کد رهگیری ثبت پروپوزال: ۱۱۵۲۴۰۳
کد رهگیری ثبت پایان نامه:

کلیه امتیازهای این پایان نامه به دانشگاه بوعلی سینا تعلق دارد. در صورت استفاده از تمام یا بخشی از مطالب این پایان نامه در مجلات، کنفرانس­ها و یا سخنرانی­ها، باید نام دانشگاه بوعلی سینا یا استاد راهنمای پایان نامه و نام دانشجو با ذکر مأخذ و ضمن کسب مجوز کتبی از دفتر تحصیلات تکمیلی دانشگاه ثبت شود. در غیر این صورت مورد پیگرد قانونی قرار خواهد گرفت. درج آدرس­های ذیل در کلیه مقالات خارجی و داخلی مستخرج از تمام یا بخشی ­از­ مطالب ­این ­پایان نامه ­در­ مجلات، کنفرانس­ها و یا سخنرانی­ها الزامی است.
مقالات خارجی
………………………..……, Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran.
……………، گروه ………………..، دانشکده ……………..، دانشگاه بوعلی سینا، همدان.
مقالات داخلی

دانشکده ادبیات و علوم انسانی
گروه آموزشی علوم تربیتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عنوان:
بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه­حرفه ای از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم­پزشکی­همدان­ در سال تحصیلی۹۴-۱۳۹۳
استاد راهنما:
دکتر محمد رضا اردلان
نگارش:
قاسم بازی
۹ تیر ماه ۱۳۹۴
تقدیم به :
پدر بزرگوارم
که لحظه لحظه زیستن را در سایه بزرگواری اش آسودم
و مادر مهربانم
که مفهوم بی دریغ مهربانی و صداقت است، او که دلخوشی های امروزم را مدیون دلواپسی های همیشگی اش هستم.

با تشکر از
خواهران و برادر و دایی عزیزم
به پاس همراهی ها
پشتبانی ها
و دلگرمی هایشان
بار خدایا، شکرگزار هنوز شکر تو را به نهایت نرسانده، احسان تو شکری دیگر بر او واجب می­گرداند و هراندازه در فرمانبرداری تو بکوشد باز به سبب احسان بی اندازه­ تو به فروتر از سزاواری احسانت دست می­یابد، پس شکرگزارترین بنده­ی تو از شکر تو ناتوان است و پرستنده­ترین بنده در فرمانبرداری تو تقصیرکار.
سپاس خدایی را که زیبایی­های آفرینش را برای ما برگزید و روزی­های پاکیزه را بر ما روان ساخت و ما را به تسلط بر همه آفریدگان برتری داد، و از این جهت همه مخلوقاتش ما را به قدرت او فرمان­بردار ند.
سپاس از تمام کسانی که نوشتن را آموختند و نام معلم را که زیبنده­ترین نام­هاست برای خود برگزیدند، شاید بتوانم به این وسیله از زحمات بی دریغشان قدردانی کنم و بنویسم که هرگز فراموش نخواهند شد.
وظیفه­ی خود می­دانم صمیمانه­ترین سپاس­ها و تشکرهایم را تقدیم کنم به استاد راهنمای ارجمند و گرامی­ام جناب آقای دکتر محمد رضا اردلان، چرا که بدون راهنمایی­های سودمند ایشان انجام این تحقیق بسیار دشوار بود.
با تشکر از استاد ان گرانقدر جناب آقای دکتر سیروس قنبری ، و سرکار خانم فخرالسادات نصیری و کلیه اساتید محترم که افتخار شاگردی ایشان را داشته­ام. و سپاس فراوان از تمام کسانی که نسیم لطفشان شمیم دل­انگیز محبت را در دل و جان من زنده نگه داشته است و تنها می­توانم آرزوی روزهای خوبی را برای آن‌ها داشته باشم. باشد تا روزی پیش آید که بیش از این­ها بدانیم، و بیش از این­ها بنویسیم، و چیزهایی بخوانیم و بنویسیم که پس از خواندن آن‌ها، این احساس در ما بیدار شود که انسان­تر شده­ایم.

.

دانشگاه بوعلی سینا

یک پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که گاهی افراد به آن به عنوان پدیده منفی می نگرند.لذا پژوهش حاضر کوشش نموده است تا با ارائه مدلی به” تأثیر منابع قدرت مدیران بر سبک تصمیم گیری با میانجی گری جو سازمانی در مدارس دخترانه ابتدایی شهرستان سمنان” بپردازد.جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و معاونان مدارس ابتدایی شهرستان سمنان که ۵۴۱ نفر می باشد که از بین آنها ۲۲۵ نفر با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب گردیدند.به منظور گرد آوری داده ها جهت تجزیه و تحلیل از سه پرسشنامه سنجش منابع قدرت هینکین و شرایختم(۱۹۸۹) و پرسشنامه سبک عمومی تصمیم گیری مقیمی(۱۳۹۰) و پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت(۱۹۶۲) (OCDQ-RE) استفاده گردید.پایایی پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با ۰٫۹۲ و ۰٫۸۶ و ۰٫۸۹ درصد محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. پس از بررسی جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه از طریق آمار توصیفی از روش های تحلیل عاملی، ضریب همبستگی پیرسون، مدل معادلات ساختاری برای پاسخگویی به سئوالات تحقیق استفاده شد. نتایج نشان داد که بین منابع قدرت با جو سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد(بجز قدرت اجبار) همچنین دیگر یافته ها نشان می دهد در بین منابع قدرت منبع قدرت پاداش و مرجعیت بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی داشته است . از طرف دیگر، جو پدرانه بیشترین تأثیر را بر سبک تصمیم گیری داشته است .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کلید واژه ها: منابع قدرت، جو سازمانی، سبک تصمیم گیری، مدیران،مدارس ابتدایی
فصل۱
کلیات پژوهش
۱-۱مقدمه
زندگی در همه سازمانها از جمله در سازمان های آموزشی نیازمند اتخاذ تدابیر و راه حل های گوناگون و مستمر است. مدیران باید وظایف و کارکرد های گوناگونی را انجام دهند تا بتوانند سازمان خود را هدایت و رهبری کند (میرکمالی،۱۳۸۶). بطور کلی تصمیم گیری یکی از چالش های مدیران در طول زمان می باشد؛ زیرا آنان در طول مأموریت سازمانی خود با مسائل و موقعیت هایی رو به رو می شوند که نیازمند تصمیم گیری است (کوچر،۲۰۱۰). تصمیماتی که مدیران در طول انجام ماموریت سازمانی خود اتخاذ می کنند، عملکرد کارکنان و زندگی آنها را متأثر ساخته و اثر بخشی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. لذا آنان باید با وظایف خویش و حوزه کار خود آشنا باشند و خود را در هر لحظه نسبت به اعمال، کردار، تصمیمات و رفتار خود پاسخ گو ببینند و برای هر اقدام دلیلی و برای هر تصمیم توجیهی معقول داشته باشند (دلشاد،۱۳۸۶).
آنچه که مدیران در سطوح مختلف سازمان انجام می دهند و همواره در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردازش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده ، ص ۵۶: ۱۳۸۰)
داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست . چنانچه در سازمان تصمیمات مدیران، علمی و درست باشد کارکنان سازمان هم از آن سود خواهند برد؛ امکانات بیشتر دریافت خواهند کرد، رویه های کاری ساده تر خواهند شد، دانش و مهارت هایشان افزایش خواهند یافت و به واسطه پیشرفت سازمان، از حقوق و مزایای بیشتری برخوردار خواهند گشت. اما در سازمان هایی که مدیران ناشایست بر مسند تصمیم گیری هستند، تصمیمات نابخردانه، مقطعی،غیر علمی و سراسیمه ایشان باعث می شود اثرات منفی و خرابکاری هایشان را کارکنان سطوح پایین تر متحمل شوند .
بنابراین با توجه به اینکه نظام آموزش و پرورش یکی از مهمترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد و نقش مهمی در تولید علم و تربیت نیروی متخصص کشور دارد،‌کیفیت تصمیم گیری در آن، از اهمیت فزآینده ای برخوردار است. این کیفیت می تواند متأثر از عوامل مختلفی از جمله سبک های مختلف تصمیم گیری مدیران باشد. بدیهی است که هر گونه نقص در این زمینه، می تواند منجر به تصمیمات ضعیفی گردد که تبعات زیانباری برای کارکنان داشته باشد .
بطور کلی می توان گفت همه مدیران برای حفظ موقعیت خود و سازمانشان، نیازمند بکار گیری قدرت هستند و مدیرانی موفق هستند که ضمن شناخت منابع قدرت و آگاهی از اثرات آنها و با در نظر گرفتن شرایط روحی و روانی کارکنان و جو سازمانی ،درست و بجا از آن منابع استفاده کنند تا در انگیزش کارکنان و بهبود و موفقیت سازمان موثر واقع شود در نهایت با تدبیر لازم تصمیمات درست را اتخاذ نمایند .
۱-۲بیان مسئله
آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که در هر جامعه یی از حساسیتی خاص برخوردار است.این حساسیت بیشتر به این دلیل است که فعالیت داخلی آن در معرض دید همگان بوده و مورد قضاوت عامه ی مردم قرار می گیرد. از سوی دیگر سیر تغییر و تحولات و پیشرفت های اجتماعی نیاز به آموزش و پرورش اثربخش را ضروری می سازد. از این رو پژوهش های مختلف در این حوزه می تواند کاستی های موجود را مشخص و راه را برای مرتفع ساختن آن هموار سازد. مدرسه های ما با ید پرورش دهنده ی دانش آموزانی باشند که با جرأت و جسارت و تکیه بر انرژی درونی و تلاش و عملکرد خویش از شکست نهراسند و آن را پلی برای رسیدن به پیروزی بدانند.این خصوصیات زاییده ی جوی آزاد و مشارکت جویانه و مطلوب و مقصود هزاره ی جدید میلادی است ، که در حال حاضر رنگ باخته و دیگر نمی توان بر اساس آن برنامه ریزی کرد و این عصر الزامات و مناسبت خاص خود را می طلبد. لذا برای پرداختن به این مهم ایجاد فضایی مناسب در مؤسسه های آموزشی در اولویت قرار می گیرد. مدرسه به عنوان جامعه یی کوچک که ارتباط اعضای آن با یکدیگر فضای اجتماعی مشخصی را به وجود می آورد، باید بتواند در بروز خصایصی چون خلاقیت، خودباوری، آینده نگری، ریسک پذیری و تمایل به کامیابی (روحیه ی کار آفرینی ) در دانش آموزان مؤثر باشد. ایجاد جو و فضایی مناسب و مطلوب که زمینه ی بروز این ویژگی ها را فراهم آورد، یکی از وظیفه ها و رسالت های مسئوولان آموزش و پرورش است. جو مطلوب و مستعد در هر سازمانی می تواند شکوفایی و رشد این روحیه را در کارکنان آن سازمان فراهم آورد.و مدارس نیز از این قاعده مستثنی نیستند. لوتان و همکاران نیز بر این مطلب تأکید دارند،که اغلب محیط نامناسب آموزشی در برخی از کشورها به سادگی باعث از بین رفتن احتمال توسعه ی موفق کار آفرینان می شود.(لوتان،۱۸۱،۲۰۰۵) کمپل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان را با اعضا نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی (۱۹۸۳) نیز پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنانی که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود (خلخالی ،۱۳۷۹: ۷۹).موضوع جو مدرسه و اثرهای آن بر عملکرد کلی مدرسه ، معلمان و دانش آموزان در دهه های اخیر توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است . پژوهشگران معتقدند که جو مدرسه از عواملی است که می توان با دستکاری آن به تحقق اهداف آموزشی کمک فراوانی کرد(خلخالی ، ۱۳۷۹: ۸۰).
با کمی دقت و ژرف نگری می توان دریافت که تمام خلاقیت ها و نوآوری ها از آثار آموزش و پرورش است . این همه اختراع حاصل انرژی آموزش و پرورش و نیروی پنهان آن است . آنچه امروزه دیده می شود ، حاصل کار معلمان و دانش آموزان دیروز است . تولید امروز کارخانه ها حاصل دانش دیروز است و تولید فردا ، نتیجه ی نوآوری و کارآفرینی امروز خواهد بود .
مدارس مختلفی حتی با تعداد دانش آموزان یکسان و امکانات مشابه میزان موفقیت متفاوتی دارند . بنابراین تفاوت مدارس فقط به تعداد دانش آموزان و معلمان و امکانات آموزشی و دیگر خصوصیات کمی محدود نمی شود . هر مدرسه خصوصیات منحصر به فردی دارد که آن را از مدرسه دیگر متمایز می کند . این خصوصیات داخلی که جو مدرسه نام دارد از تلاش و روابط متقابل گروه های داخل مدرسه ، مدیر ، معلمان ، دانش آموزان و کارکنان ناشی می شود و رفتار اعضای مدرسه را تحت تاثیر قرار می دهد و در میزان موفقیت و روحیه معلمان موثر است (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی و غیر رسمی ، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است . به عبارت دیگر جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آنها تاثیر دارد (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).
جو سازمانی مدرسه به مجموعه ویژگی های درونی نسبتاً پایدار موجود در یک مدرسه گفته می شود که آن را از سایر مدارس متمایز می کند . هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد ، خشک و غیر قابل اعتماد ، ترس آور و یا گرم و صمیمی ، قابل انعطاف ، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد . هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود . بالعکس جوهای بسته ، ترس آور و منفی ، سبب بی اعتمادی ، ترس ، دوری و نفرت افراد از هم می شود (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).
هر چه جو سازمانی مدرسه ای باز باشد ، یادگیری سازمانی در آن بالا می رود و هرچه جو سازمانی بسته باشد یادگیری سازمانی پایین است . جو سازمانی مطلوب موجب اثر بخشی سازمانها می شود (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).
سبک تصمیم گیری افراد بیانگر الگوی عادتی است که آنها در هنگام تصمیم گیری مورد استفاده قرار می دهند. به عبارت دیگر سبک تصمیم گیری هر فرد رویکرد شخصیتی او در درک و واکنش به وظیفه تصمیم گیری خود است (میرکمالی،۹،۱۳۷۸) . در نتیجه علاوه بر عوامل سازمان و محیطی اثر گذار بر سبک تصمیم گیری مدیران، تفاوت ویژگیها ی شخصیتی نیز باعث می شود که مدیران نسبت به موقعیت های تصمیم گیری به نحو متفاوت رفتار کنند و در نتیجه سبک تصمیم گیری آنها با یکدیگر متفاوت باشد.
پنج سبک تصمیم گیری زیر توسط اسکات و بروس به عنوان سبک ها ی عمومی تصمیم گیری ارائه شده اند:
– سبک تصمیم گیری عقلایی: این سبک بیانگر تمایل تصمیم گیرنده به شناسایی تمامی راهکارهای ممکن ، ارزیابی نتایج هر راهکار از تمامی جنبه ها ی مختلف و در نهایت انتخاب راهکار بهینه و مطلوب توسط تصمیم گیرنده در هنگام مواجهه با شرایط تصمیم گیری می باشد (اُلیور آرنولد،۲۰۰۷ )به عبارتی در این سبک تصمیم گیری مسأله رخ داده بطور دقیق قابل تعریف بوده و فرد تصمیم گیرنده از یک فرایند ثابت و کاملاً مشخص جهت انتخاب و اجرای بهترین راه حل و دست یابی به اهداف پیروی می کند)جونز،۲۰۰۶). افرادی که از سبک عقلایی برخوردارند تصمیمات خود را بر اساس جستجو و تجزیه و تحلیل کامل و همه جانبه تمامی اطلاعات موجود هم از منابع درونی و هم از منابع بیرونی قرار می دهند.(رومیل، ۲۰۰۴)
– سبک تصمیم گیری شهودی: تصمیم گیری شهودی فرآیندی ناخودآگاه است که در سایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید(رابینز ، ۱۳۸۵). در این شیوه تصمیم گیری فرد تصمیم گیرنده منطق روشنی در رابطه با درست بودن تصمیم خود ندارد، بلکه با تکیه بر بینش و فراست درونی خود آن چیزی را که فکر می کند درست است انجام می دهد(همان منبع ،۱۳۸۵).
افرادی که از سبک تصمیم گیری شهودی برخورداند کاملاً تجزیه و تحلیل خردامندانه مسأله را رد نمی کنند، بلکه معتقدند در برخی شرایط نظیر هنگام مواجهه با یک بحران ، در شرایط عدم اطمینان و زمانی که با حجم عظیمی از اطلاعات پردازش نشده مواجه می شوند و در شرایطی که به علت ماهیت پیچیده مسأله و بحرانی بودن شرایط امکان جمع آوری تمامی اطلاعات موجود پیرامون موضوع تصمیم گیری و بررسی دقیق و سیستماتیک این اطلاعات وجود ندارد ، شهود و فراست درونی به کمک افراد آمده و در انتخاب تصمیم مناسب می تواند نقش مهمی را ایفا کند.
سه منبع مهم شهود و بینش درونی در این سبک تصمیم گیری عبارتند از: (همان منبع ،۱۳۸۵)

1. 1. پاسخ های ذاتی/ فطری: پاسخ های ذاتی از ضمیر ناخودآگاه انسان نشأت گرفته ، غیر قابل آموزش بوده و بطور غریزی از بدو تولد همراه انسان می باشند.

1. 1. تجارب عمومی این منبع شهود انسان ها را آموخته ها و تجارب فراگرفته شده طی جریانات و موقعیت های گذشته تشکیل می دهند.

1. 1. آموزش های متمرکز این آموزش ها در راستای کاهش وابستگی فرد به تحلیل های کاملاً بخردانه در شرایط مبهم و ناشناخته و بهبود توانمندی های شهودی می باشد.

بر این اساس می توان گفت تصمیم گیری شهودی در محیط ها ی متلاطم و ناشناخته از جامعیت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار است.
– سبک تصمیم گیری وابستگی: این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایت ها و راهنماییهای دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است .(همان منبع ،۱۳۸۵)
مدیرانی که از سبک تصمیم گیری وابستگی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با یک مشکل یا فرصت نیازمند این هستند که حتماً فردی در کنار آنها باشد تا کاملاً مطابق گفته های او عمل کنند . چنین افرادی به جای اینکه در هنگام اتخاذ تصمیمات مهم با دیگران مشورت نموده و در نهایت تصمیم نهایی را خودشان انتخاب کنند، کاملاً متکی و وابسته به دیدگاه های سایر افراد عمل می کنند.
– سبک تصمیم گیری آنی: سبک تصمیم گیری آنی بیانگر احساس اضطرار تصمیم گیرنده و تمایل وی به اخذ تصمیم نهایی در کوتاه ترین و سریع ترین زمان ممکن است.( لیو بوچانان ،۱۳۸۵ ( به عبارت دیگر مدیرانی که ا ز سبک تصمیم گیری آنی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با موقعیت تصمیم گیری بلافاصله و بی درنگ تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند.
– سبک تصمیم گیری اجتنابی: افرادی که از سبک تصمیم گیری اجتنابی برخوردارند در هنگام مواجه با مسأله (مشکل یا فرصت ( تا آنجا که امکان پذیر باشد تصمیم گیری را به تعویق انداخته و از هرگونه واکنش نسبت به مسأله رخ داده طفره می روند )همان منبع ،۱۳۸۵). بنابراین سبک تصمیم گیری اجتنابی را می توان تلاش و تمایل فرد تصمیم گیرنده به اجتناب از اتخاذ هر گونه تصمیم و تا حد امکان دوری از موقعیت ها ی تصمیم گیری تعریف نمود. (همان منبع ،۱۳۸۵)
اسپایسر و اسمیت در بررسی پنج سبک تصمیم گیری مورد نظر در بین دو گروه ۲۰۰ نفری از دانشجویان رشته بازرگانی در یکی از دانشگاه های انگلستان ، در گروه اول بین سبک عقلایی و هر یک از سبک های تصمیم گیری شهودی، آنی و اجتنابی رابطه معنادار منفی، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آوردند ، در گروه دوم نیز روابط بین سبک های تصمیم گیری همانند گروه اول به دست آمد ، علاوه بر آن در گروه دوم وجود همبستگی معنادار مثبت بین دو سبک اجتنابی و آنی نیز تأیید شد (پارکر ،آندرو،۲۰۰۷).
(ثانهلم، ۲۰۰۴) در تحقیق خود در زمینه سبک تصمیم گیری ۲۰۶ نفر از افسران ارتش کشور سوئد بر اساس سبک های عمومی تصمیم گیری، بین سبک تصمیم گیری عقلایی و هر یک از سبک های شهودی ، اجتنابی و آنی افراد مورد مطالعه رابطه معنادار معکوس ، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آورد.
فرنچ و راون منابع قدرت مدیران را به پنج دسته تقسیم کرده اند که عبارتند از: الف، قدرت پاداشی “بر این اساس قرار دارد که یک نفر دارای توانایی است که به فرد دیگری به سبب اجرای دستورات یا انجام دادن کارها پاداشی بدهد.” ب، قدرت تنبیه (اجبار) ” بر توانایی فرد که می تواند زیر دست را به سبب انجام ندادن کارهای خاصی تنبیه نماید، قرار دارد”. ج، قدرت قانونی ” زمانی وجود دارد که زیر دست برای رئیس یا مقام بالاتر خود این حق را قائل می شود که دستور بدهد ، یا اینکه از نظر قانونی وی را مستحق دادن چنین دستور یا اعمال نفوذی می داند”. د، قدرت تخصصی” بر این اساس قرار دارد و این همان چیزی است که شخص و گروهی که تحت اعمال نفوذ قرار می گیرد فاقد آن می باشد.” ه، قدرت مرجعیت “بر این اساس قرار دارد که یک نفر یا یک گروه تمایل دارد که کسی یا صاحب قدرتی را معرف خود بداند یا کارهای او را تقلید نماید.” (علاقه بند،۱۳۷۶)
۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
عراقی (۱۳۷۳) ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس دﺳﺖ آورد ﺗﻼش و ﻛﻮﺷﺶ، ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ و ﻛﻨﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴـﺎن ﮔﺮوﻫﻬـﺎی دروﻧﻲ ﻣﺪرﺳﻪ ﻳﻌﻨﻲ ﻣﺪﻳﺮان، آﻣﻮزﮔﺎران، ﻛﺎرﻛﻨﺎن و داﻧـﺶ آﻣـﻮزان اﺳـﺖ. ﭼﺮا ﻛﻪ ﺟﻮ ﻣﺪرﺳﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﭘﺎﻳﺪار اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن آن را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺤﺖ ﺗأﺛﻴﺮ ﻗﺮار دادن رﻓﺘﺎر آﻧﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻓﺮاوان دارد. در ﺟﻬﺎن ﭘﻴﭽﻴﺪه ی اﻣﺮوز ﻛﻪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻛﺸﻮرﻫﺎی ﺟﻬﺎن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار ﻫﺴﺘﻨﺪ، لزوماً از راه توسعه ی منابع انسانی می توان به این ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار رﺳﻴﺪ ﺗﺎ اﻧﺴﺎن ﻫﺎی ﻣﺘﻌﻬﺪ و ﭘﺎﻳﺪار دﺳﺘﺎوردﻫﺎ و ارزش ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، که چه کسی متعهد است و این که اصولا با چه معیارهایی شناخته می شود، وﻟـﻲ اﻳـﻦ از ﺟﻤﻠـﻪ ﻣﻮردﻫـﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎی ﻓﺮاوان ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد
جو سازمانی یک مدرسه مجموعه ای از خصوصیات درونی آن مدرسه است که سبب تمایز آن مدرسه از مدرسه مشابه می گردد و بر رفتار اعضایش اثر می گذارد و تا حدی خصوصیات ثابت محیط مدرسه استوار است (هوی و هانوم،۲۹۱:۱۹۹۷)
ﺑﻬﺒﻮد ﺟﻮ ﻣﺪارس ﻳﻜﻲ از ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﺷﻜﺎر ﻣﺪارس و ﻣﺤﻴﻂ آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ.ﺑﺴﻴﺎری از رﻓﺘﺎرﻫـﺎ و ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺪارس ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﻣﺪارس ﺑﻲ روﺣﻴﻪ، بی تفاوت و روی ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﻏﻴﺮ ﺣﺴﺎس ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف ﺧﻮد ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻪ ﻧﻈـﺮ ﻣـﻲ رﺳـﺪ در ﭼﻨـﻴﻦ ﺟـﻮ و ﻓﻀﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴﺖ اﻧﺠﺎم ﺗﺠﺮﺑﻪ ای محدود در یک ﭼﻬﺎر دﻳﻮاری ﺑﻪ ﻧﺎم ﻛﻼس ﺎﺳﺖ.
در سایه ی جو سازمانی مطلوب در مدارس می توان از معلمان انتظار داشت به عنوان منابع انسانی به رشد دانش آموزان خود کمک کنند.حضور اجباری دانش آموز در مدرسه، عدم وجود حق انتخاب در برنامه درسی و مسائل مربوط به ارزشیابی باعث ایجاد جو نامطلوب در مدارس شده است(بروفی،۸:۱۹۹۷)
رﻧﺠﺒﺮﻳﺎن(۱۳۷۵)در مقاله خود بیان کرد ،ﻣﺪارﺳﻲ ﻛﻪ دارای ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮﺑﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ دارای ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ ﺑﺸﺎش و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻗﻮی ﺗﺮی ﺑﺮ ﺳﺮ ﻛﻼس ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺎدر آﻣﻮزﺷﻲ ﻣـﺪارس ﺑـﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺧﻮد و ﻣﺪرﺳﻪ اﻋﺘﻤﺎد زﻳﺎدﺗﺮی دارﻧﺪ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪرﺳﻪ وﻓﺎداری و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﺶ ﺗﺮی از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. که این امر در روند آموزش رسمی و غیر رسمی دانش آموزان تاثیر گذار خواهد بود و دانش آموزان با این روند و روحیه خواهد توانست بر افکار خود جهت تصمیم گیری و تسلط بر اراده خود تصمیم گیری کند.
اجاقی(۱۳۷۷) نیز نشان داد که در صورت مساوی بودن شرایط، مدارسی که دارای جو باز هستند، معلمان آن مدارس از روحیه بالایی برخوردار هستند و مدارسی که معلمان آنها از روحیه پایین برخوردارند، دارای جو مطلوبی نیستند.
میرکمالی(۱۳۷۳)،هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیر قابل اعتماد، و یا صمیمی، قابل انعطاف، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد. محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد بنفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه های دستیابی به نیازهای فرد را امکان پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.
از سوی دیگر ،انسان به حکم مخیر بودن، موجودی متمایز از سایر خلایق گردیده است. این موهبت الهی برای انسان مسئولیت وتکلیف به همراه آورده است و بازخواست ها، جزاها و پاداش ها، همگی معلول انتخابها و حرکت در مسیرهایی است که خود برگزیده است.
در تمامی وظایف مدیریتی یک نقش اساسی، مستمر و جدایی ناپذیر، فارغ از سطوح، نوع، حیطه عمل مدیریت، مدیر را همراهی می کند. از مدیر راهبردی تا مدیر عملیاتی، از هیأت رئیسه سازمان تا سرپرستان و مدیران اجرایی، از مدیران صفی و ماموریتی تا مدیران پشتیبانی و ستادی و …. همگی بطور مداوم جهت رفع مسائل و مشکلات یا جهت دستیابی به فرصتها و توسعه درگیر جهت دهی و انتخاب مسیر صحیح می باشند. به دلیل اهمیت این نقش و حضور جدایی ناپذیر و چالشی آن در زندگی سازمانی تمام مدیران، است.
چارلز هندی ، معتقد است که عصر حاضر ” عصر تغییر و سنت گریزی” می باشد که این خود منجر به شدت تضاد و تناقضهای سازمانی می گردد. مانوئل کاستلز ، عصر حاضر را با مشخصه اطلاعات و ظهور هویتی جدید مورد تحلیل و بررسی قرار می دهد. سایر اندیشمندان نیز به گونه ای مشابه، عصر جدیدی را نوید می دهند که برگرفته از فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی می باشد .بینش و اطلاعات دو رکن اساسی برای نظام تصمیم گیری می باشند. فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی در نقش یک تصمیم یار مناسب برای مدیر، نقش وی را در اتخاذ تصمیمات مشکل تر نموده است. از طرفی حجم اطلاعات در اختیار مدیران بسیار بیشتر شده است و از طرف دیگر در دسترس بودن و توزیع این اطلاعات در سایر سطوح برتری مدیر را از بعد در اختیار داشتن اطلاعات نسبت به سایرین به چالش کشانده است. لذا رکن بینش و توانایی های کیفی مدیریت از وزن و اهمیت بیشتری برخوردار شده است. در این راستا آزادی از قید و بند حجم گسترده اطلاعات نیازمند شناخت چگونگی تصمیم گیری و استفاده بهینه از تفکر خلاق و تفکر ارزشی و استمداد از فنون و تکنیکهای تصمیم گیری خواهد بود. رالف کینی برنده جایزه کتاب سال آمریکا در زمینه تحلیل تصمیم در سال ۱۹۹۴ چنین بیان می دارد: “در دنیای پیچیده امروز که به عصر تغییرات سریع و عدم قطعیت شناخته می شود، دو دانش از اهمیت کلیدی برخوردار شده اند. نخست، دانش آینده پژوهی است که از آن به دانش مقصد شناسی تعبیر می شود و دوم، دانش تصمیم گیری است که با مقوله حساس راه یابی و مشتقات آن سروکار دارد. این دانشها هستند که کارآمدی یک جامعه را رقم می زنند. بدون شک مهم است که دست کم از دیدگاه ذهنی ونظری قادر به خلق آینده شکوهمند و معنادار باشیم و آنرا به مثابه مقصد خود در سفر توسعه ملی در نظر بگیریم. اما مهم تر از آن توانایی و شایستگیها در یافتن را ههایی است که می توانند این آینده را به واقعیت تبدیل کنند.”( کینی، ترجمه وحیدی مطلق،۱۳۸۱)
امروزه نیاز به مدیریت و رهبری، در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی، به ویژه در نظام های آموزشی محسوس و حیاتی است، زیرا که آموزش و پرورش دارای نقش اساسی در گردش امور جامعه، تداوم و بقای آن است. رهبری و مدیریت اثربخش، لازمه­ی تهیه و اجرای برنامه ­های آموزشی و پرورشیِ نتیجه­بخش و کیفی است (علاقه بند،۲۰۰۶).
قدرت یکی از عمده ترین مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش های نظری و بنیادی، در تمام سطوح مدیریت و منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار شده است(شمس،سموعی و پورریاحی،۵۷۷:۱۳۸۹). قدرت، به عنوان یکی از ابزارهای اساسی و عملی هر سازمان، محور درک رفتار سازمانی و فردی می باشد(درا و برونر و هنسل،۷۳:۱۹۹۳). در واقع، اهمیت قدرت از آنجا ناشی می شود که برای ایجاد هماهنگی در فعالیت های انسانی و سازمان ها ، عنصری موثر به شمار می آید(قاسمی،۳۴۰:۱۳۸۲).
هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند، اثربخش تر می داند.از طرفی رهبر یا مدیر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگریز به استفاده از قدرت است. با وجود درک اهمیت قدرت در نظریه و عمل مدیریت، هنوز هم دانش و شناخت بشر در مورد آن محدود و گاهی مبهم است.این مسأله به علت عدم شناخت کافی در مورد ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان است.با وجود این چون قدرت نقش عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی دارد نمی توان از تأثیر آن در کنش های سازمانی به سادگی گذشت (استونر و همکاران ،ترجمه اعرابی و پارسائیان۱۳۸۹).
منظور از منابع قدرت،ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار دارد تا به واسطه ی آن به اعمال قدرت و مدیریت خود بپردازند.مجهز کردن مدیران به منابع قدرت، آنان را در اتخاذ تصمیمات مؤثر و مطلوب کمک خواهد کرد و امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنان به بهترین نحو ممکن و در مطلوب ترین سطح،امکان پذیری خواهد ساخت. قدرت ویژگی اساسی یک مدیر است؛ که بدون داشتن درجه ای از آن، شکل دادن به فعالیت مرئوسین مشکل خواهد بود.(امیدی،۱:۲۰۰۶)

و جز این ۶ مورد، دیگر مورد برای صدور دستور بایگانی کردن پرونده نداریم و صدور دستور بایگانی کردن پرونده جز در این ۶ مورد فاقد وجاهت قانونی است و از طرف دیگر این دستور چون قطعی است با حقوق شاکی خصوصی از جهت اعتراض و یا تجدید نظرخواهی صحیح به نظر نمیرسد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب- نسخ مجازات قانونی پس از اقدامات تعقیبی و قبل از صدور حکم
در این صورت موافق بند ۴ ماده ۶ ق.آ.د.د.ع.ا.ک مقام تحقیق مکلف به صدور قرار موقوفی تعقیب
میباشد.
ج- نسخ مجازات قانونی پس از صدور حکم
هرگاه حکم محکومیت متهم صادر شده باشد چه حکم قطعی شده باشد و چه نشده باشد و یا در جریان اجرا باشد به استناد ماده ۱۰ ق.م.ا مقام تحقیق مکلف به موقوفی اجرای حکم و بایگانی آن میباشد.
ذکر این نکته لازم است در اعمال بند ۴ ماده ۶ ق.آ.د.د.ع.ا.ک و صدور قرار موقوفی تعقیب و اجرای حکم به جهت نسخ قانون جزا، قانونگذار یک مورد را از شمول این حکم استثناء کرده و آن این است که به موجب تبصره ماده ۱۰ ق.م.ا مقررات بند مذکور در مورد قوانینی که برای مدت معین و یا موارد خاص وضع گردیده است اعمال نمیگردد.
گفتار دوم: عفو
عفو بزهکاران به عنوان یکی از ابزارهای سیاست جنایی از چند قرن گذشته مورد انتقاد بسیاری از حقوقدانان و فلاسفه قرار گرفته است. علت این امر تلقی نادرست نشأت گرفتن عدالت کیفری از سلاطین و به تبع آن تعلق حق عفو به آنان بوده است.
بند اول: تعریف عفو
عفو در لغت به معنای از کنار کسی در گذشتن، بخشودن و گذشت کردن آمده است (معین، ۱۳۷۱، ج ۲، ص ۲۳۱۹) و در اصطلاح حقوق کیفری به معنای اقدامی است که با تصویب نهادهای حکومتی اعم از نهاد رهبری یا مجلس قانونگذاری به منظور موقوف ماندن تعقیب متهمان و یا بخشودن تمام یا قسمتی از مجازات محکومان صورت میگیرد. این تعریف، تعریف عام عفو میباشد و شامل عفو خصوصی و عفو عمومی میباشد.
بند دوم: انواع عفو
به طور کلی دو نوع عفو است: ۱- عفو عام ۲- عفو خاص که در ادامه به توضیح و آثار این دو نوع عفو میپردازیم.
الف- عفو عام
عفوی است که به موجب قانون خاص اعطاء و تعقیب و دادرسی را موقوف و در صورت صدور حکم محکومیت به مجازات، اجرای آن متوقف و آثار محکومیت را زائل مینماید. عفو عمومی دو جنبه دارد بدین معنا که موضوع آن افعال مجرمانه گروهی از بزهکاران است بدون آن که شخصیت آنان درنظر گرفته شود. اختیار اعطای عفو عمومی با قوه مقننه است. عقیده حقوق دانان بر صلاحیت قوه مقننه در وضع و تصویب قوانین عفو مبتنی بر این اندیشه ها میباشد که هیچ مرجعی جز قانونگذار که خود واضع جرایم است نمیتواند وصف مجرمانه را از اعمالی که در گذشته جرم بوده است، سلب کند. عفو عمومی سیاستی است که قوه مقننه به منظور ممانعت از هرگونه اقدام قضایی نسبت به بزهکاران و یا زوال محکومیت آنان و آثار احتمالی آن را برمیگزیند. زیرا عفو عمومی از حقوق جامعه است.
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در باب اختیارات و صلاحیت مجلس شورای اسلامی از عفو عمومی سخنی به میان نیاورده است. با این همه صلاحیت قانونگذار از این حیث محدود نیست. زیرا اصل هفتاد و یکم قانون اساسی به مجلس شورای اسلامی اختیار داده که در عموم مسائل در حدود مقرر در قانون اساسی قانون وضع کند و تنها شرط آن این است که قوانین مذکور با اصول و احکام مذهب رسمی کشور و قانون اساسی مغایرت نداشته باشد. از قوانینی که در آن از عفو عمومی استفاده شد قانون عفو و منع تعقیب دارندگان اسلحه غیرمجاز مصوب ۱۶/۱/۱۳۶۲ قابل ذکر است.
ب- عفو خاص
عفوی است که توسط رئیس نظام سیاسی کشور به مجرمین سیاسی یا عادی اعطا میشود (شاملو احمدی، ۱۳۸۱، ص ۳۱۳). در کشورهای سلطنتی این اختیار از آن پادشاه و در کشورهای جمهوری از آن رئیس جمهور و در کشور ما از آن مقام رهبری است. طبق بند ۱۱ اصل یکصد و دهم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران یکی از وظایف و اختیارات رهبر: عفو یا تخفیف مجازات محکومین در حدود موازین اسلامی پس از پیشنهاد رئیس قوه قضاییه است.
بند سوم: آثار عفو
عفو عمومی و عفو خاص هر کدام دارای آثار متفاوتی است که به ترتیب مورد بررسی قرار میگیرد.
الف. آثار عفو عام
آثار عفو عام از اندیشه فراموشی سرچشمه میگیرد، عفو عام در دو زمان پیش از محکومیت و پس از محکومیت آثار گوناگونی دارد که هر یک محتاج بررسی است که باتوجه به موضوع بحث ما به آثار عفو عمومی پیش از محکومیت قطعی میپردازیم که به شرح ذیل میباشد:
دعوای عمومی را ساقط میکند و اگر متهم تحت تعقیب قرار نگرفته شده تعقیب کیفری هیچگاه شروع نخواهد شد و در صورتی که ضابطین دادگستری اقداماتی را انجام داده باشند مقام تحقیق قرار موقوفی تعقیب صادر میکند و در صورت تعقیب متهم مقام تحقیق نسبت به امر پس از احراز عفو، قرار موقوفی تعقیب صادر خواهد کرد.
از سوی دیگر چون دعوای عمومی علیه فعل خاصی با تمام اوصاف گوناکون جزایی که متوجه آن است اقامه میگردد، پس از اعطای عفو عمومی دیگر نمیتوان همان فعل را با وصف جدیدی تعقیب کرد.
ب. آثار عفو خاص
عفو خصوصی اجرای مجازات را متوقف میسازد درنتیجه محکومٌ علیه از تحمل تمام یا بخشی از مجازات معاف میگردد. در پایان ذکر این نکته ضروری است که بگوییم جرایمی که رسیدگی به آنها در مرحله تعقیب کیفری است یا هنوز تعقیب آنان شروع نشده است عفو آن با تصویب مجلس شورای اسلامی و به موجب قانون خاص میتواند باشد، زیرا، عفو اعطایی توسط مقام رهبری طبق بند ۱۱ اصل ۱۱۰ قانون اساسی و ماده ۹۶ ق.م.ا فقط مخصوص محکومان است.
به عقیدهی ما «بند ۱۱ از اصل ۱۱۰ ق.ا و همچنین ماده ۲۴ ق.م.ا (ماده ۹۶ ق.م.ا مصوب ۱۳۹۲) ناظر بر عفو خصوصی است و ماده ۵۵ قانون مجازات عمومی سال ۱۳۵۲ راجع به عفو عمومی نسخ نشده و کماکان به قوت خود باقی است» (بهرامی، ۱۳۷۶، ص۱).
در حال حاضر به موجب مواد ۹۷ و ۹۸ ق.م.ا مصوب ۱۳۹۲ نه تنها کلیه آثار محکومیت جزایی در حالت عفو عمومی زایل میشود بلکه آثار محکومیت جزایی نسبت به عفو خصوصی هم زایل میشود. باتوجه به این که کلمهی عفو در ماده ۹۸ ق.م.ا اطلاق دارد و اطلاق هم حجت است، بنابراین هم شامل عفو عمومی میشود و هم شامل عفو خصوصی. فلذا در صورت عفو محکومان اعم از عفو عمومی یا عفو خصوصی سابقه کیفری از سجل کیفری متهم حذف میشود. برخی معتقدند: «ماده ۹۸ ق.م.ا مربوط به عفو عمومی و تبصره ۳ ماده ۲۵ ق.م.ا مصوب ۱۳۹۲ ناظر بر عفو خصوصی است» (خالقی، ۱۳۹۲، ص ۱۱۴).
فصل دوم- اعتبار امر مختومه، مرور زمان، جنون، توبه و قاعده درأ
این فصل دارای دو مبحث است. در مبحث اول اعتبار امر مختومه و مرور زمان مطرح است. چنانچه شکایت کیفری در چارچوب قانون، تشریفات دادرسی را طی کرده و به قطعیت برسد، رسیدگی مجدد همان دعوی در آن دادگاه یا دادگاه دیگر ممکن نیست. اگر ذینفعی چنین اقدامی را انجام دهد و مرجع قضایی از این امر مطلع باشد، باید قرار موقوفی تعقیب صادر کند.
درخصوص مرور زمان به موجب بند ۶ ماده ۶ ق.آ.د.د.ع.ا.ک جرایمی که مجازات آنها بازدارنده باشد با شرایط مقرر در مواد ۱۷۳ و ۱۷۴ قانون مذکور مشمول مرور زمان قرار میگیرند (گلدوست جویباری، ۱۳۹۲، ص ۵۸).
در مبحث دوم که مبحث پایانی این تحقیق نیز میباشد به جنون، توبه و قاعده درأ مفصلاً پرداخته شده است.
مبحث اول: اعتبار امر مختومه و مرور زمان
گفتار اول: اعتبار امر مختومه
هر گاه نسبت به اتهامی رسیدگی و درباره آن رأی قطعی، اعم از حکم یا قرار صادر شده باشد، نباید دوباره به آن اتهام رسیدگی کرد و به خاطر آن عمل، مرتکب را مورد تعقیب و مجازات قرار داد و درنتیجه طرح مجدد دعوا و تقاضای رسیدگی به آن فاقد مجوز قانونی است، مگر این که دلایل جدیدی دال بر اتهام محکومٌ علیه بدست آید که در این صورت برای این که با اشتباه قضایی مواجه نشویم، توسل به اعاده دادرسی تجویز شده است.
پایه و اساس اعتبار امر مختوم امارهی قانونی صحت احکام است که به موجب آن فرض میشود که احکام و قرارهای قطعی، صحیح و منطبق با واقعیتاند و به این سبب دعوا بار دیگر قابل طرح در مقابل دادگاهی دیگر و یا قابل تعقیب از سوی دادستان نیست (آشوری، ۱۳۷۶، ج ۱، ص ۱۸۵).
بند اول: تعریف اعتبار امر مختومه و استثنائات آن
الف- تعریف اعتبار امر مختومه
عدم امکان مجدد تعقیب متهم در صورتی که نسبت به اتهام وی رسیدگی و رأی قطعی صادر شده باشد اعتبار امر مختوم میگویند.
ب- استثنائات قاعده امر مختومه
بر حاکمیت اعتبار امر مختومه یک استثناء وارد است و آن قرار منع تعقیبی است که به جهت فقد دلیل یا عدم کفایت ادله صادر شده است.
بند دوم: شرایط حصول امر مختوم کیفری
الف- وحدت موضوع
منظور از وحدت موضوع چیست؟ آیا توصیف عمل مجرمانه ملاک است یا واقعه مادی جرم؟ چنانچه به هر کدام از این موارد قایل باشیم نتیجهگیری متفاوتی داریم. اگر بگوییم منظور از وحدت موضوع، وحدت توصیفی است که از عمل ارتکابی متهم بدست آمده و تحت آن عنوان تعقیب شده است نتیجه این میشود که چنانچه متهم به جهت ارتکاب همان جرم تحت عنوان دیگر تعقیب شود، مسئله اعتبار امر مختوم پیش نمیآید.
چنانچه معتقد به وحدت عمل مادی باشیم، نمیتوانیم یک عمل را که مشمول اعتبار امر مختوم قرار گرفته تحت توصیف جزایی دیگر تعقیب کرد.

هومن. حیدر علی،(۱۳۷۶)،شناخت روش علمی در علوم رفتاری، تهران، چاپ آزمون.
هومن، حیدرعلی(۱۳۸۴). مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران: انتشارات سمت.
منابع انگلیسی:

1. 1. Aboyassin, Marwan Alnsour, Moayyad Alkloub, (2011),”Achieving total quality management using knowledge management practices: A field study at the Jordanian insurance sector”, International Journal of Commerce and Management, Vol. 21 Iss: 4 pp. 394 – ۴۰۹.

Alavi, M and leidner D.E. (2000), Review: knowledge management and knowledge management system: conceptual foundations and research issues. Organization studies,14(4): 335-343.
Allee, verna. (2001). 12 principle of knowledge management critical success factors, journal of knowledge management,15(3):107-136.
Antony , J . Leung, K . , knowles, G. and Gosh, S. (2002). Critical success factors of TQM implementation. Vol.19. No.5,pp 551-66.
Bajaria,H. J. (2000). Knowledge creation and management: inseparable twins, total quality management,11(4): 502-573.
Barney, J.B.(1991). Firm resources and sustained competitive advantage journal of management,17:99-120.
Bemowski, K. 919920. The quality Glossary. Quality progress. Vol 25, pp:18-19.
Blackler, F. (1995). The knowledge, The knowledge work and organization: an overview and interpretation. Organizal studies,16(6):1021-1046.
Boisot, M. H. (1998). The knowledge assets: securingcompetetive advantage in the informal economy,oxford: oxford university press.
Casey,A. F. (1997). Thinking carefully about The knowledge management. Available at : www.forbs.com.
Choi, B and lee, B. (2003). The knowledge as a catalyst for innovation within organizations. Organization study,18(7):403-419.
Clark,J & rollo, C.(2001). The knowledge management & transformational leadership, available at: www.aces.uiuc.edu.
Davenport ,T . (1997). 10principle of km. The knowledge and process management,493): 149-158.
Davenport ,T and prusak, L. (1998). Working knowledge: how organizations manage what they know . boston: Harvard business school press.
Dean, James. (1994). Management theory and canading of management ,pp :23
Deing, Rose and Corby, oliver. (1999). Method and tools for corporation knoeledge management. available at: www.citeseer.ist.psu.edu.
Haines, Troy. (2001). The problem of knowledge management, available at: www. Information/ir/ hartly.html.
Hales, steve. ( 2001) . dimensions knowledgeand its management, available at www.insighting.co.uk.
Hashmi, Khuram. (2008). Introduction and implementation of TQM
Huber, H. (1991). Organizational learning: the contributing processes and the literature. Organizational science, 2:88-115.
Johnston, Ron. (2000). Knowledge management staying in front, available at www.aciic.org.au
Jorna, Rene. (2001). Knowledge types and organization forms in knowledge, available at www.hds.fr.
machluoT Fritz. (1999). Knowledge: its creation, distribution and implementation. Prinston: prinston press.
malhotraT Ygesh. (2000). From information management to knowledge management, available at www.brint.com.
McDermott,R. and O’dell .C.(2001). Overcoming cultural barrier to shaining knowledge. Journal of knowledge management,691): 45-53.
Motwani . J. (2001). Critical factors and performance,easurement of TQM
Newman, B. and Conrad,d. (1999). The knowlrdge management forum, available at www.km-forum.org.
Nonaka, I and Takeuchi, H. (1995). The knowledge creating companycreate the dynamic of innovation. New York: oxford university press.
Nonaka, I and Toyoma, et al. (2000). SECI, Ba and leadership: a unified Model Dynamic Knowledge Creation, long Range Planning.
Nonaka, I. (1994).A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization sience,5(1): 14-37.
O’Dell, c and Grayson, C. J. (1998). Only we knew we know: idensification and transfer of internal best practice, California management review,4(3):154-174.
Oakland, John. S. (1993). TQM, 2^nd Ed. Oxford. Buttre worth- Heinemann
Sooknanan, J. (2001). Knowledge management in public sector, available at: www.distination crm.com.
Suaze, david. (2002). Tqm and channel quality to obtain costumer satisfaction,. University of Honda, pp:1-2.
Wiig, karl. (1999). Comprehensive knowledge management, available at: www.ecz.edo.
Wiig, karl. (1999). The intelligent enterprise and knowledge management, available at: www.ecz.edo.
Wiig, karl. (2000). Application of knowledge management in public administration, available at: www.egov.pl.
Zack, M. H. (1999). Developing knowledge strategy. Knowledge management review, 41(3):125-14.
ضمائم
پیوست ها
ضمیمه الف: پرسشنامه
بسمه تعالی
پاسخگوی محترم، پرسشنامه حاضر به منظور تکمیل پایان‌نامه تحصیلی در مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بیمه جهت بررسی رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع در شرکتهای بیمه طراحی شده است. خواهشمند است با پاسخگوئی به سوالات مطرح شده، ما را در اجرای این تحقیق و دستیابی به اهداف آن یاری فرمائید . لازم به ذکر است کلیه پاسخ ها به صورت محرمانه باقی می مانند. با تشکر از همکاری شما و زمانی که برای پر کردن پرسشنامه اختصاص می دهید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با احترام
پریسا قندور ( دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی – گرایش بیمه – دانشگاه علامه طباطبایی)
مشخصات فردی پاسخ دهنده:
الف) جنسیت ………………………….. ب) سابقه فعالیت در شرکت ………… سال
ج) میزان تحصیلات …………………….. د) سن ………… سال

گفتار اول : عقود مشارکتی ۳۶
بند الف : بررسی عقود مشارکتی ۳۶
بند ب : وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻗﺮاردادﻫﺎی ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ۳۷
گفتار دوم : عقود مبادله‌ای ۳۸
بند الف : بررسی عقود مبادله‌ای ۳۸
أ
بند ب : وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی عقود ﻣﺒﺎدﻟﻪای ۳۹
گفتار سوم : قرض‌الحسنه و سرمایه‌گذاری مستقیم ۴۰
بند الف : قرض الحسنه ۴۰
بند ب : سرمایه‌گذاری مستقیم ۴۱
گفتار چهارم : انتقادات وارده بر نظام بانکداری اسلامی (بدون ربا) ۴۲
بند الف : انتقادات وارده بر به رابطۀ وکالت در قانون عملیات بانکی بدون ربا ۴۲
بند ب : پاسخ وارده بر انتقادات ۴۴
مبحث سوم : ماهیت حقوقی قرارداد سپرده سرمایه‌گذاری مدت‌دار از نظر حقوقدانان ۴۷
گفتار اول : تلاش اندیشه ها در شناخت ماهیت ۴۷
بند الف : آیا سپرده‌گذاری نوعی ودیعه است؟ ۴۸
بند ب : شباهت سپرده‌گذاری با قرض ۵۰
بندج : رابطۀ ماهیت سپرده‌ها با مضاربه ۵۲
فصل سوم: بررسی و تحلیل سود حاصل از سپرده‌گذاری در بانکداری بدون ربا و بیان مشکلات چالش ها ۵۴
مبحث اول : نقد و بررسی ﻗﺮاردادﻫﺎ با توجه به مبانی فقهی و قانونی ۵۵
گفتار اول : عقد صلح زمینه ای برای انحراف از موضوع ۵۵

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

گفتار دوم : نقد و بررسی عقود مشارکتی با توجه به مبانی فقهی و قانونی ۵۷
گفتار سوم : نقد و بررسی عقود مبادله‌ای با توجه به مبانی فقهی و قانونی ۶۱
مبحث دوم : موانع، مشکلات و چالش های بانکداری اسلامی ۶۶
گفتار اول : از موانع اجرایی شدن قانون عملیات بانکداری بدون ربا ۶۶
گفتار دوم : از شبهات پدید آمده در عملکرد بانکداری بدون ربا ۶۹
گفتار سوم : نظریۀ تفاوت ربا و بهره بانکی ۷۲
گفتار چهارم : شواهدگرایش نظام بانکی به حقیقت ربا (بهره) ۷۳
مبحث سوم : شواهد به کارگیری حیل ربوی در بانکداری بدون ربا ۷۸
گفتار اول : مفهوم حیل ربوی ۷۸
گفتار دوم:اقسام حیله های ربا ۷۹
الف) حیل عقد صوری ۷۹
ب) حیله تغییر عنوان ۸۰
ج) حیله عقود ترکیبی ۸۰
گفتار سوم : ربا و حیل آن‌ها در ﺑﺎﻧﻚﻫﺎ ۸۰
گفتار چهارم : راه حل پیشنهادی صاحب نظران برای کاستن از ابهامات و مشکلات بانکداری ۸۲
فصل چهارم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۸۵
نتیجه گیری و پیشنهادات ۸۶
منابع و مآخذ ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۹۰
ب
چکیده
با پیروزی انقلاب اسلامی و احساس نیاز به تحول در نظام بانکی، قانون حاکم بر نظام بانکداری نیز متحول شد. مهم‌ترین قانون در این زمینه تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا در سال ۱۳۶۲ و اجرایی شدن آن در سال ۱۳۶۳ بود. مهم‌ترین مشخصۀ این قانون حذف بهره از سیستم بانکی کشور و جایگزینی سود در این سیستم بود. در یک نگاه دو نوع سود در هر سیستم بانکی به چشم می خورد، یکی سودی که ﺑﺎﻧﻚﻫﺎ در مقابل سپردۀ سپرده‌گذاران با توجه به مقدار و زمان سپرده به آن‌ها اعطا می‌کند و دوم سودی که بانک در مقابل اعطای تسهیلات به سرمایه‌گذاران با توجه به نوع و زمان و مقدار تسهیلات اعطایی از آن‌ها دریافت می‌کند؛ در قانون تصویب شده مذکور ماهیت این دو سود از هم جدا نیستند؛ چرا که طبق این قانون ﺑﺎﻧﻚﻫﺎ وکیل سپرده‌گذاران در اعطای تسهیلات و دریافت سود می باشند که بعد از کسر حق‌الوکاله و سهم منابع خود این سود را به سپرده‌گذاران اعطا می‌کند، بنابراین در جهت رسیدن به ماهیت سود سپرده‌گذاری باید به ماهیت سود دریافتی از وام گیرندگان پی برد، برای رسیدن به این هدف لازم است ﻗﺮاردادﻫﺎی بانک را در زمینۀ اعطای تسهیلات مورد بررسی قرار داد تا به ماهیت سود دریافتی در نتیجۀ سپرده‌گذاری پی برد.از انواع ﻗﺮاردادﻫﺎیی که ﺑﺎﻧﻚﻫﺎ با سرمایه‌گذاران منعقد می‌کنند ﻗﺮاردادﻫﺎی مبادله‌ای از اهداف بانکداری بدون ربا فاصله بیشتری گرفته و بنابراین سود حاصل از این ﻗﺮاردادﻫﺎ به حقیقت ربا نزدیک تر شده است.
واژگان کلیدی سود، ربا، سپرده‌گذاری
مقدمه
الف : بیان مسئله
در این تحقیق برآنیم به این سؤال اصلی پاسخ دهیم که وضعیت حقوقی سودی که در نتیجۀ سپرده‌گذاری عاید سپرده‌گذار می‌شود چیست. به عبارت دیگر آیا شبهه حاکم بر اذهان بعضی از افراد مبنی بر غیرشرعی بودن این سود منطبق بر واقعیت می‌باشد یا خیر؟
این تحقیق به دنبال پاسخ بر پرسشهای فرعی دیگری نیز می‌باشد از جمله اینکه