مهمترین عوامل سوق دهنده[۱۳۸] عبارتند از: اعتماد، حمایت، ریسک پذیری، تشخیص و تصدیق، انتقادپذیری، بینش عام، تمایل به تبادل دانش، دانش و مهارت، ظرفیت مالی، روابط خوب، تمایل به چالش و تمایل به تغییر. همچنین عوامل بازدارنده عبارتند از: عدم اعتماد، عدم امنیت، عدم قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌، فقدان انعطاف پذیری، عدم تمایل به مسئولیت پذیری، عدم راستگویی، محدودیت طبیعی برای آزادی و استقلال کاری (یاسینی، ۱۳۹۲: ۸۷).

مهمترین و قویترین عاملی که رهبری توزیع شده را در سازمان‌ها تقویت می کند، اعتماد است. اعتماد بایستی بین ذینفعان سازمان (کارمند- کارمند و مدیر- کارمند) به وجود آید. ‌بنابرین‏ اعتماد به عنوان ابزاری مهم و قوی برای خلق جو حمایتی محسوب می شود و باعث توسعه اعتماد در بین کارمندان و در نهایت منجر به ارتقاء روابط کاری و عملکرد شغلی در بین کارکنان می شود (یاسینی، ۱۳۹۲).

۲-۲-۱۰ مبانی نظری رهبری توزیع شده

از مطالعه و بررسی پژوهش های صورت گرفته ‌در مورد رهبری توزیع شده چنین برمی آید که رهبری توزیع شده ریشه در مبانی نظری متعددی دارد. یکی از سازه‌ها «شناخت توزیع شده و نظریه فعالیت»[۱۳۹] می‌باشد که ترکیبی از دیدگاه های روانشناسی و جامعه شناسی بوده و بر بافت اجتماعی و فرهنگی شناخت تأکید دارد (هالورسون، ۲۰۰۲). اسپیلان و همکاران (۲۰۰۱) بحث نظریه فعالیت و شناخت توزیع شده را چنین تشریح نموده اند: «شناخت در سراسر مصنوعات فرهنگی و محیطی و همچنین در بین افرادی که به طور همکارانه برای انجام وظایف سازمانی تلاش می‌کنند؛ توزیع شده است». به عبارتی دیگر، تفکر و یادگیری ای که درون سازمان اتفاق می افتد به طور کلی توسط تعاملات افرادِ درون چارچوب اجتماعی سازمان و محیط فرهنگی آن، تاثیر می پذیرد.

دومین مبانی نظری رهبری توزیع شده، بر طبق اظهارات لیتوود، ماسکال و اشتراوس[۱۴۰] (۲۰۰۹) نظریه «یادگیری سازمانی»[۱۴۱] است. در این نظریه؛ «سازمان می‌تواند بیش از افراد و اعضایش هوشمند باشد». رهبری توزیع شده، همان طوری که به تئوری یادگیری اجتماعی مرتبط است، بر این امر اشاره دارد که تسهیم نقش های رهبری منجر به بهبود ظرفیت و قابلیت های سازمانی می شود (لیتوود، ماسکال و اشتراوس، ۲۰۰۹). جهت تشریح دقیق تر می توان بیان داشت که تئوری یادگیری سازمانی بر تلاش های رهبری همکارانه برای افزایش اثربخشی سازمانی و رشد مستمر صحه می‌گذارد.

سومین مبانی نظری رهبری توزیع شده، بر طبق اظهارات شرر[۱۴۲] (۲۰۰۷)، «نظریه اقتضایی»[۱۴۳] است. «این نظریه بر این امر تأکید دارد که اشکال سازمانی وابسته به شرایط محیطی ای است که در آن کارها انجام می شود». از یک سو، «الگوی کنترل»[۱۴۴] تئوری اقتضایی، تدریس را به عنوان فعالیتی بدون متغیر تعریف می‌کند؛ و از سوی دیگر «الگوی تعهد»[۱۴۵] تئوری اقتضایی است که در آن مشارکت کارمندان در تصمیم گیری ها، ساختارهای شبکه ای کنترل حرفه ای، همکاری میان کارمندان، و توسعه اجتماع یادگیرنده در درون سازمان مورد حمایت و تشویق قرار می‌گیرد. بر این اساس، فراسوی نقش های مدیران؛ در توزیع رهبری، کارمندان در «الگوی تعهد» نظریه اقتضایی جای دارند. چنین توزیع رهبری از یک سو شبیه به آن چیزی است که نظریه یادگیری سازمانی (تأکید بر افزایش قابلیت های سازمانی) بر آن تأکید دارد و از سوی دیگر تاثیر افزایش قابلیت های سازمانی بر تفکر و یادگیری مدیران و کارمندان، شبیه به گسترش و بسط شناخت سازمانی (سازه اصلی شناخت توزیع شده و تئوری فعالیت) می‌باشد. ‌بنابرین‏ رهبری توزیع شده می‌تواند شناخت سازمانی را افزایش دهد و ظرفیت و قابلیت سازمان‌ها به عنوان سازمان‌های یادگیرنده را به سوی تغییر اثربخش و رشد مستمر پیش ببرد (لیتوود و همکاران، ۲۰۰۶).

۲-۳ بخش سوم: رفتار شهروندی سازمانی

۲-۳-۱ تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

در گذشته، محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه ی بین رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، بیشتر به رفتارهای درون نقش[۱۴۶] توجه می‌کردند (وین داین[۱۴۷] و همکاران، ۱۹۹۴). این رفتار ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی؛ مانند آنچه در شرح شغل آمده است، می‌باشد (ویلیامز و آندرسون[۱۴۸]، ۱۹۹۱). رفتارهای فرانقشی[۱۴۹]، به فعالیت های فی نفسه خودجوش و آگاهانه مربوط هستند (مانند کمک به دیگران)، و به طور مستقیم یا صریح به وسیله ی سیستم رسمی پاداش[۱۵۰] سازمان پیش‌بینی نشده اند، اما کارایی سازمان را به عنوان یک کل افزایش می‌دهند (بیکر و کرنان[۱۵۱]،۲۰۰۳). سازمان های موفق، کارکنانی دارند که احساس مسئولیتی فراتر از آنچه که شغلشان برای آن ها ایجاب می‌کنند، دارند و به نوعی وقت و انرژی بسیاری را صرف می‌کنند. چنین رفتارهایی نه لازم و نه تجویز گونه اند، بلکه گویای شرایط ایده ال انجام وظایف سازمانی است. بقا و پیشرفت هر سازمانی، در گرو رفتار اعضای آن به عنوان شهروندانی است، که به همه ی جنبه‌های رفتارهای مثبت توجه نموده و آن ها را رعایت می نمایند. به دلیل اهمیت به سزای چیزی که به وجود شهروندان خوب درون سازمان تعبیر شده است، آگاهی یافتن از ماهیت و منشأ رفتار شهروند سازمانی، از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند (ارگان، ۱۹۸۸ به نقل از یوسفی، ۱۳۸۸).

همچنین امروز شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسلی ارزشمند از کارکنان آشکار می‌سازد، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود (دیپائولا، تارتر و هوی[۱۵۲]، ۲۰۰۵). بی تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند (پوساکف، مکنزی، پین و باراک[۱۵۳]، ۲۰۰۰). کارکنانی که به پا فراتر نهادن از الزام های رسمی شغلی خود متمایل هستند. این اقدام های فراتر از الزام های شغلی، به «رفتار شهروند سازمانی» اشاره دارد که در سال های اخیر، کانون توجه بسیاری از محققان بوده است (موریسون[۱۵۴]، ۱۹۹۴).

رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان و کتز[۱۵۵] به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد. اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از ۲۴ سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی انجام شد که از مهمترین آن ها می توان به پژوهش های کاتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند (آلیستر[۱۵۶]، ۱۹۹۱ ؛ بریگتمن و موران[۱۵۷]، ۱۹۹۹).

‌بنابرین‏ واژه شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله ارگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهای برنارد در سال ۱۹۳۸ و ‌در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز ‌در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶ و ۱۹۷۸ ناشی شده است (کاسترو[۱۵۸] و همکاران، ۲۰۰۴؛ کاناوسکی[۱۵۹] و ارگان، ۱۹۹۶).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...