موارد زیر را از جمله انواع خطاهای ارزشیابی ذکر ‌کرده‌است:

ـ تمایل حد وسط: تمایل به ارزشیابی تمامی کارکنان در حد وسط و میانی.

ـ متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن. ‌به این معنا که آنانی که دارای رفتارها و خصوصیاتی متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند، در رده ی ضعیف ارزشیابی می‌شوند.

ـ تأثیر اولیه: تمایل به ارزشیابی بر اساس تأثیر به جای گذاشته، در برخورد اول و نه بر اساس تحلیل عملکردی وی در طول دوره ی ارزشیابی

ـ خطای آسان گیری: تمایل به ارزشیابی کارکنان در سطح خوب و عالی

ـ فرد به فرد: تمایل به مقایسه ی افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنان بر اساس معیارهای مشخص کاری.

ـ خطای تازه نگری: تمایل به اجرای عمل ارزشیابی بر اساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه بر اساس کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزشیابی.

ـ مثل من: تمایل به ارزشیابی کسانی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی، شبیه هستند.

ـ مجموع پاسخ ها: تمایل به ارزشیابی یکسان تمام ویژگی های افراد به جای اینکه خصوصیات آنان به طور تک تک مورد ارزشیابی و درجه بندی قرار گیرد.

تأثیر اضافی: تمایل به ارزشیابی افراد بر اساس گذشته ی آنان به جای کارکرد قبلی آنان.

خطای مربوط به سخت گیری: تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزشیابی کارکنان.

۲ـ۲ـ۵ فلسفه ی ارزشیابی عملکرد

در گذشته، مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. امروزه فلسفه ی ارزشیابی عملکرد، تغییر پیدا ‌کرده‌است، به گونه ای که:

اـ جهت گیری آن به سوی عملکرد است.

۲ـ بر روی هدف ها و آماج ها پافشاری می‌کند.

۳ـ هدف ها با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان تعیین می شود( عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۴ـ ۲۱۵).

۲ـ۳ تعاریف ارزشیابی عملکرد

تعاریف مختلفی از ارزشیابی عملکرد ارائه شده است، در فرهنگ معین ارزشیابی عملکرد به معنی یافتن ارزش هر چیز، نتیجه ی کار، میزان کار و حاصل محصول بیان شده است. به طور ساده ارزشیابی عملکرد، فرایند قضاوت درباره ی ارزش عملکرد مشاهده شده، می‌باشد و به طور کلی نظام ارزشیابی عملکرد را می توان« فرایند سنجش، اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب » دانست(کارتی^[۲۰]،۲۰۰۴ :۵۷).

نظام ارزشیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزشیابی عملکرد وجود دارد:

الف) دیدگاه سنتی

ب) دیدگاه نو

در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزشیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد است، در حالی که در دیدگاه نو، فلسفه ی ارزشیابی بر رشد و توسعه ی بهبود ظرفیت ارزشیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوت های این دو دیدگاه را در جدول شماره ۲ـ۲ مندرج است.

۲ـ۳ـ۱ تفاوت دیدگاه سنتی و نو در ارزشیابی عملکرد

جدول۲ـ۲ تفاوت دیدگاه سنتی و نو در ارزشیابی عملکرد

ویژگی ها

دیدگاه سنتی

دیدگاه نو

نقش ارزشیابی کننده

قضاوت و اندازه کیری عملکرد

مشورت کننده و تسهیل کننده ی عملکرد

دوره ی ارزشیابی

گذشته

آینده

معیارهای ارزشیابی

نظر سازمان و مدیران مافوق

خود معیارگذاری

هدف های عمده ی ارزشیابی

کنترل ارزیابی شونده

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

خروجی نظام

کنترل عملکرد

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

پیامدهای ارزشیابی

تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش های مالی به مدیران

ارائه ی خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها

سبک مصاحبه ی بعد از ارزشیابی

دستوری

ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها

(منبع: اسدزاده، ۸۴: ۱۷)

ارزشیابی دستگاه‌ها بر اساس نگرش نو، در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت‌های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزشیابی سنتی منتهی بر دیدگاه نو، بهبود رضایت، ارتقای سطح عملکرد و سرانجام اثر بخشی فعالیت های سازمانی خواهد بود. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است، حکایت از گرایش فزاینده ارزشیابی کنندگان سازمان های دولتی به دیدگاه نو دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزشیابی دستگاه های دولتی، دیدگاه نو بهتر از دیدگاه سنتی است(اسدزاده،۱۳۸۴ :۱۷).

با توجه به مطالب ارائه شده، می توان تعاریفی را به شرح زیر برای ارزشیابی عملکرد مطرح کرد:

فرایند ارزشیابی عملکرد را برخی ارزشیابی عملکرد کنونی یا گذشته ی فرد با توجه به معیارها ی او تعریف کرده‌اند(دسلر،۱۳۷۸ :۲۰۰) و برخی دیگر آن را فرایند شناخت سنجش و مدیریت عملکرد، نوعی کنترل بازخورد است که میزان اثر بخشی مدیریت پرسنلی یک سازمان را نشان می‌دهد(حقیقی و رعنائی،۱۳۷۶ :۲)، یا اینکه معتقدند ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که به طور نظام مند توانایی و ضعف کارکنان را با توجه به شغل آنان در فواصل معینی تشریح می‌کند(زارعی متین،۱۳۸۰ :۱۵۲).

در تعریفی کامل تر می توان ارزشیابی عملکرد را یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله ی زمانی معین دانست که تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد اودر دوره ی زمانی شامل می شود(علوی، مجله ی مدیریت دولتی، شماره ۱۰ :۳۴).

عملکرد هم به معنی رفتار و هم به معنی نتایج است(پرامپراخ^[۲۱]،۱۹۹۸). رفتارها ناشی از فرد هستند و عملکرد را از حالت ذهنی به حالت عملی تبدیل می‌کنند. رفتارها نه تنها وسایلی برای کسب نتایج هستند، بلکه خودشان ذاتاً دستاوردها هستند، یعنی محصول تلاش ذهنی و فیزیکی برای انجام کارها هستند(آرمسترانگ^[۲۲]،۱۹۹۸).

ـ مدیریت عملکرد تحت تملک و هدایت مدیریت صف است، نه تحت هدایت واحد منابع انسانی

ـ در این نظام بر هدف ها و ارزش های مشترک سازمان تأکید می شود.

ـ مدیریت عملکرد یک راهکار بسته بندی شده نیست، بلکه باید متناسب با هر سازمان خاصی طراحی شود.

ـ این نظام باید همه ی افراد سازمان و مدیریت عملکرد بایستی طبق اصول اخلاقی: احترام به فرد، احترام متقابل، عدالت رویه ای و شفاف سازی به اجرا در آید(وینستانلی^[۲۳] و همکاران، ۱۹۹۶).

یک نظام مفهومی عملکرد دارای ویژگی های زیر است:

ـ چشم انداز مشترکی از هدف ها، با یک بیانیه ی مأموریت، که به همه ی کارکنان ابلاغ می شود.

ـ تعیین هدف های عمیق و روشن برای عملکرد فردی، که با هدف های واحد کاری و نیز هدف‌های سازمانی همسو باشد.

ـ استفاده از فرایند بازنگری برای شناسایی نیازهای آموزش و توسعه و پاداش به عملکرد.

ـ ارزشیابی اثربخشی فرایند کلی و سهم آن در دستیابی به عملکرد کلی به منظور فراهم شدن امکان ایجاد تغییرات و بهبودهای مورد نیاز(بیوان و تامپسون^[۲۴]، ۱۹۹۱).

تحقیق(فلتچرو ویلیامز^[۲۵]،۱۹۹۲)چهار اصل اساسی مدیریت عملکرد مؤثر را پیشنهاد دادند:

نه گروهی از مدیران مورد استفاده قرار دهد(آرمسترانگ^[۲۶]، ۲۰۰۶ :۲۶).