فناوری می تواند نقش به سزایی در آموزش هوش هیجانی ایفا کند بویژه اگر به منابع رسانه غنی آموزشی ، دارای موقعیتها و منابع واقعی اجتماعی باشد . فناوری تنها و آخرین راه برای حل مشکلات این حیطه نیست و رابطان آموزش نباید فکر کنند ، فناوری به تنهایی می تواند تمام مسایل و مشکلات را حل کند .گفتگوی خود جوشی (Bubble Dialogue) از فناوریهایی است که به همت گروه پژوهشهای فرارسانه ای و زبان تهیه شده است . این فناوری در موارد متعددی نظیر ، موارد درمانی ( جونس و سلبی ، ۱۹۹۷) حل تعارضات (جونس ، پریس و سلبی ، ۱۹۹۸) و موقعیتهای آموزشی (کانینگهام ، مک ماهان و اونیل ، ۱۹۹۲) به کار برده می شود.این فناوری نرم افزاری باز و انعطاف پذیر بوده و محتوای سیال و تغییر پذیری دارد . در این نرم افزار دو نفر بطور مشترک در مقابل یک رایانه می نشینند و واژه های گوناگون را در دهان شخصیتهای داستان می گذارند و سپس هر یک از افراد درباره این واژه ها می اندیشند. از نقاط قوت این نرم افزار ، واداشتن یادگیرندگان به ایفای نقش است . با بهره گرفتن از این نرم افزار می توان موقعیتهای متفاوت هیجانی یا اجتماعی را برای کاربران تدارک دید.از طرف دیگر ، کاربران می توانند برای تفسیر و بازبینی این موقعیتها در آینده ، آنها را ذخیره نمایند.از فناوریهای موثر دیگر به منظور آموزش هوش هیجانی می توان از ابزارهای چندرسانه ای با محوریت مهارتهای اجتماعی نام برد.کاس ، بارگ ، بلویس و ویلسون (۱۹۹۴-۱۹۹۳) با بهره گرفتن از این ابزار به کارکنان شرکتی ، مهارتهای رایج خرید و تبلیغ گوشی تلفن را یاد دادند.امروزه برای آموزش مهارتهای اجتماعی از ویدئوهای تعاملی استفاده می شود برای نمونه کارول ، بیپ و هاوتن (۱۹۹۴) در مطالعه روی هفتاد و دو کودک ناهنجار دریافتند که موضوعات نمایش داده شده از طریق ویدئوی تعاملی(در مقایسه با ویدئوی خطی) بیشتر توجه آزمودنیها را جلب می کند از طرف دیگر موضوع نمایش داده شده ، درک افراد را از رفتارهای اجتماعی نظیر ابراز خود افزایش داده و نحوه شروع بحث ، گفتگو و واکنش مناسب به تعاملات اجتماعی بین فردی را بهبود بخشیده است (نظری نژاد ، ۱۳۷۲ : ۲۵-۲۴) استفاده از ویدئوهای سریع چندرسانه ای ، یکی دیگر از این فناوریهاست . ریچارد گلدسورئی و گروه وی برای آموزش حل مسائل اجتماعی به کودکان از این ابزار استفاده کردند.با بهره گرفتن از این فناوری ، یادگیرنده در فرایند پیچیده جمع آوری اطلاعات ، تحلیل منابع ، اجرای راه حلها و واکنش به موقعیتها ، درگیر می شوند .در این رابطه فراگیرندگان بصورت گام به گام تصاویر دو یا سه دقیقه ای را تحلیل می کنند .گلدسورئی و گروه وی برای ارزیابی این فناوری ، آزمایشی را روی سه گروه ( آموزش از طریق رایانه ، شیوه درمانی و گروه کنترل ) از دانش آموزان ناهنجار اجرا کردند و به این نتیجه رسیدند که شایستگی اجتماعی در دو گروه نسبت به گروه کنترل افزایش بیشتری داشته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۴۳-مراحل آموزش هوش هیجانی
آموزش و یادگیری هوش هیجانی با آموزشهای عادی برای ارتقا مهارتها و حتی یادگیریهای تحصیلی متفاوت است . آموزش مذکور در خصوص احساسات ، امور حسی ، اعتماد ، صداقت، عدم اعتماد و عواملی است که اندازه گیری آنها مشکل می باشد . اغلب مدیران علاقه مند هستند که کارکنان با نگرش همدلانه و احساسات مشترک و همسو با یکدیگر فعالیت کنند .افرادی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند در محیطهای شغلی افراد سودمندتری هستند زیرا در تعاملات خود برای همبستگی افراد ، بهتر از بقیه عمل می کنند.اصولاً آموزش دهندگان هوش هیجانی از سه طریق به آموزش آن می پردازند :
۱- یادگیری کنشی ( از طریق عمل ) ۲- رهبری شدن هدایت مندانه ۳- خودآموزی.
در یادگیری کنشی که بوسیله انجام دادن صورت می گیرد دانش آموختگان رفتارهای مختلفی را تمرین و واکنشهای هیجانی را تجزیه و تحلیل می کنند.هدف اساسی این رویکرد آن است که بتوان اعمال و اسناد را با آنچه که گفته می شود و یا احساس می گردد ، تجربه و همسان کرد.بدین ترتیب افراد می فهمند که قدرت انتخاب رفتارهای متنوع را دارند.دانش پژوهان این هوش هیجانی با آموزش هدایت مندانه ، آماده بودن را یاد می گیرند .آنها آماده می شوند که شایستگیهای روان شناختی خود را کشف و بهبود بخشند.این آموزشها هدایتگرانه هستند .در روش خودآموزی،مطالعه کتب مختلف و نوشته های منتشر شده مدنظر است که به بهبود رفتارها و هوش هیجانی کمک می کند.در این کتابها به افراد آموزش داده و تجربه کردن افزایش می یابد و منجر به مزایای زیر می شود:
۱- یادگیری کنترل هیجانات
۲- اطمینان از کیفیت برنامه ها
۳- خودانگیزی برای رسیدن به اهداف مطلوب
۴- کمک به دیگران از طریق کمک به خود
۵- ارتباط دادن هوش هیجانی با نیازهای کسب و کار
۶- توسعه مهارتهای بین فردی و حرفه ای شدن در نفوذ اجتماعی
۷- القای هوش هیجانی در سازمان به شیوه های مختلف
۸- شروع اجرای طرح در موقعیت زمانی مناسب
۹- بکارگیری تحقیق و پژوهش برای ارزیابی برنامه های هوش هیجانی و تشریح ارزش آن
۱۰- پیدا کردن رهبرانی با هوش هیجانی بالا برای راهنمایی و هدایت طرح (چرنیس،۲۰۰۴).
افراد با یادگیری مهارتهای اساسی هوش هیجانی یاد می گیرند که چطور بطور موثر با یکدیگر کار کنند و بعلاوه بهبود روش همکاری افراد با یکدیگر می تواند باعث تقویت سرمایه فکری و بهبود وضعیت سازمان مذکور شود.پژوهشی که در زمینه بررسی این دوره های آموزشی توسط چرنیس ، گلمن ، امرلینگ ، کووان و آدلر در سال ۱۹۹۸ انجام شد ، رهنمودهایی را به منظور ارتقا این دوره ها مطرح می کند . در این دوره های آموزشی ، پرورش قابلیت‌هایی مثل خودآگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .آنها به منظور آموزش هوش هیجانی از چهار مرحله سخن گفته اند :
مرحله اول : آمادگی برای تغییر ( ارزیابی نیازهای سازمان )
آموزش صحیح با ارزیابی نیازهای سازمان آغاز می شود و با شناخت نیازهای سازمان ، می توان ویژگیهای رفتاری مناسبی را که کارکنان آن سازمان باید کسب کنند ، مشخص کرد.
مرحله دوم : آموزش
از عوامل موثر بر انگیزش رابطه گرم بین مربی و یادگیرنده است . مربیانی که قادر به ایجاد رابطه صمیمی و همدلانه با یادگیرنده هستند ، تغییرات بیشتری را در آنها بوجود خواهند آورد.
مرحله سوم : انتقال و نگهداری
هدف از آموزش مهارتها ، انتقال آنها به محیطهای شغلی است.بهترین برنامه های آموزشی در صورتی که از سوی سازمان مورد نظر حمایت نشود ، موثر واقع نخواهد شد.برای نیل به این هدف می توان راهبرد تشویق یادگیرنده به استفاده از مهارتهای آموخته شده را بکار گرفت.
مرحله چهارم : ارزیابی تغییرات
ارزیابی ، عامل موثری برای ارتقا آموزش اجتماعی و هیجانی است . تنها از طریق ارزیابی می توان برنامه های ضعیف را از برنامه های کارآمد متمایز و به بهبود آموزش کمک کرد.هدف از ارزیابی ، اجرای یک آزمون نیست ، بلکه برای تداوم پیشرفت یادگیرندگان در محیط کار است . هنگامی که ارزیابیها نشان می دهند برنامه ای در نیل به اهداف موفق نبوده باید روش های بهبود فرایند آموزش را بررسی کرد .
نمودار ۲-۱۳ : مراحل آموزش هوش هیجانی از دید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر (۱۹۹۸)
۲-۲-۱- مقدمه
یکی از شاخص هایی که سازمان ها امروزه به دنبال آن هستند بالا بردن بهره وری سازمان و از جمله ارتقای عملکرد شغلی کارکنان سازمان است از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده است از جمله اینکه : عملکرد عبارتست از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. (کاسیو^[۸۰]، ۱۹۸۹ : ۲۰۵)آنچه که در تمامی تعاریف مشترک است نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در یک تعریف عملکرد نیروی انسانی را برخی بهره وری کار اطلاق کرده اند. (مورهد و گریفین، ۱۳۷۴ : ۱۳۲)عملکرد شغلی که در واقع میزان بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در سازمان اعم از خدماتی یا تولیدی حاصل می شود، تحت تاثیر دو عامل یعنی توانایی کارکنان برای انجام دادن وظایف شغلی و نیز وجود انگیزه در آنان می باشد در شرایط عادی، بیشتر کارکنان سازمان ها از طریق نیازهایی نظیر تعلق، احترام به خویشتن و تحقق توانایی های بالقوه خود برانگیخته می شوند. در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت از کارایی و اثربخشی در انجام وظایف محوله است که به نظر دسینز و رابینز^[۸۱] (۱۹۸۸) بعضی از داده های شخصیتی نظیر حادثه پذیری، تاخیر در حضور برسر کار، غیبت و کندی در کار معیارهای مناسبی جهت سنجش عملکرد می باشند.
در راستای توجه بین المللی به موضوع بهره وری تردیدی نیست که بهره وری به معنی بدست آوردن خدمات و محصولات بیشتر از منابع محدود و ثابت می باشد که عامل رشد اقتصادی است.
کسانی که نگرش مثبت در مورد کارشان دارند سطح عملکرد شان بهتر است.(پریر^[۸۲]، ۱۹۷۶ : ۱۷)لورنس ولارش به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود.
قبل از هر چیز لازم است به عواملی که بیشترین تاثیر را بر عملکرد کارکنان (مدیران،کارکنان) اعمال می کنند اشاره شود. عقیده کلی بر این است که عملکرد کارکنان حاصل تعامل سه جز بسیار مهم می باشد که تنها یکی از این سه جز، خواست و «انگیزش» آنان برای انجام وظایف محوله است. دو جز دیگری که عملکرد آنها را تحت تاثیر قرار می دهد. « توانایی های مهارتی و فکری افراد» و نیز «منابع در دسترس» است. سازمان در ایجاد (یا از بین بردن) انگیزه کاری نیروی انسانی خود نقش بسیار تعیین کننده ای را بازی می کند. همینطور در مورد توانایی های کارکنان می توان گفت که این سازمان است که با برنامه ریزی و سرمایه گذاری روی توسعه و آموزش مدیران و کارکنان خود بر توانایی آنان می افزاید. منابع در دسترس نیز شاخصی از کفایت و توان بالقوه سازمان است. هدف از این مطالب تاکید بر این واقعیت است که عملکرد کارکنان بیش از اینکه به خود آنها مربوط شود به سازمان آنها وابسته است و (به جز موارد معدود) چنانچه در بخش یا در تمام یک تشکیلات علائم رکود فعالیت مشاهده شود علت آن را باید در مدیریت سازمانی جستجو کرد نه افراد.
بیشتر کارکنان بر این عقیده هستند که ارزشیابی در سازمان آنها عادلانه و منصفانه نیست. این موضوع، تا کنون پژوهشهای متعددی را به خود اختصاص داده است و پژوهشهای دیگری را در راستای تدوین یک نظام ارزشیابی عادلانه تر و عینی تر طلب می کند لذا در این تحقیق از شیوه ACHIEVE استفاده شد که به نظر اینجانب نگرشی نو به مساله عملکرد کارکنان دارد و می تواند جایگزین شیوه های ارزیابی عملکرد پیشین گردد.
۲-۲-۲- تعاریف عملکرد
در رابطه با عملکرد تعاریف گوناگونی ارائه شده است و واژه های مختلفی جهت توصیف آن به کار رفته است چنان چه مورهد و گریفین عملکرد را مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند می دانند.( ۱۳۷۷ : ۳۵۴ )
اندرو^[۸۳]، عملکرد را معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم،می داند که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثربخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می کند. (۱۹۸۸ : ۹۶۶)
آرمسترانگ^[۸۴]، عملکرد را حاصل فعالیت های یک فرد، از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین تعریف می نماید.(۱۹۹۱ : ۵۷)
ریچارد دال^[۸۵]، عملکرد را حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می داند. فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری طی مراحلی می بایست صورت بگیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند.(۱۳۷۴: ۲۰۶)
به نظر تورتیس^[۸۶]، عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی که اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است.(۱۹۹۷ : ۲۳۱)
ابطحی و دیگران(۱۳۷۰)عملکرد را آن چه فرد بعنوان وظیفه در شغل انجام می دهد تلقی کرده اند.
هرسی و بلانچارد (۱۹۹۸) عملکرد را رسیدن یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا مسئولیت ها از نقطه نظر فرد ناظر قلمداد می نمایند.
در فرهنگ جامع مدیریت، عملکرد یعنی آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد.(زاهدی و دیگران ، ۱۳۷۵ : ۲۸۴)
در آکسفورد، عملکرد را روشی که فرد عمل می کند. سلوک، شیوه برخورد و واکنش نشان دادن تحت شرایط مختلف می دانند.
به نظر کاسیو، عملکرد اشاره به اجرای وظایف محوله به فرد دارد و ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف فرد یا گروه در ارتباط با وظایف محوله تعریف می کند.(۱۹۹۵: ۲۷۵)
ترنس و میچل^[۸۷]، عملکرد را تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش می دانند.(۱۳۷۶: ۲۲)
۲-۲-۳- عوامل موثر در بهبود عملکرد
از آن جائی که بهبود عملکرد کارکنان ضرورت و اهمیت دارد لذا توجه به نیازها و ویژگی های تک تک کارکنان و تامین منافع آنها با در نظر گرفتن منافع سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و برقراری تعادل میان اهداف فرد، سازمان و اجتماع الزامی است و نمودار وظیفه و نقش اساسی مدیران در رابطه با بهسازی و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان می باشد.
ساعتچی عوامل موثر در بهبود عملکرد را به شرح زیر می داند:

1. 1. بهره وری نیروی انسانی: در سازمان، منابع انسانی نقش اساسی ایفا می نمایند و مدیران موفق، مدیرانی هستند که از ظرفیت های بالقوه انسانی به خوبی استفاده می کنند و موجبات رشد و تعالی کارکنان را فراهم می آورند، نیروی انسانی محور فعالیت ها در سازمان محسوب می شوند. عوامل بسیاری بر افزایش بهره وری نیروی انسانی موثرند که به تعدادی از آنها اشاره می شود: