اگر پاداش درونی باشد، دیگر نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت شخص ثالثی برای انجام کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی، خود به سوی هدف حرکت خواهد کرد. پاداش درونی معمولاً احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به افراد دست می‌دهد (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۲۵۴). در حالی که پاداش‌های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است و با‌ایجاد شرایط و مکانیسمهایی برای دریافت آن ها، رفتار کارکنان را در جهت مطلوب سوق می‌دهند (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۲۵)

جدول (۲-۱) مثالهایی از پاداش‌های درونی و بیرونی (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۲۵۴)

درونی

بیرونی

احساس به انجام رساندن کاری

احساس لیاقت و شایستگی

احساس آزادی عمل و استقلال

احساس رضایت و آرامش

احساس مفید بودن و روبه رشد و کمال داشتن

دریافت حقوق و دستمزد بیشتر

دریافت مزایای بیشتر

ترفیع مقام

مورد ستایش قرار گرفتن

محیط و شرایط کاری بهتر

داوطلبان استخدام نه فقط حقوق، بلکه خدمات، تسهیلات و مزایا را نیز مورد ارزیابی قرار می‌دهند. هنگامی که حقوق‌ها تقریباً مساوی آن مقداری است که سازمان‌های دیگر پرداخت می‌کنند، مزایا می‌تواند باعث اختلاف در تاثیر گذاری بر روی متقاضیان برای قبول مشاغل پیشنهادی گردد با این کار می‌توان وفاداری کارمند را‌ایجاد کرد، همچنین انتقال آن ها را تقلیل داده تا کارکنان احساس کنند که در برنامه مزایا و خدمات یک سرمایه گذاری‌ایجاد شده است که اگر آن‌ ها کارفرمای خود را ترک نمایند آن مزایا را از دست خواهند داد (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۴۱۰-۴۰۹)

همچنین کارکنان کلیه دریافتی‌های خود از سازمان را تحت تاثیر ادراک از نسبت دریافتی خود از سازمان به نسبت داده هایی که به سازمان داشته و همچنین مقایسه این دریافتیها به دریافتی سایر کارکنان سازمان و حتی در مقایسه با افراد مشابه خود از سازمان‌های دیگر می‌سنجند، در صورت احساس تعادل و عدم تبعیض با حالت رضایتمندی بیشتری در خدمت اهداف سازمان قرار می‌گیرد (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۵۱).

در این مورد ماتیو و زاجاک^[۳۵] (۱۹۹۰) نشان دادند ارتباط مثبتی بین حقوق و تعهد سازمانی وجود دارد. همچنین نشان داده شده، استنباط منصفانه بودن جبران خدمات ارتباط مثبتی با تعهد سازمانی عاطفی دارد (دکل و همکاران، ۲۰۰۶، ص ۲۲)

پاداش مالی دلیل اصلی کارکنان برای کار کردن در سازمان می‌باشد. کارکنان، زمان، انرژی استعداد خود را به منظور تبادل با پاداش‌های مالی و ادامه زندگی شان می‌فروشند. پاداش‌های مالی غالباً توسط شرکت‌ها برای نگه داشتن کارکنان به تصویب می‌رسد (سانجیوکومار، ۲۰۱۲، ص ۹۳). اما توجه ‌به این موضوع مهم است. سیستم پاداش باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد مؤثر باشد. (منظور از عملکرد مؤثر، عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد). تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و‌ایجاد انگیزه در کارکنان، کار ساز است (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۲۵۳). لذا برنامه های مزایا و خدمات باید مزیت‌های دو طرفه ای را برای کارکنان و کارفرمایان فراهم کند، ارائه امنیت شغلی و درآمد بیشتر برای کارمندان و ذخیره پولی برای سازمان‌ها از طریق تقلیل انتقال کارمند و بهره وری زیادتر حاصل می‌شود. چهار هدف مهم از فراهم کردن مزایا و خدمات به شرح زیر می‌باشند: (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۴۰۹-۴۱۱)

۱- جذب و نگهداری کارکنان

۲- کمک به کارکنان در برآوردن نیازهای اجتماعی و اقتصادی

۳- تقلیل هزینه های عملیاتی

۴- استواری بر مقررات دولتی

افزایش حقوق منعکس کننده عملکرد یک ساله کارمند محسوب می‌شود و باعث موفقیت در تکمیل یک پروژه یا اینکه باعث می‌شود افراد مسئولیت‌های بیشتری را بپذیرند. عمدتاًً شاخص گردش شغلی، در پاسخ به رضایت افراد نسبت به جوایز و پاداشی که دریافت کرده‌اند،کاهش می‌یابد (رملال، ۲۰۰۳، ص ۶۷). همچنین حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد.ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغییر نشان می‌دهد(رهنمای رود پشتی و محمودزاده، ۱۳۸۷، ص ۳۹)

جبران خدمات، فرصتی را برای امنیت، استقلال، شناخت و بهبود خودباوری‌ایجاد می‌کند. افزایش احساس خود باوری واهمیت شخصی منجر به تعهد عاطفی می‌گردد (دکل و همکاران، ۲۰۰۶، ص ۲۲). همچنین ویلیامز و مک درمید^[۳۶] (۱۹۹۴) ‌به این نتیجه رسیدند که افرادی که به خاطر سطوح عملکرد بالا به آن‌ ها پاداش داده می‌شود، احتمال کمتری دارد که سازمان را ترک کنند ؛ احتمالاً این امر ‌به این خاطر خواهد بود که سیستم جبران خدمات مناسب، به عنوان یک نوع سرمایه گذاری محسوب می‌شود، که فرد به خاطر از دست دادن آن حاضر به ترک سازمان نمی‌شود (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۶۰) ‌بنابرین‏ سیستم‌های حقوق و دستمزد بسیار رقابتی تعهد کارکنان را تأیید می‌کنند و در نتیجه موجب، جذب و حفظ نیروی کار برتر می‌شوند (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۶).

پرداخت ممکن است بر تصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضای یک شغل، ادامه همکاری، بهره وری بیشتر کار، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پر درآمدتر تاثیر بگذارد (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۰۲). کارفرمایانی که نرخ‌های پرداخت بالاتری را نسبت به رقبایشان ارائه می‌نمایند، انگیزه به کار بیشتری را موجب شده و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش داده و نارضایتی آن‌ ها را کاهش می‌دهند (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۱۵). کم و کیف سیستم پاداش در باقی ماندن اعضا در سازمان نیز مؤثر می‌باشد. تحقیقات نشان می‌دهد هنگامی که کارکنان از پاداشهایی که به خاطر کار خود دریافت می‌کنند راضی باشند، احتمال ترک سازمان کمتر از موقعی است که از این جهت، رضایت وجود نداشته باشد (سعادت، ۱۳۸۵، صص ۲۵۷-۲۵۸). در مقابل اگر کارکنان و اعضای سازمان چنین بپندارند که میزان پاداش و دریافتی شان متناسب با تلاش آنان نیست و به اصطلاح به حقشان نمی‌رسند و از سوی دیگر احساس کنند که احتمال آن بسیار کم است که در جاهای دیگر بتوانند استخدام شوند، درآن صورت از سازمان نخواهند رفت، ولی میزان تلاش و سرعت کار خود را کاهش خواهند داد و از تمام توانایی‌های خود استفاده نخواهند کرد (رابینز، ۱۳۸۵، ج ۳، ص ۱۰۳۷). هرچند خروج کارکنان، بخصوص خروج کارکنان ضعیف از سازمان الزاماًًٌ به ضرر سازمان نیست ؛ ولی اگر کسانی که سازمان را ترک می‌کنند، کارکنان پرتوان و با ارزشی باشند، طبیعتاً سازمان صدمه خواهد خورد (سعادت، ۱۳۸۵، ص۲۵۸)

۲-۱-۸- فرصت‌های شغلی^[۳۷]

سال‌های سال فرهنگ بخش عمده ای از جهان باختری به کار به عنوان یک کوشش دلپسند و کمال آفرین تأکید نهاده است. این نگرش در بخش‌هایی از قاره آسیا مانند ژاپن نیرومند است. نتیجه آن پدید آمدن یک اخلاق کار برای بسیاری از مردمان است. اخلاق کار بدین معنی است که مردم کار را یک دلبستگی کانونی و یک هدف دلخواه زندگی بدانند. آنان کار را دوست دارند و از آن خشنودی برمی گیرند. ریشه‌های اخلاق کار در غرب، هم در ارزش‌های دینی و هم در ارزش‌های دنیایی نهفته است. هواداران کالون در دوره اصلاح طلبی پروتستان و پس از آن پاکدینان در ایالات متحده آمریکا سخت از اخلاق کار پشتیبانی کردند. به دلیل خواستگاههای دینی اخلاق کار را اخلاق پروتستان می‌نامند، هر چند که مردمان از ‌کیش‌های گوناگون به آن پایبند باشند. دیدگاه دینی درباره اخلاق کار می پندارد که کار یک عمل خدمتگزاری به پروردگار و مردمان است، زیرا کار جامعه بهتری که به تحقق برنامه پروردگار یاری می‌دهد، پدید می آورد. استعداد انسانی از سوی آفریدگار به مردمان داده شده تا آن را به کار بندند، ‌بنابرین‏ کار و کوشش سخت و پرهیز از بیهودگی از تعهدات و وظیفه اخلاقی به شمار می‌آیند. کارکنانی که دارای اخلاق کار هستند، به طور معمول احساس تعهد اخلاقی درباره آن می‌کنند و نه آنکه آن را یک گزینش عقلایی و سوداگرانه به حساب آورند( کیت دیوس و جان نیو استرم، ترجمه طوسی،۱۳۷۳).

ماکس وبر^[۱۶]( ترجمه انصاری،۱۳۷۱) مفهوم اخلاق کار پروتستان را بدین صورت تبیین می‌کند از نظر یک کالوینیست، حرفه وضعیتی نیست که فرد در آن به دنیا می‌آید، بلکه فعالیتی حساب شده و مناسب است که برای خود برمی گزیند و با احساس مسئولیت شرعی آن را دنبال می‌کند. فعالیت اقتصادی که زمانی خطری برای روح تلقی می شده پس از تعمید در آبهای شفادهنده، ولی یخ زده الهیات کالوینیستی، قداستی تازه می‌یابد، کار فقط یک وسیله اقتصادی و امرار معاش نیست، بلکه هدفی معنوی است. آزمندی هر چند خطری برای روح است، ولی از بطالت و بیکاری سهمگین تر نیست. از آنجا که تهیدستی اخلاق را زایل می‌کند، فرد موظف است، حرفه پر درآمدی برای خود برگزیند. میان تقوا و ثروتجویی نه تنها تضادی وجود ندارد، بلکه آن دو متحد یکدیگرند. زیرا فضایلی از قبیل پشتکار، امساک، هوشیاری و دوراندیشی که فرد برمی گزیند و تحصیل آن را واجب می‌داند، قابل اعتمادترین جواز برای ورود به مرحله رفاه اقتصادی است.

۲-۲-۲- ارزش‌ها و کار

سیستم ارزش‌های کاری یعنی دسته ای از نگرش‌ها و عقایدی که هر فردی به وسیله آن کارش و محیطی را که در آن مشغول کار است، ارزیابی می‌کند( پینینگ،۱۹۷۰؛ به نقل از الیزور و کاسلاوسکی،۲۰۰۱). به منظور تجزیه و تحلیل ارزش‌های کاری به صورت سیستماتیک، دو حوزه اساسی از ارزش‌های کاری مورد شناسایی قرار گرفته اند( الیزور،۱۹۸۴؛ به نقل از الیزور و کاسلاوسکی، ۲۰۰۱):

۱ – کیفیت نتایج^[۱۷]( شناختی، عاطفی و ابزاری ): برخی از نتایج متنوع کاری مانند حقوق مزایا و ساعات کاری و غیره ماهیت ابزاری و مادی دارند. برخی از نتایج کاری ماهیت عاطفی دارند مانند ارتباط داشتن در محیط کار با افراد دیگر، احترام و شناخت و غیره. طبقه دیگری از نتایج شامل آیتم هایی مانند موفقیت، استقلال، مسئولیت پذیری و دلبستگی شغلی می شود. این آیتم ها به ‌عنوان شناختی طبقه بندی شده اند.

۲– تنظیم متغیرهای موقعیتی ‌بر اساس عملکرد^[۱۸]( اهمیت داشتن پاداش ‌بر اساس عملکرد و تنظیم پاداش برای افراد ).

۲-۲-۳- اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار

ساختار کلان اخلاق اسلامی، حوزه های وسیعی را در برمی گیرد. اخلاق کار و مفاهیم مرتبط با آن نیز به عنوان یکی از حوزه ها، در محدوده اخلاق اسلامی قرار می‌گیرد. اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار را می توان در محوریت ارزش کار و تلاش جهت کسب روزی و درآمد، سامان داد. در اخلاق اسلامی از یکسو کار و تلاش به عنوان یک ارزش و بلکه به عنوان یک عبادت به شدت مورد ترغیب و تشویق قرار گرفته است وی از سوی دیگر با هر گونه سستی، بیکاری و تحمیل هزینه خود بر دیگران، مبارزه شده است. گزیده ای از این جهت گیریها به شرح زیر است( دیلمی،۱۳۸۰):

الف : ستایش کار و تلاش : قرآن کریم در آیات متعددی از تلاش و کوشش جهت تحصیل روزی به ((طلب فضل خداوند)) یاد کرده و همواره به آن امر می‌کند.(( و چون نماز گزارده شد، در روی زمین پراکنده گردید و فضل خدا را جویا شوید و خدا را بسیار یاد کنید، باشد که شما رستگار شوید)) در سخنان معصومان (ع ) آمده است :(( مومن را سه ساعت است : ساعتی که در آن با پروردگارش به راز و نیاز است، و ساعتی که در آن زندگانی خود را سامان می‌دهد، و ساعتی که در لذتهای حلال و نیکو دمساز است)). پیامبر اکرم(ص) فرمودند: (( هر که برای کسب درآمد حلال،خود را به رنج افکند، آمرزیده است)). همچنین آمده است که خداوند زندگی را در غربت برای کسب درآمد، دوست می‌دارد. ارتزاق انسان از دسترنج خویش بسیار مورد ستایش قرار گرفته است. رسول خدا (ص) فرمود :(( هر که از دسترنج خود بخورد، خداوند با نظر رحمت به او می نگرد و هرگز او را عذاب نخواهد کرد)). ارزش کار و کارگری چنان والاست که رسول خدا (ص) به دست کارگر بوسه زد و فرمود : (( این دستی است که در آتش جهنم نمی سوزد)).

ب : نکوهش سستی و بیکاری : سستی، تحمیل هزینه خود بر دیگران و سربار مردم بودن، به شدت در اخلاق اسلامی نکوهش شده است؛ تا جائیکه رسول خدا (ص) فرمودند:(( ملعون است، ملعون است کسی که هزینه خانواده خود را تأمین نکند)).

۲-۲-۴- اخلاق کار در اسلام

مبنای اخلاق کار در اسلام را کلا باید در خصیصه اخلاقی گریزناپذیر همه اعمال بشر و مسئولیتی که یک موجود انسانی در مقابل اعمال خودش، چه زن و چه مرد دارد، نه تنها نسبت به کارفرما یا کارگر بلکه همچنین در رابطه با خود کار که باید به قدری که عامل یا کارگر توانایی دارد، در نهایت کمال انجام دهد، جستجو کرد. اخلاق اسلامی کار از خصیصه اخلاقی همه آنچه که یک مسلمان باید در سفر زمینی اش ‌بر اساس راهنمایی و دستورات قانون الهی انجام دهد، تفکیک ناپذیر است. نخستین عنصر اخلاق اسلامی کار که باید آن را مورد توجه قرار داد، دستور شریعت مبنی براین امر است که انجام و اتمام هر گونه کاری که برای حمایت از خود یک فرد و خانواده اش ضروری است از نظر خداوند همانقدر ارزشمند است که انجام تکالیف و وظایف مذهبی که الزامی طبقه بندی شده اند(واجب). کار، مانند هر چیز دیگری در زندگی، باید در چارچوب برقراری تعادل و آرامش که اسلام درصدد تحقق آن در زندگی هر فرد است، نگریسته و انجام شود. در عین حال که انجام کار برای حمایت از خانواده فرد یک وظیفه تلقی شده است، تأکید مفرط و اغراق آمیز بر کار به خاطر خود کار، تا آنجائی که چنین طرز تلقی و ایستاری تعادل و آرامش را که هدف اساسی زندگی است، از بین می‌برد و تخریب می‌کند، مورد مخالفت قرار گرفته است. هیچگونه ارزش مذهبی ذاتی در رابطه با کار که صرفاً به عنوان وسیله ثروت اندوزی صورت گیرد و لذا خارج از الگوی برقرار شده توسط سنت نیوی و شریعت باشد، وجود ندارد. کل مسأله کار و اخلاق کار در حقیقت در تفکر اسلامی سنتی هرگز تنها از نقطه نظر اقتصادی با آن برخورد نشده بلکه همچنین دارای جنبه ای اخلاقی از منظر اسلامی کلی است که در آن اقتصاد منهای ملاحظات اخلاقی مبتنی بر عدالت به عنوان فعالیتی نامشروع تلقی می شود( موثقی،۱۳۷۸ ).

کارایی EFFICIENCY

بیانگر این مفهوم است که یک سازمان به چه خوبی از منابع خود در راستای تولید نسبت به بهترین عملکرد در مقطعی از زمان استفاده ‌کرده‌است و محاسبه کارایی با توجه به مقدار خروجی مورد انتظار یا استاندارد با بهره گرفتن از نسبت زیر تعریف می‌گردد : (مهرگان ، محمد رضا . ۱۳۸۷ )

= = کارایی

کارایی به عنوان یک نسبت عموما از رابطه زیر محاسبه می‌گردد : ( مهرگان ، محمد رضا . ۱۳۸۷ )

= = کارایی

تحلیل پوششی داده ها DEA

یک روش برنامه ریزی ریاضی ، برای ارزیابی کارایی نسبی واحد های تصمیم گیری DMU همگن می‌باشد که چندین ورودی و چندین خروجی دارند و اولین بار توسط ( چارنز ، کوپر و رودز ) در سال ۱۹۷۸ ارائه گردید و طی دو دهه اخیر به صورت وسیعی در دنیا مورد استفاده قرار گرفته است . ( آریا نژاد ، میربهادر قلی و همکاران ،۱۳۸۵،۳۳۹ )

ورودی در تحلیل پوششی داده ها Input

عاملی است که با افزایش آن با حفظ تمام عوامل دیگر کارایی کاهش یافته و با کاهش آن با حفط تمام عوامل دیگر کارایی افزایش می‌یابد . ( قیصری ، کیوان و همکاران ، ۱۲، ۱۳۸۶ )

خروجی در تحلیل پوششی داده ها output عاملی است که با افزایش آن با حفظ تمام عوامل دیگر کارایی افزایش یافته و با کاهش آن باحفظ تمام عوامل دیگر کارایی کاهش می‌یابد . ( قیصری ، کیوان و همکاران ، ۱۲، ۱۳۸۶ )

واحد های تصمیم گیرنده Decision making unit (DMU) واحد هایی هستند که یکسری ورودی را دریافت و پس از فرایند ، خروجی ها را خارج می‌کنند و خدمات متنوع و لیکن مشابه ارائه می‌دهند . ( قیصری ، کیوان و همکاران ،۱۳، ۱۳۸۶ )

اداره ثبت احوال

ثبت دقیق و به موقع وقایع حیاتی را از طریق به کارگیری ظرفیت های موجود و فناوری های نوین ، در جهت بهبود بخشیدن به کیفیت ثبت و تامین نیاز جامعه به آخرین اطلاعات و آمار های انسانی ، تلاش می کند مکانیزم‌های نظارتی مطلوبی را بر فرایند جمع‌ آوری ، ثبت تولید آمار های حیاتی مربوط به جمعیت کشور اعمال نماید . (www.sabteahval.ir) Cached – Similar

۱-۶ )پرسش یا فرضیه های تحقیق:

فرضیه‌ها :

1. 1. با مدل تحلیل پوششی داده ها DEA ، می توان کارایی نسبی ادارات ثبت احوال استان مرکزی و اصفهان را ارزیابی و رتبه بندی نمود .

1. 1. بعد از انجام مدل ، وزن متغییر ورودی و خروجی مشخص می شود .

1. 1. بهترین عملکرد اداره ها تعیین می‌گردد .

1. ادارات از نظر کارا و ناکارا رتبه بندی می‌شوند .

پرسش اصلی :

با توجه ‌به این که در این پژوهش فرضیه‌ها به صورت جملات خبری نمی باشند پرسش تحقیق مطرح می‌گردد.

1. آیا می توان با بهره گرفتن از مدل تحلیل پوششی داده ها DEA ، کارایی نسبی ادارات ثبت احوال استان مرکزی و اصفهان را ارزیابی و رتبه بندی نمود . در آن صورت بیشترین وزن متغیر ورودی و خروجی به کدام متغیر ها اختصاص دارد؟

پرسش های فرعی:

الف) در تعیین رتبه بندی ادارات ثبت احوال دو استان مرکزی و اصفهان با بهره گرفتن از مدل DEA چه متغیر هایی تاثیر دارد؟

ب) بهترین اداره از نظر عملکرد عملیاتی کدام اداره است؟

ج) بین رتبه بندی ادارات ثبت احوال استان مرکزی و اصفهان با بهره گرفتن از مدل های مختلف DEA چه تفاوتهایی وجود دارد؟

د) آیا می توان با بهره گرفتن از مدل تحلیل پوششی داده ها DEA ، کارا بودن و ناکارا بودن ادارات ثبت احوال را مشخص نمود ؟

و) آیا بعد از تهیه مدل به دست آمده ، اداراتی که کارایی پایینی دارند مشخص خواهند شد؟

ه) آیا در نهایت می توان با بهره گرفتن از نتایج به دست آمده از مدل ، راهکار هایی جهت بهبود و افزایش کارایی ادارات ارائه نمود ؟

۱-۷ )اهداف تحقیق :

۱-بررسی کارایی نسبی ادارات ثبت احوال استان مرکزی و اصفهان .

۲-رتبه بندی ادارات ثبت احوال دو استان با بهره گرفتن از مدل های مختلف DEA و مقایسه آن ها.

۳- یافتن متغیر های تاثیر گذار بر کارایی نسبی ادارات ثبت احوال .

۴-ایجاد یافته های جدید برای مدیران در داخل این ادارات ، برای بالا بردن کارایی کلی این ادارات

۱-۸ )حدود مطالعاتی :

محدوده زمانی :

کارایی ۳۶ اداره ثبت احوال در ۲ استان اصفهان و مرکزی در سال ۱۳۹۰ مورد مطالعه قرار می‌گیرد .

محدوده مکانی :

کارایی ۳۶ اداره ثبت احوال در شهرستان های استان های مرکزی و اصفهان که تعداد وقایع حیاتی آن ها بیشتر از۲۰۰۰۰۰۰ مورد در سال ۱۳۹۰ می‌باشد ، مورد مطالعه قرار می‌گیرد .

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱) مقدمه

اندازه گیری کارایی به خاطر اهمیت آن در ازریابی یک شرکت یا سازمان همواره مورد توجه محققین قرار داشته است . امروزه تحقیقات گسترده ای در زمینه سنجش کارایی سازمان ها صورت می پذیرد و روش های متعددی برای تخمین و اندازه گیری کارایی ارائه شده است که می توان آن ها را در دو دسته مهم پارامتریک و ناپارامتریک^[۱۵] قرار داد.(آزاده ، محمد علی و همکاران ، ۶۶ ، ۱۳۸۴ )

تحلیل رگرسیون^[۱۶] روش پارامتری می‌باشد که با میانگین سازی در مقایسه واحد ها به بهترین عملکرد موجود در مجموعه واحد های تحت بررسی دست می‌یابد . از جمله روش های ناپارامتری می توان تکنیک تحلیل پوششی داده ها DEA را نام برد که هر کدام از مشاهدات را در مقایسه با مرز کارا بهینه می‌کند و به طور کلی با ترکیب تمامی واحد های تحت بررسی یک واحد مجازی با بالاترین کارایی را ساخته و واحد های نا کارا را با آن می سنجد.(آزاده ، محمد علی و همکاران ، ۴۲ ، ۱۳۸۴ )

در سال های اخیر استفاده از داده های کیفی و غیر دقیق در مدل های DEA بسیار مورد توجه محققین و پژوهشگران قرار گرفته است . در بعضی از مدل ها ، داده ها از یک تابع توزیع احتمالی مشخصی پیروی می نمایند که در این صورت مدل DEAبه صورت یک مدل DEA ی تصادفی SDEA توسعه داده شده است . در بعضی از مدل های دیگر داده ها را می توان به صورت فازی در نظر گرفت و با بهره گرفتن از مدل های توسعه یافته ی DEA فازی کارایی واحد ها را تخمین زد .

حال با توجه ‌به این که در تجزیه و تحلیل چندین واحد تصمیم گیری(DMU) که دارای چندین ورودی و خروجی می‌باشد ، مدل تحلیل پوششی داده ها (DEA) ، ابزار بسیار مفیدی می‌باشد و مستقیما با در نظر گرفتن نسبت ورودی های متنوع به خروجی های متنوع تولید شده (یا خدمات) بهره وری را اندازه گیری می‌کند ، می توان در ارزیابی عملکرد ادارات ثبت احوال از این مدل استفاده نمود . ‌بنابرین‏ در این تحقیق سعی می‌کنیم با بهره گرفتن از مدل تحلیل پوششی داده ها DEA به ارزیابی کارایی نسبی ادارات ثبت احوال استان مرکزی ‌و استان اصفهان بپردازیم.

۲-۲) تابع تولید

تابع تولید نشان دهنده رابطه موجود بین منابع تولیدی مورد استفاده یک مؤسسه‌ تولیدی ( ورودی ها ) و کالا ها یا خدمات به دست آمده ( خروجی ها ) در یک زمان واحد و بدون در نظر گرفتن قیمت ها می‌باشد .

شکل ریاضی تابع تولید به صورت زیر است :

(رابطه شماره ۱-۲) Y = F ( , , … )

جستجو برای اصلیت :

خداشناس معروف پاول تیلیش^[۶۵] (۱۹۵۲) عبارت ” شجاعت بودن “^[۶۶] را اولین بار برای هدایت جوهر روح به اثبات خودمان و زندگی از درون به کار برد. هسته ی عمیق درون بودن ما، کشف کردن، خلق کردن و نگهداری کردن است که یک کشمکش و مشکل پایان ناپذیر خواهد بود.

یک گروه موقعیت مؤثر و خوبی برای اشخاص فراهم می‌کند که آن ها به خود بنگرند و تصمیم بگیرند کدام راه را به عنوان کارکرد کامل خود انتخاب کنند. بازتاب آن چه دیگران از آن ها انتظار دارند یا آن چه بیشتر با اصالت و صداقت شخصی آن ها منطبق است. اعضا می‌توانند به طور باز ترس های مشترکشان در ارتباط با زندگی را با یکدیگر مطرح کنند. آن ها می‌توانند احساس عدم کمال و چگونگی مصاحبه با یکپارچگی و صراحت را با یکدیگر به مشارکت بگذارند. اعضا می‌توانند به تدریج راه هایی که در گذشته برای جهت یابی داشته اند را کشف کنند و شروع کنند که به خود راست بگویند. آن ها یاد خواهند گرفت که دیگران نمی توانند برای مشکلاتشان به آن ها پاسخ های آسان بدهند، چرا که آن ها می دانند این با کمک به اعضا برای زندگی به روش صادقانه و اصیل ناهماهنگ است(کوری، ۱۹۹۵).

تنهایی و ارتباط :

اگزیستانسیالیست ها بر این باورند که ما در نهایت تنها هستیم و تنها خودمان می‌توانیم به زندگی معنا ببخشیم، تصمیم بگیریم چگونه زندگی کنیم، پاسخ سؤال هایمان را پیدا کنیم و تصمیم بگیریم که آیا می‌خواهیم”باشیم” یا نه. در حال حاضر این گفته متضادتر از آن است که بخواهد وضعیت انسان را توصیف کند. ما موجودات اجتماعی هستیم و به روابط بین فردی در انسانیتمان وابسته ایم. ما برای صمیمیت اشتیاق داریم و دوست داریم در دنیای دیگران مهم باشیم و احساس کنیم دیگران نیز حضور مهمی در دنیای ما دارند. ما نخواهیم توانست با دیگران ارتباط های غنی و پرمعنا برقرار کنیم، طوری که ‌بر اساس رضایت باشد نه محرومیت، مگر آن که بتوانیم تنها بمانیم و در درون خودمان چنین قدرتی بیابیم(کوری، ۱۳۸۵).

۲-۱-۲-۳- فواید گروه درمانی اگزیستانسیالیستی

شرکت کنندگان در گروه فرصت می‌یابند تا با دیگران به روش های پرمعنا ارتباط برقرار کنند، در همنشینی با دیگران ‌در مورد خودشان بیاموزند و در ارتباط هایی که برقرار می‌کنند تغذیه شوند و پاداش بگیرند. البته آن ها یاد می گیرند که پاسخ به سؤالات درباره ی معنا و هدف زندگی را فقط در دیگران نمی توانند پیدا کنند. اگر تلاش آن ها برای خودآگاهی موفقیت آمیز باشد، خواهند فهمید که این مهم نیست ارزش ارتباط ها چقدر است بلکه این اهمیت دارد که در نهایت مال خود آن هاست(کوری، ۱۹۹۵).

۳-۲-۱-۴- تمرکز بر روان شنا سی انسان گرایانه

تعداد قابل ملاحظه ای از نظریه پردازان انسان گرا که در شکل گیری جنبش ” نیروی سوم”^[۶۷] در روان شناسی( در واکنش به نیروهای تحلیل گرا و رفتارگرا) بر اساس ماهیت وجودی انسان و همچنین روش های کاوش در حالات عملکرد انسانی و سروکار داشتن با فرضیه های انسان گرایانه ثبت گردیده اند. روان شناسان انسان گرای اولیه بعد از ترکیب فرضیه های خود با زمینه ها و رویکردهای مختلف، اظهار داشتند که انسان نمی تواند به شیوه ی جزء به جزء مطالعه و فهمیده شود بلکه باید انسان را به طور کامل و در ارتباط با این که چگونه در مقابل سایرین و جهان واکنش نشان می‌دهد مطالعه کرد. برخی از شاخص ترین افرادی که در پیشرفت روان شناسی انسان گرا نقش داشته اند عبارتند از راجرز، رولومی^[۶۸] ابراهام مزلو^[۶۹] ، سیدنی جورارد^[۷۰] ، پرز و جیمز بوگنتال^[۷۱] بسیاری از این روان شناسان دارای رویکرد اصالت وجود بودند اما آن ها همچنین از مضامینی جهت عملی ساختن روان شناسی بهره می گرفتند که بر پایه ی قابلیت های ناب انسانی نیز استوار بودند. عشق، آزادی، انتخاب، خلاقیت، انتخاب، هدف، وابستگی، معنا، ارزش ها، رشد و بالندگی، خودشکوفایی، استقلال ـ مسئولیت، خود برتر، شوخ طبعی و خود انگیختگی از جمله این قابلیت ها هستند. بر پایه ی نظریه روان شناسان انسان گرا، هر رویکرد درمانی که به منظور رسیدن به رشد صورت می پذیرد باید این قبیل قابلیت های انسانی را مد نظر داشته باشد. گروه رویارویی^[۷۲] در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ از درون نیروی انسان گرایانه سرچشمه گرفت و رشد کرد(کوری، ۱۳۸۵).

در بحث پیرامون رویکردهای عمده ی انسان گریانه در روان درمانی، گرینبرگ و رایس والیوت ^[۷۳] (۱۹۹۳) به عنوان سه الگوی عمده ی انسان گرا در روان درمانی می پردازند. آن ها همچنین مضامین چهارگانه ی زیر را به عنوان اصول مهم اولیه در تمامی رویکردهای انسان گرایانه مشاوره و درمان بیان می‌کنند :

۱ ـ تعهد به رویکرد پدیدار شناختی. این خصوصت محوری مستلزم اعتقاد به قابلیت منحصر به فرد انسان در هشیاری انعکاسی^[۷۴] می‌باشد.

۲ ـ خودشکوفایی یا تمایل به رشد. همان‌ طور که ذکر شد مزلو و راجرز تأکید کرده‌اند که نوع بشر بیشتر از آن که در جستجوی ثبات باشد، در تلاش برای رشد است.

۳ ـ اعتقاد به اینکه انسان ها موجوداتی آزاد و خودمختار هستند. افراد ممکن است تحت نفوذ گذشته و یا محیط خود باشند اما در عین حال خود در شکل گیری آن کس یا چیزی که شده اند نقش دارند.

۴ ـ اهمیت دادن و احترام گذاشتن به هر کدام از اشخاص. و این که هر کس چه تجربه ی ذهنی دارد، از بیشترین اهمیت برخوردار است. درمان گران انسان گرا تلاش می‌کنند دنیای تجربی مراجعین را درک کنند و آن را بفهمند.

برخی تفاوت ها میان دیدگاه های انسان گرایانه و اگزیستانسیالیست :

علی رقم این که دو رویکرد دارای زمینه ی مشترکی هستند اما کاملاً هم شبیه یکدیگر نیستند. ‌بر اساس نظریه ی مایکل راسل^[۷۵](۱۹۹۲) تفاوت عمده ی میان روان درمانی اگزیستانسیالیست و روان درمانی انسان گرایانه، در فلسفه ی وجودی آن ها ست او انسان گرایی را تا رسیدن به فلسفه ی ارسطویی در گذشته ره یابی می‌کند که این دیدگاه مبتنی بر این نقطه نظر بود که انسان ها در جستجوی شکوفاسازی طبیعت درونشان هستند. ما به عنوان اشخاصی در نظر گرفته می‌شویم که دارای نیازهای پایه ای عمده ای هستیم و این نیازها ما را به سوی خود شکوفایی سوق می‌دهند. رویکرد شخص محور انسان گرای راجرز این گونه فرض می‌کند که اگر شرایط مثبت و مناسب تربیتی فراهم شود، انسان به طور خودکار و در جهت مثبت رشد خواهد کرد. در نقطه مقابل این نظریه، اندیشمندان اصالت وجود نظیر کی یرکگارد^[۷۶] و سارتر^[۷۷] با این نکته موافق نبودند که ما چیزی به عنوان طبیعت ذاتی یا نیاز پایه ای داشته باشیم و حتی این که چیزی به طور خودکار در زندگی ما اتفاق بیفتد. بلکه همانند توجه انسان گراها به مسأله نیازهای انسانی، پیروان مکتب اگزیستانسیالیست به مقوله ی انتخاب های انسانی معتقد هستند؛ به همین ترتیب در جایی که انسان گراها معتقد به دیدگاه مثبت و رشد خودکار انسان ها هستند، پیروان اگزیستانسیالیست صحبت از نگرانی برای آزاد بودن و زمینه‌های فلسفی میان این دو نوع دیدگاه، جمع بندی و یکسان سازی دیدگاه اگزیستانسیالیست با انسان گرایی به میزان بالایی می‌تواند مشکل ساز باشد(به نقل از کوری، ۱۹۹۵).

۲-۲-۳- مزلو و هنر انسان شدن

• • بررسی میزان هموارسازی سود تقسیمی در میان شرکت­های با نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری پایین.

  

• • بررسی هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­های با جریانات نقدی آزاد و وجوه نقد نگهداری شده بالاتر.

• • بررسی هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­های با نوسان سود بالا، نسبت دارایی­ های مشهود بالا و نیز نسبت سود تقسیمی پایین.

• • بررسی هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­های دارای سرمایه ­گذاران کوتاه­مدت.

• • بررسی هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­هایی که در مدیران آن­ها در صنایع دارای رقابت شدید قرار ‌گرفته‌اند.

• بررسی هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­هایی که در مدیران آن­ها در صنایع با نوسان بازده شدید قرار دارند.

اهداف کاربردی:

• • • شناخت بهتر نحوه تغییرات سود تقسیمی، می ­تواند سبب افزایش دقت سرمایه ­گذاری سرمایه ­گذاران شرکت گردد.
  • • امکان کمک به مدیران شرکت­ها در جذب سهام‌داران بیشتر با اطلاع رسانی ‌در مورد شرکت از طریق تغییرات سود تقسیمی.
  • در صورت تحقق نتایج تحقیق می ­تواند زمینه افزایش رضایتمندی سرمایه ­گذاران در سرمایه ­گذاری منابع خود در شرکت­ها و از قبل آن افزایش تولید ملی و افزایش رفاه جامعه فراهم گردد.

۱-۵-فرضیات و سئوالات پژوهش

۱-۵-۱- سئوالات تحقیق

با توجه به مطالب مطرح شده در قسمت­ های قبل سوالات پژوهش حاضر به شرح زیر بیان می­گردد:

1. 1. آیا میزان هموارسازی سود تقسیمی در میان شرکت­های با نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری پایین، شدیدتر است؟

1. 1. آیا هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­های با جریانات نقدی آزاد و وجوه نقد نگهداری شده بالاتر، بیشتر است؟

1. 1. آیا هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­های با نوسان سود بالا، نسبت دارایی­ های مشهود بالا و نیز نسبت سود تقسیمی پایین، بیشتر است؟

1. 1. آیا شرکت­های دارای سرمایه ­گذاران کوتاه­مدت (دارای گردش سهام بالاتر)، شاهد هموارسازی سود تقسیمی بالاتری هستند؟

1. 1. آیا مدیران شرکت­هایی که در صنایع دارای رقابت شدید قرار ‌گرفته‌اند، هموارسازی سود تقسیمی بالاتری انجام می­ دهند (افزایش رقابت در صنعت منجر به افزایش در هموارسازی سود تقسیمی می­گردد)؟

1. آیا مدیران شرکت­هایی که در صنایع با نوسان بازده شدید قرار دارند، هموارسازی سود تقسیمی بالاتری انجام می­ دهند؟

۱-۵-۲- فرضیه ­های تحقیق

با توجه به سوالات فوق فرضیات تحقیق به شرح زیر گسترش می­یابد:

1. 1. میزان هموارسازی سود تقسیمی در میان شرکت­های با نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری پایین، شدیدتر است.

1. 1. هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­های با جریانات نقدی آزاد و وجوه نقد نگهداری شده بالاتر، بیشتر است.

1. 1. هموارسازی سود تقسیمی در شرکت­های با نوسان سود بالا، نسبت دارایی­ های مشهود بالا و نیز نسبت سود تقسیمی پایین، بیشتر است.

1. 1. شرکت­های دارای سرمایه ­گذاران کوتاه­مدت (دارای گردش سهام بالاتر)، شاهد هموارسازی سود تقسیمی بالاتری هستند.

1. 1. مدیران شرکت­هایی که در صنایع دارای رقابت شدید قرار ‌گرفته‌اند، هموارسازی سود تقسیمی بالاتری انجام می­ دهند (افزایش رقابت در صنعت منجر به افزایش در هموارسازی سود تقسیمی می­گردد).

1. مدیران شرکت­هایی که در صنایع با نوسان بازده شدید قرار دارند، هموارسازی سود تقسیمی بالاتری انجام می­ دهند.

۱-۶-روش تحقیق

۱-۶-۱- نوع مطالعه و روش بررسی فرضیه ­ها

در این پژوهش با توجه به ماهیّت موضوع، که در پی بررسی رابطه بین دو یا چند متغیر کمّی است و اینکه در صورت وجود رابطه، میزان رابطه و قابلیت آن در انجام پیش ­بینی به چه صورت است، ‌بنابرین‏ تحقیق حاضر از روش شناسی همبستگی استفاده خواهد کرد. باید توجه داشت که تحقیق حاضر در جستجوی رابطه علت و معلولی نمی ­باشد بلکه فقط در جستجوی رابطه احتمالی ‌می‌باشد.

۱-۶-۲- حدود پژوهش

جامعه آماری این پژوهش از نظر مکانی محدود به شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­ شود. دوره زمانی تحقیق بین سال­های ۱۳۸۳ تا ۱۳۹۲ ‌می‌باشد.

برای تعیین نمونه مورد مطالعه، شرکت­هایی از جامعه آماری یاد شده انتخاب ‌شده‌اند که:

با قید محدودیت­های زیر برای جامعه آماری و تعدیل آن، نمونه آماری مشخص می­گردد. نمونه انتخابی این تحقیق شامل شرکت­هایی می­ شود که دارای شرایط زیر باشند:

۱) اطلاعات مالی شرکت برای دوره زمانی تحقیق یعنی سال های ۱۳۸۳ تا ۱۳۹۲ موجود باشد.

۲) سال مالی آن­ها منتهی به پایان اسفند ماه باشد.

۳) شرکت­هایی که حداکثر تا تاریخ ۱/۱/۱۳۸۳ در بورس اوراق بهادار پذیرفته شده باشند (یعنی قبل از سال ۱۳۸۳ در بورس پذیرفته شده باشند) و نام شرکت در دوره مورد بررسی از بین شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران حذف نشده باشد.

۴) در دوره مورد بررسی تغییر دوره مالی نداده باشند.

۵) عدم شمول مؤسسات مالی، بانک­ها، شرکت­های سرمایه ­گذاری و .. به دلیل ماهیت خاص فعالیت آن ها.

۶) حداقل تعداد ۱۰ شرکت فعال در طبقه صنعت مورد نظر وجود داشته باشد.

۱-۶-۳- ابزار گردآوری داده ­ها

از آن جا که روش انجام پژوهش به صورت می‌دانی بوده و با داده ­های واقعی شرکت­ها سر و کار دارد، اطلاعات از منابع مختلفی از جمله لوح های فشرده سازمان بورس اوراق بهادارتهران، نرم افزار تدبیرپرداز، سایت اطلاع رسانی شرکت بورس و سازمان بورس گردآوری شده است.

۱-۶-۴- ابزار تجزیه وتحلیل

در این پژوهش با بهره گرفتن از یک روش تحقیق، داده ها تجزیه و تحلیل و فرضیه آزمون و در آخر نتیجه‌گیری نهایی برای گزارش انجام خواهد شد. داده های جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار Excel محاسبه و با نرم‌افزار ایویوز مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. در نخستین مرحله از بررسی­ های خود آمار توصیفی متغیرهای تحقیق شامل پارامترهای میانه، میانگین، انحراف معیار، ضریب کشیدگی و حداقل و حداکثر مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد، سپس با بهره گرفتن از ضریب همبستگی به بررسی وجود رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته تحقیق پرداخته می­ شود. سپس با بهره گرفتن از مدل­های رگرسیونی چندمتغیره زیر به بررسی و آزمون فرضیات تحقیق پرداخته می­ شود.

• 1. متغیرهای تحقیق و شاخص­ های اندازه ­گیری آن­ها

۱-۷-۱- متغیر وابسته

متغیر وابسته این تحقیق هموارسازی سود تقسیمی است. برای سنجش میزان هموارسازی سود تقسیمی از دو مدل رایج در این زمینه به شرح زیر استفاده شده است.

۱-۷-۱-۱٫ مدل اصلاح جزئی لینتنر^[۱]

نحوه سنجش میزان هموارسازی سود تقسیمی در این مدل که سرعت اصلاح^[۲] (SOA) نامیده می­ شود، با بهره گرفتن از مدل زیر مورد سنجش قرار ‌می‌گیرد:

که در آن:

: میزان تغییرات در سود تقسیمی نسبت به دوره ماقبل (سال پیشین)

: سود تقسیمی سال پیشین