۱

فرضیه ما این بود که تفاوت‌های فردی در درک افراد از نیازهای موقعیتی، رابطه بین شخصیت و رتبه‌های کانون ارزیابی را تعدیل می‌کند. فرضیه‌ها با ۱۰۸ نفر در دو تمرین بحث گروهی تست شد. نتایج، فرضیه‌ها را برای دو ویژگی از سه ویژگی را اثبات کرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یافته‌های ما نشان می‌دهد زمانی که افراد سازمان و برنامه‌های مورد نیاز در موقعیت را درک می‌کنند، قادرند خصوصیاتشان را در رفتارهایشان ابراز کنند. زمانی‌که وضعیت روانی شرکت‌کننده با موقعیت صوری همگرا نیستند، رابطه‌ی بین این دو خصوصیات شخصیتی و امتیازات کانون ارزیابی متناظر منفی است.

آیا تفاوت‌های فردی در درک نیازهای موقعیتی، رابطه‌ی بین شخصیت و رتبه‌های کانون ارزیابی را تعدیل می‌کند؟ [۹۸]

کمی /طراحی پرسش نامه

دانشگاه زوریخ

۲۰۱۱

جانس و همکاران

۲

نتایج˓ رابطه مستقیم بین تلفات منابع( تقاضای کار اضافی و بازخورد عملکرد نامطلوب) با نتایج منفی( نارضایتی، کاهش تعهد و میل به ترک سازمان) نشان می‌دهد. شواهدی برای توسعه فقدان‌های چهار مورد از شش مورد نتایج منفی وجود دارد. مخصوصا رابطه‌ها بین تقاضای کاری و نتایج منفی بین کارمندانی که بازخورد نامطلوب دریافت کرده بودند قوی‌تر از افرادی بود که بازخورد نامطلوب دریافت نکرده بودند.

بعد از کانون ارزیابی توسعه‌ای چه اتفاقاتی می‌ا‌‌فتد؟ عکس‌العمل کارمندان به بازخورد عملکرد نامطلوب [۹۴]

کمی/ طراحی پرسش‌نامه

دانشگاه اوترخت

۲۰۰۸

اریک و همکاران

۳

آزمون نسبت احتمال تجزیه و تحلیل عاملی تأییدی، حضور سه بعد عملکرد نهفته گسترده‌ای را در هر یک از سه تمرین کانون ارزیابی نشان می‌دهد. آزمون‌های اضافی نشان داد که پنج بعد از شش بعد عملکرد آشکار در مقیاس روانی مشابه در سراسر تمرینات امتیاز داده شد. روی هم رفته، نتایج ما از تفسیر چند بعدی از تمرینات کانون ارزیابی حمایت می‌کند و یک پشتیبانی تجربی ارائه می‌کند به این مفهوم که تفاوت‌ها در عملکرد کانون ارزیابی در تمرینات در عملکرد واقعی منعکس می‌شود.

رویکردهای مختلف برای درک ویژگی‌های روان‌سنجی مراکز ارزیابی: تجزیه و تحلیل ساختار و تعادل امتیازات تمرین [۹۹]

کمی/ طراحی پرسشنامه

دانشگاه جورجیا

۲۰۱۲

هافمن و مید

۴

یافته‌ها نشان می‌دهد که عملکرد کانون ارزیابی تناسب فرد سازمان را پیش‌بینی می‌کند، البته پس از کنترل شخصیت، سطح درجه اولیه، سابقه کار، تاکتیک‌های اجتماعی و کیفیت آموزش و توسعه. این یافته‌ها نشان داد که عملکرد کانون ارزیابی ارزش پیش‌گویانه بیش از مدت شش سال مطالعه دارد.

استفاده از عملکرد کانون ارزیابی برای پیش‌بینی تناسب انتزاعی فرد و سازمان [۳۸]

کمی / طراحی پرسشنامه

دانشگاه لیمریک

۲۰۰۷

توماس گراوان

۵

مطالعه حاضر به بررسی شیوه‌های فعلی پیش انتخاب در شرکت‌های آلمانی که از روش کانون های ارزیابی برای انتخاب داخلی استفاده می‌کنند، می‌پردازد. نتایج یک نظرسنجی در میان ۱۰۹ شرکت آلمانی نشان می‌دهد که شرکت‌ها از معیارهای صلاحیت عمومی (به عنوان مثال، سابقه کار)، ارزیابی، و یا مصاحبه ساختار نیافته برای پیش انتخاب استفاده می‌کنند، اما تکیه کمتر بر روش صفت‌گرا (به عنوان مثال، تست هوش) و مصاحبه ساختار یافته است. با این حال، در ارزیابی ذهنی آن‌ها، شرکت‌ها مصاحبه‌های ساختاریافته و روش صفت‌گرا به عنوان روش های معتبرتر امتیاز می‌دهند. همچنین نتایج نشان می‌دهد که تعداد روش‌های پیش انتخاب استفاده شده، ارتباط مثبتی با اندازه شرکت، مهارت‌های تشخیصی افراد مسئول در پیش انتخاب و وضعیت صدور گواهینامه ۳۳۴۳۰ [موسسه آلمانی استاندارد] دارد.

روش‌های پیش انتخاب قبل از کانون ارزیابی داخلی برای انتخاب کارکنان در شرکت‌های آلمانی [۵۷]

کمی میدانی

دانشگاه هیلدسهایم

۲۰۱۴