برنامه جایزه تعالی مرکز تنسی برای تقدیر از سازمان­ها و همچنین حمایت و ایجاد فرصت­های آموزشی به سازمان­هایی متقاضی براساس معیارهای تعالی عملکرد که مطابق با معیارهای تعالی بالدریج می­باشد در چهار سطح شامل سطح ۱ یا سطح ایجاد توجه، سطح ۲ یا ایجاد تعهد، سطح ۳ یا سطح دستیابی و سطح ۴ یا سطح متعالی، اجرا می­گردد (http//: www.tncpe.org).

۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی^[۴۷](پی، دی. اس) این الگو در کشور سنگاپور در سال ۱۹۹۷ برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای ۳ اصل و ۱۱ بعد است که عبارتند از:
۱- اصل تعهد: سازمان یک تعهد را از طریق عالی­ترین مقام سازمان در جهت توسعه کارکنان ایجاد می­ کند و از جمله شاخص­ های آن عبارتند از: مشخص کردن اهداف سازمان و بعد نیازهای آموزشی افراد – طرح جامعه آموزشی – طراحی مسیر پیشرفت شغلی – تخصیص منابع و امکانات لازم برای واحدی که مسئول اجرای نظام آموزشی است.
۲- اصل اجرا: اجرا کردن برنامه ­های منابع انسانی در سازمان که شامل سه بعد است: الف) ارتباطات: راجع به وجود، ماهیت و اهداف فعالیت­های منابع انسانی که در واحدها چه اندازه اطلاع رسانی شده است ب) آموزش توجیهی: آشنایی فرد با شغل و اینکه چگونه فردی می ­تواند کار را انجام دهد تا سرانجام اهداف سازمان تحقق یابد. پ) نظارت و طرح: در این قسمت بررسی می­ شود که تمامی امکانات و منابع لازم و همچنین تعهد کارکنان نسبت به طرح آموزش تحقق یافته است یا خیر.
۳- اصل پیگیری: عبارتست از مطابقت دوره با سیاست سازمانی و شامل شاخص­ هایی است که عبارتند از: بازبینی قبل از انجام فعالیت­های منابع انسانی – بازبینی پس از انجام فعالیت­های منابع انسانی- بازخورد (home.clara.net/charterads//iip staff plesentation may 2002 ).
۷- مدل محیط کار عالی^[۴۸]
انجمن بین ­المللی مدیریت منابع انسانی آمریکا هر سال به ۱۰۰ شرکت برتر دنیا که رویکردهای خلاقانه و نوآورانه­ای را برای ایجاد اعتبار، احساس افتخار، صمیمت، انصاف و احترام در درون محیط کاری­شان اجرا کرده ­اند، جوایزی را تخصیص می­دهد، و در مجله فورچون ۱۰۰ معرفی می­ کند. نکته قابل توجه در این مدل، این است که دو سوم امتیاز، مبتنی بر نظرات کارکنان و یک سوم امتیاز، مبتنی بر پاسخ­های کارفرمای مربوطه است. این جایزه در سطح شرکت­های کوچک و متوسط امریکا و کشورهای دنیا برگزار می­ شود. ابعاد و معیارهای این مدل همانطور که در نمودار ۲-۵ مشاهده می­شوند به شرح زیر هستند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۷۹):
عدم غرض ورزی
انصاف
عدالت
محیط کار عالی
صمیمیت
جمع گرایی
یکدلی
محیط خوشایند کار
شغل
افتخار
سازمان
تیم
نمودار ۲-۵- مدل محیط کار عالی (قلیچ­لی، ۱۳۸۶، ۱۸۰)
۸- مدل جوایز بهترین­ها
یکی دیگر از مدل­های ارزیابی منابع انسانی سازمان­ها و شرکت­ها، ” جوایز بهترین­ها ” است. این جوایز توسط موسسه ورک فورث منیجمنت^[۴۹] از سال ۱۹۹۱ در ایالات متحده به شرکت­هایی اعطاء می­شوند که در حل بزرگترین چالش­های کسب و کار امروز موفق بوده ­اند. برندگان این جوایز به سازمان­هایشان در کسب سود، سهم بازار بیشتر، ارزش سهام بالاتر و آوازه سازمانی کمک قابل ملاحظه­ای کرده ­اند. به طور خلاصه، این سازمان­ها نتایج کسب و کار قابل اندازه ­گیری و ملموسی بدست آورده­اند. جوایز بهترین­ها، ابتکار عمل­هایی که نتایج کسب و کار مثبتی برای سازمان­ها ایجاد کرده ­اند را شناسایی می­ کنند. بدین ترتیب، جوایز بهترین­ها منبع ایده­ ها، هدایت و ترغیب حرفه­ای­های منابع انسانی بوده ­اند. این جوایز، شامل ده حوزه به شرح زیر هستند که هر شرکتی براساس تمایل خود می ­تواند در یک، یا چند یا همه این حوزه ها شرکت کند.
حوزه ­های ده­گانه جوایز بهترین­ها عبارتند از:

1. 1. مزیت رقابتی: سازمان برنامه­ای برای کمک به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی نسبت به رقباء تدوین کرده است.

1. 1. نتایج مالی: سازمان برنامه­ای برای ایجاد تغییری که به کاهش هزینه­یا افزایش درآمد منتج شود، تدوین کرده است.

1. 1. چشم انداز جهانی: منابع انسانی برنامه یا استراتژی مشخصی برای کمک به موفقیت سازمان در بازارهای جهانی تدوین کرده است.

1. 1. نوآوری: سازمان استراتژی مدیریت منابع انسانی نوآورانه­ای تدوین کرده است که مسائل اساسی کسب و کار را مورد توجه قرار می­دهد.

1. 1. مدیریت تغییر: سازمان برنامه مشخصی را در پاسخ به محیط کسب و کار متغیر به طور موفقیت آمیزی تدوین کرده است.

1. 1. شراکت: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه شراکت با ذینفعان درون یا بیرون سازمان را تدوین یا اجرا کرده است.

1. 1. اقدام اخلاقی: سازمان اصول اخلاقی تعریف شده­ای را تدوین کرده است که جزء لاینفک فرهنگ سازمان هستند و به طور کاملا آشکار در رفتار روزانه سازمان قابل رویت است.

1. 1. خدمات: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه مشخصی برای کمک به ذینفعان درون سازمان برای تامین اهداف کسب و کارش تدوین کرده است.

1. 1. چشم انداز: سازمان روندهای داخلی و یا بیرونی که بر سازمان تاثیر خواهند داشت را پیش ­بینی و به طور آینده­نگرانه در برابر آنها واکنش نشان داده است.

1. 1. تعالی کلی: جایزه تعالی به سازمان­هایی اعطاء می­ شود که ابتکار عمل­های مدیریت منابع انسانی­شان استانداردهای لازم برای حداقل ۶ از حوزه جوایز را تامین کنند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۶).

۹- مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام^[۵۰])
این مدل اولین بار در سال ۱۹۹۵ منتشر شد و به طور موفقیت­آمیزی برنامه ­های بهبود منابع انسانی را در شرکت­هایی چون بوئینگ، اریکسون، لاکهید مارتین و نوردیسک هدایت کرد. اگرچه مدل بلوغ قابلیت افراد در آغاز برای کاربرد در سازمان­های دانش محور طراحی شده است، با این وجود با متناسب سازیش می ­تواند تقریبا در هر سازمانی به کاربرده شود.
مدل بلوغ قابلیت افراد (پی. سی. ام. ام) یک مدل تغییر سازمانی است. پی. سی. ام. ام فراهم کننده نقشه­ای برای تحول یک سازمان از طریق بهبود مستمر رویه­های منابع انسانی­اش است. مدل بلوغ قابلیت افراد شامل پنج سطح بلوغ یا مراحل تکاملی است که براساس آنها رویه­ ها و فرایندهای منابع انسانی سازمان تکامل می­یابند. در چنین محیطی، افراد فرصت بیشتری برای توسعه توانایی­های بالقوه­شان پیدا می­ کنند و همچنینی برای همسو کردن عملکردشان با اهداف سازمان بیشتر برانگیخته می­شوند. مدل بلوغ قابلیت افراد، یک مدل فرایند محور است که فرض می­ کند رویه­های منابع انسانی، فرایندهای سازمانی استاندارد هستند که می­توانند به طور مستمر از طریق روش­های بهبود سایر فرایندهای کسب و کار، بهبود یابند. هدف اصلی مدل بلوغ قابلیت افراد، بهبود مستمر قابلیت منابع انسانی است. قابلیت منابع انسانی می ­تواند به عنوان سطح دانش، مهارت ­ها و توانایی­­های فرایندی موجود برای انجام فعالیت­های کسب وکار یک سازمان تعریف شود.
نمودار ۲- ۶ بیست و دو فرایند را در پنج سطح بلوغ قابلیت نشان می­دهد. هر حوزه فرایند مجموعه ­ای از فعالیت­های به هم مرتبط را نشان می­دهد که وقتی به طور جمعی انجام شوند، مجموعه ­ای از اهداف مهم برای افزایش قابلیت منابع انسانی محقق می­شوند. حوزه ­های فرایند در هر سطح بلوغ مشخص شده ­اند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۲).
نوآوری مستمر منابع انسانی، همسویی با عملکرد سازمانی، بهبود مستمر قابلیت
سطح ۵
بهینه
منتورینگ، مدیرت قابلیت سازمانی، مدیریت عملکرد کمی، دارایی­ های مبتنی بر شایستگی، گروه ­های کاری توانمند، یکپارچگی شایستگی.
سطح ۴
قابل پیش بینی