۲-۳-۹) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی

یکی از مسائل مهمی که مدیران در رابطه با رفتار سازمانی، با آن مواجه اند این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان و کار فرمای خود احساس تعهد بیشتری نمایند تا از سوی دیگر سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی باقی بماند(رابینز، ۱۳۸۶، ص۲۸). مدیران باید تعهد و پایبندی خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند(Meyer, & Herscovitch, 2001) . و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری(آرمسترانگ، ۱۳۸۱ ص۲۲۵) و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (شمس احمر و همکاران، ۱۳۹۰). سه ویژگی رفتاری در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت می‌باشند: قابل مشاهده بودن اعمال، میزان غیرقابل متغیر بودن نتیجه این اعمال، میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال. (آرمسترانگ، ۱۳۸۱ ص۲۲۵). برای اینکه بتوانیم تعهد را در کنار تخصص ایجاد کنیم: ۱- باید ارزش ها را بررسی کنیم، ملاک اعتبارشان را بدانیم که آیا از جهت نظری هم قابل قبول اند یا نه. ۲- روش ترویج ارزش ها در اذعان دیگران و پایبند کردن آن ها، ‌به این ارزش ها را بیاموزیم، زیرا بسیاری از افراد از لحاظ فکری، درستی امری را تصدیق می‌کنند، ولی در عمل مطابق آن رفتار نمی نمایند، پس ما باید از غرایز و امیال درونی انسان آگاهی داشته باشیم (مصباح یزدی، ۱۳۸۱، ص۱۹و۲۰). شهید مطهری معتقد است که اگر شخصی حداکثر لیاقت، شایستگی و تعهد در بهره برداری از امکانات وسرمایه را داشته باشد شایستگی مدیریت را دارد، اگر چنین تعهد و لیاقتی را نداشته باشد نباید مسئولیتی به او محول نمود. به هر حال، ایجاد تعهد، دشوار و وقت گیر است و مسیر آن همیشه هموار نیست و نیازمند مدیران فداکار است (عزیزی، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱۰) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت

۲-۳- ۱۰-۱) رابطه اخلاق و تعهد سازمانی

اولیور^[۵۱] در تحقیقى دریافت که اخلاق کارى رابطه معنى دارى با تعهد سازمانى دارد در این تحقیق، کارکنانی که ارزش هاى مشارکتى قوى از خود بروز مى دادند، تعهد کم و بیش افزون ترى احساس مى کردند و ‌آنان که ارزش هاى ابزارى داشتند، تعهد کم و بیش کمترى از خود نشان مى دادند در یک تحقیق که به وسیله فریتز و همکارانش^[۵۲] صورت گرفت، به بررسى رابطه بین استانداردهاى اخلاقى سازمان و تعهد سازمانى پرداختند. نتایج نشان داد که اجراى استاندارهاى اخلاقى به وسیله سازمان، طرفدارى مدیران از این استانداردها و ارزش هاى اخلاقى در سازمان و گفتگوى همکاران با یکدیگر ‌در مورد این استانداردها، جزء پیش بینى کنندگان مهم تعهد سازمانى هستند (صمدی و مهدوی خو،۱۳۸۸).

۲-۳- ۱۰-۲)رابطه تعهد و ترک خدمت

از دیدگاه می یر و آلن تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد (Meyer, & Herscovitch, 2001) نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که بین تعهد سازمانی، غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد، در واقع نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که برای پیش‌بینی و توجیه رفتار فرد، تعهد سازمانی (به مراتب بیش از رضایت شغلی)، مورد استفاده است با بهره گرفتن از تعهد سازمانی (در مقایسه با رضایت شغلی) احتمالاً بهتر می توان میزان غیبت و جا به جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد. امکان دارد که یکی از کارکنان نسبت به کار خاصی رضایت نداشته باشد و شغل خود را نوعی کار موقت به حساب آورد ولی به طور کلی از سازمانش راضی باشد. امّا هنگامی که نارضایتی همه سازمان را فرا گیرد، احتمالاً تعداد بیشتری از کارکنان به فکر استعفا می افتند (رابینز، ۱۳۸۶، ص۲۸۳). طبق تحقیقات صورت گرفته کارکنان متعهد به سازمان، دارای عملکرد بالاتر، ترک شغل و غیبت کمتری بوده اند (عزیزی، ۱۳۹۰؛ شعبانی کلاته ملامحمد قلی و همکاران، ۱۳۹۱). مطالعات فراتحلیلی حاکی است تعهد کم با ترک خدمت، و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد Cantisano et al., 2008)). در مطالعات صورت گرفته بر روی رابطه بین ابعاد تعهد، از دیدگاه بالفور و وکسلر، میل به ماندن با هر سه بعد تعهد: همانندسازی شده، تعهد پیوستگی، (پیوندجویانه) و تعهد مبادله ای دارای رابطه مثبت بوده است بالاخره تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد Lambat Mediene et al., 2007) ؛ (Senter, & Martin , 2007 ) (

بخش چهارم: نیت ترک خدمت

۲-۴-۱) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت

۲-۴-۱-۱) تعریف ترک خدمت

ترک خدمت عبارت است از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان به طور دائم با اطلاع و رضایت سازمان (ابراهیمی نژاد، ۱۳۸۸).

ترک خدمت یا استعفا به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می‌کند(Kerr, 2005). مستخدم رسمی می‌تواند با یک ماه اعلام قبلی از خدمت دولت استعفا کند. در هیچ موردی استعفا مستخدم رافع تعهدات او در برابر دولت نخواهد بود^[۵۳] (موسی زاده، ۱۳۸۴، ص۲۰۸-۲۱۰).

ترک خدمت از تمایلات رفتاری و نگرشی است که ممکن است برای سازمان ها جنبه مخرب و آسیب آفرین داشته باشد (گل پرور و واثقی،۱۳۹۰).

ترک خدمت به معنای انصراف از عضویت در سازمان است و مانند غیبت و تأخیر به عنوان نوعی کناره گیری سازمانی محسوب می شود(عباسپور و سیدخاموشی،۱۳۹۲).

۲-۴-۱-۲)تعریف نیت ترک خدمت

” قصد ترک خدمت” به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک تعریف می شود که الزاماًً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود بلکه به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده ای نزدیک اشاره دارد( (Hwang, & Chang , 2008 نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (رسولی و همکاران، ۱۳۹۱). قصد ترک خدمت به عنوان تمایل آگاهانه وعمدی ترک یک سازمان تعریف شده است. آخرین پیامد خروج، شناختی است که افکار ترک و قصد جستجو برای کار جایگزین را شامل می شود (CHANG et al., 2013).تمایل به ترک خدمت شکلی از رفتارهای منفی در محیط های کار است علی رغم اینکه این متغیر در بسیاری از تحقیقات به عنوان یک نگرش هم معرفی شده است که زیربنای آن تمایل به تغییر شغل یا سازمان محل کار است (ادیبی و همکاران،۱۳۹۰).

در یک جمع بندی کلی، نیت ترک خدمت، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (Stall worth, 2004).

۲-۴-۲) اهمیت مقابله با ترک خدمت

شرکت سرمایه گذاری توکا فولاد داری زیر مجموعه های متنوعی است که ما بر اساس موضوع پژوهش به بررسی موضوع در تعدادی از شرکت های زیر مجموعه می پردازیم.

۲-۳-۵-۲- شرکت‌های زیر مجموعه هلدینگ توکا فولاد

شرکت سرمایه گذاری توکا فولاد داری۳۰ شرکت زیر مجموعه و جمعا ۵ گروه است.

۱-هلدینگ حمل و نقل و پیمانکاری

۲-هلدینگ بازرگانی و مالی

۳-هلدینگ تولیدی

۲-۳-۵-۲-۱- هلدینگ حمل و نقل وپیمانکاری

توکا ریل:این شرکت در تاریخ ۱۸/۱۲/۱۳۸۳ با سرمایه اولیه ۳۰۰ میلیارد ریال تأسيس گردید و در حال حاضر سرمایه آن به ۶۳۵ میلیارد ریال رسیده است .

فعالیت اصلی شرکت حمل و نقل و جابجایی بار و انواع کالا و مسافر با بهره گرفتن از امکانات حمل ونقل ریلی می‌باشد .

قرارداد اصلی شرکت  حمل و نقل مواد اولیه فولاد مبارکه به میزان ۰۰۰۶۰۰۶ تن راهبری واگن های حمل مواد اولیه و محصولات از ایستگاه حسن آباد به داخل مجتمع فولاد مبارکه و راهبری واگن های حامل مواد اولیه از ایستگاه تخلیه  قراردادحمل ریلی سرباره مذاب و قراردادحمل کوره بلند تا فولاد سازی در ذوب آهن و نیز قراردادتعمیرات ۳۰۰ دستگاه واگن لبه بلند می‌باشد .

همچنین این شرکت در کارگاه های وابسته در ایستگاه حسن آبادتوانایی تعمیر و نگهداری واگن و سایر تجهیزات ریلی را داشته و نیز قادر است با بهره گیری از ناوگان ریلی خود تا ۸ میلیون تن مواد معدنی را به مجتمع فولاد مبارکه و سایر واحدهای تولیدی حمل نماید .

حمل و نقل توکا : این شرکت در تاریخ ۷/۹/۱۳۷۰ به صورت سهامی خاص تأسيس گردید و در مجمع فوق العاده از سهامی خاص به سهامی عام تبدیل و سپس در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شد .

فعالیت عمده و اصلی شرکت انجام امور حمل ونقل جاده ای کالا  تأسيس شعبه و نمایندگی می‌باشد .

استراتژی شرکت انجام دقیق و کامل موضوع فعالیت شرکت طبق اساسنامه و همچنین ایفای نقش سازنده در جرخه صنعت حمل و نقل وکمک به دستیابی کشور به اهداف کلان می‌باشد .

توکا EPC : این شرکت در سال ۱۳۷۶ با عنوان شرکت گزینه طرح سپاهان تأسيس و سپس بنام شرکت مهندسی ساخت و توسعه مدیریت صنایع توکا تغییر نام یافت .

فعالیت اصلی شرکت شامل مشاوره طراحی  مدیریت اجرای طرح ها نظارت و بازرسی فنی می‌باشد.

همچنین برنامه های بلند مدت شرکت شامل موارد زیر است :

• • توسعه کارهای فولاد و ورود به بازار غیر فولاد و جذب کارهای مهندسی

• • ارتقای کارایی واحد مهندسی و سطح دانش فنی پرسنل

• اخذ گواهینامه EPC از سازمان مدیریت و برنامه ریزی

توکا سبز : شرکت تولیدی خدماتی توکا سبز (سهامی خاص ) در تاریخ ۷/۹/۱۳۶۹ به عنوان اولین شرکت از شرکت های زیر مجموعه شرکت سرمایه گذاری توکا فولاد به نام شرکت توکا دام به ثبت رسید و طی صورت جلسه مجمع عمومی فوق العاده نام شرکت به توکا سبز تغییر یافت .

فعالیت این شرکت طبق اساسنامه عبارت است از انجام خدمات نظارت صنعتی تامین تجهیزات  تامین خودرو و نیروی انسانی فضای سبز و خدمات هتلداری می‌باشد .

توکا بتن : شرکت توکا بتن در ۱۱/۱/۱۳۷۱ به ثبت رسید و موضوع اصلی فعالیت ای شرکت سرمایه گذاری و ومدیریت در زمینه‌های تهیه و تولید مصالح ساختمانی  بتن آسفالت و اجرای پروژه ساختمانی و راهسازی می‌باشد.

از جمله پروژه های انجام شده توسط شرکت شامل موارد زیر است:

• • تهیه و تولید بتن در فولاد مبارکه و فولاد سبا

• • ساخت آزاد راه اصفهان – کاشان

• • اجرای اکثر پروژه های صنعتی در سطح فولاد مبارکه و فولاد سبا و …..

• • ساخت منازل مسکونی در شهر مجلسی، جزیره ابوموسی، بهداری صفائیه، فرمانداری مبارکه و …

• تسویه حساب پروژه رشد و نطنز

از جمله برنامه های‌آتی شرکت فعال کردن دفتر اصفهان به منظور ایجاد کارگاه بتن و آسفالت دراطراف اصفهان وسرمایه گذاری در طرح های زود بازده می‌باشد.

شرکت راهبران فولاد اصفهان:

شرکت راهبران فولاد اصفهان در مورخ ۱۳/۱۱/۱۳۸۱ به ثبت رسیده است و فعالیت اصلی شرکت عبارت است از طراحی، ساخت و احداث کارخانه‌ها صنعتی و اداره، راهبری، مدیریت و بهره برداری کارخانه‌ها فولادی، خرید و فروش سهام شرکت‌ها و آموزش کادر فنی و تخصصی کارخانه‌ها و صنایع می‌باشد.

پروژه های انجام شده:

• • انجام عملیات نگهداری و تعمیرات واحد تولید فولاد در ناحیه فولاد سازی وریخته گری مداوم شرکت فولاد مبارکه

• • راهبری، نگهداری و تعمیرات واحدهای تولید ورق رنگی وورق گالوانیزه

• عملیات راهبری، تعمیر و نگهداری واحد فولاد سبا، بهره برداری و نگهداری مربوط به خط برش و ورق قلع اندود.

این شرکت در حال حاضر و در برنامه های آتی خود تلاش جهت ورود به فهرست تأمین کنندگان مواد مصرفی فولد مبارکه، شرکت در مناقصات و گرفتن پروژه های EPC ‌و تاسیس خط تولید تسمه بسته بندی را دارد.

شرکت توکا نیرو سپاهان:

فعالیت اصلی شرکت:

• • تأمین نیروی انسانی موقت، تخصصی، فنی، خدماتی، مدیریتی، تأسیساتی، ساختمانی و تعمیر و نگهداری مورد نیاز شرکت‌ها و ادارات …

• • مشاوره فنی و تخصصی و ایمنی نیروهای مورد نیاز در بند بالا

• انجام کلیه مبادلات بازرگانی، خرید و فروش ‌و صادرات و واردات کلیه کالاهای مجاز

توضیح اینکه: در حال حاضر قراردادهای در دست اجرا مربوط به بند یک موضوع فعالیت شرکت می‌باشد.

۲-۳-۵-۲-۲- هلدینگ بازرگانی و مالی

شرکت صنایع برش ورقهای فولادی مبارکه:

این شرکت در تاریخ ۲۱/۲/۱۳۷۷ به ثبت رسیده است. فعالیت اصلی شرکت برش و تقسیم نوار کردن کلاف های ورق فولادی و انجام خدمات مربوطه شامل سبک کردن کلاف به ورق تخت و لبه زنی، ساخت مصنوعات فلزی، سرمایه گذاری و انجام امور فنی، مهندسی و مالی می‌باشد.

شرکت توکا متال:

این شرکت به عنوان یک شرکت بازرگانی خارجی در دبی تشکیل شده و به طور مشخص به انجام واردات و صادرات فولاد می پردازد.

شرکت توکا تدارک:

این شرکت در تاریخ ۱۶/۰۲/۱۳۷۰ به ثبت رسیده است. فعالیت اصلی آن تأمین و تدارک مواد اولیه (قراضه) و بهینه سازی مورد نیاز سازمان‌ها، شرکت‌ها، کارخانه‌ها و انجام معاملات، مبادلات مالی و بازرگانی می‌باشد.

هدف اصلی شرکت تأمین قراضه ذوبی برای شرکت فولاد مبارکه بوده است. همچنین این شرکت در سال ۱۳۸۹ موفق به جذب تعداد ۳۰۳۱ خودرو اسقاطی اعم از سبک و سنگین به وزن ۲۸۲۱ تن گردید که پس از انجام مراحل قانونی خودروهای مذکور اسقاط و به حوضچه های فولاد مبارکه ارسال گردیده است.

شرکت آینده بهتر:

این شرکت در سال ۲۰۰۴ میلادی در دبی تأسیس گردید. فعالیت اصلی این شرکت تأمین و تدارک مواد اولیه و قطعات و تجهیزات مورد نیاز شرکت ها و دفتر مرکزی این شرکت در دبی می‌باشد.

توانمندی ها:

• • واردات مواد اولیه و تأمین قطعات و مواد معدنی صنایع فولاد کشور

• • صادرات محصولات شرکت فولاد مبارکه

موارد زیر را از جمله انواع خطاهای ارزشیابی ذکر ‌کرده‌است:

ـ تمایل حد وسط: تمایل به ارزشیابی تمامی کارکنان در حد وسط و میانی.

ـ متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن. ‌به این معنا که آنانی که دارای رفتارها و خصوصیاتی متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند، در رده ی ضعیف ارزشیابی می‌شوند.

ـ تأثیر اولیه: تمایل به ارزشیابی بر اساس تأثیر به جای گذاشته، در برخورد اول و نه بر اساس تحلیل عملکردی وی در طول دوره ی ارزشیابی

ـ خطای آسان گیری: تمایل به ارزشیابی کارکنان در سطح خوب و عالی

ـ فرد به فرد: تمایل به مقایسه ی افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنان بر اساس معیارهای مشخص کاری.

ـ خطای تازه نگری: تمایل به اجرای عمل ارزشیابی بر اساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه بر اساس کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزشیابی.

ـ مثل من: تمایل به ارزشیابی کسانی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی، شبیه هستند.

ـ مجموع پاسخ ها: تمایل به ارزشیابی یکسان تمام ویژگی های افراد به جای اینکه خصوصیات آنان به طور تک تک مورد ارزشیابی و درجه بندی قرار گیرد.

تأثیر اضافی: تمایل به ارزشیابی افراد بر اساس گذشته ی آنان به جای کارکرد قبلی آنان.

خطای مربوط به سخت گیری: تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزشیابی کارکنان.

۲ـ۲ـ۵ فلسفه ی ارزشیابی عملکرد

در گذشته، مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. امروزه فلسفه ی ارزشیابی عملکرد، تغییر پیدا ‌کرده‌است، به گونه ای که:

اـ جهت گیری آن به سوی عملکرد است.

۲ـ بر روی هدف ها و آماج ها پافشاری می‌کند.

۳ـ هدف ها با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان تعیین می شود( عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۴ـ ۲۱۵).

۲ـ۳ تعاریف ارزشیابی عملکرد

تعاریف مختلفی از ارزشیابی عملکرد ارائه شده است، در فرهنگ معین ارزشیابی عملکرد به معنی یافتن ارزش هر چیز، نتیجه ی کار، میزان کار و حاصل محصول بیان شده است. به طور ساده ارزشیابی عملکرد، فرایند قضاوت درباره ی ارزش عملکرد مشاهده شده، می‌باشد و به طور کلی نظام ارزشیابی عملکرد را می توان« فرایند سنجش، اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب » دانست(کارتی^[۲۰]،۲۰۰۴ :۵۷).

نظام ارزشیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزشیابی عملکرد وجود دارد:

الف) دیدگاه سنتی

ب) دیدگاه نو

در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزشیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد است، در حالی که در دیدگاه نو، فلسفه ی ارزشیابی بر رشد و توسعه ی بهبود ظرفیت ارزشیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوت های این دو دیدگاه را در جدول شماره ۲ـ۲ مندرج است.

۲ـ۳ـ۱ تفاوت دیدگاه سنتی و نو در ارزشیابی عملکرد

جدول۲ـ۲ تفاوت دیدگاه سنتی و نو در ارزشیابی عملکرد

ویژگی ها

دیدگاه سنتی

دیدگاه نو

نقش ارزشیابی کننده

قضاوت و اندازه کیری عملکرد

مشورت کننده و تسهیل کننده ی عملکرد

دوره ی ارزشیابی

گذشته

آینده

معیارهای ارزشیابی

نظر سازمان و مدیران مافوق

خود معیارگذاری

هدف های عمده ی ارزشیابی

کنترل ارزیابی شونده

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

خروجی نظام

کنترل عملکرد

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

پیامدهای ارزشیابی

تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش های مالی به مدیران

ارائه ی خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها

سبک مصاحبه ی بعد از ارزشیابی

دستوری

ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها

(منبع: اسدزاده، ۸۴: ۱۷)

ارزشیابی دستگاه‌ها بر اساس نگرش نو، در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت‌های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزشیابی سنتی منتهی بر دیدگاه نو، بهبود رضایت، ارتقای سطح عملکرد و سرانجام اثر بخشی فعالیت های سازمانی خواهد بود. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است، حکایت از گرایش فزاینده ارزشیابی کنندگان سازمان های دولتی به دیدگاه نو دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزشیابی دستگاه های دولتی، دیدگاه نو بهتر از دیدگاه سنتی است(اسدزاده،۱۳۸۴ :۱۷).

با توجه به مطالب ارائه شده، می توان تعاریفی را به شرح زیر برای ارزشیابی عملکرد مطرح کرد:

فرایند ارزشیابی عملکرد را برخی ارزشیابی عملکرد کنونی یا گذشته ی فرد با توجه به معیارها ی او تعریف کرده‌اند(دسلر،۱۳۷۸ :۲۰۰) و برخی دیگر آن را فرایند شناخت سنجش و مدیریت عملکرد، نوعی کنترل بازخورد است که میزان اثر بخشی مدیریت پرسنلی یک سازمان را نشان می‌دهد(حقیقی و رعنائی،۱۳۷۶ :۲)، یا اینکه معتقدند ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که به طور نظام مند توانایی و ضعف کارکنان را با توجه به شغل آنان در فواصل معینی تشریح می‌کند(زارعی متین،۱۳۸۰ :۱۵۲).

در تعریفی کامل تر می توان ارزشیابی عملکرد را یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله ی زمانی معین دانست که تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد اودر دوره ی زمانی شامل می شود(علوی، مجله ی مدیریت دولتی، شماره ۱۰ :۳۴).

عملکرد هم به معنی رفتار و هم به معنی نتایج است(پرامپراخ^[۲۱]،۱۹۹۸). رفتارها ناشی از فرد هستند و عملکرد را از حالت ذهنی به حالت عملی تبدیل می‌کنند. رفتارها نه تنها وسایلی برای کسب نتایج هستند، بلکه خودشان ذاتاً دستاوردها هستند، یعنی محصول تلاش ذهنی و فیزیکی برای انجام کارها هستند(آرمسترانگ^[۲۲]،۱۹۹۸).

ـ مدیریت عملکرد تحت تملک و هدایت مدیریت صف است، نه تحت هدایت واحد منابع انسانی

ـ در این نظام بر هدف ها و ارزش های مشترک سازمان تأکید می شود.

ـ مدیریت عملکرد یک راهکار بسته بندی شده نیست، بلکه باید متناسب با هر سازمان خاصی طراحی شود.

ـ این نظام باید همه ی افراد سازمان و مدیریت عملکرد بایستی طبق اصول اخلاقی: احترام به فرد، احترام متقابل، عدالت رویه ای و شفاف سازی به اجرا در آید(وینستانلی^[۲۳] و همکاران، ۱۹۹۶).

یک نظام مفهومی عملکرد دارای ویژگی های زیر است:

ـ چشم انداز مشترکی از هدف ها، با یک بیانیه ی مأموریت، که به همه ی کارکنان ابلاغ می شود.

ـ تعیین هدف های عمیق و روشن برای عملکرد فردی، که با هدف های واحد کاری و نیز هدف‌های سازمانی همسو باشد.

ـ استفاده از فرایند بازنگری برای شناسایی نیازهای آموزش و توسعه و پاداش به عملکرد.

ـ ارزشیابی اثربخشی فرایند کلی و سهم آن در دستیابی به عملکرد کلی به منظور فراهم شدن امکان ایجاد تغییرات و بهبودهای مورد نیاز(بیوان و تامپسون^[۲۴]، ۱۹۹۱).

تحقیق(فلتچرو ویلیامز^[۲۵]،۱۹۹۲)چهار اصل اساسی مدیریت عملکرد مؤثر را پیشنهاد دادند:

نه گروهی از مدیران مورد استفاده قرار دهد(آرمسترانگ^[۲۶]، ۲۰۰۶ :۲۶).

الف) عوامل اجتماعی

تغییراتی از قبیل تغییر در جایگاه نقش زن و شوهر، شاغل بودن زوجین، جزء عوامل اجتماعی هستند که تا حدودی بر نرخ طلاق تاثیر می‌گذارند در طول این دوره های تغییرات سریع است که ارزش ها ، باورها و آداب و رسوم مردم در جوامع گوناگون مورد تهدید قرار می گیرند دامنه این تهدیدها متاسفانه به حوزه مقدس ازدواج و روابط خانوادگی نیز کشانده می شود(نوابی نژاد، ۱۳۸۰). نتایج یک پژوهش (۲۰۰۶) در دانشگاه آکسفورد نشان داده است که طلاق در محیط کار می ­تواند واگیردار باشد. به­این ترتیب که اگر در محیط کار، تعداد زیادی از کارکنان طلاق گرفته باشند

و این موضوع به­ صورت عادی در آید. ممکن است تأثیرات منفی اجتماعی و روان شناختی آن نادیده گرفته شود و فضایی ایجاد شود که سایر افراد احساس کنند افراد مجرد و آن­هایی که طلاق گرفته اند راحت تر هستند و درگیر مسائل خانوادگی نیستند یا این که می ­توانند بیش­تر اضافه کاری کرده
و در مأموریت­های شغلی شرکت کنند (فولادبند، ۱۳۸۵).

از دهه شصت میلادی شاهد پیدایش شیوه های دیگری از زندگی بوده ایم برخی از ا ین شیوه ها عبارتند از زندگی مشرک بدون ازدواج، ازدواج با هم جنس ، رابطه جنسی آزاد، ازدواج آزاد ، ازدواج گروهی یا اشتراکی و ازدواج مجدد. در واقع تمایل نداشتن به ازدواج سنتی به دلیل رضایت بخش نبودن آن نیست بلکه به علت جذابیت کمتر آن نسبت به شیوه هائی است که تا پیش از این وجود نداشته اند. همچنین در گذشته، طلاق گرفتن یک زوج مایه ننگ خانواده ها بود. در صورتی که امروزه قبح این مسئله در نزد بیشتر خانواده ها از بین رفته است(برنشتاین و برنشتاین، ۱۳۸۹).

ب) عوامل شخصی

ادارک نادرست و انتظارات غیر واقع بینانه نسبت به ازدواج از مهمترین نمونه های مربوط به عوامل فردی است. انتظارات و ادراکات نادرستی از قبیل اینکه : رابطه زناشویی‌، پیوسته سرشار از هیجان خواهد بود. اگر دو نفر واقعاً عاشق هم باشند می‌توانند افکار و احساسات و نیازهای یکدیگر را پیشگویی کنند. زن و شوهر موفق در همه چیز با یکدیگر توافق دارند و غیره. اینگونه باورهای نادرست و توقعات آرمانی جز دور کردن زن و شوهر از یکدیگر و در نهایت از هم پاشیدگی کانون خانواده نتیجه‌ای در بر‌نخواهد داشت(نوابی نژاد، ۱۳۸۰). تا زمانی که جامعه به ترویج آرمان های رمانتیک
و انتظارهای بیهوده و خیالی ادامه دهد و افراد به پذیرش آن ها تنها در دهند. بر سرخوردگی و دلسردی
از زندگی زناشویی نیز افزوده خواهد شد از عوامل فردی دیگر مؤثر بر افزایش نرخ طلاق، ارزش ها
و هدف هائی است که افراد در رابطه زناشوئی خود دنبال می‌کنند(برنشتاین و برنشتاین، ۱۳۸۹).

ج) عوامل ارتباطی

ارتباط صحیح کلامی و غیر کلامی اساس یک زندگی زناشویی موفق است زن و شوهری
که از داشتن یک ارتباط صحیح با یکدیگر و دیگر افراد خانواده محروم هستند دارای نشانه های رفتاری ویژه ای می‌باشند که از جمله آن ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

ـ یاس ، نومیدی و درماندگی زن یا شوهر

ـ وجود تعارض بین زن و شوهر

ـ داشتن انواع مشکلات در زمینه‌های مالی، جنسی ، رفتاری

ـ نرخ پایین پاداش و تقویت در رابطه بین زن و شوهر

ـ نبودن رضایت و خشنودی از زندگی زناشویی

ـ شکایت و انتقاد از یکدیگر و …

همگی این عوامل می‌توانند سلامت روانی افراد خانواده را مورد تهدید قرار دهند(نوابی نژاد، ۱۳۸۰). با توجه به عوامل شخصی، هر چه نارضایتی زوجین از رابطه زناشوئی بیشتر باشد احتمال طلاق آن ها نیز افزایش خواهد یافت.

۲ـ۱ـ۵ تغییرات پس از طلاق

طنز تلخ جدائی اینجا است که درست زمانی که والدین کمترین آمادگی را دارند، نیازهای عاطفی شدیدی نیز همزمان در فرزندان به وجود می‌آید. کودکان به غیر از مواردی که از جانب پدر و مادر مورد خشونت یا بی توجهی قرار گرفته‌اند، بیش از پیش به هر دو والد نیاز دارند. اما در این زمان ممکن است یکی از والدین از نظر عاطفی و والد دیگر از نظر فیزیکی کمتر در دسترس او باشد. زمانی که زن
و شوهری از هم جدا می‌شوند، این امر باعث چندین تغییر عمده در شیوه تربیتی فرزندشان می‌گردد:

* والدی که در خانه می‌ماند معمولاً احساس می‌کند که از پا درآمده‌است. دست کم در ابتدا فشار اضافی ناشی از انجام کارهای والدی که در خانه نیست، بیش از حد است. او باید ‌کارهایی را که قبلاً
دو نفری انجام می شده‌است را حالا به تنهائی انجام دهد. بسیاری از پژوهش‌ها نشان می‌دهند
که یکی از پیامدهای جدائی و طلاق، کاهش مدت زمان بودن با کودک است.

* والدی که با فرزند زندگی نمی‌کند، ممکن است دچار احساس جداماندگی از فرزندان شود. والدی که جدا از فرزندش زندگی می‌کند، ‌به این دلیل که دیگر مانند گذشته از جزئیات زندگی روزانه آن ها اطلاع ندارد، ممکن است احساس کند که تنها مانده، به او نیازی نیست و طرد شده است. والدی
که با فرزند زندگی می‌کند، چه از نظر قانونی موظف باشد یا نباشد مسئول است که والد دیگر
را از جزئیات زندگی کودک مطلع سازد.

* ممکن است قوانین تغییر کنند. در بیشتر خانواده ها مادران نفوذ بیشتری در مواردی نظیر ساعات خواب، آداب غذا‌خوردن، و کارهای خانه دارند. بسیاری از زوج‌ها صرفاً فرض می‌کنند که در این موارد با هم اتفاق نظر دارند، در حالی که در واقع به احتمال زیاد یک والد اختیار را به والد دیگری داده‌است، یا یک همسر که همیشه درباره یک مورد خاص مخالف بوده، برای حفظ هماهنگی کوتاه می‌آمده‌است. اکنون که به جای یک قلمرو، دو قلمرو نفوذ والدین وجود دارد، هر دو والد قوانینی را وضع
می‌کنند که مناسب می‌دانند و در نتیجه اختلاف در می‌گیرد. الگوی معمول بعد از جدائی این است که کنترل مادر بر فرزندان کاهش یافته در مقابل، کنترل پدر افزایش می‌یابد (نیومن و رومانسکی^[۶۲]، ۱۳۸۵).

هنگامی که والدین ناچار به بازسازی زندگی خود می‌شوند، کودکان‌شان باز هم احساس می‌کنند به حاشیه رانده شده‌اند. وقتی والدین دوباره ازدواج می‌کنند کودکان ممکن است از محبت آن ها محروم شوند. کودکان والدین جدا شده غالباً بیش از یک بار نقل مکان به خانه ها، ‌محله‌ها و جوامع مختلف
را تجربه می‌کنند. آن ها دوستان، مدارس، جوامع مورد پسند، پارک‌ها و دیگر مکان‌های مورد علاقه خود
را از دست می‌دهند. برخی از آنان زمان کمتری را با خانواده گسترده و دوستان خانوادگی به سر
می‌برند. وقتی یکی از والدین پس از طلاق از زندگی کودک خارج می شود، کودک کاملاً گیج می شود. هر روز از خود می پرسد اگر مادر یا پدر او را دوست دارد، چرا مرتباً به او تلفن نمی زند یا به دیدنش نمی آید. به جز در مواردی که رفتار پدر یا مادر بالقوه برای کودک مضر است، کودکان پس از طلاق نیازمند حضور فعال هر دو والدین در زندگی خود هستند. در حقیقت ‌بر اساس تحقیقات انجام شده، اگر والدین پس از طلاق به مسئولیت پدری و مادری خود پایبند باشند، کودکان از محبت و راهنمائی آن ها بهره مند می‌شوند(سوزی یِهل، ۱۳۸۶).

مک کی(۱۳۸۷)در کتاب خود تحت عنوان «طلاق» به برخی از مشکلاتی که اکثر والدین بعد از طلاق با آن مواجه هستند اشاره می‌کند:

در نهایت می توان در تعریف رویه قضایی به نظر یکی از اساتید اشاره کرده و به آن پیوست. دکتر جلال الدین مدنی در تعریف رویه قضایی چنین بیان داشته اند ((شکل کلّی تصمیم مکرر قضایی که در موارد مشابه به لحاظ الزام معنوی و یا الزام قانونی مبنای حکم مرجع قضایی قرار گیرد))(مدنی:۳).

حال یک سوال مطرح می شود که روبه قضایی چه ویژگی های دارد؟

بند سوم: ویژگی های رویّه قضایی..

الف(کلی بودن: رویه قضایی شکل کلی تصمیم مکرر قضایی است و با رأی تفاوت دارد. زیرا اعتبار رأی نسبی بوده و محدود به اصحاب دعواست.

ب(تکرار:عنصر تکرار در رویه قضایی معمولا به چشم می‌خورد. رویه قضایی پدیده ای آنی نیست و یا حداقل تثبیت آن مستلزم گذشت زمان است. اگرچه گاهی یک رأی هیئت عمومی )تحت عنوان وحدت رویه ( رویه قضایی را تشکیل می‌دهد.

ج( الزام: الزام آور بودن رویه قضایی به دو صورت مطرح است:

الزام معنوی: بدین معنا که بر اثر صدور آرای مکرر و به ویژه تأکید مراجع عالی قضایی )همچون دیوانعالی کشور و دیوان عدالت اداری( دادگاه های تالی از نظر مرجع عالی تبعیت می‌کنند. بدون اینکه قانون آن را الزام آور شناخته باشد. این گروه از رویه ها مدون نیستند، مع الوصف عملاً از آن ها پیروی می شود. در عین حال عدم پیروی از آن نیز تخلف محسوب نمی گردد.

الزام قانونی: در خصوص آرای وحدت رویه دیوانعالی کشور، دادگاه ها و مراجع قضایی و شبه قضایی و دررابطه با آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری، علاوه بر شعب دیوان، سایر مراجع مربوط موظف به تبعیت از آرای مذکور می‌باشند(همان).

گفتار دوم : نحوه شکل گیری رویه قضایی.

آنچه زمینه ساز شکل گیری رویه قضایی در معنای کلّی آن است، در وهله اول، وجود ابهام و اجمال در متون قانونی است که تکلیف قانونی قضات به رسیدگی و صدور رأی در چنین مواردی، از طریق تفسیر قوانین جامه عمل به تن خواهد کرد. اما تفسیری که مدّ نظر و راهگشا خواهد بود، تفسیری است که از سویی به متن قانون وفادار بوده و از سویی دیگر، هدف مقنن از وضع قانون را نیز مورد توجه قرار دهد. در این گفتار، لزوم تفسیر قانون، انواع تفسیر و برخی روش های آن مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.

بند اول: لزوم تفسیر قانون.

گاه معنای قانون روشن است و دادرس در اجرای آن با هیچ مشکلی مواجه نمی شود؛ اما بنا به دلایلی که پیشتر به آن اشاره کردیم، قانون‌گذار نمی تواند همه موضوعات و مسائل و اتفاقات مربوط به زندگی اجتماعی را پیش‌بینی نماید و گاه، دیگر منابع حقوق اعم از عرف و رویه قضایی، مبهم و نارسا است و زمانی هم هماهنگی کافی با قانون ندارد. کلمات قانون ممکن است در زمان تصویب قانون دارای مفهوم و معنای روشن برای عموم باشد؛ ولی به مرور زمان همان کلمات، معنای دیگری هم پیدا کند و عبارات قانون را مجمل و نارسا نماید.(مدنی.۱۳۸۱:۱۹۱).

در چنین مواردی، قاضی موظف است قاعده کلی قانون را بر مورد خاص تطبیق دهد و این امر میسر نخواهد بود مگر به مدد تفسیر. به دیگر سخن قانون هیچ گاه خود به خود مستقل عمل نمی کند و مانند همه قواعد حقوق، قانون از رهگذر دادگاه ها اجرا می شود. اینجا است که پای تفسیر پیش می‌آید(ساکت.۱۳۷۱:۳۵۷). اگر چه تفسیری که دادرس انجام می‌دهد شکل قاعده کلی که عنوان رویه قضایی داشته باشد نخواهد داشت؛ اما همین تفسیر در واقع پل ارتباطی بین قانون و رویه قضایی است.

در حقیقت تفسیر قاضی از الفاظ و عبارات قانون و حکم صادره که ظاهراًً بر اساس قانون اما در حقیقت بر اساس برداشت قاضی از قانون مورد استناد صادر شده نمی تواند به خودی خود شکل قاعده کلی برای سایر دادگاه ها و مراجع بوده و ایجاد الزام نماید، بلکه هر گاه چنین رأیی در موارد مشابه توسط دیگر مراجع تکرار شده و شکل روش مشترکی به خود بگیرد، نام رویه بر آن صدق می‌کند و چنین رویه ای در نهایت الزام معنوی به همراه دارد. تنها استثنا زمانی است که رأی مذبور در شکل رأی وحدت رویه صادر شود که در این صورت در حکم قانون بوده و برای سایر مراجع لازم الاتباع خواهد بود.

‌به این ترتیب، عواملی که می‌تواند در ایجاد رویه قضایی مؤثر واقع شود، پس از تفسیر قاضی از متون قانون و صدور حکم در وهله اول، الزام معنوی است که قضات محاکم در استفاده از آرای پیشین )در موارد مشابه( در خود احساس می‌کنند که این احساس الزام تحت تاثیر عوامل گوناگونی است. برای مثال؛ دراغلب موارد تربیت دادرسان به گونه ایست که تفسیر یکسان قوانین در هر دعوا را لازمه اجرای عدالت می دانند. همچنین قضات معمولاً به دنبال حفظ دسترنج خود )تلاش فکری که در زمینه تفسیر و صدور رأی داشته اند( در سایر دعاوی مشابه نیز شیوه و استدلال سابق خود را استفاده می‌کنند. در کنار این عوامل، پیش‌بینی مراجع عالی )حسب مورد، دیوانعالی کشور و دیوان عدالت اداری (برای نقض و ابرام آرای سایر محاکم، اغلب منجر ‌به این خواهد شد که قضات محاکم تالی برای جلوگیری از نقض آرای خویش در محاکم مذکور، از تفاسیر و ابتکار قضات این مراجع پیروی نمایند. بخصوص زمانی که رأی قضات این مراجع در قالب رأی وحدت رویه نیز باشد که در این صورت الزام

قانونی است که قضات محاکم تالی را ملزم به پیروی از رأی هیئت عمومی دیوانعالی کشور یا دیوان عدالت اداری می کند. ‌به این ترتیب می توان گفت سلسله مراتب دادگاه ها نیز می‌تواند از طریق ایجاد الزام معنوی و یا الزام قانونی، در شکل گیری رویه قضایی مؤثر باشد.

در عین حال، شایان توجه است که در نظام حقوقی نوشته که ایران نیز جزء آن است.

عمل قاضی در تفسیر، فرع بر اصل رعایت قانون به وسیله وی در چهارچوب اصل حاکمیت قانون که تبعیت کلیه اعمال حکومت اعم از قانون گذاری، اجرایی و قضایی از قانون )در مفهوم عام( را نشان می‌دهد است و هنوز ملاک و اصل، قانون بوده و تفسیر قاضی و یا ایجاد رویه قضایی مستقل در موارد خلأ قانونی و ابهام و….. محدود به موارد استثنایی است(تورمن:۲۸۶).

به عبارتی شکل گیری رویه قضایی در گرو عدم وضوح قانون و یا خلأ قانون بوده و در صورتی که منظور و مفهوم قانون واضح و شفاف باشد، نیازی به تفسیر قضات نخواهد بود.

بند دوم: انواع تفسیر

تفسیر را می توان به اعتبار وسیله استنباط)ادبی،منطقی و تاریخی(، مرجع تفسیر کننده )قانونی،

قضایی، شخصی( و مکتب یا روش )تحت اللفظی و شیوه تحقیق آزاد( تقسیم بندی نمود. با امعان نظر به اینکه، بررسی و تفصیل تفسیر به اعتبار وسیله استنباط، از موضوع بحث حاضر خارج است و به جهت پیشگیری از اطاله کلام، صرفاً، مروری اجمالی بر انواع تفسیر به اعتبار مرجع تفسیر کننده و روش تفسیر خواهیم داشت.

الف( تفسیر به اعتبار مرجع تفسیر کننده