1. ناتوانی همبستگی قوی^[۳۲]

سازمان‌های همبسته قوی سازمان‌هایی هستند که در بین واحدها و دپارتمان­های آن­ها از لحاظ سیاست­ها و رویه­ ها اختلافی وجود ندارد. سلسله مراتب در این سازمان‌ها سخت و تصمیم گیری متمرکز است؛ این سازمان‌ها انعطاف ناپذیرند و تطبیق پذیری کمی‌دارند.

در طرف مقابل سازمان‌های همبسته ضعیف وجود دارد که به سازمان‌ها اجازه خودگردانی در موقعیت­های منحصر به فرد داده می­ شود. در این نوع سازمان‌ها هر واحد استراتژیک اجازه دارد استراتژی­ها،رویه­ ها و تکنولوژی خود را پیاده سازی نماید.

1. ناتوانی معلولیت^[۳۳]

تفاوت مزیت رقابتی شرکت‌ها بیشتر از آنکه مربوط به چگونگی تصمیم باشد مربوط به چگونگی تبدیل آن­ها به عمل است. معلولیت یعنی ناتوانی در عمل و معلولیت سازمانی نیز اشاره به ناتوانی سازمان در انجام عمل یا پیاده سازی رویه جدید دارد. معلولیت زمانی می ­تواند اتفاق بیفتد که سازمان بر انجام کارهای گذشته که منسوخ شده است تأکید ورزد. اگر سازمان دچار معلولیت شده باشد، ایده­ ها و راه حل­های فراوانی وجود دارد که نمی ­توانند به عمل تبدیل شده و تغییر کوچکی ایجاد شود؛ سیستم پاداش پشتیبانی کننده رفتار قدیمی، قوانین سخت، رویه­ ها، فرهنگ سازمانی، اهداف متضاد، چشم انداز ضعیف و بدون شور و هیجان همگی منجر به آن می­شوند تا ایده به عمل تبدیل نشوند.

1. ناتوانی یادگیری خرافاتی^[۳۴]

ایده هنگامی‌خلق می­ شود که تجارب و نتایج سازمانی ارزیابی شوند، در حافظه سازمانی کد شوند و به تمام ناحیه­های مرتبط انتشار یابند. سازمان‌ها هم مانند انسان­ها ممکن است
هنگامی­که تجارب خود را اشتباه تفسیر ‌می‌کنند و یا زمانی که داده ­ها، معانی و یا تفسیرهای کمی‌دارند، خرافاتی شوند. ناتوانی در تفسیر دقیق معانی باعث می­ شود تا ارتباط میان اقدامات سازمانی و خروجی­ها اشتباه تعیین شود. این معمولأ بخاطر تلاطم محیط یا ابهام ایجاد می­ شود.

1. ناتوانی انتشار ناکارآمد^[۳۵]

کد گذاری یادگیری گذشته در حافظه سازمانی از طریق روتین­های جدید، سیاست­ها،
رویه­ ها، نقشه­های مفهومی، نرم­های رفتاری، فرهنگ سازمانی، مستند سازی کاغذی و
داده ­های کامپیوتری اتفاق می ­افتد. اما این روش­ها کافی نیستند و باید آنچه که یاد گرفته شده است به تمام حوزه ­های سازمان مرتبط گردد. این کار از طریق سیستم­های ارتباطی مانند شبکه کامپیوتری، آموزش اجتماعی سازی و تیم­های بین بخشی اتفاق می ­افتد. معمولا دینامیک قدرت و سلسله مراتب سازمانی مانع از انتشار ایده می­گردند.

تحقیقات دیگری که در ارتباط با موانع یادگیری انجام شده است، تحقیقات سنگه است. سنگه(۱۹۹۹) موانع یادگیری را از زاویه دینامیزم­های محدود کننده رشد قابلیت یادگیری مطالعه نموده است. بر اساس دیدگاه سنگه همزمان با شکل گیری حلقه تقویت کننده قابلیت یادگیری، دینامیزم­های محدود کننده شروع به فعال شدن می­نمایند.

۲-۶- مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی

رویکردهای جدید یادگیری سازمانی، یادگیری را به عنوان یک فرهنگ سازمانی تلقی کرده و به دنبال یکپارچه سازی یادگیری فردی،گروهی و سازمانی است.در این رویکرد سازمان برای غافل نشدن از چالش‌های خارجی و استفاده از فرصت‌های مناسب نیازمند توانایی‌ها و قابلیت‌های درونی است تا با توجه به سبک‌های مختلف یادگیری ضمن اخذ ایده های جدید از محیط سازمانی، همزمان آن ها را به عنوان یک ارزش در درون خود نهادینه کند. بر این اساس:

” قابلیت یادگیری سازمانی بیانگر ظرفیت خلق و تعمیم ایده ها به طور مؤثر در برخورد با مرزهای متنوع سازمانی از طریق ابتکارات و شیوه ­های مدیریتی ویژه است”(یانگ و همکاران،۵۹؛۱۹۹۹).

مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی به اهمیتی می‌پردازد که فاکتور تسهیل کننده یادگیری سازمانی می‌باشد(دیبلا و همکاران،۱۹۹۶؛جریز گومز و همکاران،۲۰۰۵؛هالت و فرل،۱۹۹۷).

کانون توجه در این تعریف قابلیت است؛این واژه بر آنچه که مدیران و افراد به طور واقعی انجام می­ دهند تأکید دارد.

شوماخر و آمیت^[۳۶](۱۹۹۳) قابلیت را ظرفیت گسترش منابع تعریف نموده اند؛آن ها بیان ‌می‌کنند که قابلیت‌ها به توانایی‌های سازمان در گسترش منابع و معمولاً در ترکیب و استفاده فرآیندهای سازمانی به منظور دستیابی به نتیجه مطلوب برمی­گردند.تعریف کولیس^[۳۷](۱۹۹۴)، از قابلیت سازمانی بسیار شبیه به آن چیزی است که تیس و همکاران^[۳۸](۱۹۹۰)، تحت عنوان مفهوم قابلیت پویا مطرح نمودند و هردو به توانایی توسعه و به کارگیری منابع و توانایی‌ها برمی­گردند.

دیبلا و دیگران (۱۹۹۶) اظهار می‌کنند که قابلیت های یادگیری فرایندهای رسمی‌ غیر رسمی، ساختارهای مناسب، اکتساب، استفاده و تقسیم دانش و مهارت ها در سازمان ها هستند. علاوه بر رویکرد هنجاری و تکوینی، بعد سوم رویکرد قابلیت است. در سازمان ها قابلیت های یادگیری ذاتی وجود دارد که ظهور آن ها با توجه به مدل ها و الگوهای یادگیری در بین سازمان ها در نوسان است. از سوی دیگر آلریچ و دیگران^[۳۹] (۱۹۹۳)، قابلیت یادگیری سازمانی را به عنوان ظرفیت مدیران در یک سازمان جهت تولید و تعمیم ایده ها می‌دانند.

قابلیت یادگیری یعنی داشتن توانایی برای به کارگیری دانش چرایی در عمل؛که در بستر سازمانی به معنی آن است که دانش علاوه بر یادگیری فردی به دیگر افراد، واحدها و نقش ها تعمیم داده
می­ شود.قابلیت اساسی سازمان در تعریف یانگ وهمکارانش از قابلیت یادگیری با توجه به ماهیت یادگیری در موقعیت رقابتی به دو عنصر اصلی تجزیه می­ شود که هر کدام فراتر از یک ایده؛بلکه مجموعه ­ای از ایده های کلان ‌می‌باشد.این عناصر عبارتند از”خلق ایده”^[۴۰](چرایی یادگیر) و”تعمیم ایده”^[۴۱](چگونگی یادگیری)(یانگ و همکاران،۲۳؛۱۹۹۹).

در ادامه به توضیح بیشتر تعریف یانگ می­پردازیم.

خلق ایده

­­خلق ایده اولین رکن یا عنصر ایجاد قابلیت یادگیری در سازمان محسوب می­ شود که از سازوکارهایی چون چگونگی جستجو،کشف و ابداع نشأت ‌می‌گیرد.عناوینی چون ایجاد مرکز بهترین­ها، نوآوری و مدیریت، خلق محصولات جدید و راه اندازی شرکت‌های جدید، همگی مصداقی از خلق ایده می­باشند.

تعمیم ایده

از منظر قابلیت یادگیری،صرفاً پرداختن به ایده های جدید کافی نیست. دومین عنصر اصلی ایجاد قابلیت یادگیری سازمانی تعمیم ایده هاست.تعمیم متضمن انتشار ایده ها در سراسر مرزها بدرون سازمان است. تا زمانی که ایده ها در سراسر سازمان انتقال پیدا نکنند، یادگیری امکان وقوع پیدا نمی­کند.بعبارتی دیگر اگر توانایی تولید ایده را داشته باشیم و قادر به تعمیم نباشیم، به جز حرکتی شعاری و احساسی هیچ گونه تحولی نمی­توانیم ایجاد کنیم. ‌بنابرین‏ نه تنها از طریق تولید ایده بلکه از طریق سهیم کردن آن در درون و حتی در بیرون سازمان برای مشتریان، مدیران می ­توانند قابلیت یادگیری سازمانی ایجاد کند(یانگ و همکاران،۴۶؛۱۹۹۹).