بیان مسئله
در گذشته بیشتر برنامه های ضمن خدمت و طرح های توسعه ی مدیریت تنها بر اساس اهداف و علایق روسای عالی سازمانها و بدون مشارکت مدیران و کارکنان در تنظیم هدف ها صورت می گرفت و توجه چندانی به نیازهای شخصی آنان نمی شد. امروزه به نظر می رسد که این گونه طرح ها و برنامه ها کارآیی خود را از دست داده اند و دیگر جوابگوی نیازهای آموزش مدیران که به طور روزمره در حال تغییر و دگرگونی است نمی باشند. بنابراین صاحب نظران پیشنهاد می کنند که برنامه های توسعه ی مهارت مدیران بر اساس اهداف سازمان و با نیازسنجی از مدیرانی که در آن سازمان به خدمت مشغولند استوار گردد. زیرا درگیر ساختن خود مدیران در فرایند تهیه و اجرای این گونه برنامه ها بسیار موثرتر است.

همان گونه که روش های متنوعی برای پرورش کارکنان وجود دارد برای توسعه ی مهارت های مدیران نیز می توان از شیوه های گوناگون با توجه به هدف توسعه سود برد. یکی از جدیدترین شیوه های توسعه ی مهارت های مدیران شیوه ی «خودبالندگی» مدیر می باشد. این شیوه در دهه ی ۱۹۸۰ در اروپا مطرح شد و کشور انگلستان به گسترش آن کمک شایانی نموده است. از دیدگاه اکثر صاحب نظران هیچ کس نمی تواند به طور کامل مسئولیت بالندگی فرد دیگری را بپذیرد و روسای سازمانها تنها می توانند به فراهم آوردن شرایطی که در آن پیشرفت فردی مدیران انجام می گیرد کمک کنند. از این رو هر نظام موثری برای توسعه ی مدیریت لازم است تا ظرفیت و تمایل مدیران را نسبت به کنترل بیشتر رویدادها، مسئولیت پذیری در مقابل آنها و خویشتن شناسی افزایش دهد. فعالیتی که به نام «خودبالندگی» عنوان می شود بنا به اعتبار محتوایی آن با پرورش تفاوت دارد. توجه به یادگیری مستقل در فرایند بالندگی مدیران به این دلیل موثر است که یادگیری های مرتبط با کار بدون مشارکت فعال افرادی که تحت آموزش قرار می گیرند مشکل آفرین بوده و زمینه ای فراهم می سازد که قابل پیش بینی نیست.
عموما به معنی و اهداف خودبالندگی توافق نظر وجود دارد که جمع بندی آن به صورت زیر است:
۱- رشد حرفه ای
۲- بهبود عملکرد در شغل موجود
۳- توسعه ی مهارت های مشخص
۴- از قوه به فعل درآوردن توانایی ها
۵- رشد قوای شناختی و رفتاری
آندرسون و کیپریانو خودبالندگی را جزو ویژگیهای مدیران اثربخش شمرده و ضمن تاکید بر ایجاد برنامه های خودبالندگی، یکپارچه کردن این برنامه ها را با اهداف شغلی، و تسهیل انتقال یادگیری به موقعیت ها و محیط های جدید را مقصود نهایی این مهارت عنوان می کنند و آن را چنین تعریف می کنند: «مدیر باید مسئولیت بالندگی خود و همچنین مسئولیت یادگیری چگونه یاد گرفتن را بپذیرد.» (ماخذ ۷)
مامفورد در این خصوص چنین اظهار نظر کرده است: «یکی از ابعاد مهم فرایند خود بالندگی، دقیقا درک این مطلب است که بالندگی چیزی نیست که از بیرون به شخص تزریق و یا یک دست لباس به تن شود. بلکه فرایندی است که بیشتر در درون فرد رخ می دهد. البته باید دانست که در جریان خودبالندگی تنها فرد مدیر درگیر نیست، بلکه او از هر پیشنهاد سازنده ای که از جانب دیگران عرضه می شود استفاده کرده و نسبت به انجام دادن آن قبول مسئولیت می نماید.» (ماخذ ۸)
بولام نیز ضمن تاکید بر اهمیت فرایند خودبالندگی یکی از موضوعات مورد توافق و ایده آل را که باید در محتوای برنامه های آموزشی مدیران گنجانده شود، بهسازی خود یا خودبالندگی می داند. (ماخذ ۷)
پدلر و همکاران که مبتکر فرایند خودبالندگی می باشند آنرا چنین تعریف می کنند: «رشد پیشرفت فردی که با مسئولیت پذیری برای افزایش یادگیری های خود و گزینش ابزاری برای حصول به آن همراه است.» (ماخذ ۱۰)
به عقیده پیرن تاکیدهای فزاینده بر خودبالندگی مدیران با وضعیت امروزی سازمان ها تطابق دارد. تقریبا روشن است که اکثر سازمان ها بر خودانگیزشی، خود آغازی، تدبیر و مسئولیت پذیری اعضای خود تاکید رو به تزایدی دارند. هسته اصلی فرایند خودبالندگی بر اساس این دو ایده است: الف) مدیر باید توانایی فراگیری مستقل داشته باشد. ب) مربیان در توسعه ی مدیریت نباید نقش اصلی را داشته باشند بلکه باید شیوه ی هموار کردن را در پیش گیرند. (ماخذ ۹)
پدلر و همکاران بر مبنای تحقیقات خود یازده مهارت زیر را برای مدیران پیشنهاد کرده اند و این مهارت ها را زیر بنای برنامه های خودبالندگی مدیریت قرار داده اند. این مهارت ها در طبقات سه گانه (دانش و اطلاعات بنیادی، مهارت های ویژه، صفات فراکیفی قرار داده شده اند).
۱- اشراف بر واقعیات اساسی سازمان: مدیران موفق در مورد آنچه در سازمان شان می دهد اطلاع کافی دارند و اگر این اطلاعات را ندارند می دانند که از کجا آنها را به دست آورند.
۲- دانش حرفه ای مرتبط با مدیریت: شامل اطلاعات اساسی راجع به اصول نظریه های مدیریت، دانش فنی، منابع مالی و … می باشد.
۳- حساسیت مداوم به رویدادها: مدیر باید نسبت به حوادث متفاوتی که پیرامون وی رخ می دهد به شیوه ی مناسب حسیاست نشان دهد و با آنها سازگاری نماید.
۴- مهارت های تحلیلی: مشکل گشایی، تصمیم گیری و قضاوت: تصمیمات هموار مستلزم ارزیابی نقاط قوت و ضعف موقعیت های نامشخص و پر ابهام بوده و گاهی نیازمندی قضاوت است.
۵- مهارت ها و توانایی های اجتماعی: مدیران موفق دامنه ای از توانایی ها را که برای تعامل بین فردی لازم است گسترش می دهند. مانند: گفتگو، مذاکره، تعارض و …
۶- انعطاف پذیری عاطفی: در هنگام فشار احساسات به مدیر، وی نباید حالت غیر حساس و بی تفاوتی به خود بگیرد بلکه ضمن کنترل خود از عهده آن فشارها برآید.
۷- پیش کنشی: مدیران اثربخش هنگام برخورد با رویدادها دوره ی طولانی را در نظر می گیرند، در حالی که مدیران با اثربخشی کمتر به شیوه ای پریشان و غیر منتقدانه به فشارهای فوری و اضطراری پاسخ می دهند.
۸- خلاقیت: منظور توانایی فایق آمدن بر موقعیتها با ایده های نو و بی همتا و داشتن وسعت بینش برای تشخیص و قبول راهکارهای جدید و مفید است.
۹- فراست ذهنی: شامل توانایی درک سریع مسائل، تفکر درباره چند مسئله در یک زمان، جابجایی سریع از یک موقعیت یا مسئله به موقعیت دیگر و دیدن کل موقعیت به طور سری می باشد.
۱۰- مهارت ها و عادات یادگیری متعادل: مدیران موفق به عنوان یادگیرندگان مستقل عمل می کنند. آنها برای حقانیت آنچه یاد می گیرند قبول مسئولیت می کنند.
۱۱- خودآگاهی که مدیر باید از صفات شخصی و نقشی که آنها در اعمال نفوذ بازی می کنند آگاه باشد.
بررسی پژوهش های انجام شده در زمینه ی نیازسنجی از مدیران مدارس کشورمان نشان می دهد که اگرچه برخی پژوهش ها از نظر روش و ابزار تحقیق شباهت هایی با موضوع این پژوهش دارند ولی وجه تمایز اصلی این پژوهش با سایر پژوهش ها در مؤلفه ها یا سوال های ویژه ی مورد بررسی آن است که ذیلا به چند مورد آن به طور مختصر اشاره می شود.
علاقه بند و همکاران در زمینه ی مشکلات و نیازهای مدیران مدارس در سالهای ۱۳۶۱ و ۱۳۶۲ در تهران و دو شهر از استان مازندران تحقیقی انجام دادند که در آن مدیران اعلام کرده بودند در مواردی مشکل داشته و احتیاج به آموزش دارند که عبارتند از: نداشتن دقت نظر و شناخت واقعی نسبت به وظایف، شیوه و حیطه ی نظارت، طرق ایجاد ارتباط با ارکان دیگر مدرسه نظیر دانش آموز، معلم و اولیاء، ناتوانی در برقراری درست، منطقی و انسانی با سایر اعضای مدرسه، نقص اطلاعات و معلومات آنان از مبانی مدیریت و ناتوانی در به کار گرفتن مهارتها و فنون مدیریت. (ماخذ ۱)
طبق تحقیق دیگری که در سال تحصیلی ۶۷-۶۶ به منظور شناخت کامل خصوصیات مدیران و آگاهی از تنگناها و نیازهای آنان در دفتر آموزش متوسطه صورت گرفت، اطلاعات نسبتا جامعی از وضعیت مدارس متوسطه ی نظری ارائه گردیده است. نتایج حاکی است که مدیران نبود پاره ای مهارت های مدیریتی از جمله موارد زیر اذعان کرده اند: نداشتن آگاهی کافی از قوانین و دستورالعملهای وزارتی، آشنا نبودن با وظایف ویژه در مورد مدیران کم تجربه، ناتوانی در حل مسائل جدیدی که در محیط کار به وجود می آید. (ماخذ ۳)
«کتاب سرگشاده در مدیریت مدرسه» مطالعه ی دیگری در مورد نیازهای مدیران مدارس ژیک است که دوپون مدیر انستیتوی مدیریت دانشگاه موس تحقیق کرده است. در این تحقیق آرای پانسد مدیر از سه شبکه ی آموزش و پرورش دولتی، شهرداری و خصوصی این مورد مشکلات و نارساییهای حرفه ی مدیریت آموزشی مورد بررسی قرار گرفته است. پاسخ مدیران نشان دهنده ی این واقعیت است که آنان اکثراً نقش خود را مبهم و نامشخص می بینند و احساس می کنند که برای این حرفه ی پیچیده آموزش کافی ندیده اند. بسیاری از مدیران عقیده داشتند که حجم و فوریت کارهای اداری مدرسه مانع از آن می گردد که آنان به تفکر در مورد اهداف مدرسه بپردازند و از ابتکار و خلاقیت خود برای پیشبرد اهداف استفاده کنند. مدیر بلژیکی از کمبود آموزش خود اظهار نگرانی می کردند و تقاضا داشتند که با توجه به وظایف متنوع پیچیده ی مدیریت، به آنان در مورد جنبه های اداری، آموزشی و ارتباطی مدیریت، آموزش لازم تکمیلی داده شود. (ماخذ ۱)
نتایج مطالعات و بررسی هایی که در مورد ۱۶ برنامه ی توسعه ی رهبری در دانشگاه به عمل آمده نشان داده که مدیران مایلند در آموزش خود نقشی داشته باشند. در نتیجه برنامه ها برای آموزش مدیران مناسب است که خود در تعیین اهداف، تصمیم گیری های مربوط به فعالیتها آموزش و ارزشیابی نقش داشته باشند. از این رو برنامه ی توسعه ی رهبری تمایل مدیران را در زمینه های فوق ارضا می کند زیرا در این برنامه ها مدیران در آموزش خود نقش فعالی دارند. (ماخذ ۱)
اهداف پژوهش
پژوهش حاضر به منظور بررسی نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس شهر ارومیه طراحی شده است. این تحقیق همچنین در پی دستیابی به راهکارهایی جهت تهیه ی برنامه های بالندگی مدیران مدارس است. هدف اصلی این تحقیق را می توان به شرح زیر تجزیه کرد:
۱- بررسی مهارت های مدیران مدارس در زمینه ی دانش و اطلاعات بنیادی مربوط به شغل مدیریت.
۲- بررسی مهارت های مدیران مدارس در زمینه های تحلیلی، اجتماعی، تصمیم گیری قضاوت.
۳- بررسی مهارت های مدیران مدارس در زمینه ی خلاقیت یادگیری و خودآگاهی.
سوالات ویژه
این تحقیق در جهت اهداف فوق و درصدد بررسی سوالات زیر بوده است:
۱- آیا نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس به دانش و اطلاعات بنیادی (الف- اشراف بر واقعیات اساسی، ب- دانش حرفه ای مرتبط با مدیریت) می باشد؟
۲- آیا نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس به مهارت های ویژه (الف- حساسیت مداوم به رویدادها ب- مهارت های تحلیلی، ج- مهارت های اجتماعی، د- انعطاف پذیری عاطفی، هـ پیش کنشی) می باشد؟
۳- آیا نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس به صفات و مهارت های فراکیفی (الف- خلاقیت، ب- مهارت های یادگیری متعادل، ج- فراست ذهنی، د- خودآگاهی) می باشد؟
بحث و نتیجه گیری
نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از نیاز مدیران مدارس به افزایش مهارت ها و توانایی های مدیریتی خود بوده است. همچنین مدیران نیاز به مشورت و استفاده از نظرات متخصصان را اعلام کرده اند. همچنین نتایج مشخص ساخت که در خصوص مهارت «اشراف بر واقعیات سازمانی» مدیران ناحیه یک نیاز بیشتری داشته اند و این نتیجه با نتایج تحقیق علاقه بند و همکاران همخوانی دارد که در آن مدیران اعلام داشته بودند که در ارتباط با شناخت و آگاهی از مسائل، وظایف و واقعیات مربوط به مدرسه نیاز به آموزش های تکمیلی دارند. در خصوص مهارت «اطلاعات حرفه ای مرتبط با شغل» مدیران دارای سنوات خدمت مدیریتی یک تا شش سال در مقایسه با سایرین اعلام نیاز بیشتری داشته اند، که البته در این مورد مدیران زن در مقایسه با مردان نیاز بیشتری احساس کرده اند. این نتیجه با نتایج تحقیقی که در سال (۱۳۶۶) در دفتر آموزش متوسطه وزارت آموزش و پرورش انجام گرفته هماهنگی دارد که در آن پژوهش نیز مدیران به خصوص مدیران کم تجربه در زمینه ی قوانین و مقررات و مهارت های حرفه ای اعلام نیاز به آموزش داشته اند. در خصوص مهارت های تحلیلی، تصمیم گیری و قضاوت نتایج حاکی از عدم علاقه مدیران به تصمیم گیری حساس و مهم و نیاز به آموزش در زمینه ی مهارت های تحلیلی می باشد و در این زمینه مدیران زن نیاز بیشتری اعلام کرده اند.
در زمینه ی مهارت ها و توانایی های اجتماعی از لحاظ تحلیل جامعه ی آماری بین نیاز مدیران به مهارت های مذکور تفاوت معنی دار مشاهده نشد. این نتیجه با نظر کاتز که معتقد است مدیران در هر سطحی که باشند به یک اندازه به مهارت های انسانی و اجتماعی نیاز دارند همخوانی دارد در خصوص مهارت انعطاف پذیری عاطفی نتایج نشان می دهد که زنان بیشتر از مردان احساس نیاز کرده اند و با توجه به نتایج آزمون فریدمن نیاز به این مهارت از دیدگاه مدیران در اولویت اول نیاز به آموزش قرار گرفته است.
در زمینه ی نیاز به مهارت خلاقیت نتایج نشان می دهد که مدیران مرد که دارای مدرک لیسانس و بالاتر بوده و در مقطع متوسطه به خدمت مشغولند، بیش از سایر مدیران نیاز به خلاقیت داشته اند. این نتیجه با نظر اسبورن هماهنگی دارد که معتقد است تحصیلات عامل بازدارنده ای در برخود خلاق با مسائل می باشد. به عبارت بهتر، افرادی که از تحصیلات بالاتر برخوردارند و در خلاقیت از سایرین ناتوان هستند. در خصوص مهارت فراست ذهنی نتایج مشخص ساخت که مدیران زن با تحصیلات فوق دیپلم بیشترین نیاز را در خود احساس کرده اند. در خصوص «مهارت ها و عادات یادگیری متعادل» نتایج حاکی از آن بود که افرادی که دارای مدرک غیر مدیریتی هستند در مقایسه با فارغ التحصیلان رشته های مدیریت بیشتر در خود احساس نیاز کرده اند. همچنین در زمینه ی مهارت خودآگاهی، مدیران مقطع راهنمایی در مقایسه با سایرین نیاز بیشتری داشته اند.
محدودیتهای تحقیق
۱- عدم وجود پژوهشهایی در داخل و نیز خارج از کشور با موضوعاتی مشابه با موضوع پژوهش حاضر که این امر مقایسه، تفسیر و تبیین نتایج این پژوهش را به شکل موثر و مفید غیر ممکن ساخته است.
۲- تعدد گویه های پرسشنامه ممکن است باعث خستگی و در نتیجه کاهش دقت و انگیزه در پاسخ دهی به گویه های ارائه شده باشد، از این رو هنگام تعمیم نتایج توجه کافی به این محدودیت ضروری است.
۳- وجود فضای محافظه کارانه در محیط های سازمانی از جمله مدارس احتمال پاسخ دهی به گویه های پرسشنامه را متاثر ساخته است، لذا در تعمیم نتایج باید این موضوع لحاظ شود.
۴- تمایل پاسخ دهندگان به انتخاب پاسخهای متوسط و نیز خطای سهل گیری آنها که از مشکلات تحقیقات پیمایشی است، احتمالا به نحوی پاسخها را متاثر ساخته است که توجه به این مشکل نیز ضرورت دارد.
۵- جامعه آماری پژوهش مدیران مدارس سطح شهر ارومیه بوده لذا تعمیم نتایج حاصله به سایر جوامع آماری باید با احتیاط و به شرط تشابه شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی آنها با جامعه آماری این پژوهش صورت گیرد.
پیشنهادات
۱) با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می شود:
الف) مدیرانی که دارای تحصیلات غیر مرتبط با مدیریت می باشند در زمینه شیوه های تصمیم گیری، ارزشیابی، خلاقیت و مشکل گشایی آموزش داده شوند.
ب) به مدیران کم تجربه مدارس در زمینه ی اصول و اطلاعات حرفه ای مدیریت آموزش داده شود.
ج) مدیران مدارس با روش های کنترل احساسات و عواطف شخصی آشنا گردند.
د) با بهره گرفتن از جزوات، مدیران دارای تحصیلات عالی با شیوه های ایجاد و تقویت خلاقیت و نوآوری آشنا شوند.