(۳-۶۱)
اثبات کامل می شود.
توجه: با توجه به قضیه (۳-۴ ) ، الگوریتم برون یابی ریچاردسون براساس دو پارامتر تراز زمانی به صورت زیر است:
(۳-۶۲)
که نمی‌تواند به همگرایی مرتبه برسد.و این توصیف بصورت ریاضی در اولین مثال در بخش بعدی به خوبی نشان داده شده است.
فصل چهارم
مثالها و نتایج عددی
۴-۱- مثال‌های عددی
در این بخش ، سه مسأله اولیه با مقدار مرزی که دارای جواب تحلیلی می باشند را جهت نشان دادن کاربرد عملی و مؤثر بودن الگوریتم های ارائه شده مورد بررسی قرار می دهیم . برای راحتی کار الگوریتم بکار رفته در روش ضمنی مسیر متناوب مورد نظر را به نام الگوریتم I می‌نامیم و الگوریتم برون‌یابی ریچاردسون رابطه (۳-۵۱) که با بهره گرفتن از روش ضمنی مسیر متناوب ارائه داده شده برای حل مسأله اولیه با مقدار مرزی (۳-۱) تا(۳-۳) به کار می‌رود را الگورتیم II می‌نامیم و همینطور الگوریتم برون‌یابی ریچاردسون رابطه (۳-۵۷) که با بهره گرفتن از روش ضمنی مسیر متناوب ارائه شده برای حل مسأله مقدار اولیه با مقدارمرزی ذکر شده را الگوریتم III می‌نامیم.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با در نظر گرفتن و که در محاسبات استفاده می شود، کارایی سه الگوریتم مورد بررسی قرار می گیرد. بطور ساده ، و زمان انجام محاسبات در الگوریتم اول، به ترتیب با در الگوریتم دوم به ترتیب با و در الگوریتم سوم با نشان داده می شود. برای سنجش دقت الگوریتم جدید ، خطاهای نسبی در هر کدام از موارد ذکر شده در جدولهایی که در صفحات بعد قرار دارند،دیده می شود.
وقتی که یا است.آنگاه

وقتی که آن گاه:

است.به طوری که
یا یا
مثال۴-۱: معادله موج زیر را در نطر می گیریم :

=
برای ارزیابی دقت عملکرد سه الگوریتم با طول گام ثابت ، صد بار آن را تکرار میکنیم سپس میانگین زمان انجام محاسبات و لیست نتایج محاسباتی در جدول ۲و۱ به شرح زیر است:
جدول شماره۴ :نتایج محاسباتی برای مثال یک در T=1 و
جدول ۴ :نتایج عددی برای مثال ۱ در را نشان می‌دهد.
از جدول ۱ ما میتوانیم دریابیم که الگوریتم دوم دارای دقت همگرایی در است , الگوریتم اول دارای دقت همگرایی است و الگوریتم سوم نمیتواند مرتبه همگرایی را بدست آورد. این موارد با تحلیل ما هماهنگی دارد.
جدول اول نشان دهنده برتری الگوریتم دوم بر الگوریتم اول و سوم است. بطور مثال ، با همان طول گام h الگوریتم دوم جواب دقیق‌تری را بدست می آورد. برای کسب همان دقت، محاسبات الگوریتم دوم کوتاه‌تر است.
ما در جدول ۱می بینیم که
از الگوریتم اول با بدست میاید که نیازمند زمان ۱۴/۰ ثانیه است. از الگوریتم سوم با بدست میاید که نیازمند زمان ثانیه است. از الگوریتم دوم با بدست میاید که نیازمند زمان ثانیه است.
جدول ۲ نشان می‌دهد که الگوریتم اول از نظر زمانی مرتبه دوم و از نظر مکانی مرتبه چهارم در و است. به نظر می رسد که مرتبه همگرایی اش با طول گامهای پایین است.
این روند در جدول‌های بعدی نیز وجود دارد.
مثال۲: معادله موج سین- گوردون زیر را در نظر می گیریم:

که در [۴۹ و ۴۵] بررسی شده است.
نتایج عددی در جداول ۶تا۳ و شکل ۱ نشان داده شده است.
جدول شماره ۳ : نتایج عددی برای مثال ۲ در ۵ T= با
جدول ۴: نتایج عددی برای مثال ۲ در با
جدول۵ : نتایج همگرایی الگوریتم اول در نرم و در برای مثال را در نشان می‌دهد.
جدول شماره ۶: خطاهای و در ترازهای زمانی را با توجه به منبع [۴۳] در این مثال ، با و نشان می‌دهد.
داده ها در جدول ۳ بار دیگر نشان می دهد زمانی که است، الگوریتم اول مرتبه همگرایی دارد ، و مرتبه همگرایی الگوریتم دوم است ما می توانیم از جدول ۴ دریابیم وقتی که مرتبه‌های همگرایی و تقریبا برابر با چهار است. با این حال، در مقایسه با داده ها در جدول ۳، با همان طول گام h ، الگوریتم دوم جواب های دقیق تری به دست می آورد ولی زمان انجام محاسبات آن بیشتر است . جدول ۵ نشان می دهد که با توجه به و الگوریتم اول از نظر زمانی در مرتبه دوم و از نظر مکانی در مرتبه چهارم است. برای نشان دادن سرعت انتشار خطا و کارآیی روش‌های عددی ذکر شده ما از الگوریتم دوم با طول گامهای برای حل مثال دوم استفاده می کنیم و در می یابیم که در ، و است ، شکل ۱ نشان دهنده جواب مسأله در می باشد. در جدول ۶، و به ترتیب خطاهای و جواب عددی الگوریتم ارائه شده در [۴۳] است.
خطاهای محاسبه شده از جواب الگوریتم ارائه شده در [۴۵] به ترتیب با و نشان داده می شود ، داده‌های و در جدول ۶ از جدول ۴ از مقاله [۴۵] آمده است.
جدول ۶ نشان می دهد که الگوریتم دوم بهترین جواب را دارد . این نکته قابل ذکر است که الگوریتم پیشنهاد شده در [۴۵] نیز دارای دقت مرتبه دوم در زمان و مرتبه چهارم در مکان است.
نتایج عددی نشان میدهد که الگوریتم دوم جواب دقیق‌تری را به دست می آورد. این با پیش بینی ما هماهنگ است که به دلیل خطای نسبی که در این مقاله معرفی شده است ،مرتبه خطا، است در حالی که در [۴۵] برابر است.
شکل ۱: مثال ۲:حل شده با الگوریتم دوم با در (سمت چپ) و خطای جایگذاری نقاط متناظر (سمت راست) است
مثال۳: معادله موج کینک زیر را در نطر می گیریم:
و

که و مثبت و است.
ویژگی مهم مثال ۳ حفظ انرژی است.

و) با تشکیل کلاس های ضمن خدمت مدیران مدارس را با روش های جدید خود ارزیابی و شناخت نقاط قوت و کاستی های خود، آگاه نمایند.
هـ) در پایان پیشنهاد می شود که قبل از اجرای هرگونه برنامه ی توسعه ی مدیریت از مدیران نیازسنجی به عمل آورند و خود آنان را در فرایند توسعه ی مدیریت درگیر نمایند. با تهیه ی کتابچه های راهنما و جزوات مفید و موثر راهکارهای دستیابی به مهارت های خودبالندگی برای مدیران تشریح گردد و بر اهمیت خود بالندگی تاکید شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(ناصرشیربیگی- دکتر قربانعلی سلیمی و دکتر سعید رجائی پور – بررسی نیازهای خود بالندگی مدیران مقاطع مختلف تحصیلی شهر ارومیه در سال تحصیلی ۷۹-۷۸ ص ۱۱۷ تا ص ۱۲۶)
مورد دوم: (بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریتی و رابطه آنها با هم و ارائه پیشنهادهایی برای مسئولان آموزشی)
مقدمه: آموزش و پرورش در پیشرفت جوامع نقش اساسی دارد و یکی از ارکان مهم توسعه به شمار می رود و موفقیت آموزش و پرورش به برخورداری از مدیریت کارآمد و اثربخش وابسته است و نحوه عملکرد آموزش و پرورش در گرو این امر می باشد. بنابراین مدیران مدارس در آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای بسیار موثر است.
امروزه فرهنگ سازمانی یکی از موضوعات مورد بحث رفتار سازمانی است و اعتقاد بر این است که هر سازمانی دارای فرهنگی است که با گذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تاثیر بسزایی در رفتار سازمانی خواهد داشت فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادها، آداب و رسوم و عاداتی که به طور ضمنی و غیر مدون رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی ریزی می کند اطلاق می شود. (مورهد و گریفین ۱۹۹)
فرهنگ سازمانی عبارت از هنجارها، ارزش ها، و فرض های ضمنی است که اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی خود زاییده زندگی سازمانهای انسانی است که در داخل آن زندگی جمعی آدمیان علاوه بر دادن هویت مشخص به سازمان، موجب یکپارچگی کارکنان نیز می شود و به تدریج دارای هنجارها و ارزش ها و فرصت های گوناگون و معینی می شوند که اگرچه محصول زندگی سازمانی خود آنان است ولی رفتار آنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. بدین ترتیب هر عضوی از سازمان ناچار از رعایت آن است (سید عباس زادگان ۱۳۷۴). به طور کلی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی و وظایف مدیریتی و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان تاثیر می گذارد و اهمیتی را که مدیر برای کارکنان خود قایل است تابعی از اعتقادات اساسی اوست. (زارعی متین ۱۳۷۲). عملکرد مدیر عبارت از میزان کارایی و اثربخشی در تعیین هدف های مناسب و تحقق آنهاست که در بحث کارایی و اثربخشی عملکرد مدیران به طور معمول به وظایف و مهارتهای مدیریت اشاره می شود (علاقمند ۱۳۷۵). یکی از مطالعات مهم در زمینه ارتباط فرهنگ و عملکرد سازمانی نشان می دهد که این ارتباط به طور ضروری یکنواخت نیست. چون ارزشهای فرهنگی مفصل و پیچیده است و دامنه وسیعی از رفتارهای سازماین را تحت کنترل قرار می دهد (زارعی متین ۱۳۷۲)
در تحقیق دیگری ارتباط فرهنگ سازمانی و عملکرد بر خلاف ارتباط فرهنگ و رضایت به روشنی مشخص نشده است با این که در بعضی از تحقیقات، همبستگی این دو متغیر تایید شده است ولی نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است با توجه به متغیر تکنولوژی هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد (میرسپاسی ۱۳۷۳). پس یکی از منابعی که در مدیریت تاثیر بسزایی دارد نگرش و شیوه های تفکر مدیر است چون نگرش، یک موضوع فکری و یا احساس فرد نسبت به یک واقعیت است و نگرش هر مدیری همان الگوهای اعتقاید اوست و به طور آگاهانه یا ناآگاهانه از طریق تجربه کسب می شود و می تواند شیوه تفکر بودن بازنگری تمام حقایق را در موقع تصمیم گیری و اقدام سریع به مدیر بدهد و فرهنگ سازمانی، شیوه انجام دادن امور سازمانی را مشخص می کند و ادراکی تقریبا یکسان از سازمان است که در همه اعضا سازمان وجود دارد و عملکرد مدیریتی بازتاب ارزشها و نگرشها و نیازهای شخصی بستگی دارد و مدیران باید در مقابل این گونه خصایص حساسیت به خرج داده و به نحوی به آنها پاسخ دهند تا شرایطی فراهم آید و موجب آزادسازی توانایی های بالقوه افراد سازمان شود. در پژوهش حاضر سعی شده است فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی و شاخصهای آنها از دیدگاه مدیران مدارس بررسی شود در این ارتباط فرهنگ سازمانی از شاخصهای تاکید بر هدف، هویت عضویتی، تحمل اختلاف سلیقه، نوع ارتباط ها، انسجام و یکپارچگی، ریسک پذیری، تصمیم گیری، نگرش سیستمی، کنترل و پاداش و عملکرد مدیریتی از شاخص های برنامه ریزی سازماندهی و رهبری، روابط انسانی و روحیه، ارتباط ها، ابتکار و خلاقیت، تصمیم گیری جامعیت در مدیریت، کنترل و پاداش تشکیل شده اند که نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی بررسی و مقایسه شده و وجه تمایز، مشخص و سپس به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.
دانشمندان و نظریه پردازان مدیریت و علوم رفتاری درباره فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با عملکرد تاکید دارند و با توجه به این که تاکنون پژوهشی در این زمینه در آموزش و پرورش کشور انجام نگرفته است چنین مسأله ای از ضرورت و اهمیت خاصی برخوردار است.
اهداف پژوهش: در این پژوهش اهداف عمده عبارتند از:
– بررسی و مقایسه نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی.
– بررسی همبستگی بین فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مدیران.
– ارائه پیشنهاد به مدیران و دست اندرکاران نظام آموزشی به منظور بهبود و ایجاد فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مطلوب.
پرسش های اساسی پژوهش:
۱- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی تفاوتی وجود دارد؟
۲- آیا میان نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی تفاوتی وجود دارد؟
۳- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی تفاوتی وجود دارد؟
۴- آیا میان نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی تفاوتی وجود دارد؟
۵- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون (ابتدایی، راهنمایی و متوسطه) نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی وجود دارد؟
۶- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون بر حسب جنسیت آنان نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی وجود دارد؟
روش پژوهش: در این پژوهش برای بررسی و مقایسه نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از روش توصیفی (پیمایشی) و برای بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون داران، چارگان، بویین و میاندشت است که جمعا ۳۴۵ نفر بوده اند. از این جامعه ۱۵۰ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم طبقات انتخاب شده و از این نمونه ۱۳۲ نفر مورد بررسی قرار گرفته اند.
ابزارهای اندازه گیری: برای جمع آوری و کشف نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از دو نوع پرسش نام خودسنجی استفاده شده است که عبارتند از:
۱- پرسش نام خودسنجی فرهنگ سازمانی که توسط پژوهشگر تهیه شده شامل ۵۰ سوال و ۹ شاخص می باشد.
۲- پرسش نامه خودسنجی عملکرد مدیریتی که توسط پژوهشگر تهیه شده و شامل ۵۰ سوال و ۹ شاخص می باشد و بر اساس مقیاس لیگرت درجه بندی شده اند و دارای گزینه های «هرگز» «به ندرت» «گاهی» «اغلب» و همیشه هستند.
روایی و اعتبار ابزار اندازه گیری: روایی پرسش نامه ها:
۱- از طریق مطالعه مقدماتی سوال های پرسش نامه ها بازنگری شدند.
۲- ارزشیابی سوالها به وسیله استادان مدیریت آموزشی انجام شد و مورد تایید استاد راهنما و مشاور قرار گرفت.
اعتبار پرسش نامه: از طریق ضریب آلفای کرونباخ ضریب آلفای کل فرهنگ سازمانی ۷۶% و عملکرد مدیریتی ۸۲% محاسبه شده است.
روش تحلیل داده ها (روش های آماری): پاسخ ها پس از بررسی با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی و مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد میانگین، انحراف معیار و آزمون های تحلیل واریانس، آزمون شفه، آزمون t و ضریب همبستگی پیرسون، ضریب تعیین اعتبار همبستگی t، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
نتایج پژوهش:
۱- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.
۲- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.
۳- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی یکسان نبوده و میانگین نگرش مدیران ابتدایی و راهنمایی بالاتر از میانگین مدیران متوسطه نسبت به عملکرد مدیریتی بوده است.
۴- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی متفاوت بوده و میانگین نگرش مدیران مرد نسبت به مدیران زن بالاتر بوده است.
۵- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت آن نیز مثبت است.
(۳۵/۰=r و ۰۵/۰ )
۱-۵- میان نگرش مدیران مدارس ابتدایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۴/۰=r و ۰۵/۰ )
۲-۵- میان نگرش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۳۵/۰=r و ۰۵/۰ )
۳-۵- میان نگرش مدیران مدارس متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۱/۰=r و ۰۵/۰ )
۴-۵- میان نگرش مدیران مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۲/۰=r و ۰۵/۰ )
بحث و نتیجه گیری:
این تحقیق در چارچوب مطالعات رابینز (۱۹۹۱) و میرسپاسی (۱۳۷۳) در زمینه فرهنگ سازماین و عملکرد مدیریتی با تلفیقی از ویژگی های مشخص شده بوسیله آنان صورت گرفته است. آنان در مطالعات خود دریافتند که سازمانهای مختلف دارای فرهنگ های گوناگون هستند و فرهنگ سازمانی را به عنوان یک متغیر اصلی به حساب می آورند که در آن کارکنان و اعضای سازمان از عواملی چون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش، صمیمیت و حمایت مدیران، الگوهای ارتباطی، انسجام و یکپارچگی، هویت عضویتی، تاکید بر هدف نوعی قضاوت ذهنی دارند و این پنداشت باعث می شود که فرهنگ سازمانی یا شخصیت آن شکل خاصی به خود بگیرد و این پنداشتها چه مطلوب و چه نامطلوب بر عملکرد رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. همچنین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد آن چندان روشن نیست، ولی تعدادی از تحقیقات انجام شده همبستگی این دو متغیر را تایید کرده اند و نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است و هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد. برای مثال اگر فرهنگ یک سازمان از فرهنگ غیر رسمی شوق خلاقیت، خطرپذیری و تعارض حمایت کند در وضعیتی که تکنولوژی، غیر یکنواخت باشد، عملکرد بالاتر خواهد بود و اگر در سازمانی بر رابطه های رسمی تاکید شود و ریسک کردن تشویق نشود و به دنبال از بین بردن تعارض ها و شیوه رهبری وظیفه مدار باشد، در شرایطی که تکنولوژی یکنواخت باشد، عملکرد سازمان بهتر خواهد شد که در این جا تفاوتهای فردی به عنوان یک عمل تعدیل کننده می تواند موثر واقع شود در این پژوهش مدارس به عنوان سازمانی است که خود فرهنگ سازی می کنند و مدیران آموزشی مدارس با نگرشی که نسبت به پرسش های فرهنگ سازمانی داشته اند، فرهنگی سازمانی مدرسه خود را مشخص کرده اند، که مطلوب یا نامطلوب بودن آن بر عملکرد مدیریتی آنان اثر می گذارد.
در این پژوهش به منظور بررسی نگرش مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی هرکدام ۹ شاخص در نظر گرفته شد و به طور کلی پس از بررسی کلیه پرسش ها می توان نتیجه گرفت که نگرش مدیرا مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان است و در زمینه عملکرد مدیریتی نگرش یکسانی ندارند و این تفاون میان مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه است. به نظر می رسد تفاوت های فردی به عنوان متغیر تعدیل کننده در عملکرد هدایتی است.
با توجه به این که درباره ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد تحقیقاتی انجام شده و وجود همبستگی بین آنها تایید شده است در پژوهش حاضر نیز همبستگی میان نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی تایید شده است. از نظر پژوهشگر برای ایجاد نگرش بهتر نسبت به فرهنگ سازمانی مدیران مدارس، لازم است که مدیریت مدارس به عهده افرادی متعهد، شایسته، دلسوز، متعادل، متقی، مدیر و با تجربه گذاشته شود همچنین دوره کارآموزی ضمن خدمت را برای آموزش مدیریت فرهنگ سازمانی فراهم سازند تا تغییر نگرشی در مدیران به وجود آید و بدانند که فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی متفاوت است و با ایجاد فرهنگ سازمانی قوی در سازمان عملکرد کارکنان و عملکرد مدیریتی خود را بالا ببرند.
علاوه بر این اگر آموزش و پرورش اختیار و اقتدار لازم را در زمینه وظایف مدیریتی به مدیران مدارس بدهد آنان بهتر می توانند وظایف خود را انجام دهند و چنین مدیرانی بهتر می توانند فرهنگ سازمانی قوی را در سازمان خود به وجود آورند که هم رضایت و خشنودی شغلی آنان و کارکرد بهتر کارکنان آموزشی فراهم می شود و هم باعث تسهیل و تسریع در دستیابی به اهداف آموزشی که همان عملکرد سازمانی است می شود.
پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی:
امروزه در عصری زندگی می کنیم که دستگاه های عظیم محاسباتی و کنترل و دیگر وسایل اندازه گیری الکترونیکی و مغزهای رایانه ای وارد حیات سازمانی شده اند، با این حال هنوز بزرگترین عامل موثر در رسیدن به اهداف سازمانی، نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مراکز آموزشی است. به عبارت دیگر پیشرفت و ترقی یا انحطاط و سقوط هر سازمانی از جمله سازمانهای آموزشی به نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی آن وابسته است و در این پژوهش بجاست که این پیشنهادها با توجه به نتایج پژوهش ارائه شوند.
۱- در زمینه نوع ارتباط ها: مدیران مدارس به نوع ارتباط های خود در مدرسه توجه داشته باشند و با توجه به کیفیت ارتباط های گروه های غیر رسمی در مدرسه، جوی به دور از تهدید و تشویش را در سازمانی به وجود آورند تا مبادله اطلاعات آزادانه به جریان بیفتد. با توجه به پیامدهای ناشی از عملکرد انواع مختلف ارتباط ها، هر چه شبکه ارتباطی در سازمان به سوی غیر متمرکز (ارتباط های عمودی و افقی) میل کند سطح بالایی از خشنودی در سازمان را در بر می گیرد و کارکنان بیشتر به راه حلهای خلاق و نو حساسیت نشان می دهند.
۲- در زمینه انسجام و یکپارچگی: مدیران برای انسجام و یکپارچگی همکاران با فراهم کردن محیط دوستانه و صمیمی، تعامل میان همکاران را بیشتر کنند و محیط آموزشی مطبوع و پرتحرکی را به وجود آورند که معلمان و دانش آموزان با همکاری و همفکری، مسایل و مشکلات مدرسه را حل کنند.
۳- در زمینه تصمیم گیری: مدیران از آراء و نظرهای دیگران نیز استفاده کنند و از کسانی که برای حل مسایل و مشکلات راه حل های مناسبی ارائه می دهند حمایت کنند. چون حمایت از کسانی که در حل مسایل راه حل هایی ارائه می دهند و در تصمیم گیری سهیم هستند تعهد و تعلق آنان را نسبت به مدرسه بیشتر می کند.
۴- در زمینه هویت عضویتی: مدیران با ایجاد فضای مورد اعتماد موجب خواهند شد تا افراد سازمان با مشارکت در کارها و ایفای نقش مثبت، خود را وفادار به سازمان بدانند و سال های آتی در آن سازمان باقی بمانند و خدمت کنند.
۵- در زمینه تاکید بر هدف: مدیران برای دستیابی به اهداف سازمان زمان و فرصت از دست رفته را مد نظر قرار داده و تلاش و همکاری همکاران را جلب کنند و بدانند که زیردستان می توانند بر اهداف و فعالیت های سازمان اثر بگذارند.
۶- در زمینه برنامه ریزی: مدیران در برنامه ریزی فعالیت ها اولویت بندی را سرلوحه کار خود قرار دهند و برای انجام برنامه های خود جدول کار تنظیم کنند تا از اتلاف وقت جلوگیری شود.
۷- در زمینه سازماندهی و رهبری: مدیران، معلمان مدرسه خود را با توجه به تخصص و کارآمدی به کار گمارند (به خصوص در ابتدایی) و هنگام تفویض کارها اختیارهای لازم را به کارکنان بدهند.
۸- در زمینه هماهنگی: مدیران مدارس کلیه نیروهای سازمانی و غیر سازمانی (اولیاء دانش آموزان) را در جهت دستیابی به اهداف مدرسه هماهنگ کنند چون یک سو جمع کردن نیروها می تواند قدرت مدیریت را دو چندان کند و عملکرد مدیریتی را بالا ببرد.
۹- در زمینه روابط انسانی و روحیه: مدیران تلاش کنند روابطی پویا و دو جانبه میان افراد برقرار کنند زیرا روابط انسانی سبب رضایت و خشنودی افراد می شود و زمینه ساز بهبودی و ارتقاء روحیه گردد و تلاش افراد را افزایش داده در نهایت روحیه مسئولیت پذیری و مشارکت و فعالیت خود را در انجام دادن وظایف و دستیابی به اهداف آموزشی تقویت می کند.
۱۰- در زمینه ارتباط ها: مدیران با برقراری ارتباط با معلمان و سایر کارکنان، اطلاعات لازم را در جهت اجرای فعالیت ها به زیردستان بدهند و با برقراری ارتباط دو جانبه بین معلمان نقایص ارتباط های خشک و رسمی را در سازمان کاهش دهند. چون ارتباط از فراگیرترین فعالیت های سازمانی و انسانی است و برقراری آن یکی از وظایف ضروری مدیریت است.

امروز رشته «مدیریت آموزشی» بعنوان شاخه ای از آموزش عالی در پاسخ به نیازهای آموزشی وزارت آموزش و پرورش نقشی حساس دارد. این رشته به تدریج شکل گرفته و به سوی ساختاری منظم و مرکب از موضوعات، عناوین، مفاهیم، اصول، مهارتها و اصطلاحات مربوط به خود پیش می رود. نیاز روزافزون به مدیریت آموزشی بیشتر ناشی از تغییرات کلی است که در عناصر مختلف آموزشی و بافت آن از آغاز دوره جدید آموزشی رسمی ایران صورت گرفته است. افزایش تعداد معلمان، دانش آموزان، مدارس، موضوعات و عناوین دروس، مشاغل آموزشی و پرورشی و هزینه ها، توام با گسترش قلمرو و وظایف، اهداف پیچیدگی، وسعت محتوا، و انتظارات روزافزون از آموزش و پرورش تربیت و آماده سازی مدیران آموزشی را الزامی ساخته است.
در امر مدیریت، آموزش نقش تعیین کننده ای در یک مدیریت خلاق دارد. «کنفوسیوس» فیلسوف و حکیم چینی احکامی در زمینه مدیریت ارائه می دهد که یادآوری آن به جاست او می گوید: اگر مایلید تغذیه یکسال خود را تامین کنید گندم بکارید – اگر ده سال رفاه می خواهید درخت بکارید اگر در پی رفاه و آسایش یک قرن هستید به آموزش توجه کنید. مردم ژاپن این اندرز را با بهره گرفتن از سنت و آداب خود در کار روزانه بکار گرفته اند. آلفرد مارشال پرورش نیروی انساین را با ارزش ترین نوع سرمایه گذاری به شمار می آورد و معتقدات تربیت یک صنعت کار یا مخترع می تواند هزینه آموزش و پرورش یک شهر را جبران کند.
در کل می تواند عنوان کرد که هدف از انجام تحقیق کمک به نظام آموزشی و مدیریت به علت پیچیدگی آموزش و پرورش، هر چه جامعه پیشرفته تر باشد، به همان اندازه آموزش و پرورش در آن رسمی نقش مهمتر، پیچیده تر و دشوارتر بر عهده داشته سازمانهای آن گسترده تر و متنوع تر می باشد.
و همچنین ضرورت تغییر در تصمیم گیری و سیاست گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بر وظیفه ای سنگین و پر مسئولیت مبدل ساخته است و می بایستی نظام آموزشی را به یک نظام خلاق و با ابزارهای کیفیت فرایند آموزشی آشنا ساخت.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- تعریف مدیریت آموزشی
تفاوت عمده مدیریت: هر رشته از دانش بشری دارای تربیت خاصی است. این تعریف حوزه دانش مورد بحث را معلوم می دارد. مثلا علوم ریاضی بیشتر به محاسبات و اندازه گیری می پردازد و از این محاسبات در حوزه دانش فیزیک بهره گرفته می شود. در حوزه علوم محض تقریبا همه دانشمندان تعاریف یکسانی را پذیرفته اند. اما در حوزه علوم انسانی و اجتماعی به دلیل تفاوت در نگرشها و بینشها این تعاریف یکسان نیستند.
مشهورترین تعاریف مدیریت
۱- مدیریت یعنی کنترل عناصر مسئول و زیردست به طوری که تلاشهای آنان در تحقق اهداف دستگاه تشکیلات هماهنگ شود. (آرتارنن بوم ۱۹۶۱) مدیر در کارهای خود که یکی از کارها کنترل همکاران و زیردستان خود است تا بنگرد که در کارهای خود مشکلی ندارند و آنان را یاری دهد تا در کارهای خود با مشکلی مواجه نشوند و کارها به خوبی انجام شود.
۲- مدیریت در حقیقت عبارت است از اتخاذ تصمیم برای پیشبرد امور، بنابراین مدیریت یعنی اخذ اطلاعات و تنظیم آنها به منظور انجام دادن اعمال لازم سازمانی. (جی. دبلیو. فورستو. ۱۹۶۲)
یعنی مدیر با مطالعه تجربیات دیگر مدیران برای پیشبرد کارهای خود و سازمان اطلاعات زیادی را کسب نماید و دست به خلاقیت و نوآوری زند.
۳- مدیریت فرایندی است که به وسیله آن فعالیتهای فردی و گروهی در جهت هدفهای مشترک همسو و هماهنگ می شود. (ج. اچ. دانلی ۱۹۷۱) مدیر یا رهبر آموزشی باید قادر به ایجاد اوضاعی باشد که در آن افراد با همکاری یکدیگر امور محول را انجام دهند. مسلم این است که شرکت در حاصل تجربه های دیگران سبب رشد و نمو فردی خواهد شد از راه تجدید تجربه ها عمل یادگیری صورت می گیرد و تجربه هنگامی تجدید می شود که افراد با عقاید و آراء تجربه ها و اندوخته های ذهنی دیگران تماس و مجاورت داشته باشد.
۴- مدیریت عبارتست از به وجود آوردن یک محیط موثر برای افرادی که در گروه های رسمی سازمانی تلاش می کنند تا آنها بتوانند در جهت تحقق هدفهای سازمانی تلاش کند. (دانل. ۱۹۷۲)
مدیر باید محیطی توام با آرامش و امنیت برای کارکنان خود فراهم کند و راههایی را کشف کند که به وسیله افراد بتوانند با همکاری و تعاون یکدیگر در داخل گروه امور محول را انجام دهند.
(اصول و مفاهیم اساسی مدیریت نوشته سید محمد عباس زادگاه چاپ دوم ص ۸۵-۸۰)
تعاریف مربوط به مدیریت آموزشی
مدیریت عبارت است از:
۱- هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران (فالت، ۱۹۲۴) یعنی هر کس بتواند کارها را با بهره گرفتن از نیروی دیگران به انجام برساند و مسئولیتی به دوش دیگران بیندازد.
۲- ایجاد محیطی موثر برای افرادی که در گروه های رسمی سازمانی فعالیت می کنند. (کونتزواودانل، ۱۹۷۲) یعنی مدیر با آماده کردن یک محیطی آرام و بدون تشنج و محیط مناسب و مطلوب برای کارمندان خود – واگذاردن احترام لازم به آنها.
۳- هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت هدفها (کاست ورزنزویگ، ۱۹۷۴) مدیر برای پیشبرد اهداف سازمان منابع انسانی و مادی را هماهنگ سازد و با استفاده صحیح و منطقی از منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف سازمان تلاش نماید.
۴- فراگرد هماهنگ سازی فعالیت فردی و گروهی در جهت هدفهای گروهی. (دانلی و همکاران، ۱۹۷۱)
مدیر فعالیتهایی که بین افراد سازمان است منظور فعالیتهای رسمی و یا غیر رسمی را برای رسیدن به اهداف سازمان هماهنگ می سازد.
۵- فراگرد تبدیل اطلاعات به عمل – این فراگرد تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نمایم (فورستر، ۱۹۶۲)
اصل مهم در امر مدیریت تغییر است اگر در تغییر بتواند دانش آموزان را به خلاقیت تشویق سازد در امر مدیریت موفق بوده است.
(مقدمات مدیریت آموزشی، علی علاقه بند، ص ۱۳، انتشارات بعثت، اسفند ۱۳۷۲)
۶- فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت کار اعضای سازمان و استفاده از همه منابع موجود سازماین برای تحقق هدفهای مورد نظر سازمان (استونر و همکاران، ۱۹۹۵) آنچه از این تعریف بر می آید آن است که وظیفه اصلی مدیریت، استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدفهای سازمانی می باشد.
(مدیریت عمومی، علی علاقه بند، نشر روان، دانشگاه علامه طباطبایی، زمستان ۱۳۷۶)
۷- مدیریت عبارت است از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به هدف.
این تعریف همانند نظر کاست وززنزویگ می باشد که مدیر باید از تمام موارد و عوامل مادی و معنوی و غیره از کتاب (مدیریت اسلامی دکتر محمد رضا سرمدی ص ۱۲۰-۹۰)
(سازمان و مدیریت، علی محمد اقتداری)
تعریف مدیریت آموزشی
۱- کترویج مدیر آموزشگاهی را چنین تعریف می کند،
مدیریت آموزشگاهی فرایند اجتماعی مربوط به هویت دادن، نگهداشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد که برای دست یابی به هدفهیا از پیش تعیین شده طراحی شده است. (رهبری و مدیریت آموزشی، دکتر سید محمد میر کمالی)
مدیر آموزشگاه بتواند قادر به ایجاد اوضاعی باشد که در آن افراد با همکاری یکدیگر امور محول را انجام دهند و مدیر با بهره گرفتن از تجربه های خود و بکار بردن موارد بالا بین گروه هماهنگی ایجاد نماید.
۲- منظور از مدیریت در سازمانهای آموزشی، تحقق هدفهای آموزشی و پیشبرد موثر آموزش و یادگیری است. (مقدمات مدیریت آموزشی، دکتر علی علاقه بند، ص ۱۳۶)
یعنی مدیر بتواند با بهره گرفتن از امکاناتی که در دسترس وجود دارد و خلاقیت و نوآوری مدیر برای پیشبرد اهداف آموزشی تلاش کند.
۳- کیمبل وایلز در تعریف مدیریت و رهبری آموزشی می گوید:
رهبری آموزشی عبارتست از یاری، مدد و بهبود کار آموزشی و هر عملی که بتواند معلم را در یک قدم پیش تر ببرد، رهبری آموزشی خوانده می شود. یعنی رهبر و مدیر آموزش باید قادر باشد که صاحبان عقاید و آرای جدید را به کارکنان آموزش و پرورش معرفی نماید و باید در رابطه اش با معلمان چنان روشی در پیش گیرد که معلمان برای حل دشواریهایی که در کار خود حس می کنند به او رجوع کنند.
(مدیریت آموزشی، تألیف دکتر امان خزائی مقدم، ص ۳۴)
۴- مدیریت آموزشی فرایندی است اجتماعی که با بکارگیری مهارت های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدفهای تعلیم و تربیت برسد. در کل می توان گفت رهبری آموزشی عبارت از یاری به ایجاد فرصت های بهتر برای آموختن و آموزاندن است و یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است.
(رهبری و مدیریت آموزشی، دکتر سید محمد میر کمالی، ص ۲۵)
۵- فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت:
(International Dictionary of Education)
مدیریت آموزشی را بکار بردن تکنیک ها و روش های اداره سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدف ها و سیاست های کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند.
مدیر بتواند با بهره گرفتن از تکنیک ها و فن آوری روز باعث و سبب بروز و شکوفایی یا رکود خلاقیت و ابتکار می شود.
(رهبری و مدیریت آموزشی، دکتر سید محمد میرکمالی، ص ۲۴)
ویژگی یک مدیر موفق:
۱- مدیران و رهبران آموزشی باید کودکان و نوجوانان را یاری کنند تا استعدادها و توانایی های خود را کشف کنند و راهنمایی شوند تا رشته تحصیلی، یا شغل و حرفه مناسب برای خود برگزینند.
۲- به شاگردان خود فرصت دهند تا استعدادهای خلاق خود را شکوفا سازند و با همکاری یکدیگر طرحهای تنظیم شده را به اجرا درآورند.
۳- مدیران آموزشی، باید آگاه باشند که هدفهای آموزش و پرورش در یک جامعه ممکن است وسیله ای برای حفظ شرایط موجود و تسلیم به سرنوشت و مقدرات باشد یا بر عکس، انسان را حاکم بر سرنوشت خود سازد و در تکاپوی زندگی مرفه تر و ایجاد جهان بهتری او را یاری کنند.
۴- با نظام فرهنگی جامعه و ارزشها و هنجارهای آن آشنا و به اهمیت و نقش آنها واقف باشد و بداند که تاثیر ارزشها و هنجارهای نامناسب و غلط، چنان عمیق و گسترده است که می تواند حتی در کارایی و عدم کارایی – اهمیت ندادن به وقت – فرار از کار و بیزاری از آن، بی اهمیت شمردن ثمر کار خود، کم اهمیت شمردن برخی مشاغل و برتر شمردن بعضی مشاغل دیگر، بسیار موثر است.
۵- مدیران آموزش و پرورش باید آگاه باشند که چه راهی را می پیمایند و چه هدفهایی را دنبال می کنند و آیا این هدفها و خط مشی بنابر مصالح ملی و مملکتی است یا زیر نفوذ گروه خاصی که بنام «گروه فشار» نامیده می شود قرار دارد.
۶- مدیران و مسئولان آموزش و پرورش در هر مقام و مرتبه ای که هستند باید در برابر وسوسه های شیطانی که آنان را به سوء استفاده از اختیارات قانونی و اداری می کند ایستادگی نمایند.
اینها و خصوصیات دیگری که از ذکر آنها خودداری می گردد به خوبی معلوم می نماید که مدیریت آموزشی تا چه اندازه وظیفه ای خطیر و مهم است و مدیران آموزش و پرورش باید چه ویژگیهایی برخوردار باشند تا بتوانند به اداره امور بپردازند و جامعه را بسوی رشد و توسعه سوق دهند.
(مدیریت آموزشی – خزائی مقدم – ص ۴۰-۳۸)
تعریف روش تحقیق: یک علم منظم که در نتیجه آن پاسخ هایی برای سوال های مورد نظر مطرح شده در موضوع تحقیق به دست می آید.
این چنین پاسخ ها ممکن است کلی و ذهنی، نظیر یافته های تحقیقات بنیادی یا بر عکس قابل لمس و ویژه مانند یافته های تحقیقات کاربردی باشد که در هر حال محقق سعی دار حقایقی را آشکار کند و بر اساس تعبیر و تفسیر این حقایق به دانشی نو دست یابد.
تحقیق بنیادی:

• • اقتصادسنجی (روش حداقل مربعات معمولی، روش حداقل مربعات غیرخطی).

• • تخمین برپایه روش «احتمال بیشترین اطلاعات کامل از طریق گزینش بهینه (FIMLOF)^[19]» و مشتقات آن.

• • الگوریتم بهینه‌سازی مرجع مدل (MRO)^[20].

مطالعات اولیه (سنج^[۲۱] و دیگران) نشان داده است که روش‌های اقتصادسنجی به دلیل گرایش مدل‌های تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی به مغشوش کردن و ایجاد اختلال در پیش فرض‌های روش تخمین حداقل مربعاتمعمولی، چندان مفید نخواهد بود. در روش آماری دیگر؛ MRO و FIMLOF، سعی در تخمین پارامترهای کل مدل به صورت همزمان و به صورت نامتناقض دارند. روش FIMLOFبر مبنای آمار مهندسی قرار دارد، روش MRO نیز بر مبنای الگوریتم‌های بهینه‌سازی غیرخطی قرار دارد. این الگوریتم‌ها در فضای جواب پارمترها جستجو می‌کنند تا بهترین مقدار ممکن برای پارامترها بیابند. هر دو روش مذکور شامل داده‌ها و محاسبات فراوان و پیچیده می‌باشند ولی در نهایت به تطبیقی بهینه بین ساختار موجود و پارامترهای تنظیم شده منتهی می‌شوند. به عبارت دیگر، حتی مدل‌سازی مبتدی نیز می‌توانند به تطابق‌های خوبی دست‌یافته و مهمتر از آن به نتایج تکرار پذیری نیز برسند^[۲۲] [۱۱].

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بررسی تطابق مدل با رفتار تاریخی^[۲۳] در کالیبراسیون با بهره گرفتن از آمار‌های موجود

روش‌های مختلفی برای بررسی میزان تطابق خروجی مدل با داده‌های زمانی وجود دارد برخی از آماره‌های کالیبراسیون که اطلاعاتی درباره خطاهای موجود در فرایند کالیبراسیون و میزان این خطاها در اختیار مدل‌ساز قرار می‌دهند عبارتند از:^[۲۴] واریانس، آماره درصد خطای مطلق متوسط و ریشه درصد مربع خطای متوسط^[۲۵]، آماره‌های RMSPE^[26]و MAPE^[27] اصلاح شده، آماره‌های نامساوی و آماره خطای مطلق متوسط^[۲۸] [۱۲].

بررسی تطابق مدل با ساختار آن

آزمون پارامترهای تخمین زده شده را می‌توان به سه قسمت تقسیم کرد: آزمون موجود بودن^[۲۹]، بررسی سازگاری^[۳۰] و آزمون اطمینان.
آزمون موجود بودن، اولین آزمونی است که لازم است بر روی پارامترهای تخمین زده شده اعمال شود. برای مثال باید مواردی از قبیل مثبت بودن ثابت‌های زمانی، پیروی متغیرهای حالت از قوانین بقای ماده، بین. و ۱ بودن مقادیر کسری و غیره چک شود. ارزیابی موجه بودن پارامترهای تخمین زده شده به ساختار مدل حساس است و باید با درک کامل از فرمول‌های مدل انجام شود. یک راه برای تسهیل این آزمون، این است که محدوده جستجوی پارامتر را به منطقه موجه آن پارامتر محدود نماییم. با این حال اگر نتیجه تخمین در ابتدا یا انتهای بازده بیفتد باید صحت فرضیه دینامیکی یا ساختار مدل مورد بررسی قرار گیرد. مسأله دیگری که در آزمون موجه بودن باید مورد ارزیابی قرار گیرد، بررسی سازگاری مقادیر تخمین زده شده با سایر پارامترهای مدل است.
آزمون سازگاری، بررسی میزان سازگاری پارامتر با ساختار سیستم است. پارامتر تخمین زده شده باید با سایر منابع موجود مانند محاسبات و مشاهدات مستقیم تطابق داشته باشد. به طور کلی در آزمون فرضیه تطابق پارامتر تخمینی (B) با ساختار سیستم، یک تخمین اولی از پارامتر (B) را می‌توان به صورت فرضیه H₀:B=B نشان داد. اگر این فرضیه (H₀) رد شود، ساختار مدل، تخمین اولیه از پارامتر و یا فرضیه دینامیکی باید مورد تجدید نظر قرار گیرد.
آزمون دیگری که باید روی مقادیر تخمینی اعمال شود، ارزیابی بازه اطمینان آن‌ها است. هر چند که هیچ قانون مشخصی وجود ندارد که تعیین کند بازه اطمینان به اندازه کافی کوچک است. ولی آزمون بازه‌ اطمینان برای ارزیابی صحت نتایج کالیبراسیون و قدرت آزمون سازگاری مطرح می‌شود. لازم به ذکر است که بازه اطمینان تعیین شده را می‌توان برای تجزیه و تحلیل حساسیت استفاده کرد^[۳۱] [٨].
با توجه به مطلب ذکر شده می‌توان نتیجه گرفت که با توجه به این که در مدل‌های اقتصادی ـ اجتماعی لازم است به غیر از موارد کمی که روش‌های اقتصادی به خصوص اقتصادسنجی بر آن تأکید دارند به مسائل کیفی‌تری از قبیل موضوعات رفاهی، ‌زیست محیطی، اجتماعی، فرهنگی و غیره نیز پرداخته شود، به نظر می‌رسد که روش‌ مدل‌سازی تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی که با تمرکز عمده بر روی روابط علی و معلولی متغیرهای مختلف و حلقه‌های بازخوردی مربوطه سعی در برقراری ارتباط بین اجزای مختلف سیستم‌ها دارد، روش مناسبی برای مدل‌سازی است. علاوه بر این، با توجه به محاسن و معایب این دو روش و با توجه به پیشرفت‌هایی که در روش‌های تخمین پارامتر در تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی صورت گرفته است، به نظر می‌رسد که با توجه به نوع مدل مورد نظر و در سطح جزئی‌تر با توجه به نوع و ماهیت هر یک از پارامترها و معادلات مدل می‌توان از روش‌های مختلف تخمین پارامتر اعم از کلاسیک یا آماری استفاده کرد و مدل‌ساز باید در موقعیت‌های مختلف، روشی را که بهترین تناسب با مدل، معادله یا پارامتر مورد نظر دارد، انتخاب کند.
لازم به ذکر است که در تکنیک تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی با بهره گرفتن از حلقه‌های علی و معلولی، رفتار سیستم در آینده مورد بررسی قرار می‌گیرد. در صورتی که در تکنیک اقتصادسنجی با تکیه بر روش‌های آماری و استفاده از داده‌های سالهای قبل، مقدار متغیر مورد نظر برای سالهای بعد پیش‌بینی شده و براساس آماره‌های مختلف، درصد اعتبار مدل مشخص می‌شود. بنابراین فلسفه مدل‌سازی در هر یک از تکنیک‌های فوق با یکدیگر متفاوت است. به طوری که اقتصادسنجی برای پیش‌بینی‌های دقیق کوتاه مدت بسیار مناسب بوده و در بلند مدت به دلیل تغیییرات ساختاری ایجاد شده مناسب ناست. در صورتی که تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی برای پیش‌بینی دقیق مقادیر متغیرها مناسب ناست، زیرا پارامترها را به صورت تقریبی تخمین می‌زند ولی به دلیلی در نظر گرفتن روابط علی و معلولی بین متغیرها از قابلیت مناسبی برای مدل نمودن رفتار سیستم در بلندمدت برخوردار است.
بنابراین به صورت کلی نمی‌توان این دو تکنیک را با یکدیگر مقایسه نموده و آنها را اولویت‌بندی کرد. بلکه مقایسه باید در یک بعد خاص ـ به عنوان مثال از نظر میزان وابستگی به داده‌ ـ صورت بگیرد، زیرا فلسفه هر یک از روش‌های فوق با یکدیگر متفاوت است. بدین ترتیب ملاک و معیار برای انتخاب نوع تکنیک، هدف از مدل‌سازی، افق زمانی مدل و سطح عوامل است.

مقایسه تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی با اقتصادسنجی و بهینه‌سازی

مقدمه
در این فصل به مقایسه سه روش مدل‌سازی بهینه‌سازی، اقتصاد سنجی و تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی می‌پردازیم. از آنجا که دو روش اقتصاد سنجی و تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی از نوع روش های شبیه‌سازی می‌باشند و در مقابل روش بهینه‌سازی قرار می‌گیرند، سعی خواهیم کرد تفاوتهای این دو روش را بیشتر مد نظر قرار دهیم.

مقایسه تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی با اقتصادسنجی

پویایی‌شناسی سیستمی، از آغاز پیدایش، از طریق روش‌های مختلفی نظیر تحقیق در عملیات و اقتصادسنجی به چالش کشیده شده است. این چالش به ویژه در میان اقتصاددانان به وضوح به چشم می‌خورد. اقتصاددانان همواره به کاربرد روش تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی در حوزه علم اقتصاد مشکوک بودند؛ زیرا این روش اساساً با روش‌هایی که تاکنون در علم اقتصاد مورد استفاده قرار می‌گرفت متفاوت بود. عدم تأکید این روش بر تئوری و روابط ریاضی و آماری پیچیده سبب شده است تا بسیاری از اقتصاددانان با بی‌اعتمادی به آن نظر کنند^[۳۲]. با انتشار مطالعات «دینامیک شهری»^[۳۳] در سال ۱۹۶۹، «دینامیک جهانی»^[۳۴] در سال ۱۹۷۰و «محدودیت‌های رشد»^[۳۵] در سال ۱۹۷۲ توسط فارستر که همگی با رویکرد تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی به این مسائل پرداخته‌اند، این موضوع تا حدی تغییر کرده است. اغلب اقتصاددانان، منتقد مدل‌های دینامیک شهری و جهانی بودند و یکی از رایج‌ترین اشکالی که آن‌ها به این مدل‌ها گرفتند این بود که پارامترهای این مدل با روش‌های اقتصاد سنجی تخمین زده نشده‌اند. البته انتقاداتی که برخی اقتصاددان‌ها به مدل‌های تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی داشتند از خود این مدل‌ها فراتر رفته و کل شیوه مدل‌سازی تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی را زیر سوال بردند [۵]. بنابراین در ادامه ابتدا به مقایسه کلی تحلیل پویایی‌شناسی سیستمی و اقتصادسنجی و بهینه‌سازی پرداخته و سپس به طور مفصل تفاوت‌های میان این سه رویکرد مورد بررسی قرار می‌گیرد و در بخش بعد امکان استفاده از تحلیل پویایی سیستم ها در مدل‌های اقتصادی و ترکیب آن با اقتصادسنجی بررسی شده است.

بهینه‌سازی^[۳۶] [۵]

فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد بهینه‌سازی را اینگونه تعریف می‌کند: «انجام دادن کارها به بهترین شیوه از بهترین منابع»، «تا جای ممکن توسعه دادن».
محصول یا خروجی یک مدل بهینه‌سازی بیانی است از بهترین راه تحقق یک هدف، این مدل‌ها به ما نمی‌گویند که در یک شرایط خاص چه چیزی اتفاق می‌افتد؛ در عوض آنها به ما می‌گویند که به منظور حداکثر استفاده از شرایط موجود چه باید کرد. به عبارتی این مدل‌ها هنجاری و توصیه‌ای می‌باشند.
یک مدل بهینه‌سازی به طور معمول شامل سه قسمت است: تابع هدف، متغیرهای تصمیم‌گیری و محدودیت‌ها یک مدل بهینه‌سازی باید این سه نوع اطلاعات را به عنوان داده دریافت کند (یعنی هدف، گزینه‌هایی که می‌تواند داشته باشد و در نهایت محدودیت‌هایی که باید به آنها توجه شود) و پاسخ مدل به عنوان محصول و خروجی مدل بهترین راه حل مبتنی بر فروض مدل است.

محدودیت‌های بهینه‌سازی^[۳۷]

بسیاری از مدل‌های بهینه‌سازی مشکلات و محدودیتهای مختلفی دارند که کاربر باید به آنها توجه داشته باشد. این مشکلات عبارتند از:

• • مشکل در تشخیص و تعیین تابع هدف.

• • فرض غیر واقعی خطی بودن.

• • فقدان بازخورد برای مدل.

• • فقدان پویایی مدل.

تعیین تابع هدف
تعیین تابع هدف اولین مشکل در ساختن مدل‌های بهینه‌سازی است، یعنی تعیین هدفی که کاربر می‌خواهد به آن برسد. تابع هدف تجسم ارزشها و ترجیحات است. اما کدام ارزشها و کدام ترجیحات بایستی در مدل مد نظر قرار گیرند؟ چگونه عوامل نامحسوس و کیفی در تابع هدف وارد می‌شوند؟ و چگونه اهداف مختلف و گاه متضاد گروه های مختلف تعیین و تعدیل می‌شوند؟ اینها سؤالات مشکلی است؛ اما لاینحل نیست. عوامل نامحسوس را اغلب می‌توان به صورت کمی‌ در آورد. این کار را حداقل به صورتی ابتدایی و کلی می‌توان انجام داد. به این شکل که این عوامل را به چند جزء قابل اندازه‌گیری تقسیم کرد. به عنوان مثال کیفیت زندگی در یک شهر می‌تواند به صورت زیر به شکلی کمی‌ بیان شود: سطح زندگی به نرخ بیکاری، سطح آلودگی هوا، نرخ جرایم‌ و… بستگی دارد. همچنین روشهایی وجود دارد که می‌توان ترجیحات افراد را استخراج کرد (مانند مصاحبه یا استفاده از داده‌های متأثر از برداشتهای شخصی و غیره).
خطی بودن
یکی دیگر از مشکلاتی که احتمال صحت و درست نمایی مدل‌های بهینه‌سازی را از بین می‌برد، فرض خطی بودن است، چرا که یک مسأله بهینه‌سازی معمولی شامل صدها و یا هزاران متغیر و محدودیت است که یافتن مسأله ریاضی و بهینه آن فوق‌العاده مشکل است. برای قابل حل کردن چنین مشکلی، مدل‌سازان اغلب از یک سری ساده‌سازی‌ها استفاده می‌کنند. یکی از این ساده‌سازی‌ها فرض رابطه خطی بین عوامل در سیستم است. در واقع، رایج‌ترین روش‌ بهینه‌سازی ـ برنامه‌ریزی خطی ـ مستلزم این است که تابع هدف و کلیه قیود را توابع خطی فرض نماییم.
فرض خطی از نظر ریاضی ساده ولی از لحاظ ارزش واقعی همواره بی اعتبار است. به عنوان مثال سیاست‌های توزیع موجودی انبار یک بنگاه را در نظر بگیرید. مدل شامل یک رابطه خاص بین موجودی انبار و کالاست. اگر موجودی انبار ده درصد کمتر از حد معمول باشد، تولید کالاها دو درصد باید کاهش یابد. اگر این رابطه در مدل خطی باشد، کاهش بیست درصدی موجودی انبار، چهار درصد کاهش تولید را به همراه خواهد داشت. اما بر طبق این مدل موجود اگر موجودی انبار صددرصد کاهش یابد، تولید تنها بیست درصد کاهش خواهد یافت. اما واضح است وقتی انبار خالی باشد صدور هیچ محموله‌ای امکان‌پذیر نیست و رابطه خطی در این مدل در این حالت یک تناقض و اشتباه بزرگ است. شاید مدل انبار بی‌اهمیت به نظر برسد؛ اما اهمیت غیر خطی بودن روابط در مسایل کلان بیش از پیش اهمیت می‌یابد.
متأسفانه هم‌اکنون در اکثر مدل‌های بهینه‌سازی روابط به صورت خطی بیان می‌گردد؛ هرچند که روش‌هایی جهت حل مسأله بهینه‌سازی غیر خطی خاص نیز در دسترس است. به هر حال تحقیقات در این زمینه ادامه دارد.
فقدان باز خورد
سیستم‌های واقعی فوق‌العاده به هم پیچیده و دارای بازخوردهای فراوان میان بخش‌های مختلف خود هستند. چنین بازخوردهایی باعث می‌شوند تا نتایج سیاست‌گذاری‌ها از طریق کانال‌های اجتماعی، اقتصادی و فیزیکی باعث تغییر وضعیت اولیه گردند و در نهایت سیستم بهینه به نتایج مطلوب و مورد نظر منتهی نگردد. مدل بهینه‌سازی‌ای را تصور کنید که برنامه‌ریزی کنترل فاضلاب کارخانجات در یک منطقه را بررسی می‌کند. حال فرض کنید طبق مدل، انتشار فاضلاب در منطقه در جهت کاهش آلودگی آب‌ها کاهش یابد. اما با بهبود کیفیت آب، جمعیت بیشتری به منطقه جذب خواهد شد. در نتیجه آلودگی آب‌ها بیشتر از آنچه خواهد شد که در مدل پیش‌بینی شده بود.
مدل‌هایی که بر اثرات بازخوردی توجهی ندارند باید متکی به متغیرهای برونزا باشند و این به معنای محدود کردن دامنه مدل است. اغلب ارزش این متغیرها از مدل‌های ذهنی غیر قابل آزمایش و تجربه بدست می‌آید. در نتیجه، متغیرهای برونزا نسبت به بازخورد مدل عکس‌العمل نشان نخواهند داد. در مقابل، متغیرهای درونزا بوسیله خود مدل محاسبه می‌گردند و بوسیله ساختار مدل توضیح داده می‌شوند. مدل ساز برای متغیرهای درونزا تئوری واضح و شفافی ارائه می‌دهد و در نتیجه، این متغیرها با بازخورد مدل تغییر می‌کنند.
بی‌توجهی به بازخوردهای مدل ممکن است به سیاست‌هایی منجر گردد که اثرات جانبی پیش‌بینی نشده‌ای را به بار می‌آورد. به عنوان مثال ساخت آزادراه‌ها در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۶۰ را می‌توان نام برد که به منظور بهبود رفت و آمد در شهرهای بزرگ آمریکا انجام گرفت. در شهر بستون یک ساعت و نیم طول می‌کشد با وسیله نقلیه از حومه به وسط شهر (یک فاصله فقط چند مایلی). اما پس از آن که یک شبکه بزرگراه در پیرامون این شهر احداث شد و زمان مسافرت بین این دو نقطه به شدت کاهش یافت، ساخت بزرگراه بازخوردهایی بوجود آورد که موجب اثرات جانبی غیر منتظره‌ای شد به خاطر این کاهش زمان رفت و آمد و حجم آنها، زندگی در حومه شهری مورد توجه بیشتری قرار گرفت؛ زمینهای کشاورزی به زمینهای مسکونی، خیابانها و جاده‌های بیشتری تبدیل شد. با انتقال جمعیت از مرکز به حومه، جمعیت حومه شهر به شدت افزایش یافت و بسیاری از مغازه‌ها هم به دنبال مشتریان مکان خود را به محل جدید انتقال دادند. علی رغم جابجایی مردم، مرکز شهر هنوز محل کار افراد زیادی بود که بوسیله این بزرگرا‌ه‌ها خود را به آنجا می‌رساندند. نتیجه آن شد که ترافیک شهر بستون سنگین‌تر و آلوده‌تر گردد.
در تئوری، بازخورد می‌تواند در مدل‌های بهینه‌سازی لحاظ شود، اما غیر خطی بودن و پیچیدگی حاصل، مسأله را غیر قابل حل می‌گرداند و به همین علت بسیاری از مدل‌های بهینه‌سازی اثرات بازخوردی را نادیده می‌گیرند.
فقدان پویایی مدل
بیشترمدل‌هایبهینه‌سازی ایستا هستند. آنها اغلب راه حل بهینه را در یک لحظه خاص مشخص می‌کنند و به این نکته که چگونه مدل در آینده تکامل پیدا می‌کند توجهی ندارند. مثالی در این مورد:
برنامه‌ریزی خطی است که اداره جنگلبانی ایالات متحده در اواخر دهه ۱۹۷۰ جهت بهینه‌سازی استفاده از زمینهای دولتی طراحی کرد. مدل بسیار بزرگ، با هزاران متغیر سیاستی و دهها هزار قید بود که اصلاح غلطهای تایپی بانک اطلاعاتی بزرگ آن، ماه ها به طول انجامید و حل آن توسط یک ابرکامپیوترچند روز پیاپی به طول انجامید.
علی رغم این تلاش وسیع، مدل فقط استفاده بهینه از منابع جنگل را براییک لحظه از زمان توصیه می‌کرد و نمی‌توانست نشان دهد که چگونـه تبـدیلکاربری زمیـن‌ها دریک منطقه مشخص، توسعه زیست محیطی آینده آن را تحت تأثیر قرار خواهد داد.
مدل قادر نبود تغییرات آینده قیمت الوار و تقاضای زمین را محاسبه نماید. مدل فقط به حل بهینه مسئله براییک سال توجه داشت و به این واقعیت که همین این تصمیمات توسعه منابع جنگلی را تا چند دهه تحت تأثیر قرار می‌دهد بی توجه بود.
البته تمام مدل‌هایبهینه‌سازی ایستـا نیستنـد. مثـلاً مـدل مارکال^[۳۸] یک مدل برنامه‌ریزی خطی بزرگ است که جهت تعیین انتخاب بهینه فناوری انرژی طراحی شده است. مدل مارکال، متغیرهای برونزای مختلفی دارد مانند:
تقاضای انرژی، قیمت آینده سوخت، هزینه‌های عملیاتی و ساختمانی، فناوری مختلف انرژی. البته مدل به بازخوردهای قیمت و تقاضای ناشی از عرضه توجهی ندارد. مدل به این معنی پویاست که حالت بهینه را براییک دوره ۵ ساله طراحی می‌کند. البته مدل مذکور کاملاً پویا نیست؛ چرا که تأخیرها را لحاظ نکرده است و فرض می‌کند که مردم با دیدن این ترکیب بهینه برای سالهای آینده طبق آن تصمیم گیری خواهند کرد. همچنین مدل، تأخیرات ساخت تجهیزات تولید انرژی را نیز نادیده می‌گیرد.
تأخیرات در مدل جزء ضروری رفتار پویایسیستم‌هااست؛ امّا مانند فرض غیرخطی بودن، لحاظ آنها در مدل بهینه‌سازی دشوار است. یک ساده سازی معمولی اینگونه است که فرض می‌کند زمان همه تأخیراتیکسان است.
نتیجه و اعتبار اینمدل‌ها مورد تردید و سئوال است و سیاست گذارانی که از اینمدل‌ها جهت بهینه‌سازی استفاده می‌کنند در خواهندیافت که راهی که می‌روند به ترکستان است.

بیان مسئله
در گذشته بیشتر برنامه های ضمن خدمت و طرح های توسعه ی مدیریت تنها بر اساس اهداف و علایق روسای عالی سازمانها و بدون مشارکت مدیران و کارکنان در تنظیم هدف ها صورت می گرفت و توجه چندانی به نیازهای شخصی آنان نمی شد. امروزه به نظر می رسد که این گونه طرح ها و برنامه ها کارآیی خود را از دست داده اند و دیگر جوابگوی نیازهای آموزش مدیران که به طور روزمره در حال تغییر و دگرگونی است نمی باشند. بنابراین صاحب نظران پیشنهاد می کنند که برنامه های توسعه ی مهارت مدیران بر اساس اهداف سازمان و با نیازسنجی از مدیرانی که در آن سازمان به خدمت مشغولند استوار گردد. زیرا درگیر ساختن خود مدیران در فرایند تهیه و اجرای این گونه برنامه ها بسیار موثرتر است.

همان گونه که روش های متنوعی برای پرورش کارکنان وجود دارد برای توسعه ی مهارت های مدیران نیز می توان از شیوه های گوناگون با توجه به هدف توسعه سود برد. یکی از جدیدترین شیوه های توسعه ی مهارت های مدیران شیوه ی «خودبالندگی» مدیر می باشد. این شیوه در دهه ی ۱۹۸۰ در اروپا مطرح شد و کشور انگلستان به گسترش آن کمک شایانی نموده است. از دیدگاه اکثر صاحب نظران هیچ کس نمی تواند به طور کامل مسئولیت بالندگی فرد دیگری را بپذیرد و روسای سازمانها تنها می توانند به فراهم آوردن شرایطی که در آن پیشرفت فردی مدیران انجام می گیرد کمک کنند. از این رو هر نظام موثری برای توسعه ی مدیریت لازم است تا ظرفیت و تمایل مدیران را نسبت به کنترل بیشتر رویدادها، مسئولیت پذیری در مقابل آنها و خویشتن شناسی افزایش دهد. فعالیتی که به نام «خودبالندگی» عنوان می شود بنا به اعتبار محتوایی آن با پرورش تفاوت دارد. توجه به یادگیری مستقل در فرایند بالندگی مدیران به این دلیل موثر است که یادگیری های مرتبط با کار بدون مشارکت فعال افرادی که تحت آموزش قرار می گیرند مشکل آفرین بوده و زمینه ای فراهم می سازد که قابل پیش بینی نیست.
عموما به معنی و اهداف خودبالندگی توافق نظر وجود دارد که جمع بندی آن به صورت زیر است:
۱- رشد حرفه ای
۲- بهبود عملکرد در شغل موجود
۳- توسعه ی مهارت های مشخص
۴- از قوه به فعل درآوردن توانایی ها
۵- رشد قوای شناختی و رفتاری
آندرسون و کیپریانو خودبالندگی را جزو ویژگیهای مدیران اثربخش شمرده و ضمن تاکید بر ایجاد برنامه های خودبالندگی، یکپارچه کردن این برنامه ها را با اهداف شغلی، و تسهیل انتقال یادگیری به موقعیت ها و محیط های جدید را مقصود نهایی این مهارت عنوان می کنند و آن را چنین تعریف می کنند: «مدیر باید مسئولیت بالندگی خود و همچنین مسئولیت یادگیری چگونه یاد گرفتن را بپذیرد.» (ماخذ ۷)
مامفورد در این خصوص چنین اظهار نظر کرده است: «یکی از ابعاد مهم فرایند خود بالندگی، دقیقا درک این مطلب است که بالندگی چیزی نیست که از بیرون به شخص تزریق و یا یک دست لباس به تن شود. بلکه فرایندی است که بیشتر در درون فرد رخ می دهد. البته باید دانست که در جریان خودبالندگی تنها فرد مدیر درگیر نیست، بلکه او از هر پیشنهاد سازنده ای که از جانب دیگران عرضه می شود استفاده کرده و نسبت به انجام دادن آن قبول مسئولیت می نماید.» (ماخذ ۸)
بولام نیز ضمن تاکید بر اهمیت فرایند خودبالندگی یکی از موضوعات مورد توافق و ایده آل را که باید در محتوای برنامه های آموزشی مدیران گنجانده شود، بهسازی خود یا خودبالندگی می داند. (ماخذ ۷)
پدلر و همکاران که مبتکر فرایند خودبالندگی می باشند آنرا چنین تعریف می کنند: «رشد پیشرفت فردی که با مسئولیت پذیری برای افزایش یادگیری های خود و گزینش ابزاری برای حصول به آن همراه است.» (ماخذ ۱۰)
به عقیده پیرن تاکیدهای فزاینده بر خودبالندگی مدیران با وضعیت امروزی سازمان ها تطابق دارد. تقریبا روشن است که اکثر سازمان ها بر خودانگیزشی، خود آغازی، تدبیر و مسئولیت پذیری اعضای خود تاکید رو به تزایدی دارند. هسته اصلی فرایند خودبالندگی بر اساس این دو ایده است: الف) مدیر باید توانایی فراگیری مستقل داشته باشد. ب) مربیان در توسعه ی مدیریت نباید نقش اصلی را داشته باشند بلکه باید شیوه ی هموار کردن را در پیش گیرند. (ماخذ ۹)
پدلر و همکاران بر مبنای تحقیقات خود یازده مهارت زیر را برای مدیران پیشنهاد کرده اند و این مهارت ها را زیر بنای برنامه های خودبالندگی مدیریت قرار داده اند. این مهارت ها در طبقات سه گانه (دانش و اطلاعات بنیادی، مهارت های ویژه، صفات فراکیفی قرار داده شده اند).
۱- اشراف بر واقعیات اساسی سازمان: مدیران موفق در مورد آنچه در سازمان شان می دهد اطلاع کافی دارند و اگر این اطلاعات را ندارند می دانند که از کجا آنها را به دست آورند.
۲- دانش حرفه ای مرتبط با مدیریت: شامل اطلاعات اساسی راجع به اصول نظریه های مدیریت، دانش فنی، منابع مالی و … می باشد.
۳- حساسیت مداوم به رویدادها: مدیر باید نسبت به حوادث متفاوتی که پیرامون وی رخ می دهد به شیوه ی مناسب حسیاست نشان دهد و با آنها سازگاری نماید.
۴- مهارت های تحلیلی: مشکل گشایی، تصمیم گیری و قضاوت: تصمیمات هموار مستلزم ارزیابی نقاط قوت و ضعف موقعیت های نامشخص و پر ابهام بوده و گاهی نیازمندی قضاوت است.
۵- مهارت ها و توانایی های اجتماعی: مدیران موفق دامنه ای از توانایی ها را که برای تعامل بین فردی لازم است گسترش می دهند. مانند: گفتگو، مذاکره، تعارض و …
۶- انعطاف پذیری عاطفی: در هنگام فشار احساسات به مدیر، وی نباید حالت غیر حساس و بی تفاوتی به خود بگیرد بلکه ضمن کنترل خود از عهده آن فشارها برآید.
۷- پیش کنشی: مدیران اثربخش هنگام برخورد با رویدادها دوره ی طولانی را در نظر می گیرند، در حالی که مدیران با اثربخشی کمتر به شیوه ای پریشان و غیر منتقدانه به فشارهای فوری و اضطراری پاسخ می دهند.
۸- خلاقیت: منظور توانایی فایق آمدن بر موقعیتها با ایده های نو و بی همتا و داشتن وسعت بینش برای تشخیص و قبول راهکارهای جدید و مفید است.
۹- فراست ذهنی: شامل توانایی درک سریع مسائل، تفکر درباره چند مسئله در یک زمان، جابجایی سریع از یک موقعیت یا مسئله به موقعیت دیگر و دیدن کل موقعیت به طور سری می باشد.
۱۰- مهارت ها و عادات یادگیری متعادل: مدیران موفق به عنوان یادگیرندگان مستقل عمل می کنند. آنها برای حقانیت آنچه یاد می گیرند قبول مسئولیت می کنند.
۱۱- خودآگاهی که مدیر باید از صفات شخصی و نقشی که آنها در اعمال نفوذ بازی می کنند آگاه باشد.
بررسی پژوهش های انجام شده در زمینه ی نیازسنجی از مدیران مدارس کشورمان نشان می دهد که اگرچه برخی پژوهش ها از نظر روش و ابزار تحقیق شباهت هایی با موضوع این پژوهش دارند ولی وجه تمایز اصلی این پژوهش با سایر پژوهش ها در مؤلفه ها یا سوال های ویژه ی مورد بررسی آن است که ذیلا به چند مورد آن به طور مختصر اشاره می شود.
علاقه بند و همکاران در زمینه ی مشکلات و نیازهای مدیران مدارس در سالهای ۱۳۶۱ و ۱۳۶۲ در تهران و دو شهر از استان مازندران تحقیقی انجام دادند که در آن مدیران اعلام کرده بودند در مواردی مشکل داشته و احتیاج به آموزش دارند که عبارتند از: نداشتن دقت نظر و شناخت واقعی نسبت به وظایف، شیوه و حیطه ی نظارت، طرق ایجاد ارتباط با ارکان دیگر مدرسه نظیر دانش آموز، معلم و اولیاء، ناتوانی در برقراری درست، منطقی و انسانی با سایر اعضای مدرسه، نقص اطلاعات و معلومات آنان از مبانی مدیریت و ناتوانی در به کار گرفتن مهارتها و فنون مدیریت. (ماخذ ۱)
طبق تحقیق دیگری که در سال تحصیلی ۶۷-۶۶ به منظور شناخت کامل خصوصیات مدیران و آگاهی از تنگناها و نیازهای آنان در دفتر آموزش متوسطه صورت گرفت، اطلاعات نسبتا جامعی از وضعیت مدارس متوسطه ی نظری ارائه گردیده است. نتایج حاکی است که مدیران نبود پاره ای مهارت های مدیریتی از جمله موارد زیر اذعان کرده اند: نداشتن آگاهی کافی از قوانین و دستورالعملهای وزارتی، آشنا نبودن با وظایف ویژه در مورد مدیران کم تجربه، ناتوانی در حل مسائل جدیدی که در محیط کار به وجود می آید. (ماخذ ۳)
«کتاب سرگشاده در مدیریت مدرسه» مطالعه ی دیگری در مورد نیازهای مدیران مدارس ژیک است که دوپون مدیر انستیتوی مدیریت دانشگاه موس تحقیق کرده است. در این تحقیق آرای پانسد مدیر از سه شبکه ی آموزش و پرورش دولتی، شهرداری و خصوصی این مورد مشکلات و نارساییهای حرفه ی مدیریت آموزشی مورد بررسی قرار گرفته است. پاسخ مدیران نشان دهنده ی این واقعیت است که آنان اکثراً نقش خود را مبهم و نامشخص می بینند و احساس می کنند که برای این حرفه ی پیچیده آموزش کافی ندیده اند. بسیاری از مدیران عقیده داشتند که حجم و فوریت کارهای اداری مدرسه مانع از آن می گردد که آنان به تفکر در مورد اهداف مدرسه بپردازند و از ابتکار و خلاقیت خود برای پیشبرد اهداف استفاده کنند. مدیر بلژیکی از کمبود آموزش خود اظهار نگرانی می کردند و تقاضا داشتند که با توجه به وظایف متنوع پیچیده ی مدیریت، به آنان در مورد جنبه های اداری، آموزشی و ارتباطی مدیریت، آموزش لازم تکمیلی داده شود. (ماخذ ۱)
نتایج مطالعات و بررسی هایی که در مورد ۱۶ برنامه ی توسعه ی رهبری در دانشگاه به عمل آمده نشان داده که مدیران مایلند در آموزش خود نقشی داشته باشند. در نتیجه برنامه ها برای آموزش مدیران مناسب است که خود در تعیین اهداف، تصمیم گیری های مربوط به فعالیتها آموزش و ارزشیابی نقش داشته باشند. از این رو برنامه ی توسعه ی رهبری تمایل مدیران را در زمینه های فوق ارضا می کند زیرا در این برنامه ها مدیران در آموزش خود نقش فعالی دارند. (ماخذ ۱)
اهداف پژوهش
پژوهش حاضر به منظور بررسی نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس شهر ارومیه طراحی شده است. این تحقیق همچنین در پی دستیابی به راهکارهایی جهت تهیه ی برنامه های بالندگی مدیران مدارس است. هدف اصلی این تحقیق را می توان به شرح زیر تجزیه کرد:
۱- بررسی مهارت های مدیران مدارس در زمینه ی دانش و اطلاعات بنیادی مربوط به شغل مدیریت.
۲- بررسی مهارت های مدیران مدارس در زمینه های تحلیلی، اجتماعی، تصمیم گیری قضاوت.
۳- بررسی مهارت های مدیران مدارس در زمینه ی خلاقیت یادگیری و خودآگاهی.
سوالات ویژه
این تحقیق در جهت اهداف فوق و درصدد بررسی سوالات زیر بوده است:
۱- آیا نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس به دانش و اطلاعات بنیادی (الف- اشراف بر واقعیات اساسی، ب- دانش حرفه ای مرتبط با مدیریت) می باشد؟
۲- آیا نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس به مهارت های ویژه (الف- حساسیت مداوم به رویدادها ب- مهارت های تحلیلی، ج- مهارت های اجتماعی، د- انعطاف پذیری عاطفی، هـ پیش کنشی) می باشد؟
۳- آیا نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس به صفات و مهارت های فراکیفی (الف- خلاقیت، ب- مهارت های یادگیری متعادل، ج- فراست ذهنی، د- خودآگاهی) می باشد؟
بحث و نتیجه گیری
نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از نیاز مدیران مدارس به افزایش مهارت ها و توانایی های مدیریتی خود بوده است. همچنین مدیران نیاز به مشورت و استفاده از نظرات متخصصان را اعلام کرده اند. همچنین نتایج مشخص ساخت که در خصوص مهارت «اشراف بر واقعیات سازمانی» مدیران ناحیه یک نیاز بیشتری داشته اند و این نتیجه با نتایج تحقیق علاقه بند و همکاران همخوانی دارد که در آن مدیران اعلام داشته بودند که در ارتباط با شناخت و آگاهی از مسائل، وظایف و واقعیات مربوط به مدرسه نیاز به آموزش های تکمیلی دارند. در خصوص مهارت «اطلاعات حرفه ای مرتبط با شغل» مدیران دارای سنوات خدمت مدیریتی یک تا شش سال در مقایسه با سایرین اعلام نیاز بیشتری داشته اند، که البته در این مورد مدیران زن در مقایسه با مردان نیاز بیشتری احساس کرده اند. این نتیجه با نتایج تحقیقی که در سال (۱۳۶۶) در دفتر آموزش متوسطه وزارت آموزش و پرورش انجام گرفته هماهنگی دارد که در آن پژوهش نیز مدیران به خصوص مدیران کم تجربه در زمینه ی قوانین و مقررات و مهارت های حرفه ای اعلام نیاز به آموزش داشته اند. در خصوص مهارت های تحلیلی، تصمیم گیری و قضاوت نتایج حاکی از عدم علاقه مدیران به تصمیم گیری حساس و مهم و نیاز به آموزش در زمینه ی مهارت های تحلیلی می باشد و در این زمینه مدیران زن نیاز بیشتری اعلام کرده اند.
در زمینه ی مهارت ها و توانایی های اجتماعی از لحاظ تحلیل جامعه ی آماری بین نیاز مدیران به مهارت های مذکور تفاوت معنی دار مشاهده نشد. این نتیجه با نظر کاتز که معتقد است مدیران در هر سطحی که باشند به یک اندازه به مهارت های انسانی و اجتماعی نیاز دارند همخوانی دارد در خصوص مهارت انعطاف پذیری عاطفی نتایج نشان می دهد که زنان بیشتر از مردان احساس نیاز کرده اند و با توجه به نتایج آزمون فریدمن نیاز به این مهارت از دیدگاه مدیران در اولویت اول نیاز به آموزش قرار گرفته است.
در زمینه ی نیاز به مهارت خلاقیت نتایج نشان می دهد که مدیران مرد که دارای مدرک لیسانس و بالاتر بوده و در مقطع متوسطه به خدمت مشغولند، بیش از سایر مدیران نیاز به خلاقیت داشته اند. این نتیجه با نظر اسبورن هماهنگی دارد که معتقد است تحصیلات عامل بازدارنده ای در برخود خلاق با مسائل می باشد. به عبارت بهتر، افرادی که از تحصیلات بالاتر برخوردارند و در خلاقیت از سایرین ناتوان هستند. در خصوص مهارت فراست ذهنی نتایج مشخص ساخت که مدیران زن با تحصیلات فوق دیپلم بیشترین نیاز را در خود احساس کرده اند. در خصوص «مهارت ها و عادات یادگیری متعادل» نتایج حاکی از آن بود که افرادی که دارای مدرک غیر مدیریتی هستند در مقایسه با فارغ التحصیلان رشته های مدیریت بیشتر در خود احساس نیاز کرده اند. همچنین در زمینه ی مهارت خودآگاهی، مدیران مقطع راهنمایی در مقایسه با سایرین نیاز بیشتری داشته اند.
محدودیتهای تحقیق
۱- عدم وجود پژوهشهایی در داخل و نیز خارج از کشور با موضوعاتی مشابه با موضوع پژوهش حاضر که این امر مقایسه، تفسیر و تبیین نتایج این پژوهش را به شکل موثر و مفید غیر ممکن ساخته است.
۲- تعدد گویه های پرسشنامه ممکن است باعث خستگی و در نتیجه کاهش دقت و انگیزه در پاسخ دهی به گویه های ارائه شده باشد، از این رو هنگام تعمیم نتایج توجه کافی به این محدودیت ضروری است.
۳- وجود فضای محافظه کارانه در محیط های سازمانی از جمله مدارس احتمال پاسخ دهی به گویه های پرسشنامه را متاثر ساخته است، لذا در تعمیم نتایج باید این موضوع لحاظ شود.
۴- تمایل پاسخ دهندگان به انتخاب پاسخهای متوسط و نیز خطای سهل گیری آنها که از مشکلات تحقیقات پیمایشی است، احتمالا به نحوی پاسخها را متاثر ساخته است که توجه به این مشکل نیز ضرورت دارد.
۵- جامعه آماری پژوهش مدیران مدارس سطح شهر ارومیه بوده لذا تعمیم نتایج حاصله به سایر جوامع آماری باید با احتیاط و به شرط تشابه شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی آنها با جامعه آماری این پژوهش صورت گیرد.
پیشنهادات
۱) با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می شود:
الف) مدیرانی که دارای تحصیلات غیر مرتبط با مدیریت می باشند در زمینه شیوه های تصمیم گیری، ارزشیابی، خلاقیت و مشکل گشایی آموزش داده شوند.
ب) به مدیران کم تجربه مدارس در زمینه ی اصول و اطلاعات حرفه ای مدیریت آموزش داده شود.
ج) مدیران مدارس با روش های کنترل احساسات و عواطف شخصی آشنا گردند.
د) با بهره گرفتن از جزوات، مدیران دارای تحصیلات عالی با شیوه های ایجاد و تقویت خلاقیت و نوآوری آشنا شوند.