از میان مدل‌های مختلف رویکرد انگیزشی و شناختی از آنجا که مدل مشیرا کامل تر بوده بقیه مدل ها را در بر می‌گیرد مبانی این تحقیق قرار گرفته است. لذا ابعاد توانمندسازی بر اساس مدل مذکور در زیر تشریح می‌گردد:

احساس شایستگی

وقتی افراد توانمند می‌شوند آنان احساس خودکارآمدی می‌کنند یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت امیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار رابا کفایت انجام دهند.

احساس داشتن حق انتخاب

هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس داشتن حق انتخاب در کار می‌کنند. پژوهش ها نشان می‌دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضای کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر همراه است.

احساس مؤثر بودن

افراد توانمند بر این باورند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در ان کار می‌کنند یا نتایجی که حاصل می‌شوند تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می‌کنند بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد در واقع آن ها احساس کنترل فعال دارند.

احساس معنی دار بودن شغل

افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قایل اند. آرمان ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام دادن هستند متجانس دیده می‌شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود افراد توانمند درباره آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند.

احساس داشتن اعتماد به دیگران

سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. معمولاً معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و دیگر این که با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد .

۲ – ۱- ۲ ) ضرورت توانمند سازی کارکنان در سازمان ها

تغییرات محیطی و افزایش رقایت جهانی موضوع توانمند سازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرار داده است چرا که سازمان ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و با انگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمند سازی سالم ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خود اتکایی^[۴۸] در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت (جهانگیری ، ۱۳۸۶ ،۱). پس از ده ها سال تجربه دنیا ‌به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان های مربوطه می‌باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیرسازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرا ر می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. ‌بنابرین‏ لازمه دستیابی به هدف های سازمان مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب‌نظران و کارشناسان قرار گرفته است (ساجدی ، ۱۳۸۶ ، ۶۵).

۲ – ۱- ۳ ) شاخص‌های توانمندی در افراد

«وارن بنیس» برای تعیین خصوصیات با نفوذ ترین رهبران با نود نفر از همکاران و ‌هم‌قطاران رهبران عالی سازمان ها مصاحبه کرد. نتیجه حاصل نشان داد که رهبران عالی و برجسته یک ویژگی متمایز دارند و آن ایجاد احساس قدرتمندی در دیگران می‌باشد. افرادی که احساس قدرتمند شدن دارند احساس می‌کنند:

۱- همکارانشان ارزش و اهمیت بیشتری برای آن ها قائلند.

۲- به آموزش و دانش اهمیت و از طریق کسب دانش و مهارت شایستگی انجام کار را کسب می‌کنند در دنیای واقعی کار نیز به کسب موفقیت نایل می‌شوند و این باور فقط یک ذهنیت صرف نمی باشد بلکه دارای واقعیت خارجی است. به عبارت دیگر با اعتقاد به واقعی بودن اموختن و شایستگی، به طریقی عمل می‌کنند که این احساس تقویت شود.

۳- خود را بخشی از یک تیم دانسته، در احاطه یک جامعه می دانند.

۴- نسبت به قبل، نگرشی ترغیبی تر و چالشی تر به کارشان دارند ( بنیز^[۴۹] ، ۱۹۸۵ ).

۵- اگر چه توانمند سازی در دهه نود میلادی شایع شده است ولی دیدگاه های مختلف آن در دهه های قبل قابل شناسایی است.

۲ – ۱- ۴ ) علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی

محرک های درونی و بیرونی متعددی سازمان ها را بر توانمند سازی کارکنانشان ترغیب نموده است. مهمترین محرک های درونی عبارتند از:

الف) بهره وری^[۵۰]