این مدل می کوشد تا به طور مفهومی تأثیر رفتارهای کارآفرینانه فردی و ساختار سازمانی کارآفرینانه سازمان ها را مورد بررسی قرار دهد. به عبارت دیگر، این مدل توانایی سازمان برای بقا در یک محیط سرشار از نوآوری را نشان می دهد. شکل زیر تعامل رفتار کارکنان و ساختار سازمان را که عمدتاً عناصر ضروری برای موفقیت کارآفرینانه سازمان هستند، نشان می دهد. موفقیت کارآفرینانه در قالب ظرفیت نوآورانه- که یک سازمان را برای بازسازی خودش و بقا در بلندمدت توانا می سازد- مورد توجه قرار گرفته است

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۲-۲ مدل کارآفرینی سازمانی اکهلس و نِک (۱۹۹۸ ،Echols and Neck)
۲-۷-۳ مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکاران
کوراتکو و همکارانش در سال ۱۹۹۳ مدل تعاملی کارآفرینی را که بر اساس سه فاکتور مشخصات سازمانی، مشخصات فردی و حادثه ناگهانی و طی ۸ گام انجام می گیرد، ارائه نمودند که در زیر به آنها اشاره می شود:
– مشخصات سازمانی: عبارت است از حمایت مدیریت ارشد سازمان، استقلال و آزادی در انجام کار، پاداشهای مناسب، وجود فرصت کافی برای انجام فعالیت کارآفرینانه و وجود حد و مرزهای سازمانی.
– ویژگیهای فردی: تمایل به مخاطره پذیری و ریسک جویی، تمایل به آزادی عمل و استقلال کاری، نیاز به توفیق، هدفگرایی و داشتن آرمان و نیز مرکز کنترل داخلی.
– وقایع تسریع کننده / حادثه ناگهانی: تصمیم به انجام فعالیت کارآفرینانه در سازمان در نتیجه تعامل بین سه فاکتور ویژگیهای سازمانی و فردی و نوعی حادثه ناگهانیِ موجد انگیزه در کارآفرینی صورت می پذیرد.
ترکیبات گوناگونی از این سه عامل می تواند منجر به بروز رفتارهای کارآفرینانه گردد که به ۳ حالت آن اشاره می گردد :
شرایط نوع الف: شرایطی که سازمان به فناوریهای پیشرفته نیاز دارد و از طرفی مدیریت ارشد از نوآوری به شدت حمایت می نماید. در این حالت، افراد دارای توانایی انجام رفتارهای خلاقانه و کارآفرینانه، شرایط را برای شروع فعالیت مناسب می بینند.
شرایط نوع ب: حالتی که درآن سازمان دچار تغییرات اساسی (در ساختارو محتوا) می شود و درآن نوآوری و خلاقیت تشویق و ترغیب می گردد. در این شرایط، کارکنانی که نیاز به توفیق بالایی دارند، پس از یک دوره تصلب و انجماد سازمانی و گرفتار بودن در زنجیره مقررات و قوانین خشک اداری، شرایط را برای بروز رفتارهای کارآفرینانه فراهم می بینند.
شرایط نوع ج: حالتی که در آن سازمان از طرفی به واسطه برخی محدودیتهای درون و برون سازمانی مجبور به کاهش هزینه ها گردیده و از طرفی بصیرت و دوراندیشی مدیریت ارشد، زمینه را برای بروز ظهور ایده های خلاقانه و نوآورانه در سطح وسیعی فراهم کرده است. در این شرایط، افرادی که نیاز به استقلال و آزادی عمل بیشتری دارند، به فعالیت های کارآفرینانه ترغیب خواهند شد. از جمله شرایط دیگری که می تواند موجب بروز رخدادهای تسریع کننده کارآفرینی گردد، می توان به وجود فضای رقابتی حیثیتی، بی ثباتی بازار یک شرکت به دلیل تغییرات ایجاد تقاضاهای جدید برای کالاها و خدمات اشاره کرد
شکل ۲-۳ مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکاران (احمدپور داریانی، ۱۳۸۶، ۱۶۳)
۲-۷-۴ کارآفرینی سازمانی تامپسون
تامپسون برای شکل گیری کارآفرینی در سازمان پنج بعد را مورد توجه قرار می دهد که وجود تمامی این ابعاد برای سازمان کارآفرینانه ضروری است (مقیمی، ۱۳۸۴، ۱۲۲-۱۱۹).
شکل ۲-۴ ابعاد مختلف شکل گیری کارآفرینی در سازمان (حسین پور و زارعی وش، ۱۳۸۹، ۱۸۰)
۲-۸- شاخص های مناسب در انتخاب کارآفرینی سازمانی
شاخصهای عمده کارآفرینی سازمانی در برخی از تحقیقات به ترتیب زیر هستند:

1. 1. نوآوری:ارائه ایده های جدید و تبدیل آنها به محصول یا خدمات جدید.

1. 1. ساختار: غیرمتمرکز، غیررسمی بودن و گروهی بودن کارها.

1. 1. فرهنگ سازمانی: از ریسک پذیری، نوآوری و ایده های جدید افراد در تمامی سطوح سازمان حمایت می شود. کار گروهی با ارزش است و مورد تشویق قرار می گیرد.

1. 1. اهداف و استراتژیها: دارای بیانیه مأموریت و آرمان مشترک، مدون، واضح، منعطف، آینده نگر، مشتری گرا و مشوق تغییر و نوآوری می باشد.

1. 1. ریسک پذیری:تمایل به اقدامات مخاطره آمیز و بکارگیری منابع در این راه با نتایج نامطمئن می باشد.

1. 1. تحقیق و توسعه:ارتباط نزدیک، مستمر واحد تحقیق توسعه با مشتریان، تحقیقات بازار کارآفرینان و سایر واحدها وجود دارد و بالا بردن مخارج و هزینه های واحد تحقیق و توسعه نسبت به رقبا می باشد (حسین پور و زارعی وش، ۱۳۸۹، ۱۸۲-۱۸۱).

۲-۹- فرایند کارآفرینی سازمانی:
۲-۹-۱ کارآفرینی سازمانی فرهنگی و صفرزاده
کارآفرینی سازمانی دارای فرآیندی است که با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداری و برداشت به پایان می رسد. کارآفرین با طی هر مرحله به مراحل بالاتر دست پیدا می کند. کارآفرینان در انجام این فرایند، باید دارای ویژگی هایی باشند تا بتوانند در کار خود موفق شوند که این شامل احساس مسئولیت و داشتن عزم و اراده، استفاده از فرصت ها، تحمل مخاطره، ابهام و عدم اطمینان، خلاقیت، اتکا به نفس و قدرت سازش، انگیزه برتری طلبی می شود. اما در انجام کارآفرینی در سازمان ها و شرکت ها موانعی وجود دارد که بسیاری از آنها ناخواسته هستند و بازخوردی از به کارگیری مدیریت سنتی به شمار می روند. در برخی مواقع این موانع آنقدر مخرب است که کارآفرینان ترجیح می دهند از این کار اجتناب کنند. برخی از ابعاد موانع کارآفرینی از دیدگاه فرای شامل ماهیت سازمان های بزرگ، فقدان استعداد کارآفرینانه و شیوه های نادرست پاداش است (طاهری و همکاران، ۱۳۸۹، ۵۰-۴۹).
شکل ۲-۵ فرایند کارآفرینی سازمانی فرهنگی و صفرزاده (طاهری و همکاران، ۱۳۸۹، ۴۹)
۲-۹-۲ کارآفرینی سازمانی جی.او.آکینب
بسیاری از سازمان ها و شرکت ها به ضرورت خلاقیت و کارآفرینی پی برده اند. نقش و جایگاه خلاقیت به حدی است که در مغرب زمین گفته می شود «یا مرگ یا خلاقیت». بر همین اساس الگوی زیر توسط جی.او.آکینب (۲۰۰۵) ارائه شده است. در این الگو عوامل سه گانه نوآوری، خلاقیت و کارآفرینی مجموعا باعث بالا بردن موفقیت تحصیلی و شغلی می شود. ایجاد و رشد خلاقیت در سازمان مستلزم وجود عوامل و شرایط مناسب است. این عوامل می توانند گوناگون باشند. عده ای معتقدند که موفقیت سازمان ها مبتنی بر وجود افراد خلاق است و بر همین اساس جذب و استخدام افراد خلاق را به سازمان ها پیشنهاد می کنند. توجه دقیق به خلاقیت، به خوبی نشان می دهد که سازمان های نوآور برای مسائلی از قبیل وقت آزاد، دسترسی به اطلاعات، آزادی عمل، سیستم پیشنهادهای مؤثر و سریع، تشویق و خطرپذیری و نوآوری و غیره اهمیت فوق العاده ای قائل هستند. توین.بی فیلسوف معروف، سال ها پیش خلاقیت را به منزله حیات یک جامعه می دانست و اعتقاد داشت که اگر جامعه نتواند از موهبت خلاقیت حداکثر استفاده را ببرد و بدتر از این اگر این توانایی را سرکوب کند، انسان دیگر از حق ذاتی خود یعنی اشرف مخلوقات بودن محروم می شود (طاهری و همکاران، ۱۳۸۹، ۵۰).
شکل ۲-۶ فرایند کارآفرینی سازمانی جی.او.آکینب (طاهری و همکاران، ۱۳۸۹، ۴۹)
۲-۱۰- موانع و محدودیت های کارآفرینی سازمانی
موانع و محدودیت های متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمان ها وجود دارد، هر چند بسیاری از این موانع ناخواسته بوده و پیامد و بازخور به کارگیری فنون مدیریت سنتی در سازمان است. در برخی موارد، این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه اجتناب کنند. از جمله موانعی که پیش روی کارآفرینی سازمانی وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل در کار، سیستم نامناسب تشویق و ارائه پاداشها، ساختار خشک و مکانیکی، فرهنگ ضعیف ناسازگار و محافظه کارانه، اعمال کنترل شدید، توجه به سودهای کوتاه مدت، عدم باور به توان خلاقیت افراد، اعمال کنترل شدید، وجود فرهنگ محافظه کارانه، توجه به سودهای کوتاه مدت، و شیوه های نادرست تشویق و ارائه پاداش و مواردی از این نوع اشاره کرد (۳۴۷ ،۲۰۰۶ ،Meiring et al).
الف) کنترل شدید
زمانی که سازمان بزرگ می شود، نیاز به کنترل درآن بیشتر می شود و در نتیجه، مدیریت سازمان مجبور است استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت پذیری را ایجاد کند. از این رو، دیوانسالاری و گزارشها، نسبت به برنامه ریزیها برتری یافته، گزارشهای کاری، بیشتر از نتایج آن، نظرها را جلب می کند و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهمتر می شود. در واقع، سازمان های با کنترل سلسله مراتبی یا کنترل مرکزی نمی توانند بر محیط رقابتی، پیچیده، پویا و نامطمئن فائق آیند و لذا اعمال کنترل شدید در سازمان می تواند یک مانع جدی پیش روی سازمان کارآفرین باشد (۱۳۲ ،۲۰۰۳ ،Peterman and Kennedy).
.
ب) سیستم تشویق و ارائه پاداش
سیستم تشویق و ارائه پاداش مناسب از مهمترین عوامل مؤثر در کارآفرینی سازمان ها محسوب می شود. ترفیع و شیوه های سنتی پاداش، به ندرت می تواند برای کارآفرینان کارساز باشد. استفاده از پاداش های مناسب می تواند میل کارکنان به پذیرش ریسک های مربوط به فعالیتهای کارآفرینی سازمانی را برانگیزاند. سازمان های کارآفرین موارد ذیل را در سیستم تشویق و ارائه پاداش خود به دقت بررسی می کنند : نوع مشوقهای سیستم، شایستگی های کارکنان، تنظیم هدف های اجرایی معقول، تشویق و پاداش بر اساس عملکرد، و پیش بینی (برآورد) میزان فرصتهایی که افراد می توانند برای کسب مشوق داشته باشند (۳۸۷ ، ۲۰۰۷ ، Pillis and Reardon).
ج) فرهنگ سازمان (محافظه کارانه)
فرهنگ سازمانی به معنای مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک، استنباط، و شیوه های تفکر و اندیشیدن است که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و نمایانگر بخش نانوشته، اما محسوس سازمان است. هفت ویژگی اساسی وجود دارد که در مجموع، ماهیت فرهنگ سازمانی را در بر می گیرد: نوآوری و ریسک پذیری، توجه به جزئیات، نتیجه گرایی، مردم گرایی، گرایش به تیم، سلطه جویی و ثبات، که هر کدام از این ویژگیها بر روی طیفی از کم تا زیاد قرار گرفته اند. در واقع، اغلب مشوقها یا غیرمشوقها، برای پیگیری فرصت های کارآفرینی در شرکت های بزرگ مبتنی بر فرهنگ شرکت است. دنبال کردن فرصت های کارآفرینی باید در سازمان، ارزش تلقی شده، پاداش داده شوند و جریمه برای شکست ها به حداقل برسد. سازمان هایی که دارای فرهنگ محافظه کارانه، خشک و مکانیکی باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت دچار آشفتگی می شوند، در حالیکه در سازمان هایی که فرهنگ مشوق خلاقیت و نوآوری، کار تیمی کردن و مواردی نظیر این ارزش تلقی شود موجبات موفقیت بلندمدت سازمان فراهم می گردد (۵۷ ،۲۰۰۱ ،Mueller and Thomas).
د) توجه به سود کوتاه مدت
توقع عمومی این است که کارآفرینی سازمانی، سودهای کوتاه مدتی را ایجاد کند. سازمان هایی که دستیابی به سودهای کوتاه مدت را معیار موفقیت سازمان بدانند و آن را به عنوان یک هدف استراتژیک در سازمان قرار دهند همواره فشار مداومی را بر کارکنان جهت دستیابی به اهداف تعیین شده وارد می کنند که این اقدامات کوتاه مدت یا تفکر کوتاه مدت می تواند به کارکنان و همچنین چشم اندازهای بلندمدت سازمان صدمه بزند. سازمان ها نیاز دارند تا سودهای کوتاه مدت را برای نوآوری های بلندمدت قربانی کنند. این امر می تواند در سرمایه گذاریهای مجدد در تکنولوژی باشد که هیچ نتیجه قابل لمسی را ایجاد نمی کند، مخصوصاً در کوتاه مدت (۱۸۱ ،۲۰۰۵ ،Kirby).
۲-۱۱- عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی
با توجه به تاکیدی که در ادبیات موضوع بر اهمیت کارآفرینی سازمانی صورت گرفته است، تحقیق حاضر بر آن است تا تاثیر عوامل موثر را بر آن بررسی نماید. بدین منظور از مدل ارائه شده در تحقیق «فینی و همکاران» (۲۰۱۲) استفاده گردید.
انگیزش کارکنان
نگرش کارکنان
مهارتهای فردی کارکنان
هنجارهای ذهنی کارکنان