آن­چه اهمیت دارد ایجاد خشنودی و رضایت­­مندی در نیروی انسانی است تا بتواند با روحیه­ای شاد و احساس امنیت در شغل خود به فکر و تلاش در انجام هر چه بهتر وظایف خود بپردازد و نتایج ارزنده­ای را نصیب سازمان خود کند. محیط داخلی یک مؤسسه خدماتی محیط کار یه خانه دوم کارکنان ‌می‌باشد و محلی است که در آن کارکنان به ارائه خدمات به مشتریان می­پردازند( یزدانی دهنوی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۵-۱-۵-۱ شرایط یک محیط مناسب برای جذب منابع مالی

ویژگی­های یک محیط کارخوب و مطلوب را ‌می‌توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد:

    1. جنبه فیزیکی: محیط کار باید امکانات اولیه را دارا باشد مثلا از نظر نور، تهویه، دوری از سرو صدای محیط و ……. مناسب باشد و ابزار و وسایل کار را دراختیار کارکنان قرار گیرد.

    1. ویژگی انگیزشی: اگر در یک محیط کار همه امکانات فراهم باشد اما حقوق مکفی و مناسب وجود نداشته باشد آن محیط را نمی­ توان محیط مطلوب نامید. به علاوه یک محیط مطلوب دارای یک سیستم دقیق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداخت انگیزشی است.

  1. ویژگی مدیریتی: نحوه اداره سازمان­ها و ایجاد ارتباط سالم بین همکاران با هم و بازده­های مدیریتی می ­تواند یک محیط کار سالم را به ­وجود آورد. مدیریت سازمان باید سعی نمایند که کارکنان از کار خود احساس رضایت­مندی شغلی داشته باشند.

اصولا کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی، جذب، نگهداری و ارتقاء کارکنان است. اگر مدیریت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نماید و در مرحله بعدی به وسیله عوامل انگیزشی و حقوقی آن­ها را به نحو احسن در سازمان­ نگهداری کند و سپس در صدد ارتقای دانش و پست سازمانی آن­ها برآید، دقیقا یک محیط کار مطلوب را ایجاد نموده است.

۲-۲-۵-۱-۵-۱-۱ شاخص­ های محیط مناسب از نظر فیزیکی

یک محیط مطلوب باید در درجه اول از شرایط فیزیکی مناسبی برخوردار باشد، محیط مناسب باید دربرانده­ی ویژگی­های زیر باشد:

    1. پایین بودن میزان آلاینده­های انسانی نظیر سروصدا، گردوغبار و……..

    1. ایمن بودن محیط

    1. نبودن زمینه ­های بالقوه بروز حوادث

    1. آراستگی و منظم بودن

  1. حاکم شدن نظام­های زیست­محیطی نظیر ایزو ۱۴۰۰

شاخص­ های محیط مناسب از نظر روانی و اجتماعی

مهمترین بخش محیط بستگی به شرایط روانی و فضای حاکم بر محیط کار داشته باشد. امروزه برای ایجاد سازمان­ های برتر نیاز است که محیط با شرایط روانی مناسب در سازمان خلق شود، ایجاد محیط برتر در گرو پرداختن به مسایل روانی و اجتماعی کارکنان ‌می‌باشد. شاخص روانی و اجتماعی مناسب محیط به شرح زیر:

    1. احساس غرور و افتخار کارکنان از کاری که انجام می­ دهند.

    1. وجود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران

    1. احساس لذت کارکنان از با هم بودن و وجود حس همکاری در بین کارکنان

  1. نبودن تبعیض یا احساس تبعیض

به طور کلی محیط داخلی، محرکی دیداری ‌در مورد کیفیت خدمات بانکی است حتی اگر ارتباطی با عرضه خدمات بانکی نداشته باشد. در زمینه خدمات، به هر چیز ملموسی که با عرضه­کننده خدمت ارتباط دارد توجه خاص می­ شود، مانند محیط فیزیکی و دکوراسیون بانک.

ویژگی­های ظاهری درون شعب بر جو ادراک شده از سوی مشتریان اثر دارد. برخی از ویژگی­های ظاهری شعب عبارتند از: نمای ظاهری شعبه، پنجره­ها و منظره قابل رؤیت از پنجره­ها، علامت­ها، تابلوی بانک، و درب ورودی شعبه، ویژگی­های درونی شعبه نیز شامل میزان نور، پوشش دیوارها و کف شعبه، اثاثیه و لوازم ثابت داخل بانک، طرز قرار گرفتن وسایل و دکور داخلی شعبه می­ شود.

با توجه به نکاتی که گفته شد، شعب بانک­های ایرانی هنوز در مرحله طراحی سنتی هستند با توجه به تغییرات در نظام بانک­داری در دنیا و پیشرفت­های روزافزون، باید نظام شعب بانک­های ایرانی در طراحی­های خود تجدیدنظر کنند. این تغییرات موجب می­ شود که مشتریان در بانک احساس راحتی بیشتری داشته باشند و به مراجعه به شعب بانک­ها ترغیب شوند( ونوس، ۱۳۸۳).

۲-۲-۵-۲ نقش مهارت کارکنان در جذب منابع

یکی از مهارت های مهم، مهارت های فنی است. منظور از مهارت های فنی ، توانایی حاصل از تجربیات، آموزش­ها و کارآموزی در به کارگیری دانش­ها، روش‌ها، فنون و تجهیزات لازم برای انجام دادن کارهای خاص است. که این امر مستلزم داشتن معلومات تخصصی، قدرت تجزیه و تحلیل در محدوده تخصصی مورد نیاز و مهارت کافی ‌در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشته­ای خاص است که در ذیل به اهم اشاره می­گردد:

    • مهارت‌های نظارتی و کنترلی

    • کنترل جداول نظارتی روزانه شعب

    • کنترل حساب بانک‌ها

    • آشنایی کامل به مفاهیم نوین بانکداری

    • آشنایی کامل با ویژگی های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آن منطقه

    • آشنایی با رایانه و خدمات بانکداری الکترونیکی

    • اشراف کامل بر دستورالعمل­ها و بخشنامه­ها

    • مهارت ارائه خدمات مشاوره ای به مشتریان

    • مهارت‌های حسابداری و مالی

۲-۲-۵-۲-۱ مهارت­ های انسانی[۲۵]

مهارت انسانی به عنوان یک شاخص دارای اهمیت خاص و حیاتی می‌باشد. بررسی­ های انجام شده مبین آن است که پرورش مهارت­ های انسانی در مقابل مهارت­ های فنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.

مهارت­ های انسانی یعنی توانایی کار کردن، تعامل و ارتباط با دیگران و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه

انواع مهارت­ های انسانی

    1. ارتباط با کارکنان دیگر و مشتریان

    1. نفوذ و ترغیب دیگران به کار و فعالیت

    1. داشتن رفتار صحیح با توجه به شرایط مختلف

    1. تفویض اختیار به کارکنان

  1. درک نمودن انسان­های دیگر

بررسی های انجام شده مبین آن است که پرورش مهارت های انسانی در مقابل مهارت­ های فنی کمتر مورد توجه قرار گرفته و بسیاری از مدیران شعب، مهارت­ های انسانی خود را از سرپرستان و بر مبنای تجارب شخصی خود فرا ‌گرفته‌اند . این موضوع در حالی است که مدیران شعب نه تنها باید افراد تحت سرپرستی خود را درک کنند بلکه باید نسبت به تمایلات، نگرانی­ها و واکنش­های آن ها عکس­العمل مناسبی را انجام دهند. از این رو، پرورش توانایی کارکردن با کارکنان و مهارت در به کارگیری آن ها از اهمیت بالائی برخوردار است

۲-۲-۵-۲-۲ مهارت­ های ادراکی[۲۶]

منظور از مهارت ادراکی که در ادبیات سازمان و مدیریت از آن به مهارت نظری نیز یاد می شود قدرت درک پیچیدگی کامل سازمان و جایگاه عملیات فرد در سازمان است. به عبارت دیگر مهارت ادراکی یا نظری عبارت­است از قدرت تلقی مؤسسه‌ به صورت یک واحد کل و تشخیص این مهم به­وسیله مدیران که چگونه بخش­های مختلف سازمان به یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر قسمت الزاماًً قسمتهای دیگر را تحت تأثیر قرار می­دهد.

نمونه ­هایی از مهارت‌های ادراکی:

شناخت رابطه متقابل محیط( با رویکرد کلان و خرد در ابعاد مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و تکنولوژیکی) بر کارایی شعب؛

شناخت رابطه متقابل مشتریان و کارایی شعب

شناخت رابطه متقابل آگاهی کارکنان و کارایی شعب

شناخت رابطه متقابل تعارضات داخلی و کارایی شعب

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...