ابعاد

شاخص

اعتماد عاطفی

ما ارتباط تسهیمی داریم. ما آزادانه افکار، احساسات و آرزوهایمان را با هم به اشتراک می‌گذاریم.

من می‌توانم آزادانه ‌در مورد کار خودم به کسی که به آن گوش می‌دهد صحبت کنم.

ما می‌توانیم کمبود کسی از همکاران که برای مدت کمی نیز با ما همکاری کرده و به جای دیگری منتقل شده است را احساس کنیم.

اگر من مشکلم را با شخصی در میان بگذارم او سعی می‌کند به صورت مفید و سودمند باشد.

من می‌توانم بگویم که ما در رابطه کاری خود سرمایه گذاری قابل توجه مهیجی داریم.

او شغل خود را به طور فداکارانه و حرفه ای انجام می‌دهد

اعتماد شناختی

در ثبت بررسی اشخاص داده شده من دلیلی برای شک کردن به صلاحیت و تدارکات شغل آن‌ ها نمیبینم.

من می‌توانم به آن شخص در رابطه با اینکه با بی دقتی در کار شغل مرا ‌مشکل‌تر نسازد، اعتماد کنم.

اغلب مردم حتی آنهایی که رابطه دوستی نزدیکی با او ندارند به او به عنوان یک شخص شاغل اعتماد و احترام داشته باشند.

سایر کارها که با این انحصارات همپوشانی دارد بی اعتمادی به او را مدنظر قرار دهد و با آن در ارتباط باشد.

اگر مردم درباره این پس زمینه ها و انحصارات بیشتر بدانند بیشتر عملکرد او را دیده بانی خواهند کرد و نگران خواهند بود.

قابلیت‌های روانشناختی: مجموع نمراتی است که افراد به هر یک از سوالات پرسشنامه اسپریتزر (۱۹۹۵)، می‌دهند.

شاخص

ابعاد

۱٫ ‌در مورد توانایی‌ام برای انجام دادن کارم مطمئن هستم.

شایستگی

۲٫به قابلیت هایم برای انجام دادن موفقیت آمیز کارم اطمینان دارم.

۳٫بر مهارت هایی که برای انجام دادن کارم مورد نیازند، تسلط پیدا کرده ام.

۴٫برای تصمیم گیری ‌در مورد چگونگی انجام دادن کارم، آزادی عمل زیادی دارم.

استقلال

۵٫می‌توانم ‌در مورد چگونگی انجام دادن کارم تصمیم بگیرم.

۶٫آزادی و استقلال برای من فرصت قابل ملاحظه ای در چگونگی انجام کار فراهم آورده است.

۷٫بر آنچه در واحد کاری‌ام اتفاق می افتد، تأثیر چشمگیری دارم.

مؤثر بودن

۸٫ بر آنچه در واحد کاری‌ام اتفاق می افتد، کنترل زیادی دارم.

۹٫نظر من در تصمیم گیری واحد کاری‌ام مورد توجه قرار می‌گیرد.

۱۰٫کاری که انجام می دهم برای من بسیار مهم است.

معنی دار بودن

۱۱٫فعالیت های کاری‌ام برای من شخصاً معنی دار هستند.

۱۲٫کاری که انجام می دهم، برای من اهمیت و معنایی ویژه دارد.

عملکرد رفتاری: نمراتی که هر یک از افراد آزمون شونده به پرسشنامه عملکرد رفتاری می‌دهند (وونگ و چئونگ، ۲۰۰۳).

ابعاد

شاخص

عملکرد درون نقشی

اعتماد مشتریان

شناسایی پیمانکارن و مجریان اجرایی عمده و مهم

تسهیم اطلاعات و دانش با همکاران

پیگیری مناسب

روح تیمی

وفاداری پیمانکاران عمده و مهم

انجام کار خوب و مناسب

عملکرد فرا نقشی

تأثیر مثبت بر کار

یکدلی

شفافیت معقول

توانایی گوش دادن به صحبت­ها و مشکلات افراد سازمان

وفاداری به ارزش­های شخصی

ارزش­های خانوادگی

عملکرد نتیجه گرا

نتایج و برآیندهای سازمانی

بهبود عملکرد

دسترسی بیشتر به مجریان و پیمانکاران مهم

پتانسیل بیشتر برای ارجاع مشتریان

۱-۹- مدل مفهومی تحقیق

متغیر مستقل در این تحقیق قابلیت‌های روانشناختی شامل احساس شایستگی، احساس موثربودن، احساس خود مختاری و احساس با معنی بودن شغل بوده و اعتماد بین فردی که با مؤلفه‌ های اعتماد عاطفی، اعتماد بر اساس خلق و خو و اعتماد شناختی سنجش می‌گردد نقش واسطه‌ای در این تحقیق دارد و تاثیر آن بر متغیرهای وابسته رفتار کاری کارکنان که شامل سه مؤلفه‌ رفتار در نقش، رفتار فرانقش و رفتار نتیجه گرا بررسی خواهد شد. به صورت کلی مدل مفهومی تحقیق حاضر را به صورت نمودار (۲-۱) می‌توان نشان داد:

اعتماد بین فردی

اعتماد عاطفی

اعتماد شناختی

قابلیت‌های روانشناختی

رفتار کاری کارکنان

احساس شایستگی

احساس موثربودن

احساس خود مختاری

احساس معنی دار بودن شغل

رفتار نتیجه گرا

رفتار در نقش

رفتار فرا نقش

نمودار ۱-۲- مدل مفهومی تحقیق

فصل دوم

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- قابلیت‌های روانشناختی

ابزاری است که مدیران از طریق آن قادر خواهند بود سازمان‌های‌امروزی را با ویژگی هایی چون تنوع شبکه های نفوذ در افراد و جامعه، شبکه های ارتباطی، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران، کاهش تعلق سازمانی و به کارگیری فناوری اطلاعات، به طور کارآمد اداره کنند. با پرورش کارکنانی با انگیزه و پرتوان به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل کنند و موجبات برتری رق ابتی سازمان را فراهم آورند و بدین طریق بهره‌وری سازمان افزایش یابد (فراهانی، ۲۰۱۱).

در این تحقیق قابلیت‌های روانشناختی از احساس شایستگی، خودمختار بودن مؤثر بودن و معنی‌دار بودن تشکیل شده است که با تعریف توماس و ولت هاس (۱۹۹۰)، از توانمندسازی روانشناختی مطابقت دارد. آن ها توانمندسازی روانشناختی را فرایند انگیزش درونی شغلی می‌دانند که شامل چهار حوزه شناختی، احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس مؤثر بودن و احساس معنی‌داری تعریف کرده‌اند (به نقل از ‌خانعلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹).

واژه توانمندسازی^[۱۶] در فرهنگ آکسفورد ” قدرتمند شدن “، ” مجوز دادن “، ” ارائه مدرک ” و “توانا شدن” معنی شده است . در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. توانمند سازی روش نوینی برای سازمان‌های پیشرودر محیط رقابتی است در استراتژی مدیریت کیفیت جامع(TQM) اگر به توانمندی کارکنان توجه نشود محکوم به شکست است.

توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود؛ آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر، ۱۹۹۴)