۱-۲-۲-۳-۴-آزمون T تک نمونه ای مربوط به متغیر فعالیتهای روتین و تکراری (سطح ۱ مقدماتی به ۲) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران ۷۰
۲-۲-۲-۳-۴- آزمون T تک نمونه ای مربوط به متغیر اقدامات شایسته سالارانه (سطح ۲ مدیریت شده به ۳) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران ۷۳
۳-۲-۲-۳-۴- آزمون T تک نمونه ای مربوط به متغیر اقدامات توانمندسازی(سطح ۳ تعریف شده به ۴) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران ۷۶
۴-۲-۲-۳-۴- آزمون T تک نمونه ای مربوط به متغیر اقدامات بهبود مستمر(سطح ۴ پیش بینی پذیر به ۵) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران ۷۹
۵-۲-۲-۳-۴- رتبه بندی سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس میانگین رتبه ها ۸۳
۶-۲-۲-۳-۴- آزمون همبستگی مربوط به متغیرها ۸۴
فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات ۸۵
۱-۵- مقدمه ۸۶
۲-۵- مروری مختصر بر مسئله و هدف تحقیق ۸۶
۳-۵- یافته‌ها ۸۶
۴-۵- بحث ۸۷
۵-۵- نتیجه‌گیری و پیشنهادات کاربردی ۸۸
۶-۵- محدودیت های تحقیق ۸۹
۷-۵- پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ۹۰
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

منابع و مآخذمنابع و مآخذ ۹۹
ضمائم و پیوستها ۹۱
Abctract: 104
فهرست جداول
جدول شماره ۲-۱- اندازه گیری سرمایه انسانی ۱۸
جدول شماره ۲-۲- سرمایه انسانی سازمان ۱۹
جدول شماره۲-۳- شاخص های سرمایه انسانی و عوامل زیر بنایی آن ۲۰
جدول شماره۲-۴- محرک های سرمایه انسانی ۴۳
جدول شماره ۴-۱- داده های توصیفی متغیرهای تحقیق ۵۸
فهرست نمودار
نمودار شماره ۲-۱- اصول و شاخص های IIP(موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۸) ۲۶
نمودار شماره ۴-۱- توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر وضعیت تأهل ۶۲
نمودار شماره ۴-۲- توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر سن ۶۳
نمودار شماره ۴-۳- توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر جنسیت ۶۴
نمودار شماره ۴-۴- توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر تحصیلات ۶۵
نمودار شماره ۴-۵- توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر تجربه کاری ۶۶
فهرست اشکال
شکل شماره۲-۱- سطح بلوغ الگوی بلوغ قابلبت افراد ۲۸
شکل شماره ۲-۲- فرایندهای کاری سطح دوم بلوغ ۳۷
شکل شماره ۲-۳- فرایندهای کاری سطح سوم بلوغ ۳۸
شکل شماره ۲-۴- فرایندهای کاری سطح چهارم بلوغ ۳۸
شکل شماره ۲-۵- فرایندهای کاری سطح پنجم بلوغ ۳۹
چکیده
بالندگی (بلوغ) سازمانی شرکت‌ها بر پایه مفروضاتی است که با ارزش‌های والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هرگونه توانمندی و شکوفایی تجاری، خدماتی و مشتری مداری را در بالندگی انسان جستجو می‌کند و انسان (نیروی انسانی) را منشاء اصلی هرگونه تحول و دگرگونی برای نیل به بلوغ می‌داند. اصول این دانش از درون دانش‌های گسترده‌ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر سرچشمه گرفته و رسیدن به هدف “برترین شدن” را هدف نخستین خویش قرار می‌دهد. مدل P-CMM یا همان الگوی بلوغ قابلیت های افراد، با بهره گرفتن از ۵ سطح تکاملی و اقدامات اصلاحی مرتبط با آن، این امکان را به سازمانها می دهد تا ابتدا سطح بالندگی (بلوغ) عملکرد نیروهای کار خود را مشخص نموده و بر همین اساس برنامه‌ای برای بهبود مستمر آن‌ها ایجاد کنند، فعالیت‌های مرتبط با توسعه را اولویت بندی نمایند، توسعه نیروی کار خویش را با فرایند بهبود یکپارچه کنند و یک فرهنگ تعالی ایجاد نمایند.
تحقیق حاضر نیز با هدف تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی غرب مازندران با بهره گرفتن از مدل P-CMM صورت گرفته و بر این اساس ضمن مروری جامع بر ادبیات موضوعی تحقیق از میان جامعه آماری ۲۲۰ نفری شرکت موصوف، تعداد ۱۳۹ نفر بعنوان نمونه آماری انتخاب، سپس با جمع‏آوری داده‏ها و اطلاعات لازم در قالب روش تحقیق کتابخانه‏ای و میدانی، و نیز استفاده از نرم‏افزار SPSS جهت اجرای آزمونهای آماری مربوط، سطوح بلوغ سرمایه انسانی با بهره گیری از مدل فوق در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی منطقه غرب مازندران بررسی گردید. نتیجه این تحقیق بر اساس نظر ۱۲۷ نفر از کارکنان شرکت مذکور نشان می دهد، وضعیت متغیر های مورد مطالعه در هیچ یک از سطوح در وضعیت مناسب قرار ندارد.
واژگان کلیدی: بلوغ – سرمایه انسانی- شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی- P-CMM –پی سی ام ام
فصل اول- کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
انسان ها منابع جدید مولد ثروت هستند، مشروط بر این که سرمایه ی انسانی به حساب آیند. مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها در خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد. در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویزگی های ژنتیک،توانمندی های احراز شده،مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. نظریه پردازان سرمایه ی انسانی معتقدند که سرمایه ی انسانی به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است سطح تولیدات، کیفیت خدمات ومیزان درآمد را افزایش داده و بسیاری از تصمیمات آن ها را در کلیه زمینه های زندگی متأثر می سازد. (صنوبری، ۱۳۸۸)
با توجه به مباحث مختصر بیان شده در فوق و نیز مواردی که بعداً در خصوص اهمیت و ضرورت و توجه به توانایی نیروی انسانی خواهد آمد، در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به
بیان مساله اصلی پژوهش و ضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، مبانی نظری و تجربی، متغیرهای مورد مطالعه، روش تحقیق، فرضیه های تحقیق، جامعه آماری، روش های گردآوری اطلاعات و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات، تبیین سؤالات و بالاخره چگونگی تعیین اعتبار و روایی تحقیق می پردازد.
۲-۱- بیان مسأله
امروزه صاحبنظران به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار معتقدند، مدیریت بر منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار با اهمیت است(شیروانی و شفیعیه، ۱۳۸۹)، و این به خاطر آن است که کارکنان توان تبدیل دانش را به محصول و خدمات مورد نیاز مشتری دارند. سازمانها بایستی در جهت بهینه کردن بازده سرمایه های انسانی گام بردارند. با تعیین سطح بلوغ و اثر بخشی نظامهای مربوط به سرمایه های انسانی می توان عملکرد کارکنان را پیش بینی و در جهت بهبود آن گام برداشت(سلطانی،۱۳۸۸). الگوی تعالی بلوغ قابلیت کارکنان در یک فرایند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه داده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتواند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند و این کار از طریق بستر سازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر تجلی پیدا می کند(Bozbura et al, 2007). تعالی در مدل P-CMM بیانگر توانایی و قابلیت کسب و کار سازمان می باشد(سلطانی،۱۳۸۶). الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نقشه راهنمایی برای انجام امور پرسنلی است تا توانایی کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود یابد. چون سازمان نمی تواند همۀ امور درست را یک شبه انجام دهد، الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی این اقدامات را به صورت مرحله ای طرح می کند. هر یک از سطوح پیشرفت الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی با تجهیز سازمان به اقدامات جدی تری برای جذب، پرورش، سامان دهی و حفظ نیروهایش، تحول منحصر بفردی را در فرهنگ سازمان ایجاد می کند. الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نظام یکپارچه ای از امور کارکنان مستقر می کند که از طریق تنظیم مداوم با اهداف کاری، عملکرد و نیازهای در حال تغییر سازمان تکامل می یابد(کرتیس و همکاران، ۱۳۸۹). به طورکلی مدل بلوغ قابلیت کارکنان برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده است. توسعه قابلیت فردی، ساختن گروه های کاری و فرهنگ سازمان، انگیزش و مدیریت عملکرد و شکل دهی و تأمین نیروی انسانی(نظری، ۱۳۸۷). سرمایه انسانی به عنوان یک منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک از اهمیت زیادی برخوردار است، که این موضوع سبب شده است که سازمانها تا حد زیادی به دانش و مهارت کارکنانشان برای ایجاد درآمد و رشدو همچنین بهبود کارآیی و بهره وری متکی شوند. هر چه سازمانها بیشتر از خود رفتار هوشمندانه نشان می دهند برای حضور کارکنان متفکر و اندیشمنداهمیت بیشتری قائل می شوند(شیروانی و شفیعیه، ۱۳۸۹). بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی نفت ایران موضوع جدیدی نیست و طی سالیان مختلف هم در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران، اقداماتی در این زمینه صورت گرفته است، با توجه به رابطه تنگاتنگ بهره وری نیروی انسانی و سطح بلوغ سرمایه انسانی در سازمان، و همچنین اینکه امروزه سازمانها مخصوصاً شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی بایستی بر آن دسته از توانمندی های نیروی انسانی تأکید کنند که برای اجرای قا بلیت های محوری سازمان ضروری است، این تحقیق بر این امر قرار داده خواهد شد که بررسی نماید آیا وضعیت جاری قابلیت‌های منابع انسانی و سطح بلوغ سرمایه های انسانی در این شرکت در حد مطلوب می باشد یا خیر؟