ـ به استنباط تبصره‌ی ماده‌ی ۱۶ قانون کار چنانچه مرخصی بدون حقوق کارگر به منظور تحصیل باشد، مرخصی تحصیلی نامیده شده و تا دو سال دیگر یعنی جمعاً چهار سال قابل تمدید می‌باشد.
ـ همان طور که قبلاً بیان گردید هر کارگر می‌تواند به منظور ادای حج واجب یک ماه مرخصی بدون حقوق استفاده نماید البته در صورتی که کارگر از مرخصی استحقاقی خود استفاده نکرده باشد می‌تواند از این مرخصی جهت ادای حج واجب بهره‌مند شود در غیر این صورت چاره‌ای جز استفاده از مرخصی بدون حقوق نخواهد داشت.
ـ نحوه‌ی استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن به غیر از مرخصی تحصیلی و حج واجب که زمان آن معین است و همچنین شرایط برگشت کارگران به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین می‌شود. شایان ذکر است که امروز در کشور ما به دلیل عوامل فراوانی که شغل یک کارگر را تهدید می‌کند و هر کارگر به طور اتوماتیک باید دیر یا زود منتظر از دست دادن شغلش باشد؛ دلیل موجهی برای استفاده از مرخصی بدون حقوق وجود ندارد زیرا یک کارفرما با رفتن کارگر به مرخصی بدون حقوق از شخص دیگر در آن مکان برای ادای آن شغل استفاده می‌کند و این استفاده از شخص دیگر برگشت به کار کارگر را با مشکل مواجه می‌کند. به طور خلاصه باید بگوییم که شرایط کاری حال حاضر کشور مستوجب این شده است که بیشتر کارمندان دولتی و در موارد خیلی خاص که همانا حج و تحصیل می‌باشد کارگران از این نوع مرخصی استفاده کنند و این موضوع یکی از حقوقی است که در حال حاضر برای کارگران در نظر گرفته نمی‌شود البته در این فرایند تضمین برگشت به کار یک کارگر خیلی از مسائل از جمله مسائل اقتصادی و … کشور دخیل بوده و کارفرما قطعاً در موضوع عدم برگشت کارگر به محیط کار پس از مرخصی بدون حقوق واقعاً کمترین نقش را دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳. مرخصی استعلاجی، بارداری، زایمان، شیردهی

الف: مرخصی استعلاجی
همان طور که از معنای واژه‌ی استعلاج بر می‌آید مرخصی استعلاجی به مرخصی گفته می‌شود که کارگر هر گونه بیماری اعم از اینکه بیماری ناشی از کار یا بیماری غیر ناشی از کار باشد را درمان و در طول درمان از این مرخصی استفاده می‌کند. مدت مرخصی استعلاجی، محدودیت خاصی ندارد و می‌تواند تا سلامتی و اعاده به کار کارگر با معرفی‌نامه سازمان تأمین اجتماعی، از کار افتادگی او به تشخیص کمیسیون‌های پزشکی پیش‌بینی شده در قانون تأمین اجتماعی و یا بازنشستگی بیمه شده ادامه یابد. مدت مرخصی استعلاجی با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب می‌شود. در مورد این مرخصی متأسفانه از ۳ گروه حقوقی ۳ نوع حق ضایع می‌شود. گروه اول کارگران؛ زیرا بسیاری از کارخانجات و کارگاه‌های تولیدی بسیاری از مرخصی‌های کارگران که در اثر بیماری از آن استفاده کرده‌اند قبول نداشته و برای آنها غیبت رد می‌کنند. از طرفی اگر کارگر برای این موضوع شکایت نماید احتمال اینکه این اعتراض به اخراج وی بینجامد بسیار زیاد است. متأسفانه اخیراً مدت قرارداد کارگاه‌ها سه ماه بوده و پس از کوچک‌ترین اعتراض پس از سه ماه قرارداد وی دیگر تمدید نمی‌شود. فلذا کارگر مجبور است که اگر کارگاهی مرخصی‌های استعلاجی‌های وی را قبول نکردند اعتراض نکرده و با این عدم اعتراض مدت قرارداد خود را تا مدت بیشتری تمدید نماید و می‌توان گفت که متأسفانه در بسیاری از موارد این حق از کارگران صلب می‌شود. و اما گروه دوم کارفرمایان؛ متأسفانه عامل اصلی برخورد غیر قانونی کارفرمایان، بعضاً خود کارگران می‌باشند. زیرا کارگران برای اینکه مدت بیشتری را در منزل به سر برده و حقوق دریافت نمایند خود را به بیماری مبتلا نموده و به دروغ از استراحت پزشکی استفاده می‌کنند. البته تعارض به بیماری از سمت کارگر تغییر می‌دهد. و در واقع با این عمل غیر قانونی، حق کارفرمایان که داشتن کارگران صادق می‌باشد را نادیده گرفته و ایشان را از این حق محروم می‌کنند. و در آخر گروه سوم که سازمان تأمین اجتماعی می‌باشد که در بعضی از موارد کارگران با کارفرمایان دست به یکی کرده و با ارائه‌ استراحت پزشکی غیر واقعی به این سازمان باعث می‌شوند که حقوق کارگر از این سازمان تودیع گردد. به هر حال در امر مرخصی استعلاجی با توجه به این سه عاملی که ذکر گردید حق استفاده از مرخصی استعلاجی، آنچنان که باید به کارگران تعلق نمی‌گیرد و باید سازمان‌های مربوطه به دنبال رفع این مشکل بوده که بسیاری از کارگران روزانه با آن دست و پنجه نرم می‌کنند.
ب: مرخصی بارداری، زایمان و شیردهی
ماده ۷۶ قانون کار میزان مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن را ۹۰ روز اعلام نموده است که در مورد زایمان توأمان یعنی دوقلو به بالا ۱۴ روز به مدت آن اضافه می‌شود. حکم مزبور به موجب مقررات جدید تغییراتی نموده است که عبارتند از:
ـ کلیه امتیازاتی که بر اساس تعداد فرزندان یا عائله پیش‌بینی و وضع شده‌اند در مورد فرزند چهارم و بعد از آن قابل اعمال و محاسبه نخواهد بود.
ـ میزان مرخصی مزبور برای مادران شیرده به چهار ماه افزایش یافته است.
ـ میزان این مرخصی برای مادران شیرده که وضع حمل دو قلو داشته‌اند به پنج ماه و برای زایمان‌های سه‌قلو و بیشتر، یک سال با بهره گرفتن از حقوق و فوق‌العاده‌های مربوطه افزایش یافته است. بنابراین میزان مرخصی موضوع ماده ۷۶ قانون کار در مورد مادرانی که فرزند خود را شیر نمی‌دهند، پابرجا و تا فرزند سوم معتبر است ولی در مورد مادران شیرده به شرح فوق تغییر نموده و آن هم تا فرزند سوم و لذا چنانچه بارداری و زایمان فرزند چهارم برای کارگر زن حاصل شود، مدت معذوریت حضور او از مرخصی استحقاقی موجود یا آتی وی کسر می‌گردد.^[۳۳]
ـ کارگران زن که پس از اتمام مرخصی زایمان، مجدداً شروع به کار نمایند، در صورت ادامه‌ی شیردهی به فرزندانشان می‌توانند حداکثر تا ۲۰ ماهگی کودک، روزانه یک ساعت از مرخصی استفاده نمایند. قابل ذکر است که این تبصره حکم مندرج در قسمت اول ماده ۷۸ قانون کار را نسخ مدنی نموده است در ماده‌ی ۷۸ کارفرما مکلف بود تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن به کارگر زن داده و آن را جزو ساعات کار محسوب نمایند.
شایان ذکر است که پس از سرشماری سال ۱۳۹۰ که در آبان ماه انجام شد و مشخص شد که جمعیت ایران ۷۵ میلیون و جامعه نسبت به ۵ سال گذشته حدود ۲۴ درصد پیرتر شده است؛ مسئولین کشور تصمیم بر این گرفته‌اند که با تشویق خانواده‌ها به داشتن فرزند بیشتر این معضل که پیری جامعه می‌باشد را برطرف نمایند. پس از بررسی گروه‌های مختلف اولین تصمیم بر این مبنا قرار گرفت که تمامی محدودیت‌های مربوط به فرزند چهارم و بیشتر که در قانون جمعیت و تنظیم خانواده ذکر گردیده بود فعلاً کأن‌لم‌کن تلقی گردد و تمامی محدودیت‌ها برداشته شوند. فلذا در گام اول تمام محدودیت‌ها مقرر گردیده است که حذف گردند. علاوه‌بر حذف محدودیت‌ها دولت برای رسیدن به این مقصود سعی کرده از سیاست‌های تشویقی برای خانواده استفاده نموده که می‌توان به چندی از آنان اشاره نمود:
ـ برای تمامی کودکانی که از ابتدای سال ۹۰ به دنیا آمده‌اند مبلغ یک میلیون تومان به اسم نوزاد دفترچه‌ی پس‌اندازی نزد بانک ملی گشوده می‌شود و دولت مکلف گردید که به هر میزانی که والدین برای کودک خود به صورت ماهیانه به این پس‌انداز اضافه کنند؛ دولت نیز همان مبلغ به آن سپرده افزوده و کودک پس از رسیدن به سن ۱۸ سالگی می‌تواند برای آن حسب تصمیم بگیرد.
ـ دولت در دیگر اقدام تشویقی مقرر داشته است که میزان مرخصی زایمان و شیردهی برای مادران کارمند و کارگر به میزان قابل توجهی افزایش یابد که در حال حاضر این لایحه در مجلس شورای اسلامی در دست بررسی می‌باشد.
ـ از دیگر اقدامات تشویقی تبلیغات گسترده در زمینه‌ی گسترش خانواده‌های جوان و اقدام آنان جهت بچه‌دار شدن و دریافت تسهیلات می‌باشد که این طرح نیز در حال حاضر در دست بررسی و هنوز زمینه‌های اجرایی آن محقق نگردیده است.
ج: مرخصی مربوط به حوادث زندگی
کلیه کارگران در موارد ذیل، حق برخورداری از سه روز مرخصی با بهره گرفتن از مزد را دارند:
ـ ازدواج دائم.
ـ فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
ذکر این نکته ضرورت دارد که جز در مورد مرخصی استعلاجی و فوت ارقاب مذکور در ماده‌ی ۷۳، در خصوص سایر مرخصی‌ها توافق بین کارگر و کارفرما برای استفاده از مرخصی ضرورت دارد و در مواردی که کارفرما از اعطای مرخصی امتناع نماید، کارگر می‌تواند ابتدا در شورای اسلامی کار موضوع را مطرح و در صورت عدم حصول توافق و سازش، به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه نماید.^[۳۴]
در مورد بحث حق برخورداری از مرخصی‌ها و تعطیلات نکاتی قابل توجه وجود دارد که برخی از این نکات جزء خلاءهای موجود در زمینه‌ی حقوق کار و برخی دیگر جزء نقاط قوت این قانون می‌باشند. از اولین خلاءهای موجود در زمینه‌ی حق برخورداری از مرخصی‌ها و تعطیلات می‌توان به این موضوع اشاره‌ای داشت که چندین استان کشور عزیز ما ایران مانند سیستان و بلوچستان، کردستان، بخشی از استان گلستان و … اکثریت مردم از اهل تسنن می‌باشند و همچنین در نقاط پراکنده‌ای از کشور مثل قسمت‌هایی از استان اصفهان، تهران، هرمزگان، چهار محال و بختیاری، اقلیت‌های مذهبی مانند زرتشتیان، کلیمیان و مسیحیان و … ساکن هستند. همان طور که مستحضر هستید چه عزیزان هموطن اهل تسنن و چه هموطنان اقلیت‌های مذهبی خود، دارای اعیاد و مراسم مخصوص به خود هستند. به گونه‌ای که همان طور که در دین ما در روز عاشورا کار کردن را مکروه و یا بعضاً حرام اعلام کرده‌اند برخی از ادیان نیز دارای چنین روزهایی در مراسم مربوط به مذهب خود هستند که متأسفانه در قانون کار جمهوری اسلامی ایران هیچ‌گونه حقی برای این افراد برای استفاده از مرخصی‌ها در نظر گرفته نشده است. سئوال این است که اگر این ادیان در کشور وجه‌ی قانون داشته و محترم شمرده می‌شوند؛ بهتر نیست برای تمام کسانی که پیرو این ادیان و فرقه‌ها هستند نیز حقی قائل باشیم: به عنوان مثال مسیحیان در روز تولد حضرت عیسی مسیح و آغاز سال جدید میلادی در کشور باید به سر کار رفته و تعطیلی برای آن‌ها در نظر گرفته نشده است.
نکته‌ی بعدی که ذکر آن خالی از لطف نمی‌باشد، این است که در مورد پاسخ به این سئوال که آیا تعطیلات رسمی بین روزهای غیبت کارگر یا مرخصی بدون حقوق وی جزو روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق کارگر محسوب می‌شوند باید گفت که قانون کار در مورد تعطیلات رسمی و برخورد آنها با مرخصی استحقاقی تعیین تکلیف نموده، بدین ترتیب که در ماده‌ی ۶۴ مقرر داشته است: «روزهای تعطیل غیر از جمعه جزو مرخصی استحقاقی محسوب نمی‌شوند. بدین خاطر و به علت نبود مقرره‌ای راجع‌به سئوال مورد نظر می‌توان بر این نظر بود که چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق واقع می‌گردد، جزو روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق محسوب می‌گردند.

مبحث دوم: حق برخورداری از شرایط ایمنی

نخستین هدف حقوق کار، تضمین امنیت فیزیکی دستمزد بگیرد در برابر خطرات بیماری و حادثه‌ای بود که کار در کارگاه برای او ایجاد می‌کرد. قانونگذار بعد از آن کوشید تا برای دستمزد بگیر یک امنیت اقتصادی واقعی را با توسعه‌ی حق بر اشتغال که به دنبال ثبات قرارداد کار و حفظ توانایی حرفه‌ای دستمزد بگیر است، تأمین کند.

گفتار اول: تاریخچه ایمنی، حفاظت و بهداشت کار

فرایند صنعتی شدن موجب استفاده فزاینده از ابزار و ماشین‌آلات فنی شده است. عدم رعایت اصول صحیح در ساخت یا استفاده از وسایل، حوادث ناشی از کار را افزایش داده است. بنابر بیانیه آمار سازمان بین‌المللی کار در سال ۲۰۱۰ روزانه هزار و هفتصد نفر در اثر حوادث ناشی از کار جان می‌دهند و خسارت سالانه بالغ بر ۱۰^۹ × ۱۲۶۰ دلار وارد می‌شود. وقوع انقلاب صنعتی در سال‌های ۱۸۳۰ تا ۱۷۶۰ میلادی در انگلستان که با اختراع ماشین بخار در سال ۱۷۸۲ توسط جیمز وات توأم بود و همچنین سرایت آن به دیگر کشورهای اروپایی و استفاده از نیروی محرکه مکانیکی و الکتریکی موجب تبدیل کارهای دستی به ماشین گردید و باعث تقسیم کار، افزایش تولیدات و سرعت در انجام کار شد که نتیجه‌ی آن افزایش خطر در محیط‌های صنعتی بوده است. بدین ترتیب بود که استفاده از انرژی ماهیچه‌ای به حداقل رسید و همچنین به جای استفاده از انرژی بار، حیوانات و جریان آب، استفاده از انرژی بخار توسط توربین بخار و انرژی سوخت که معمولاً بنزین و گازوئیل و … می‌باشند معمول شد. صنایع غول پیکر به وجود آمد و به دلیل استفاده از چرخ دنده، پرس‌ها، تیغه‌ها، زنجیرها، موتورهای برق، جک‌های هیدرولیکی و … معلولین و مصدومین ناشی از کار چنان افزایش یافت که جمع آنها قشون از جنگ برگشته را تداعی می‌کرد. با مطالعه‌ی اندکی در کتاب‌ها در آن دهه ‌ها اصلاح لشکر معلولین منچستر زیاد در کتاب‌ها به کار رفته است که منظور از این لشکر کارگرانی است که در اثر بی‌احتیاطی و یا عدم آگاهی از شیوه‌ی کار دستگاه‌ها نقص عضو شده و در موارد بسیار زیادی حتی جان خود را از دست دادند. البته در ادامه‌ی این مبحث به علل وقوع حادثه می‌پردازیم با اختراع ماشین بخار جهشی عظیم در بسیاری از صنایع مانند صنایع نساجی و دیگر صنایع انگلستان و به تبع آن برای سایر کشورها رُخ داد. تولید انبوه^[۳۵] رونق گرفت و میزان تولید کارخانجات به یک باره در برخی از صنایع تا ۳۰ برابر افزایش یافت و این افزایش تولید کارخانجات را به کارگر بیشتر نیازمند می‌کرد و به همین جهت بود که بسیاری از کارگران از مزارع به سمت صنایع و کار در کارخانجات روی آورند. در چند سده قبل توجه به حفاظت مطرح نبوده و کارهای سخت و خطرناک مثلاً کار در معادن و تونل‌ها را محکومین به اعدام انجام می‌دادند. زیرا در واقع در اوایل این روند اصلاً توجهی به خطرات احتمالی که جان کارگران را تهدید می‌کرد نمی‌شد و چون در اوایل راه بودند هنوز نتایجی که جامعه‌ی مدنی را در اثر از دست دادن کارگران بر اثر سوانح کار تهدید می‌کرد آشنا نبوده و با مشکلاتی که این پدیده خانواده‌ها را مواجه می‌ساخت برخورد نکرده بودند اما پس از گذشت چند سال و بالا رفتن آمار کشته‌شدگان و معلولین سوانح کار و در پی آن غرامات و هزینه‌های که برای دولت چرا بُعد از اقتصادی و چه از بُعد اجتماعی و مخصوصاً خانوادگی داشت؛ دولت را بر آن داشت که به فکر وضع قانونی در پی حمایت از کارگر و حفاظت از جان او در مقابل خطراتی که لحظه به لحظه او را تهدید و مورد تهاجم قرار می‌داد بیفتد. به همین دلیل بود که تقریباً در اوایل سال ۱۸۲۰ بود که اولین قانون راجع‌به ایمنی محیط کار وضع گردید. در واقع اولین قانون برای ایمنی محیط کار و بازرسی از آن در سال ۱۸۲۰ میلادی در انگلستان تصویب شد. گروهی از روحانیون و قضات به طور افتخاری مسئول بازرسی از محیط‌های کار جهت پیاده کردن شرایط ایمنی کارگاه‌ها منصوب شده و این کار را بر عهده گرفتند. اما در اوایل اجرای این قانون، بسیاری از کارگاه‌ها به دلیل هزینه‌دار بودن این کارها که شرایط ایمنی کارگاه‌ها را فراهم می‌کرد، تن به این امر ندادند و چون بازرسان اولیه‌ی کار وجوه قانونی و ابزاری برای تهدید کارفرما جهت اعمال این شرایط نداشتند؛ کارفرماها خود را ملزم به اجرای این قانون نمی‌دانستند، به طوری که این طرح در بسیاری از کارگاه‌ها اجرا نگردید. به دنبال این موضوع و عدم توفیق بازرسان کار، در سال ۱۸۳۳ با تجدیدنظر در قانون قبلی یک اداره‌ی رسمی برای بازرسی از کارگاه‌ها ایجاد گردید تا به وسیله‌ی آن کارگاه‌ها و کارفرمایان ملزم به اجرای شرایط ایمنی برای کارگران شوند. همچنین پس از آن در سال ۱۸۴۴ مقررات مربوط به حفاظت ماشین‌آلات و استفاده از وسایل پیشگیری و اعلام حوادث در متن قانون وارد شده است. در همین دوران بود که در فرانسه از اطفال ۶-۸ ساله تا ۱۷ ساعت در روز کار می‌کشیدند و این ساعات زیاد کار برای کودکان سبب شده بود که در این دوران در فرانسه معلولیت جسمی کودکان کار و همچنین از بین رفتن آنان به میزان بسیار زیادی افزایش یافت. به همین دلیل بود که در سال ۱۸۶۷ در فرانسه انجمن برای پیشگیری از حوادث تشکیل شد. این انجمن در شهر مولهوز و توسط آنجل دلفوس تشکیل شد. در منشور این انجمن چنین بیان شده است که: صاحب کارخانه علاوه‌بر مزد وظیفه دارد که به شرایط جسمی و روحی کارگران توجه نماید. این الزام کاملاً اخلاقی است و هیچ گونه مزدی نمی‌تواند جایگزین آن گردد و می‌باید مقدم بر هر گونه منافع و ملاحظات ملحوظ گردد. پس از آن و بالا گرفتن روند پیشامد حادثه در کارخانجات فرانسه دولت فرانسه به فکر جلوگیری از این حوادث افتاد و اولین قانون در زمینه حفاظت فنّی به مفهوم دقیق آن در فرانسه در سال ۱۸۹۳ تدوین گردد. به عنوان نمونه‌ای دیگر در عرصه‌ی بین‌المللی می‌توان به پروس اشاره کرد که تقریباً از پیشگامان در عرصه‌ی ایمنی و حفاظت و بهداشت کار است. در پروس در سال ۱۸۳۹ آئین‌نامه‌ای برای یک نظام بازرسی در کارخانه‌ها تدوین شد و به صورت یک آئین‌نامه‌ی کاملاً اجرایی و اجباری به آنها داده شد پس از آن در سال ۱۸۴۵ به کارخانه‌ها از سوی وزارت کشور و دارایی پروس توصیه شد که بازرس طبّی داشته باشند و سرانجام در سال ۱۸۷۲ یک نظام بازرسی و حفاظت و بهداشت کار در پروس ایجاد گردید و در سال ۱۸۷۸ به موجب امپراطوری بازرسی کارخانه‌ها به صورت اجباری قابلیت اجرایی پیدا کرد. در آلمان پس از سال‌ها مرگ و میر و معلولین که پس از انقلاب صنعتی در آلمان اتفاق می‌افتاد نهایتاً در سال ۱۸۸۴ بیمه حوادث ناشی از کار در آلمان تدوین گردید. نظام‌های واقعی و مؤثر در زمینه‌ی بازرسی کارخانه‌ها در دانمارک و سوئیس در سال‌های ۱۸۷۳ و ۱۸۷۷ به وجود آمد و استانداردهای مربوط به حفاظت و بهداشت به اجرا درآمد.
در آمریکا که امروزه در دنیا ادعای ابر قدرت بودن در تمامی زمینه‌ها را دارد و صدای این ادعا گوش دنیا را کَر کرده است، تأسیس ادارات رسمی برای بازرسی ایمنی کارخانه‌های ایالت ماساچوست در سال ۱۸۶۷ آغاز شد و سرانجام از سال ۱۸۸۵ اصل مسئولیت کارفرما در صورت بروز حوادث ناشی از کار، در مقررات قانونی ایالت‌های گوناگون ظاهر شد. با توجه به اهمیت و پیچیدگی تدریجی صنعت در کشورهای غربی کارشناسان و رشته‌های گوناگونی در این حوزه‌ها توسعه یافت و به تدریج مسئولیت کارفرما در این موارد به شرکت‌های بیمه سپرده شده و این شرکت‌ها بازرسانی برای اطمینان از اتخاذ تدابیری حفاظتی استخدام نمودند و فعالیت در زمینه پیشگیری حوادث به تدریج گسترش یافت. در سال ۱۸۸۹ در شعر مولهوز با مجاهدت‌های آنجل دولفوس تدابیر حفاظتی در کلیه کارخانه‌های نساجی پیش‌بینی شد و آلبومی از تصاویر وسایل حفاظتی انتشار یافت. چاپ دوم این آلبوم در سال ۱۸۹۵ با تجدیدنظر انتشار یافت. پاره‌ای از این وسایل هنوز برای حفاظت و ایمنی معتبر شناخته می‌شود. از سال ۱۸۸۹ کنگره‌های بین‌المللی در زمینه‌ی حفاظت تشکیل شد در ۱۸۸۹ پاریس، ۱۸۹۱ برن و ۱۸۹۴ در میلان. این کنگره‌ها و تبادل اطلاعات مربوط به توسعه‌ی قوانین حفاظتی منجر شد به طوری که اجرای مؤثر الزامات قانونی و نقش مستقل بازرسان مورد تأکید قرار گرفت و انجمن‌هایی برای حمایت از این اقدامات شکل گرفت. از جمله در بلژیک، سوئد و انگلستان این نهادها شکل گرفت. شورای ملی کوبا در سال ۱۹۳۶، انجمن ژاپنی برای رفاه در صنایع ۱۹۲۸ و انجمن هند در سال ۱۹۳۱ و شورای ملی برای حفاظت در سال ۱۹۲۷ آغاز به کار کردند. از علل عمده افزایش سوانح و حوادث ناشی از کار در محیط‌های صنعتی بعد از انقلاب صنعتی می‌توان به موارد زیر اشاره داشت که به دلیل جلوگیری از اطاله‌ی کلام به مهم‌ترین موارد اشاره می‌کنیم.
ـ افزایش بسیار زیاد سرعت حرکات ماشین‌ها و محدود بودن توان عکس‌العمل انسان‌ها.
ـ تراکم کارکنان در فضاهای نسبتاً کوچک.
ـ افزایش قدرت ماشین‌آلات و پیچیدگی کار آن‌ها.
ـ تقسیم زیاد کار که هر کارگر با آموزشی اندک فقط از عهده بخشی اندک از فرایند تولید بر می‌آید و تصویری از مجموع این فرایند ندارد و از نظر روانی باعث خستگی، بی‌حوصلگی، افزایش اشتباهات و در نتیجه ایجاد حادثه می‌شود.
ـ فقدان آموزش کافی برای کار با ماشین‌آلات و شیوه‌های پیش‌گیری و مقابله با سوانح و حوادث.
ـ عدم تطبیق دانش و توانایی‌های جسمی و روانی انسان‌ها.
ـ توجه بیش از حد به افزایش سطح تولید به جای توجه به حفظ ایمنی انسان‌ها.
ـ تمرکز ماشین‌آلات زیاد در محیط‌های محدود و ایجاد سروصدای زیاد.
ـ عدم سرمایه‌گذاری در سیستم‌های حفاظتی و برنامه‌های مربوط.

گفتار دوم: امنیت جسمی و روانی

حقوق کار در ابتدا به عنوان حقوق محافظ جسم و تن کارگران توسعه یافت. آنها که تحت تبعیت کارفرما و در تماس با دستگاه‌های خطرناک قرار گرفته بودند، دیگر نمی‌توانستند به عنوان مسئول امنیت خودشان تلقی شوند. تعهد جسمانی دستمزد بگیر در خدمت کارفرما منجر به قرار دادن تعهد ایمنی بر فرد اخیر و مسئول دانستن وی در خصوص حوادث پیش آمده بر کارگرانش شده است. این حوادث از دو جهت زیان‌بار بودند؛ زیرا از یک سوی به تمامیت جسمی کارگران آسیب می‌رساندند و از سویی دیگر اسباب امرار معاش آنان را به خطر می‌افکندند. اصل ایمنی جسمی که هسته‌ی سخت حقوق کار بوده و هست بعداً به طور وسیعی تحول قواعد عمومی تعهدات را تحت تأثیر قرار داد و امروزه اصل مزبور در حقوق اجتماعی جامعه‌ی اروپا، جایگاه عمده‌ای را اشغال کرده است البته با دستورالعمل چارچوب مهم اروپایی که در ۱۲ ژوئن سال ۱۹۸۹ به تصویب رسید. کارفرما، در برابر دستمزد بگیران خویش ملزم به شرایط ایمنی به نتیجه است و صرف عدم به کارگیری ابزارهای لازم برای پیش‌گیری از خطراتی که او نسبت به آنها آگاهی دارد یا می‌بایست داشته باشد، یک خطای نابخشودنی از طرف اوست که وی را ملزم به مشارکت در جبران کامل خسارت از طریق تأمین اجتماعی می‌کند. این تعهد قراردادی به تعهد قانونی ایمنی ملحق می‌شود که بر دوش رئیس کارگاه یا مؤسسه، نسبت به تمام کارگرانی که در آن استخدام شده‌اند، حتی کارگران موقت، سنگینی می‌کند. وی که دارای قدرت مدیریتی است، شخصاً و به طور مستقیم مسئول نقض شرایط ایمنی است و نمی‌تواند این مسئولین را به نمایندگانی به دیگری واگذار کند مگر تحت شرایطی سخت. شعبه جزایی دیوان عالی همواره آن چنان قلمرویی کلی برای این شرایط قانونی پذیرفته که گستره آن از صرف رعایت معیارهای قانون مفصلی فراتر می‌رود که قانون کار، فعالیت‌های متعدد خطرناکی را تحت آنها قرار می‌دهد. همچنین در خصوص حوادث ناشی از کار است که در سال ۱۹۷۶ مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی که متعاقباً توسط قانون مجازات تثبیت و توسعه یافت، پدیدار گشت. تغییرات شکلی کار در اجتماع «فرا صنعتی» موجب ظهور خطرات جسمی جدید از قبیل آسیب‌های مرتبط با کار روی صفحه نمایش و نیز خطرات روانی در کارگاه‌ها شده است. افزایش بار مسئولیت و فشردگی کار که با کاهش مدت کار همراه شده است و به واسطه‌ی برخی روش‌های مدیریت نیروی انسانی شدت یافته، می‌توانند به عنوان آزار روانی مزد بگیران که امروزه قانون آن را به نوعی ممنوع ساخته است، تعبیر می‌شوند. به طور کلی‌تر، شرایط ایمنی کارفرمایی به سلامت روانی مزد بگیران تسرّی یافته است. از سال ۱۹۷۶ میلادی، تأکید روی تمهیدات پیشگیری از بیماری‌ها و حوادث شغلی قرار گرفته است. انواع متعددی از مقررات در این پیشگیری دخالت دارند مانند مقررات بهداشت و ایمنی که باید در کارگاه‌ها رعایت شوند، ممنوعیت کارهای پُرخطر برای برخی گروه‌های کارگران و … استانداردهای ایمنی مقبول که بر مخترعان و سازندگان ابزارها و محل‌های کار تحمیل می‌شود و سرانجام تعهدات مربوط به اطلاع‌رسانی و آموزش کارگران در خصوص خطراتی که در معرضشان قرار می‌گیرند. از سوی دیگر نقش فعال به خود دستمزد بگیران اعطا می‌شود به نحوی که از یک سوی حق کنار کشیدن خود را از یک وضعیت کاری که در خصوص آن از دلیلی منطقی بر این تصور برخوردارند، که وضعیت مزبور سلامت و حیات آنان را در معرض خطری شدید و فوری قرار می‌دهد، دارند و از سوی دیگر مکلف به تذکر وضعیت مزبور و همچنین هر نقصی که ایشان در سیستم‌های حفاظتی مشاهده می‌کنند می‌باشند. مشارکت دستمزد بگیران در ایمنی کارگاه، در سطح جمعی از طریق نهاد کمیته بهداشت، ایمنی و شرایط کار^[۳۶] انجام می‌شود. این کمیته به ویژه حق اخطار در مورد خطر شدید و فوری را در اختیار دارد و به طور کلی‌تر نوعی رسالت در مشاوره و نظارت ایمنی در کارگاه را بر عهده دارد. این نظارت یکی از صلاحیت‌های اصلی بازرس کار است که در این راستا از اختیارات گسترده‌ای مربوط به تفتیش برخوردار است. وی می‌تواند از تخلفات مشاهده شده صورت‌جلسه تنظیم کند و در خصوص خطر جدی متوجه تمامیت جسمانی، به قاضی دادرسی فوری رجوع کند، تا او دستور اتخاذ تصمیمات لازم جهت متوقف ساختن خطر را بدهد.

گفتار سوم: امنیت اقتصادی

قرارداد کار صرفاً محل یک نوع تبادل میان کار و دستمزد نیست بلکه ایجاد کننده‌ی رابطه بین کارگر و کارفرما می‌باشد. این پیوند را در ابتدا می‌توان به عنوان رابطه‌ی تبعیت تعریف کرد که در آن کارگر از دستورات کارفرما تبعیت می‌کند. اما دستمزد بگیری که بدین‌سان از آزادی خودش چشم‌پوشی کرده و به اصطلاح بله قربان گوی کارفرما می‌شود خود را به نحوی در معرض شناسایی و دستیابی به نوعی امنیت اقتصادی می‌بیند وگرنه لزومی نداشت که این رابطه بین او و کارفرمایش ایجاد گردد. همین رابطه که ناشی از وابستگی کارگر به مبحث اقتصادی می‌باشد را اشتغال تعریف می‌کنند. اشتغال علاوه‌بر مبادله کمیّت‌ها (به معنای تعویض زمان خود با پول) یک مبادله کیفی را میان وابستگی و امنیت نیز می‌افزاید. هر کاری یک اشتغال نیست، هر چند دستمزد بگیران عرضه کنندگان کار در بازار می‌باشند، متقاضیان اشتغال هم هستند. افزایش تعداد کارگران فقیر که سخت کار می‌کنند بدون آنکه از آن ابزارهای معمول زندگی را کسب کنند، نشانه‌ای است از ناکامی حقوق کار، که یکی از اهداف اصلی آن، دقیقاً مبدل ساختن کار به کلید دسترسی به امنیت اقتصادی می‌باشد. این هدف مدت‌ها به عنوان هدف امنیت در اشتغال، شناسایی می‌شد. اما استقرار پایدار یک موج بیکاری گسترده، منجر به قرار دادن این امنیت بر اساس آموزش و تعلیم طولانی مدت توانایی‌های حرفه‌ای کارکنان شد.

گفتار چهارم: امنیت اشتغال

امنیت اشتغال به واسطه مجموعه‌ای از قواعد که در پی ثبات رابطه قراردادی هستند، تعبیر می‌شود. برخی از آنها حفظ قرارداد را سازماندهی می‌کنند و برخی دیگر امکان گسیختنش را محدود می‌سازند. تکنیک‌های گوناگون خاص حقوق کار، تضمین حفظ رابطه قراردادی را در برابر رویدادهایی که می‌توانند آنها را زیر سئوال ببرد امکان‌پذیر می‌کند، از این قبیل است. تعلیق قرارداد در خصوص ناتوانی جسمی موقت دستمزد بگیر مانند بیماری، بارداری، حادثه و یا کاهش موقت زمان کار در مورد مشکل اقتصادی‌ گذرای کارگاه که منجر به بیکار کردن پاره وقت کارگران می‌شود. اما روشی خاص‌تر مشتمل بر تحمیل توقف قراردادهای کار در مورد تغییر وضعیت حقوقی کارفرما بود از قبیل: وراثت، فروش، ادغام، تغییر شکلی سرمایه، تبدیل به شرکت تجاری و غیره. از سال ۱۹۲۸ قانون کار در جوامع بین‌المللی مقرر می‌دارد که در فرض‌های مشابه تمامی قراردادهای کار مجری در روز تغییر، میان کارفرمای جدید و کارگاه همچنان ادامه می‌یابند. این قاعده که از حقوق اروپایی اقتباس شده است هم بر دستمزد بگیران و هم بر کارفرما تحمیل می‌شود. قانون همچنین حفظ موقت پیمان‌های جمعی از قبل در حال اجرا را پیش‌بینی می‌کند. قراردادهای کار تحت مدیریت جدید. اما مطابق با شرایط قبلی پیگیری می‌شوند. مشکل اصلی که اجرای این متن به بار آورده است مربوط به تعریف چنین کارگاهی که تداوم آن استمرار قراردادها را به همراه دارد. دیوان عالی کشور با گام نهادن در همان مسیر رویه قضایی جامعه اروپا قاعده را در خصوص هر گونه انتقال موجودیت اقتصادی که حافظ هویت آن است و اینکه فعالیتش ادامه می‌یابد یا از سر گرفته می‌شود به کار می‌برد. حیثیت اقتصادی باید مطابق دستورالعمل اروپایی که در سال ۲۰۰۱ به تصویب رسید، به عنوان مجموعه سازمان یافته از ابزارها به منظور پیگیری یک فعالیت اقتصادی، خواه آن فعالیت اصلی خواه فرعی باشد شناخته شود. بدین‌سان در صورتی که فعالیت انتقال یافته به روشی مستقل در بطن کارگاه اصلی سازماندهی شده باشد قاضی مجاب می‌شود تا به ارزیابی مورد به مورد بپردازد. محدودیت حق اخراج، تکنیک دیگر برای برقراری امنیت اشتغال است. تا سال ۱۹۷۳ آزادی در اخراج کردن تقریباً کامل بود، به شرط آنکه دستمزد بگیر از عهده‌ی اثبات وقوع سوءاستفاده از حق مزبور بر نمی‌آمد. در این هنگام قانونگذار، برای منوط ساختن هر اخراجی به رعایت شرایط شکلی (رعایت تشریفات مقدماتی) و ماهوی (وجود دلیل واقعی و جدی برای اخراج) و برای کنار گذاشتن قاعده‌ای که بار اقامه دلیل را بر عهده دستمزد بگیر می‌نهاد، وارد عمل شد. لازم به ذکر است که امروزه دو طرف باید در اثبات واقع مشارکت داشته باشند و در صورت تردید جانب دستمزد بگیر گرفته می‌شود. دومین قانون در سال ۱۹۷۵ که اغلب دستخوش تغییر شده برای منوط کردن اخراج‌های ناشی از دلایل اقتصادی به شرایط خاص مداخله کرده از سال ۱۹۸۶ این اخراج‌ها دیگر از لحاظ اداری مجاز نیستند، بلکه باید موضوع تشریفات مقدماتی اطلاع‌رسانی و مشاوره نمایندگان کارکنان قرار گیرند. اخراج به دلیل اقتصادی که به آخرین دست‌آویز مبدل گردید تنها می‌تواند در صورت فقدان امکان سازگاری یا ادغام مجدد شغلی دستمزد بگیر در داخل کارگاه یا گروه و با توسل به تمهیدات اجتماعی موسوم به همراهی که متداول‌ترین آنها بازنشستگی زود هنگام است عملی گردد. در مورد اخراج‌های دسته‌جمعی مهم، یک برنامه‌ی حفظ اشتغال که اصطلاح رایج آن برنامه اجتماعی است باید به کمیته کارگاه ارائه شود وگرنه تشریفات انجام شده بلااثر خواهد بود. برنامه مزبور باید به دنبال بازیابی مجدد شغلی خارج از کارگاه کارکنانی که اخراجشان احتراز ناپذیر است باشد. جهت گریز از پیچیدگی و عدم امنیت حقوقی این تشریفات، شرکای اجتماعی قادرند توافقات روش را منعقد سازند که نظامی مخالف اطلاع‌رسانی به کمیته و مشورت با آن را ثبت می‌کند.
در سطح فردی، کارفرما و دستمزد بگیر می‌توانند با برگزیدن انحلال توافقی قرارداد کار در قالب شرایط تعیینی توسط قانونی که در ۲۵ ژوئن ۲۰۰۸ به تصویب رسید از تشریفات اخراج پرهیز کنند. بدین ترتیب حقوق کار بعد از تصمیم به کاهش تعدادی کارگران وارد عمل می‌شود در حالی که امری که از پیش آن را تعیین می‌کند همچنان مورد غفلت قانونگذار است مانند قواعد تطابق‌ مالی که اخراج‌های ناشی از بورس^[۳۷] را معتبر می‌سازد، البته این نوع اخراج هنوز در ایران دامان کارگران زیادی را نگرفته است.
به هر حال قانونگذار با تسلیم در مقابل دکترین اقتصادی که امنیت اشتغال را به عنوان مانعی در استخدام می‌بیند، امکان دست یابیدن به آن را چند برابر کرده و بدین ترتیب خطر افزایش تحقق بی‌ثباتی و فقر کاری را می‌پذیرد. برای کمک به بازگشت بیکاران به اشتغال دولت به قراردادهای خاص که پیوسته تحت نام جدیدی خوانده می‌شوند از قبیل اشتغال ـ همبستگی، ابتکار ـ اشتغال، اشتغال آینده، اشتغال ادغام و غیره کمک مالی اعطا می‌کند که البته آنها نیز به جزء چند نمونه استثنایی نادر، موقت هستند.

گفتار پنجم: موضوعی فراتر از اشتغال؛ وضعیت حرفه‌ای اشخاص

بعد از ۳۰ سال بیکاری گسترده در برابر استقرار پایدار فقر و بی‌ثباتی کاری تعداد زیادی از دستمزد بگیران، سایه‌ای از شک بر تأثیرگذاری سیاست‌های اشتغال سنگینی می‌کند که به خصوص شامل اعطای کمک مالی به استخدام گروه‌های با مشکلات بیشتر یا کمک مالی به تمهیداتی جهت پشتیبانی از اخراج شدگان می‌شود. این امر عده‌ای را مجاب کرده که خواستار تقسیم کار یا پیش‌بینی پایان کار باشند، بدین ترتیب آنها کار را که ثروتی لایفنک از هر شخص قادر به کار می‌باشد با اشتغال که صرفاً شکل خاصی از آن است، خلط می‌کنند. اشتغال جزء اصلی سازماندهی امنیت اقتصادی باقی می‌ماند هر چند دیگر چارچوب آن انحصاری نمی‌باشد. مشاهده‌ی دقیق تحولات حقوق کار در کشورهای اروپایی اجازه می‌دهد تا دورنمایی از مقررات جدیدی به نظر می‌رسد که دیگر نه حسب اشتغال بلکه طبق وضعیت حرفه‌ای اشخاص شاخص‌گذاری می‌شوند و چشم‌انداز آنها محدود به صرف کار همراه با دستمزد نمی‌شود بلکه بر روی تمامی اشکال کار گشوده است. قانون یا پیمان جمعی، دیگر فقط حمایت از اشخاص در برابر خطرات را دنبال نمی‌کند، بلکه همچنین در پی حمایت از آنها در اعمال آزادی‌هایشان است چنین است به ویژه هدف حقوق اجتماعی که به یک کارگر امکان به حرکت درآوردن همبستگی اجتماعی را برای اختیار انتخاب‌هایی در حیات حرفه‌ای می‌دهد. این حقوق اغلب تحت قالب تخصیص انواع مرخصی‌ها که هدفشان استراحت نبوده بلکه انجام فعالیتی دیگر به جزء اشتغال می‌باشد، خود را عرضه می‌کنند. آزادی‌های کاملاً مطلق مانند آزادی در کسب آموزش و پرورش کودکان، کسب و کار، تغییر شکل، پرداختن به حیات عمومی و … بدین‌سان تبدیل به آزادی‌های عینی می‌شوند و از این رهگذر یک قلمروی اجرایی جدیدی به روی اصل همبستگی گشوده می‌شود. به نحوی کلی‌تر چنین نگرش‌ها را به عدم تفکیک ضروریات آزادی، امنیت و مسئولیت، که در بطن اشکال جدید سازماندهی کار واقع می‌باشند، وا می‌دارد. بدین نحو حمایت از قابلیت‌های کارگران در تمام دوران زندگیشان راهی نو به آنچه که یکی از ممنوعه‌های پایه‌گذار حقوق کار باقی می‌ماند اعطا می‌کند. منظور از ممنوعیت مسئول دانستن کسی که ابزارهای ملموس برای اعمال آزادی خودش را ندارد.

مبحث سوم: منع تبعیض در استخدام و حرفه به عنوان یکی از حقوق کارگران

اندیشه برابری به طور خاص در برابر تعریف مقاوم بوده و در طول قرن‌ها، تعاریف و اوصافی از همه نوع به آن داده شده است. بسیار رایج است که اشاره‌هایی به برابری رفتار، برابری دسترسی، برابری نتیجه یا دستاورد، برابری فرصت، برابری مطلق، برابری نسبی، برابری صوری و … پیدا کنیم.^[۳۸] علی‌رغم اختلاف‌ها در به کارگیری واژگان و اختلافات مستمر بر سر برخی مسائل حاشیه‌ای، اصول اساسی چندی معمولاً پذیرفته شده‌اند.
اندیشه‌ی حقوق بشر بر این فرض استوار است که همه انسان‌ها خصوصیات اساسی چندی دارند که در آن شریک هستند و در نتیجه آنان را باید به دیده اعضای نژاد انسانی و نه اعضای گروهی خاص نگریست. شناسایی این خصوصیات مشترک به اصل برابری منتهی می‌شود که مستلزم آن است که همه اشخاص با احترامی برابر رفتار شوند. بنابراین، اشکال خاصی از رفتار دولتی و حکومتی که به طور مداوم به بهره‌کشی از انسان‌ها یا خوار کردن آنها می‌پردازد و برخورداری از اوصاف مشترک و نیز ادعاهای اخلاقی ناشی از آن توسط برخی گروه‌ها را نفی می‌کند و در عین حال در مورد گروه‌های دیگر به شناسایی و تصدیق آنها می‌پردازد، باید از میان برداشته شود.^[۳۹] ویژگی اصلی که حقوق بشر را از حق‌های دیگر متمایز می‌کند جهان‌شمولی و همه‌گیر بودن آنهاست. بر اساس نظریه سنّتی، حقوق بشر (ذاتی) هر موجود انسانی فقط به دلیل انسان بودن اوست. از این نکته ضرورتاً باید نتیجه گرفت که هیچ ویژگی یا خصوصیت خاص متعلق به یک فرد که او را از دیگران متمایز می‌سازد نمی‌تواند استحقاق وی به حقوق بشر او را چه در درجه یا نوع متأثر سازد مگر در جایی که اسناد به طور خاص به دلیل روشن و قطعی چنین چیزی را مقرر داشته باشند.
باید به این واقعیت اذعان کرد که هر چند مردم خصوصیاتی مشترک دارند، در عین حال صفات و اوصافی مستقل هم دارند که ممکن است به صورتی مشروع در توزیع کالا، خدمات و مزایا مورد توجه قرار گیرد. اغلب ادعا می‌شود که برابری مقتضی آن است که آنها که برابرند به شیوه‌های برابر رفتار شوند. و آنها که متفاوت‌اند باید به گونه‌ای متفاوت رفتار شوند. البته سئوال اساسی این است که در چه اوضاع و احوالی می‌توان گفت مردم برابر یا متفاوت هستند و توجیهات قانونی برای رفتار متفاوت چه چیزهایی می‌باشد. یکی از مفسران به نحوی سودمند توجیهات رفتار متفاوت را به دو گروه تقسیم می‌کند تفاوت‌گذاری‌های مبتنی بر خصلت و رفتار منسوب به فرد مثل سخت‌کوشی، تنبلی، مطیع قانون بودن، لیاقت و بی مبالاتی و تفاوت‌هایی مبتنی بر اوصاف فردی که با ارزش‌های اجتماعی ارتباط می‌یابد مثل توانایی‌ها و استعداد جسمی و فکری. البته این معیارها در بر گیرنده همه‌ی توجیهات محتمل برای رفتار متفاوت در همه‌ی وضعیت‌ها نیست. البته دستیابی به موازنه‌ای منصفانه بین رفتار یکسان و متفاوت ممکن است از نقطه‌نظری ایجابی یا سلبی مورد توجه قرار گیرد. به لحاظ ایجابی اصل این خواهد بود که همگان به شیوه‌ی یکسان رفتار شوند مگر آنکه توجیه دیگری ارائه شود. به‌لحاظ سلبی قطعی است اصل را به این نحو بیان کرد که اجازه تفاوت در رفتار را بدهد مگر اینکه مبتنی بر دلایلی باشد که به صراحت ممنوع شده است.
اصل عدم تبعیض، مسئله‌ی برابری را از زاویه‌ای سلبی می‌نگرد. این اصل عمدتاً فنّی حقوقی است که برای مقابله با نابرابری ناموجه به کار گرفته می‌شود. با وجود این، مفهوم عدم تبعیض فقط ابزاری محدود در تعقیب برابری است. اولاً این اصل بر این فرض استوار است که رفتار متفاوت، امری مشروع است مگر آنکه بر مبنایی ممنوع مبتنی باشد، حتی در چنین حالتی، رفتار متفاوت، فقط علی‌الاصول تبعیض‌آمیز است. ثانیاً مفهوم عدم تبعیض صرفاً اصلی شکلی است که بر رفتار با مردم به منزله افرادی یکسان حاکم است.^[۴۰] عدم تبعیض را می‌توان با مفهوم وسیع‌تری از برابری که بتواند نابرابری‌های واقعی اجتماعی را ملحوظ دارد مقید ساخت. ولی خود این اصل چنین مفهومی را بر نمی‌تابد. به طور خلاصه عدم تبعیض بیشتر بر ممنوعیت رفتار متفاوت متمرکز است تا شناسایی نوع اقداماتی که برای دستیابی به برابری ماهوی ضرورت دارد. این مسئله که مردم برابر هستند ممکن است موجب طرح ادعاهایی برای اشکال متفاوتی از برابری شود. در یک انتهای طیف ممکن است چنین برداشت شود که مقصود برابری توجه و ملاحظه است، به این معنا که ادعاهای همه نسبت به رفتار برابر باید مورد توجه قرار گیرد. این امر اساساً چیزی بیش از این گفته نیست که این ادعاها وجود دارد. در سوی دیگر طیف، برابری را می‌توان برابری نتیجه دانست که گاهاً از آن به برابری مطلق، برابری ماری و یا برابری ارضاء هم یاد می‌شود که در آن باید توزیع برابر عددی کالا، خدمات و مزایا وجود داشته باشد. همگان پذیرفته‌اند که این برابری نه مطلوب است و نه می‌تواند ممکن باشد.
در بین این دو ادعا، ادعاهایی را می‌توان نسبت به برابری فرصت نیز پیدا کرد. این نوع برابری در معنای خفیف آن می‌تواند به این معنا باشد که هر کسی امکان داشته باشد بدون محدودیت‌هایی ناروا توانایی‌های خود را توسعه دهد و مناف