و ازدیاد اختلاف‌ها و بر خورد‌ها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده).

• • بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانایی انجام کارهای ر وزمره ی زندگی در خارج از محیط کار.

• • اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران.

• • پیری زودرس و کوتاه عمر و مبتلا شدن به برخی بیماری‌ها.

• • مشکلات بین فردی و کناره گیری.

• کاهش نیروی ذخیره شده در بدن.

علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند (ساراسون، ۱۹۸۴ ، ساعتچی، ۱۳۸۰). این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره گیری،مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (پاتر، ۱۹۹۸).

۲-۵- کیفیت زندگی کاری و خانوادگی

اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به عقیده تعدادی از صاحب­نظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت­های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند.

هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه­ های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری­ها بیشتر دخالت کنند، واکنش‌های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری معطوف می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. این گونه به نظر می‌رسد که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دارتری هستند. چرا که کارکنان می­خواهند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی به وجود آید (غلامی، ۱۳۸۸).

در یکی ازنظر سنجی­ها مشخص شده است که بیش از ۵۰ درصد کارمندان سازمان­ها نمی دانند مأموریت سازمانی که در آن کار می‌کنند چیست؟ ۸۴ درصد آنان این­گونه تصور ‌می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمان­ها هیچ­گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده‌های بالاتر سازمانی که در آن کار می‌کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد (غلامی، ۱۳۸۸).

دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد (مهدی زاده و ایلکا، ۱۳۸۸).

‌در کیفیت زندگی کاری، نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود، این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری میزان رضایت مندی، غیبت کم و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود.

سرمایه گذاری منابع برون سپاری

کیفیت

کنترل و نظارت

نوآوری و خلاقیت

امنیت شغلی

ارتقاء کیفیت

اثربخشی

استاندارد سازی فعالیت ها

پیشرفت و توسعه فعالیت ها

توانمندی منابع انسانی

کارایی

بهره وری

صرفه جویی در منابع

بازآرایی ساختار سازمانی^[۶۱]

مهندسی مجدد فعالیت ها^[۶۲]

• • ماتریس عملکرد (۱۹۸۹): گیکان^[۶۳] در سال ۱۹۸۹ ماتریس عملکرد را معرفی کرد. نقطه قوت این مدل آن است که جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه‌های مالی و غیر مالی و جنبه‌های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می‌دهد. اما این مدل به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهد (نیلی^[۶۴]، ۲۰۰۰).

• • مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱): یکی از مدل هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می‌سازد مدل «نتایج و تعیین کننده ها» است. این مدل بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، در هر سازمانی وجود دارد. شاخص هایی که به نتایج مربوط می‌شوند و آن هایی که بر تعیین کننده نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخص ها نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می‌گردند. به بیان دیگر نتایج از دو نوع شاخص های تأخیردار هستند در حالی که تعیین کننده ها شاخص های اساسی و پیشرو هستند. شاخص های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده ها عبارتند از کیفیت، قابلیت انعطاف، به کارگیری منابع و نوآوری (غلامی و نورعلیزاده، ۱۳۸۱).

• • • کارت امتیاز دهی متوازن (۱۹۹۲): یکی از مشهورترین سیستم های ارزیابی عملکرد مدل کارت امتیاز دهی متوازن است که توسط کاپلان و نورتن در سال ۱۹۹۲ ایجاد و گسترش یافته است. بر طبق این مدل برای ارزیابی عملکرد هر سازمان از یک سری شاخص های متوازن استفاده می‌کنند تا از طریق آن مدیران عالی بتوانند از چهار جنبه مهم به سازمان نگاه کنند. این جنبه ها، پاسخ گویی به چهار پرسش زیر است: نگاه ها به سهام‌داران چگونه است؟ (جنبه مالی)؛ در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟ (جنبه داخلی کسب و کار)؛ نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتری)؛ چگونه می‌توانیم ایجاد ارزش کنیم؟ (جنبه یادگیری و نوآوری) کارت امتیازدهی متوازن شاخص های مالی را به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند، آن ها را کامل می‌کند. مهم ترین نقطه ضعف این رویکرد آن است که به منظور ارائه تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. ‌بنابرین‏ به سطوح عملیاتی سازمان نمی پردازد و به بهبود توجهی ندارد (دشتی، ۱۳۸۹).

  

• • مدل هرم عملکرد: یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وحود رابطه ای شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است. به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می‌گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان و کارایی داخل آن است. در واقع این چهارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به ‌گروه‌های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص های داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می‌سازد. ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم‌انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحد های کاری تبدیل می شود. در سطح دوم، واحد های کاری به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سود آوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت جامعه هدف می پردازند. سیستم های عملیاتی کسب و کار، پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص‌های عملیاتی و روزمره هستند. در نهایت، چهار شاخص کلیدی (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می‌شوند. مهم ترین قوت هرم عملکرد تلاش برای یکپارچه سازی اهداف سازمان یا شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد (تاتل^[۶۵]، ۲۰۰۴).

• مدل لی^[۶۶] (تحلیل ذی نفعان): طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و استراتژی های سازمان آغاز می شود. به همین دلیل است که کارت امتیاز دهی متوازن^[۶۷] طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این پرسش آغاز می‌کند که خواسته های سهام‌داران ما چیست؟ در واقع، مدل کارت امتیاز دهی متوازن به طور ضمنی فرض می‌کند که تنها جامعه هدف هستند که بر اهداف و استراتژی های سازمان اثر گذار هستند و دیگر ذی نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، این مدل تأثیر دیگر ذی نفعان بر سازمان را نادیده گرفته است. بی توجهی به تفاوت های اثرگذار ذی نفعان مختلف در محیط های گوناگون یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی سازمان های بزرگ در استفاده از این مدل است (آتکینسون و واترهوس^[۶۸]، ۱۹۹۷).

۲-۱۸ نظام ارزیابی عملکرد

برای نظارت و ارزیابی مؤثر می توان به یک سری ویژگی های عمومی اشاره داشت که تقریباً در تمامی موارد قابل عمل باشند: وجود ارتباط منطقی بین نظام ارزیابی عملکرد با برنامه ها و روش های اجرایی آن؛ نظام ارزیابی باید متوجه حوزه های حساس و کلیدی مورد نظر باشد؛ اطلاعات مورد استفاده باید دقیق، صحیح و روزآمد باشد؛ نظام ارزیابی باید جامعیت داشته باشد و تمامی مؤلفه ها را مورد ارزیابی و بررسی قرار دهد؛ نظام ارزیابی باید عینیت داشته باشد و صرفاً بر اساس ذهنیات و نظرات شخصی نباشد؛ در نظام ارزیابی باید به واقعیات و امکانات موجود توجه داشت؛ نظام ارزیابی باید از انعطاف پذیری لازم برخوردار باشد؛ نظام ارزیابی باید بر کمیت ها و کیفیت ها تأکید داشته باشد (کریمی، ۱۳۸۵).

در زمینه انتخاب شاخص های مناسب برای طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد، برخی محققان راهنمایی ها و پیشنهادهایی مطرح کرده‌اند. به طور مثال، گلوبرسون^[۶۹](۱۹۸۵) معتقد است که: شاخص های عملکرد باید از اهداف سازمان منشعب گردند؛ شاخص های عملکرد باید امکان مقایسه سازمان هایی را ایجاد کند که در یک صنعت مشابه فعالیت می‌کنند؛ هدف هر یک از شاخص های عملکرد باید واضح و روشن باشد؛ گردآوری اطلاعات و روش های محاسبه هر یک از شاخص ها باید به روشنی تعریف کردند؛ شاخص های عملکرد نسبی بر اعداد مطلق ارجحیت دارند (تاتل، ۲۰۰۴).

اما ریمر^[۴۴] دهه ۱۹۸۰ میلادی را آغاز توجه دوباره به مفهوم سبک زندگی می‌داند. سبک زندگی در دهه ۱۹۸۰ معنایی تازه یافت و به واژه‌ای عامه پسند تبدیل گشت و اغلب برای تحقیقات اجتماعی- جمعیت شناختی یا تحقیقات مربوط به دسته‌بندی رفتار مصرف‌کننده استفاده شد(ایراندوست، باینگانی و احمدی ،۱۳۹۲).

۲-۲-۲ ریشه شناسی سبک زندگی

اصطلاح سبک زندگی از دو واژه استایل و لایف^[۴۵] تشکیل شده است. معنای واژه زندگی تا اندازه‌ای روشن است، اما مفهوم سبک(نوع یا روش) نیاز به توضیح دارد. در تعریف آن آمده است شکل‌دادن یا طراحی چیزی(نظیر موی سر و اسباب و وسایل منزل) تا بدین شیوه جالب و جذاب به نظر آید. به عبارتی کیفیت برتر در ظاهر طراحی یا رفتار(کمبریج^[۴۶]،۲۰۰۶) یا شیوه مشخص و تکنیک خاصی که توسط آن چیزی انجام، ایجاد یا اجرا می‌شود (وبستر^[۴۷]،۲۰۰۴).

با بررسی در معانی سبک در لغت‌نامه‌های مختلف دیگر، چند نکته قابل توجه است: اول اینکه دسته اول بر ویژگی زیبایی‌شناختی سبک تکیه دارند و دسته دوم بر جنبه تمایز‌بخشی سبک به خصوص برای برتری و دسته سوم تجسم امروزین سبک به خصوص ابعاد تجملی زندگی را نشان می‌دهند. دوم آنکه سبک بیشتر جنبه شکلی، روشی و فنی دارد.

‌در مورد معنای ترکیب سبک زندگی نیز می‌توان گفت الگوهای مشخص نسبی کنش و فرهنگ که مردم را از یکدیگر تمایز می‌دهند(کمبریج،۲۰۰۶) و در جایی دیگر به روش خاصی از زندگی یک فرد یا گروه (آکسفورد^[۴۸]،۲۰۰۸) گفته شده است.

۳-۲-۲ مفهوم شناسی سبک زندگی

سبک زندگی سیستم خاص زندگی است که به یک فرد، خانواده یا جامعه با هویت خاص، اختصاص دارد. در واقع، هندسه کلی رفتار بیرونی است و افراد، خانواده ها و جوامع‌ را از هم متمایز می‌سازد. سبک زندگی را می‌توان مجموعه‌ای کم و بیش جامع و منسجم از عملکردهای روزمره یک فرد دانست که هویت او را برای دیگران مجسم می‌کند. سبک زندگی، کاملاً قابل مشاهده است. شریفی(۱۳۹۱) در ارتباط سبک زندگی با آداب بیان می‌کند که آداب، یعنی رفتارهای ساده و جلوه‌های ظاهری رفتار، که وقتی به صورت یکپارچه در نظر گرفته می‌شود، سبک زندگی را رقم می‌زند. مصرف، معاشرت، لباس پوشیدن، حرف‌ زدن، تفریح، اوقات فراغت، آرایش ظاهری، طرز‌خوراک، معماری شهر و بازار و منازل، دکوراسیون منزل و امثال آن، در یک بسته کامل از سبک زندگی قرار دارند. این جلوه‌های رفتاری، ظهور خارجی شخصیت انسان در محیط زندگی و نشانی از عقاید، باورها، ارزش‌ها و علاقه های او هستند و ترکیب آن ها، ترکیب شخصیت فردی و اجتماعی فرد را می‌نمایاند.

مهدوی کنی(۱۳۸۷)سبک زندگی را اموری می‌داند که به زندگی انسان اعم از بُعد فردی، اجتماعی، مادی و معنوی او مربوط می‌شود. اموری نظیر بینش ها(ادراکات و معتقدات) و گرایش‌ها(ارزش‌ها، تمایلات و ترجیحات) که اموری ذهنی هستند و رفتارهای بیرونی، جایگاه‌های اجتماعی و دارایی‌ها که اموری عینی می‌باشند.

مفهوم سبک زندگی از دیدگاه آدلر(به نقل از شفیع آبادی و ناصری،۱۳۹۰) مجموعه‌ای از عقاید، طرح‌ها و نمونه های عادتی، رفتار، هوی‌و‌هوس‌ها، هدف های طویل المدت، تبیین شرایط اجتماعی یا شخصی است که برای حفظ امنیت فرد ضروری به نظر می‌رسد. روش تفکر، نوع احساسات، ادراکات و حتی چگونگی رؤیاها در سبک زندگی مطرح شده اند. در واقع سبک زندگی عکس‌العمل فرد در برابر سختی‌های زندگی است.

سازمان بهداشت جهانی(کر^[۴۹] به نقل از طغیانی، کجباف و بهرام پور،۱۳۹۲) سبک زندگی را الگوهای مشخص و قابل تعریف رفتار می‌داند که از تعامل بین ویژگی‌های شخص، برهم‌کنش روابط اجتماعی و موقعیت‌های محیطی و اجتماعی – اقتصادی، حاصل می‌شود.

۴-۲-۲ سبک زندگی از نگاه نظریه‌پردازان

در میان پژوهشگران متأخر، سوبل^[۵۰] ، معتقد است تقریباً هیچ اتفاق‌نظری در مفهوم سبک زندگی وجود ندارد. رابرتز^[۵۱] هم، بر آن است که مفهوم سبک زندگی در تملک شخصی جامعه‌شناسان و دیگر نظریه‌پردازان و محققان نیست که هر‌گونه خواستند آن را تعریف کنند. هر کس صرفاً تلاش دارد تا تعریفی را که پذیرفته، با توجه به یافته های تجربی حاصل از آن، توجیه کند(ویال^[۵۲]،۲۰۰۲؛ به نقل از ایراندوست، باینگانی و احمدی،۱۳۹۲). این آرا حاکی از دشوار بودن ارائه تعریفی جامع و مانع از سبک زندگی است.

با این همه نظریه های موجود را به دوگروه کلی تقسیم کرده‌اند. گروه اول مجموعه نظریاتی هستند که سبک زندگی را از نوع رفتار در نظر می‌گیرند و در این حیطه ارزش‌ها و نگرش‌ها و جهت‌گیری‌های ذهنی افراد را خارج می‌کنند. اما در رویکرد دوم ارزش‌ها و نگرش‌ها نیز بخشی از سبک زندگی دانسته شده است. جامعه‌شناسی رویکرد اول را پذیرفته و روانشناسی نیز رویکرد دوم را مورد توجه قرار داده است (فاضلی،۱۳۸۲).

دیدگاه جامعه‌شناختی سبک زندگی را نمود عینی رفتار می‌داند که به صورت‌های مختلف در مصرف همچون مد و آرایش، لباس، تزیین خانه، اتومبیل، غذا، ورزش، تفریح، محصولات فرهنگی و غیره خود را نشان می‌دهد. در این میان لیزر^[۵۳] برای نخستین بار مفهوم مصرف را در سبک زندگی موضوع محوری قرار داد. از دید او، شیوه‌ خرید کالا در فرد و همچنین مصرف کالای خریداری شده، سبک زندگی مصرف کننده می‌شود(فاضلی،۱۳۸۶).

از نظر زیمل نیز، سبک زندگی مفهوم خاصی دارد. او هر نمود خارجی رفتار که فردیت هر شخص در بستر فرهنگی خاص خودش را نشان می‌دهد سبک زندگی می نامد. وی تجسم تلاش انسان برای یافتن ارزش‌های اساسی یا به بیانی دیگر شخصیت بی‌همتای فرد در فرهنگ خود و نشان‌دادن آن به دیگران را سبک زندگی می‌داند(مهدوی کنی،۱۳۸۶).

سوبل هم سبک زندگی را مجموعه‌ای از رفتارهای قابل مشاهده و معنی‌دار می‌داند که از سوی افراد تعریف می‌شود‌(سوبل،۱۹۸۱؛ به نقل از ایراندوست، باینگانی و احمدی،۱۳۹۲). از نظر گیدنز^[۵۴] (ترجمه موفقیان، ۱۳۸۸) سبک زندگی، مجموعه‌ای از رفتارهاست که فرد آن ها را به کار می‌گیرد تا نه فقط نیازهای جاری خود را برآورد بلکه روایت خاصی را که او برای هویت شخصی خود انتخاب کرده در برابر دیگران نیز مجسم سازد. از نظر بوردیو^[۵۵] سبک زندگی تجسم‌یافته انتخاب‌های افراد است که به شکل رفتار درآمده و قابل مشاهده هستند(باکاک^[۵۶]، ترجمه صبری،۱۳۸۱).

اما تعدادی دیگر از دیدگاه‌ها که در عرصه سبک زندگی وجود دارد، وجه روانشناختی دارند و برگرفته از دیدگاه آلفرد آدلر در این‌باره هستند. آدلر(به نقل از احمدی،۱۳۸۲) مفهوم سبک زندگی را در بیان‌های متفاوت، مانند خود، شخصیت، فردیت، وحدت و یگانگی شخصیت، شکل‌دهنده فعالیت‌های خلاق فرد، شیوه مواجهه با مشکلات، عقیده و نظر فرد درباره خود و مشکلات زندگی و نگرش کلی فرد نسبت به زندگی مطرح ‌کرده‌است.

در روانشناسی فردنگر آدلر، حرکت مردم به سوی هدف‌های انتخاب شده خود با این تفکر که آن ها را به موقعیتی در زندگی می‌رساند و امنیت و عزت نفس را برای آن ها رقم می‌زند سبک زندگی نام دارد(علیزاده،۱۳۸۳). ‌بنابرین‏ می‌توان از نظر آدلر سبک زندگی را، روشی برای دنبال کردن هدف‌های زندگی دانست.

فرضیه فرعی۳: بین تاثیر تعداد اعضای غیرموظف هیئت مدیره بر ROA در دوره های قبل و بعد تحریم های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه اصلی چهارم: بین تاثیر نسبت سرمایه ­گذاری سرمایه گذاران نهادی بر عملکرد شرکت در دوره های قبل و بعد تحریم­های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۱: بین تاثیر نسبت سرمایه ­گذاری سرمایه گذاران نهادی بر Q توبین در دوره ­های قبل و بعد تحریم های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۲: بین تاثیر نسبت سرمایه ­گذاری سرمایه گذاران نهادی بر ROE در دوره ­های قبل و بعد تحریم­های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۳: بین تاثیر نسبت سرمایه ­گذاری سرمایه ­گذاران نهادی بر ROA در دوره ­های قبل و بعد تحریم­های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه اصلی پنجم: بین تاثیر استقلال اعضای هیئت مدیره بر عملکرد شرکت در دوره ­های قبل و بعد تحریم های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۱: بین تاثیر استقلال اعضای هیئت مدیره بر Q توبین در دوره ­های قبل و بعد تحریم های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۲: بین تاثیر استقلال اعضای هیئت مدیره بر ROE در دوره ­های قبل و بعد تحریم های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۳: بین تاثیر استقلال اعضای هیئت مدیره بر ROA در دوره ­های قبل و بعد تحریم­های اقتصادی تفاوت معناداری وجود دارد.

۱-۶ قلمرو پژوهش:

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی پژوهش: مطالعه رابطه بین ساز و کارهای حاکمیت شرکتی، آشفتگی اقتصادی و عملکرد مالی شرکت­های فهرست شده در بورس اوراق بهادار تهران.

۱-۶-۲ قلمروزمانی : زمان­بندی این پژوهش بازه زمانی ۱۳۸۷-۱۳۹۲ ‌می‌باشد.

۱-۶-۳ قلمرو مکانی: در این پایان نامه بر اساس موضوع جامعه ما، تمامی شرکت­های فهرست شده در بورس اوراق بهادار تهران ‌می‌باشد.

۱-۷ بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی

حاکمیت شرکتی

عملکرد شرکت

نمودار(۱-۱).مدل مفهومی بررسی رابطه بین سازوکار حاکمیت شرکتی وعملکرد مالی شرکت‌های عضو بورس اوراق بهادارقبل وبعد از تحریم،منبع از کمال حسن(۲۰۱۳).

۱-۸ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی

۱-۸-۱-۱ بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)

بازده حقوق صاحبان سهام یا نرخ بازده ارزش ویژه، میزان سود خالص ایجاد شده در مقابل هر یک ریال حقوق صاحبان سهام را نشان می‌دهد(تهرانی، ۱۳۸۷ص۵۶).

نرخ بازده دارایی(ROA)- این نسبت بازده حاصل از دارایی به کار گرفته شده را محاسبه می کند(تهرانی، ۱۳۸۷ص۵۵).

۱-۸-۱-۲٫Q توبین

یکی از معتبرترین شاخص‌های عملکرد شرکت‌ ها نسبت توبین، اقتصاددان مشهور است. هرقدر این نسبت بیشتر باشد به معنای ارزش بیشتر این شرکت در بازار سهام است(کمال حسن، ۲۰۱۳).

۱-۸-۱-۳٫تعداد سهام‌داران نهادی

سرمایه گذاران نهادی به سرمایه گذاران بزرگ نظیر بانک ها، شرکت های بیمه، شرکت های سرمایه گذاری و… می‌گویند. تعداد سهام‌داران نهادی به عنوان یکی از ابزارهای حاکمیت شرکتی در نظر گرفته می شود.

نسبت سرمایه گذاری سرمایه گذاران نهادی- سهام‌داران نهادى مورد نظر پژوهش، اشخاص حقوقى هستند که در بازار اوراق بهادار تهران، به سرمایه گذارى در سهام سایر شرکت ها بپردازند و مالک بیش از ۵% سهام شرکت سرمایه پذیر باشند که بیش تر شرکت هاى سرمایه گذارى، بیمه، بانک ها و صندوق هاى بازنشستگى را شامل مى شود.

۱-۸-۱-۴٫ هیئت مدیره

هیات مدیره از ارکان اصلی حاکمیت شرکتی محسوب می شود. مسئولیت اصلی هیات مدیره، ایجاد راهبری کارآمد بر امور شرکت، در راستای منافع سهام‌داران و تعادل در منافع ذینفعان مختلف آن از جمله مشتریان، کارکنان، سرمایه گذاران و جوامع محلی می‌باشد. مسائل اساسی مربوط به هیات مدیره ترکیب هیات و پاداش مدیران اجرایی است. ویژگی‌های ترکیب هیات شامل اندازه و ساختار آن، تعداد مدیرانی که هیات را تشکیل می‌دهند، نسبت مدیران غیرموظف و ترکیب نقش مدیر عامل و رئیس آن می‌باشد. که در این تحقیق از بین ویژگی های ترکیب هیات مدیره، تفکیک نقش مدیرعامل و رئیس آن(استقلال هیات مدیره) و نسبت مدیران غیر موظف به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق مورد بررسی قرار می­ گیرند(طالب نیا و همکاران، ۱۳۹۰). یکی از مهم­ترین سازوکارهای داخلی نظام حاکمیت شرکتى، ترکیب هیئت مدیره و نسبت حضور اعضای غیرموظف در آن است که به عنوان یکی از متغیرهای مستقل در پژوهش مورد استفاده قرار گرفته­است (رسائیان، ۱۳۸۹). حضور اعضای غیرموظف در هیئت مدیره، نشانه ای از وجود نظارت مؤثر بر شرکت است (ایزدی نیا، ۱۳۹۱).

۱-۸-۱-۵ اندازه شرکت

منظور مقداری است که شرکت در دارایی های خود سرمایه گذاری ‌کرده‌است.

۱-۸-۱-۶٫صنعت

هر شرکت در صنعت خاصی از نظر نوع فعالیت قرار دارد.

۱-۸-۱-۷٫سن شرکت

تعداد سالهایی که شرکت فعالیت دارد.

۱-۸-۱-۸٫اهرم(بدهی): میزان بدهی شرکت را نشان می‌دهد(کمال حسن، ۲۰۱۳).

۱-۸-۱-۹ آشفتگی اقتصادی: به زمانی که وضعیت داخلی یک کشور در اثر عواملی همچون جنگ، حوادث طبیعی غیر مترقبه، تحریم ها و توطئه های کشورهای دیگر و… اشاره دارد(یگانه و همکاران،۱۳۸۴).

۱-۸-۱-۱۰ تحریم: تحریم عبارت­است از عمل هماهنگ به­وسیله گروهی که متضمن امتناع از داشتن روابط تجاری یاهرگونه رابطه­ای باشخص یاگروه دیگر باهدف مجازات ویاجبران زیان­ها باشد،تحریم اقتصادی نیز عبارت است از موضع­گیری­هایی که تعدادی از کشورها باهدف ایجاد محدودیت درتجارت ورابطه رسمی باکشوری که از نظر آن ها قوانین بین ­المللی را نادیده ‌می‌گیرد،اتخاذ می­ شود(صادقی یارندی وطارم سری،۱۳۸۵).

۱-۸-۲ تعریف عملیاتی

۱-۸-۲-۱ بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)- به صورت زیر محاسبه می شود:

بازده حقوق صاحبان سهام= سود پس از مالیات/حقوق صاحبان سهام

نرخ بازده دارایی(ROA)- با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه می‌گردد.

کل دارایی/سود خالص پس از مالیات=نرخ بازده دارایی

۱-۸-۲-۲ توبین- Q توبین نسبت ارزش شرکت در بازار سهام به ارزش دفتری دارایی ‌ها منهای بدهی است.

Tobin’s Q =

۱-۸-۲-۳ اندازه هیئت مدیره (تعداد هیئت مدیره)-تعداد اعضای هیئت مدیره

تعداد سهام‌داران نهادی- تعداد سهام‌داران نهادی شرکت

۱-۸-۲-۴ تعداد اعضای غیرموظف هیئت مدیره- درصد اعضای غیرموظف در هیئت مدیره هر شرکت، از طریق تقسیم تعداد اعضای غیرموظف به کل اعضای هیئت مدیره محاسبه می‌گردد برابر است.

نسبت سرمایه گذاری سرمایه گذاران نهادی- میزان مالکیت سهام‌داران نهادى در هر شرکت، از طریق بررسى ساختار مالکیت شرکت ها و جمع کردن درصد مالکیت سهام‌داران نهادى محاسبه مى گردد که در هر شرکت حضور دارند.

استقلال اعضای هیئت مدیره- یعنی(عدم تصدی همزمان پست های ریاست هیات مدیره و مدیر عاملی

۱-۸-۲-۵ اندازه شرکت(Firm size)-

اندازه شرکت=لگاریتم طبیعی دارایی های شرکت