در فصل دوم به ارائه مطالبی ‌در مورد ادبیات ‌و پیشینه تحقیقات انجام شده مربوط به موضوع تحقیق و تاریخچه پیدایش کارایی اطلاعاتی واستفاده از متغییر هایی مانند بازده سهام، ضریب قیمت به سود در این زمینه بیان شده و ابعاد و مزایای آن ها مورد بررسی گرفته است، همچنین خلاصه‌ای از تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه در پایان فصل دوم ذکر شده است.

فصل سوم به موضوع و روش‌شناسی تحقیق می‌پردازد و توضیحات لازم ‌در مورد جامعه، نمونه و آزمون‌های مربوط و نتایج آبدست آمده از این آزمون ها ارائه شده است.

در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات دریافت شده از نتایج آزمون ها پرداخته شده و نتایج مربوط به سوال اصلی تحقیق و آزمون فرضیه‌ها بیان شده است.

فصل پنجم آخرین فصل این تحقیق است که به ارائه خلاصه تحقیق، نتیجه‌گیری و پیشنهاد برای تحقیقات آتی می‌پردازد.

فصل دوم:

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه

در بازارهای مالی دنیاهر روز میلیون ها سهم و اوراق بهادار معامله می‎شودکه قیمت این اوراق به طور متقابل برهم تاثیر گذار می‌باشند و حجم معاملات را تعیین می‌کند. (بورس م. آ., ۱۳۹۱)از آنجایی که بازار های مالی در هر کشور نقش تعیین کننده ای در تخصیص بهینه منابع اقتصادی به فعالیت های سودآور دارند هدایت سرمایه به سمت بهینه نیازمند الگوها و برنامه هایی می‌باشد، برای تخصیص بهینه این سرمایه ها، سرمایه گذاران نیازمند آگاهی از اطلاعات موجود در بازارها ‌در مورد سهام یا اوراقی هستند که در دست آنهااست و قصد انجام معامله بر روی این اوراق را دارند، نیاز ‌به این اطلاعات و تجزیه و تحلیل و ارزیابی این اطلاعات موجب پیدایش فرضیه بازار کارا شده است.

۲-۲) تاریخچه ایجاد فرضیه بازار کارا

یکی از پایه های اساسی نظریه مدرن مالی طی سال های دهه ۱۹۵۰میلادی نظریه بازار کارا می‌باشد، پایه اساسی این نظریه اطلاعات است بنحوی که بازارکارا را به بازاری اطلاق می‌کنند که درآن قیمت اوراق بهاداری همچون سهام عادی منعکس کننده تمام اطلاعات موجود است. (عبده تبریزی, حسین, ۱۳۷۷) از اوایل قرن بیستم اعتقاد گروهی از دست اندر کاران بازارهای اوراق بهادار بر این بود که مطالعات تاریخی قیمت ها یک روند را به ما نشان می‌دهد و حاوی اطلاعات مفیدی برای پیش‌بینی قیمت ها در آینده است، زیرا با به دست آوردن روندالگوی تغییرات شناخته شده و الگو به ما می‌گوید که هرچند وقت یکبار روند خاصی رخ می‌دهد. معتقدین ‌به این طرز تفکررا ‌به این دلیل که تمرکز روی نمودارها داشتند«چارتیست»^[۱۹] می‎گویند. این افراد با تکنیک های ویژه ای قیمت ها را بررسی می‎کردند. (سینایی, حسنعلی, ۱۳۷۲) از دهه ۱۹۳۰میلادی مطالعات دیگری که در نقطه مقابل این دیدگاه قرار داشت آغاز شد، تمرکز اصلی این تحقیقات بر روی تصادفی بودن رفتار قیمت ها بود و اینکه قیمت ها از روند خاصی پیروی نمی کنند، نتایج این تحقیقات به صورت یک جریان فکری و تئوری قوی وارد مباحث اقتصادی و سرمایه گذاری گردید که نظریه«رفتار تصادفی»^[۲۰] قیمتهارا شکل داد. پس از دهه ۱۹۶۰ تحقیقات از شکل آماری مطالعه رفتار قیمت هابه مسئله ویژگی های اقتصادی بازارسهام که موجب تغییرات تصادفی می شد سوق پیدا کرد و این مسئله موجب پیدایش «نظریه بازار کارا»^[۲۱] شد، بر اساس این نظریه هیچ کس نمی تواند در بلندمدت به طور سیستماتیک بیشتر از میزان ریسکی که قبول ‌کرده‌است بازده کسب نماید، در چنین بازاری قیمت سهام انعکاسی از اطلاعات مربوط به آن ها‌ است و تغییرات قیمت ها دارای الگوی خاص و قابل پیش‌بینی نیست طرفداران این نظریه بنیادگرایان می‌باشند. (سینایی, حسنعلی, ۱۳۷۲)

۲-۳) چهارچوب تحلیل بنیادی

تجزیه و تحلیل بازار و اقتصاد:بنیادگرایان ‌معتقدند که ارزش ذاتی وحقیقی اوراق بهادار را می توان با مطالعه و بررسی عواملی نظیر عواید، محصولات، مدیریت، صورت‌های مالی شرکت و سایر عوامل بنیادی به دست آورد، در این نوع تحلیل سرمایه گذاران ابتدا اقتصاد وبازار را به ‌عنوان یک کل تجزیه وتحلیل می‌کنند تا بتوانند زمان مناسب برای سرمایه گذاری را تشخیص دهند سپس به تحلیل صنایع یا بخش هایی از اقتصاد می پردازند که دارای چشم اندازهای آتی مناسبی هستند، در خاتمه اگر تحلیل گر ‌به این نتیجه برسد که زمان سرمایه گذاری مناسب است و صنایع مناسبی با بازده بالایی در چرخه اقتصاد فعالیت می ‌کنند به تحلیل شرکت ها می پردازد. (Fischer, Donald e; Ronald, jordan j;, 1991)

تجزیه و تحلیل اقتصاد و بازار: بازار سهام قسمت مهم وحیاتی از کل اقتصاد بشمار می رود، واضح است که ارتباط قوی میان بازار سهام و اقتصاد وجود دارد. اگر شرایط اقتصادی نامناسب باشد عملکرد بیشتر شرکت‌آموزش‌ها و در نتیجه بازار سهام نیز ضعیف خواهد بود و برعکس اگر شرایط اقتصادی مناسب باشد عملکرد شرکت‌ها نیز بهتر خواهد بودودر نتیجه شرایط بهینه اقتصادی در بازارسهام متبلور خواهد بود، اگر اقتصاد و فعالیت واحدهای اقتصادی را در قالب یک چرخه تجاری نگاه کنیم که دارای چهارچوب خاصی است که از یک جا شروع می‎شود به اوج می‌رسد و به پایان می‌رسد، از نظر تاریخی سهام عادی به ‌عنوان یکی از شاخص های مهم چرخه تجاری بوده است ‌بنابرین‏ باید به دنبال یک رابطه پیچیده باشیم، بازار و اقتصاد رابطه تنگاتنگی باهم دارند اغلب طبق شواهد موجود قیمت های سهام قبل از تغییر در وضعیت اقتصاد تغییر می‌کند. (فوقی, سارا;, ۱۳۸۳)

تجزیه و تحلیل صنعت:سرمایه گذاری که تشخیص می‌دهد اقتصاد و بازاربرای سرمایه گذاری جذاب است بایستی دست به تحلیل صنایعی بزند که در آن ها فرصت هایی در سال های آتی دیده می‎شود این تجزیه و تحلیل می‌تواند با توجه به میزان اطلاعات در دسترس و مدل های خاص صورت گیرد، از طریق بررسی عملکرد صنایع مختلف در طول چندین دوره می توان به اهمیت تحلیل صنایع پی برد، صنایع نیز همچون بازار ها از طریق مطالعه داده هایی همچون داده های فروش، سود سهام، سود تقسیمی، ساختار سرمایه خطوط تولید، قوانین، ابتکارات و غیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، مزایای که تحلیل صنعت در پی دارد باعث توجیه هزینه های تجزیه و تحلیل صنایع می‎شود. (بورس م. آ., ۱۳۹۱)

تجزیه و تحلیل شرکت: تحلیل بازار دلالت بر زمان مناسب جهت سرمایه گذاری دارد و تجزیه و تحلیل صنعت به منظور یافتن صنایعی با آینده روشن صورت می‌گیرد، ‌بنابرین‏ سرمایه گذار قادر به انتخاب شرکت هایی در محدوده همان صنایع خواهد بود، در تحلیل بنیادی پس از تحلیل بازار و صنعت نوبت به تحلیل شرکت‌ها می‌رسد که برای این منظور سرمایه گذار باید بر دو جزء مهم یعنی سود های تقسیمی و نرخ بازگشت مورد انتظار و یا به صورت بدیل در آمد و ضریب قیمت به سود را موردتجزیه و تحلیل قرار دهد. (بورس م. آ., ۱۳۹۱)

۲-۴) کارایی و انواع آن

در دنیای مالی سه نوع کارایی در بازار سرمایه وجود دارد (Fischer, Donald e; Ronald, jordan j;, 1991):

۲-۴-۱) کارایی اطلاعاتی:

وجود اطلاعات کافی در بازار و انعکاس به موقع و سریع آن بر قیمت اوراق بهادار ارتباط تنگاتنگی با کارایی دارد، اگر اطلاعات تازه ای در بازار به اطلاع عموم برسد، قیمت ها متناسب با جهت اطلاعات یاد شده تغییر خواهد کرد.

۲-۴-۲) کارایی تخصیصی:

وابستگی فزاینده شرکت­ها به کسب­وکار بین ­المللی و تشدید رقابت، مسئله انتخاب بازار بین ­المللی را به عنوان یکی از حیاتی­ترین تصمیمات ‌در استراتژی بین ­المللی مطرح ساخته است(اندرسون^[۱]،۱۹۹۸) .اتخاذ تصمیم درخصوص انتخاب کشور هدف برای گسترش فعالیت بسیار مهم است و اشتباه در انتخاب کشور هدف برای گسترش فعالیت بسیار مهم است و اشتباه در انتخاب کشور هدف پیامدهای بلندمدتی را به دنبال دارد که منابع و موفقیت آینده شرکت را به خطر خواهد انداخت(مالهورتا^[۲] و همکاران، ۲۰۰۷). مطالعه ادبیات موضوع نشان می­دهد که بازاریابان بین ­المللی با شکست­های فراوانی روبرو بوده ­اند که ازجمله دلایل آن اشتباه در انتخاب بازارهای هدف بوده ­است. این اشتباه از آن جهت رخ می­دهد که شرکت­های بازاریابی ناکافی یا نامناسب بازارهای خارجی عجولانه به انتخاب بازار هدف خود اقدام نموده ­اند. در حالی که هزینه این اشتباه بسیار سنکین­تر و بیشتر از ارزیابی نظامند بازارها و انتخاب بازار مناسب جهت ورود به آن است(دالجیک^[۳]، ۱۹۹۶). انتخاب بازارهای بین ­المللی در صادرات و یا شیوه ­های دیگر ورود به بازارهای خارجی نیازمند اطلاعات ‌می‌باشد(اندرسون، ۱۹۹۸). ارزیابی اطلاعات توسط تصمیم­ گیران، برآیند عوامل مختلفی همچون صنعت، بازار و نوع شیوه ورود به بازار است(حارل و کیفر،۱۹۸۱). فضای سیاسی یک کشور یا یک منطقه ممکن است عاملی کلیدی در موفقیت یا شکست در یک بازار و سطح توسعه اقتصادی عامل موفقیت در بازار دیگر باشد.زیر ساخت­های پیشرفته در یک بازار خارجی ممکن است باعث ورود انتخاب آن گردد و وجود یک سیستم قانونی پایدار نیز می ­تواند نقش مهمی را در انتخاب بازار دیگر ایفا کند(رابرتسون و همکاران، ۲۰۰۱).

صنعت برق ایران که شامل تولیدکنندگان تجهیزات برق و انتقال نیرو، تجهیزات نیروگاهی، سیم و کابل، ترانسفورماتور، کنتور، تابلوهای برق صنعتی، انواع کلیدهای برق، یراق­آلات و … با قدمتی دیرینه از پتانسیل مناسبی جهت ورود به بازارهای جهانی برخوردار ‌می‌باشد.۹۵ درصد خودکفایی در صنعت برق و چشم انداز کشور به منظور قرار گرفتن به­عنوان شاهراه برق منطقه به­علت موقعیت مناسب جغرافیایی و منابع فراوان گاز و همچنین توانایی و کیفیت بالای شرکت­های تامین کننده تجهیزات و خدمات فنی و مهندسی این صنعت موجب شده است تا صنعت برق به عنوان صنعتی استراتژیک در صادرات غیر نفتی مورد توجه قرار گیرد. حال مسئله­ای که در این پژوهش مطرح می­ شود این است که آیا منابع موجود و در دسترس و همچنین فاصله نهادی که بین کشور مبدأ و کشورهای مقصد وجود دارد می ­تواند بر توسعه صادرات و انتخاب بازار هدف تاثیرگذار باشد؟

۱–۳اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

صادرات به عنوان معمول­ترین راه پیش­روی شرکت­ها برای ورود به بازارهای خارجی شناخته شده­است. یکی ازمهمترین دلایل این امر این است که صادرات، در قیاس با سایر روش­های بین ­المللی شدن، به منابع کمتری نیاز دارد. از این­رو، فروش صادراتی به طور فزاینده به­عنوان راه مناسب رشد شرکت مورد توجه قرار گرفته است. یکی از کلیدی­ترین مفاهیم بین ­المللی شدن، انتخاب بازار بین ­المللی است که اولین مرحله در فرایند بین ­المللی شدن شرکت­ها می‌باشد(اندرسون، ۱۹۹۸). فضای سیاسی یک کشور یا یک منطقه ممکن است عاملی کلیدی در موفقیت یا شکست در یک بازار و سطح توسعه اقتصادی عامل موفقیت در بازار دیگر باشد. زیر ساخت­های پیشرفته در یک بازار خارجی ممکن است باعث مورد انتخاب آن گردد و وجود یک سیستم قانونی پایدار نیز می ­تواند نقش مهمی را در انتخاب دیگر ایفا کند(رابرتسون و همکاران، ۲۰۰۱). کشورهای مختلفی وجود دارند که امکان صادرات به آن ها وجود دارد ولی برخی از این منظر نسبت به برخی دیگر مزیت­هایی دارند و در واقع بعضی بازارها از پتانسیل بهتری از نظر تقاضا برای محصولات کشور ایران برخوردارند و در نتیجه انتخاب این بازارها سود بیشتری را برای شرکت­های ایرانی در برخواهند داشت .

• 1. اهداف مشخص پژوهش:

     1. اهداف اصلی:

شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب بازار هدف صادر کنندگان اولیه .

• • 1. اهداف فرعی:

– شناسایی رابطه بین فاصله نهادی کشور مبدأ از کشور مقصد برای انتخاب بازار صادر کنندگان اولیه.

– شناسایی رابطه بین سرعت ورود صادر کنندگان اولیه نسبت به صادر کنندگان ثانویه برای نفوذ در بازار هدف .

– شناسایی رابطه بین قابلیت دسترسی به منابع برای صادرکنندگان اولیه برای نفوذ در بازار هدف.

• • 1. اهداف کاربردی:

با توجه به کشف روابط بین متغیرهای پژوهش ،مدیران ارشد شرکت مپنا (توگا، پرتو، مکا، الترو سازان، لوکوموتیو،) می ­توانند جهت برنامه­ ریزی و راه ­اندازی خدمات و تولیدات مبتنی بر نیاز مشتری از آن استفاده نمایند.

• 1. فرضیه ‏های پژوهش:

فرضیه اول: سرعت ورود به بازارهای مبدأ بر روی انتخاب بازار هدف تاثیر مثبت و معنادری دارد.

فرضیه دوم : قابلیت دسترسی به امکانات بیشتر دارای تاثیر مثبت و معناداری بر روی صادرات اولیه و انتخاب بازار هدف ‌می‌باشد.

فرضیه سوم: فاصله بین کشورهای مبدأ و مقصد دارای تاثیر مثبت و معناداری بر روی صادرات اولیه و انتخاب بازار هدف ‌می‌باشد.

فرضیه چهارم: ابعاد فرهنگی و سیاسی دارای تاثیر مثبت و معناداری بر روی صادرات اولیه و انتخاب بازار هدف ‌می‌باشد.

۱-۶ قلمرو پژوهش:

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی پژوهش

بررسی عوامل تاثیرگذار بر انتخاب بازار برای فعالیت صادرات

۱-۶-۲قلمرو زمانی پژوهش:

زمان انجام پژوهش سال ۱۳۹۳-۱۳۹۴ می‌باشد.

۱-۶-۳- قلمرو مکانی:

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران و کارشناسان ارشد شرکت مپنا(مدیریت پروژه­ های نیروگاهی ایران) ‌می‌باشد.

۷-۱بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی:

منبع مدل(گالجو،کاسیلاس، ۲۰۱۴)

۱-۸ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی

۱-۸-۱-۱ بازاریابی بین ­الملل: وابستگی شدید شرکت­ها به کسب و کار و تشدید رقابت، مسئله بازاریابی بین ­الملل را به وجود ‌می‌آورد. اتخاذ تصمیم در خصوص انتخاب کشوری برای انجام فعالیت­های بازرگانی را بازاریابی بین ­الملل گویند. اشتباه در انتخاب کشور هدف پیامدهای بلندمدتی را به دنبال خواهد داشت که منابع و آینده شرکت را به خطر خواهد انداخت(رابرتسون، ۲۰۰۱).

۱-۸-۱-۲ صادرات: کشورهای مختلفی وجود دارند که امکان صادرات را دارند اما برخی از کشورها در واقع فقط نقش واسطه دارند و خود آن ها منابع موجود را در اختیار ندارند، به همین دلیل کشورهای مبدأ که از پتانسیل بهتری برخوردارند می‌توانند به بازارهای بیشتری نفوذ کنند و به عنوان صادر کنندگان اولیه مطرح هستند(کیگان،۱۹۹۹).

۱-۸-۱-۳ منابع در دسترس: منظور از منابع یعنی تولید تجهیزات و ارائه خدمات فنی با کیفیت بالا و قیمت مناسب(کالجو، کاسیلاس، ۲۰۱۴).

۱-۸-۱-۴ فاصله نهادی بین کشورها: منظور از فاصله نهادی بین کشورها یعنی سرعت ورود صادرکنندگان به کشورهای مقصد است(اندرسون، ۱۹۹۸).

سوال این است که آیا مقررات و قوانین موجود جوابگوی نیازها و خواست های یک نظام کارآمد، پویا و شایسته سالار می‌باشد؟آیا ساختار موجود می‌تواند اهداف و خط و مشی مبتنی بر یک نظام اداری صحیح و قانونمند را برآورده کند؟آیا به نقش و تاثیر انگیزه و روحیه در میان کارکنان توجه کافی مبذول می شود؟ آیا پرداخت حقوق و مزایا متناسب با لیاقت و کاردانی و صلاحیت افراد پرداخته می شود؟

در حقیقت نظام شایسته سالاری هویت خود را در تماس و ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوالات تعریف می‌کندو نظام هدفمند شایسته سالاری بر آن است که ‌به این سوالات جوری واکنش نشان دهد که رویکرد غایت مدار و شایسته سالار نظام حقوق اداری را ارتقا بخشد.

گفتار دوم: اصل تساوی در ورود به خدمت دولتی (اصل برابری فرصت شغلی)

اصل ۲۸ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، آزادی افراد در ورود به مشاغل را پذیرفته و دولت را موظف می‌کند شرایط مساوی برای احراز مشاغل توسط افراد جامعه ایجاد نماید. علاوه بر این، ماده ۲۱ اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز مقرر می‌کند: «هر کس حق دارد با تساوی شرایط به مشاغل عمومی کشور خود نائل آید».

الزامی که از مقررات مذکور استنتاج می‌گردد، با عنوان اصل تساوی افراد در ورود به خدمت دولتی در حقوق اداری غالب کشورها پذیرفته شده است. ‌بنابرین‏ افراد جامعه باید از شرایط مساوی برای احراز مشاغل دولتی برخوردار باشند. از این رو تبعیض‌های جنسیتی، قومی، نژادی، مذهبی، سیاسی و … که ناقض این اصل هستند، بایستی از نظام استخدامی کشورها برچیده شوند. برای مثال ممنوعیت تصدی امر قضا توسط زنان در حقوق کشور ما، مغایر اصل برابری فرصت شغلی بوده و اصلاح آن لازم به نظر می‌رسد.

اما سؤالی که گاه مطرح می‌شود این است که آیا شناسایی شرط سن و تابعیت برای ورود به خدمت عمومی نقض اصل برابری فرصت شغلی است؟

در پاسخ ‌به این سؤال باید اذعان داشت، چون شرط سن و تابعیت در رابطه با کلیه افراد اجتماع اعمال می‌شود، لذا نمی‌توان شناسایی این شرایط را مغایر اصل تساوی افراد در ورود به خدمت عمومی تلقی نمود. به بیان دیگر، تبعیض در ورود به خدمت عمومی زمانی تحقق می‌یابد که شرایط استخدام فقط ناظر به برخی از افراد جامعه باشد.

علاوه بر این، شرایط مذکور مبنای عقلانی و منطقی نیز دارد. برای مثال اگر قانون‌گذار یکی از شرایط استخدام را دارا بودن حداقل ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می‌داند، ‌به این دلیل است که اولاً فرد آمادگی لازم برای تصدی خدمت دولتی را داشته باشد و ثانیاًً قبل از رسیدن به سن بازنشستگی کارآمدی خود را به دلیل کهولت سن از دست ندهد.

گفتار سوم: اصل تأمین رفاه کارکنان دولت

از دیگر اصولی که برای داشتن یک نظام اداری شایسته لازم است، اصل تأمین رفاه کارکنان خدمات عمومی و پلیس اداری است. ضرورت این اصل ناشی از آن است که عدم تأمین رفاه و نیازمندی مستخدمان سازمان‌های اداری، ناخواسته زمینه‌های فساد اداری و ناکارآمدی نظام اداری را فراهم می‌آورد.

اهمیت این اصل به قدری است که قواعد و مقررات ملی و همچنین موازین بین‌المللی بر آن تأکید نموده‌اند. ضمن اینکه باید توجه داشت، حمایت‌های تأمین اجتماعی که به منظور مقابله با مخاطرات اجتماعی، اقتصادی و شغلی برای افراد پیش‌بینی می‌شود، برای نیل ‌به این اصل کافی نبوده و ضروری است ابزارهای تأمین رفاه اجتماعی برای کارکنان خدمات عمومی نیز مطمح‌نظر قانون‌گذار قرار گیرد.

گفتار چهارم: اصل حق دفاع از حقوق استخدامی

اشتغال و برخوداری از حقوق و مزایای رفاهی، اگرچه شروط لازم برای تحقق نظام اداری مطلوب به شمار می‌روند، ولی به هیچ وجه شرط کافی برای حصول ‌به این هدف نخواهند بود؛ در واقع کارکنان باید ابزارهای قانونی لازم را جهت دفاع از حقوق استخدامی خود داشته باشند.

در موازین بین‌المللی، حق تشکیل اتحادیه و سندیکاها، حق اعتصاب و حق دادخواهی اداری از جمله ابزارهایی است که می‌تواند به کارکنان کمک نماید تا از حقوق استخدامی خود دفاع نمایند. البته این اجماع نیز وجود دارد که می‌توان استفاده از این شیوه ها را از طریق قانون و به منظور حفظ مصالح عمومی، نظم اجتماعی و یا حقوق و آزادی‌های فردی محدود نمود.

به هر حال، نگرش اجمالی به نظام حقوق اداری ایران مبین آن است که اگرچه حق دسترسی به محاکم اداری از طریق مراجعه دیوان عدالت اداری تأمین شده است، لیکن حق تشکیل سندیکا و حق اعتصاب هنوز برای کارکنان خدمات عمومی شناسایی نشده است.

گفتار پنجم: اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق

در نظام اداری مطلوب، باید به کارکنانی که دارای وضعیت و شرایط استخدامی مشابه بوده و کار مساوی انجام می‌دهند، حقوق و دستمزد مساوی پرداخت گردد. ‌بنابرین‏ منظور از اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق این است که افراد باید برا ی کار با ارزش مساوی از حقوق برابر برخوردار بوده و هیچ نوع تمایزی بین آن ها وجود نداشته باشد.تلاش قانون‌گذار ما برای هماهنگ‌سازی حقوق و مزایا به سال ۱۳۷۰ بازمی‌گردد که قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق تصویب شد. این قانون اگرچه با هدف اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی وضع شد، اما اقداماتی که تاکنون صورت گرفته، در عمل به نتیجه مطلوب منجر نشده است.

گفتار ششم: اصل وجود امنیت شغلی

به موجب این اصل، شغل افراد را نمی‌توان به دلایل شخصی، قومی، جنسیتی، مذهبی و سیاسی و بدون وجود هر گونه دلیل قانونی سلب نمود. در این رابطه اصل ۲۸ قانون اساسی صراحتاً بیان می‌دارد شغل اشخاص مصون از تعرض است.

البته به طور مسلم، عدول از این اصل در مواردی که مستخدم دولتی مرتکب تخلفات اداری می‌شود، قابل توجیه بوده و موجب نقض امنیت شغلی کارکنان نمی‌باشد. در واقع زمانی می‌توانیم از نقض اصل امنیت شغلی سخن برانیم که مستخدمین در هر لحظه بیمِ از دست دادن شغل خود را به دلایل غیرقانونی و طبق سلایق شخصی مقامات اداری و سیاسی احساس کنند.

گفتار هفتم: اصل انضباط اداری

مستخدمین در کنار حقوق و مزایایی که از آن برخوردارند، مکلف به انجام وظایف قانونی و رعایت قواعد و مقررات اداری می‌باشند. مبرهن است انجام دقیق و شایسته این وظایف در سایه اصل انضباط اداری ممکن خواهد بود. ‌بنابرین‏ یکی از اصول اساسی و غیرقابل اجتناب در حقوق اداری، اصل انضباط اداری و رعایت مقررات مربوط به دستگاه متبوع می‌باشد.

گفتار هشتم: اصل آموزش مستمر کارکنان

یکی از خصیصه‌های بارز نظام اداری پویا و کارآمد، آموزش مستمر کارکنان در رابطه با وظایف و تکالیف شغلی آن ها‌ است. در واقع این امر موجب می‌شود نظام اداری روزآمد باشد.

این امر به قدری اهمیت دارد که امروزه بسیاری از سازمان‌های اداری، ارتقای شغل و بالتبع افزایش حقوق و مزایا را منوط به گذراندن دوره های آموزشی توسط کارکنان می‌دانند. ضمن اینکه تعدیل مدارک تحصیلی مأخوذه حین اشتغال، از دیگر روش‌های وقع نهادن به آموزش‌ حین خدمت به شمار می‌رود.

مبحث چهارم: تاریخچه قوانین استخدامی

۲-۴-۶- اقدامات اجرایی در راستای اصلاح ساختار نظام جامع مالی کشور

۱- برخی از قوانین و مقررات از شفافیت و وضوح کامل برخوردار نیستند. این امر سبب شده تا مراجع نظارتی ، برداشت های متفاوتی از قانون واحد داشته باشند که برخی موارد با آنچه مسئولین اجرایی بر اساس همان قانون عمل کرده‌اند ، متفاوت باشد. ‌بنابرین‏ در این رابطه ایجاد ساختار لازم برای تنقیح قوانین در بسته اجرایی وزارت اقتصاد موضوع ماده ۲۱۷ قانون برنامه پنجم توسعه پیشنهاد گردیده است.

۲- به موجب برخی از قوانین و مقررات ، دریافت و پرداخت بعضی از دستگاه های اجرایی از حیطه نظارت خارج شده است. پیشنهاد می‌گردد عملکرد همه دستگاه‌ها حتی فعالیت های ناشی از سهام اندک دولت در شرکت ها و دانشگاه ها تحت نظارت مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی قرار گیرد.

۳- اگرچه تلاش های بسیاری جهت ارائه بودجه عملیاتی به عمل آمده ولیکن این امر با بودجه مطلوب تعریف شده در قانون برنامه پنجم توسعه فاصله بسیار دارد . عدم تصویب اعتبارات بر مبنای قیمت تمام شده فعالیت ها سبب تبعیض در اختصاص اعتبارات شده است. سیستم بودجه و حسابداری بایستی آنچنان تنظیم شود که امکان تعیین قیمت تمام شده پروژه ها فراهم و مبنای تصویب اعتبار عملیات دستگاه و قیمت تمام شده فعالیت ها و تولیدات باشد. بخشنامه بودجه سال ۱۳۹۲ کل کشور ، دستورالعمل بودجه ریزی عملیاتی موضوع ماده ۲۱۹ قانون برنامه پنجم توسعه معاونت نظارت راهبردی ریاست جمهوری راهگشا خواهد بود . (حسابرسی – ۱۳۹۱)

۴- با تدوین استانداردهای حسابداری دولتی بخش عمومی و اجرایی شدن رهنمودهای حسابداری آن در راستای ماده ۹۴ و ۱۲۸ قانون محاسبات عمومی کشور ، استقرار نظام جامع حسابداری و حسابرسی به طور کامل اجرا و اطلاعات لازم بر مبنای عملکرد واقعی و مقایسه قیمت تمام شده با اعتبار اختصاص یافته در اختیار ذینفعان قرار می‌گیرد.

۵- وجود سامانه اطلاعات مالی بخش عمومی کشور این امکان را فراهم می‌سازد که موجبات نظارت مالی دستگاه های اجرایی و اطلاعات مالی لازم برای بررسی عملکرد مدیران ذیربط مهیّا گردد.

در این راستا معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور ، «پروژه نظارت آنی مالی امور اجرایی» (سناما) را طراحی نموده است. در این راستا روش تهیه صورتحساب عملکرد سالانه بودجه کل کشور و تفریغ بودجه خصوصاًً ‌در مورد شرکت های دولتی در راستای مواد ۱۰۳ و ۱۰۴ قانون محاسبات عمومی کشور به گونه ای طراحی شده است که اطلاعات مورد نیاز بررسی کنندگان عملکرد به طور کامل در اختیار آنان قرار گیرد.

در پایان خاطر نشان می‌گردد اجرای حسابرسی عملکرد منوط به استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی ، حسابداری قیمت تمام شده ، حسابداری تعهدی و تدوین استانداردهای حسابداری دولتی بخش عمومی است. (همان منبع)

۲-۵- بخش پنجم : تاریخچه تشکیل وزارت امور اقتصادی و دارایی

ایرانیان از زمان هخامنشیان برای دریافت مالیات و امور مالی کشور دفاتر و سازمان های مرتبطی داشتند. در زمان ساسانیان اخذ مالیات صورت کامل تری به خود گرفت و سه نوع مالیات به نام های اراضی ، سرشماری و سرانه دریافت می شد. پس از تسلط اعراب به ایران ، در زمان حجاج بن یوسف ثقفی دفاتر مالیاتی از فارسی به عربی برگردانده شد و در دوره سلجوقی با دستور عبدالملک کندری وزیر طغرل مجدداً به فارسی برگردانده شد.

در زمان سلطنت صفویه تجارت خارجی و درآمد گمرکی به مالیاتی اضافه و در دوره افشاریان گسترش بیشتری یافت. در دوره قاجاریه وضع مالیه کشور به واسطه جنگ ها ، مسافرت ها و ضعف پادشاهان رو به رکود گذاشت و با زحمات طاقت فرسای امیرکبیر گام های سودمندی برداشته و برای وصول ، نگهداری و مصرف خزانه مقررات جدیدی وضع گردید.

قبل از مشروطیت، شاهان تمام درآمدها و عواید کشور را در اختیار داشته و تمام مخارج نیز به فرمان و تصویب شخص او صورت می گرفت. در آن زمان مردم صاحب مجلس و پارلمان نبودند ، و شاه شخصی به نام وزیر دفتر (وزیر مالیه) را مامور می ساخت تا بودجه کشور را تنظیم کند. در هر استان مسئول هر کتابچه در مرکز یک مستوفی بود. این مستوفیان عده ای کارمند داشتند که آنان را میرزا قلم دان می‌گفتند. رئیس مستوفی ا را الممالک می‌گفتند که همان وزیر مالیه بود.

با انقلاب مشروطه در سال ۱۲۸۵ اولین کابینه قانونی تشکیل و ناصرالملک به عنوان نخستین وزیر مالیه از مجلس شورای ملی رأی اعتماد گرفت. ایشان با همان روال سابق ادامه کار داده و به دستور وی محل کنونی رادیو تهران که محل اداره گمرک بود به وزارت مالیه اختصاص یافت. در سال ۱۲۸۹ ادارات هفتگانه وزارت مالیه تصویب و تشکیل گردید و مهمترین ادارات در آن زمان خزانه داری کل ، گمرک و وصول عایدات بود. پس از مدتی محل وزارت مالیه به پارک اتابک ، محل کنونی سفارت شوروی سابق انتقال یافت.

مطابق قانون ۱۲۹۴ وزارت مالیه به نه اداره تقسیم گردید که عبارت بودند از : دایره وزارتی ، تشخیص عایدات و خالصه جات و مسکوکات ، خزانه داری کل و دیوان عمومی و وظایف ، گمرکات ، محاکمات مالیه ، کمیسیون تطبیق حوالجات ، پرسنل و ملزومات و مجلس مشاور عالی برای محاکمات اداری بود.

از سال ۱۳۰۰ به بعد دگرگونی های زیادی در وزارت مالیه رخ داد. از جمله این که تعدادی حدود چهل شرکت دولتی تأسیس و بعداً منحل گردیدند و سازمان به دو قسمت مالی و اقتصادی تقسیم و به وسیله دو معاون و هفت مدیر اداره می گردید و نیز در سال ۱۳۵۲ سازمان وزارت دارایی با تقلیل ادارات مورد تصویب قرار گرفت و بالاخره در تاریخ ۲۴/۴/۱۳۵۳ قانون تشکیل وزارت امور اقتصادی و دارایی با ۶ ماده به تصویب مجلس شورای ملی سابق رسید. در ماده ۱ قانون مذکور ، هدف از تشکیل وزارت امور اقتصادی چنین شرح داده شده است.

ماده ۱- به منظور تنظیم سیاست های اقتصادی و مالی کشور و ایجاد هماهنگی در امور مالی و اجرای برنامه سیاست های مالی و تنظیم و اجرای برنامه همکاری های اقتصادی و سرمایه گذاریهای مشترک با کشورهای خارجی ، وزارت امور اقتصادی و امور دارایی تشکیل می شود.

۲-۵-۱- خلاصه ای از وظایف فعلی وزارت امور اقتصادی و دارایی

– تنظیم سیاست های اقتصادی و مالی کشور و ایجاد هماهنگی در اجرای آن ها

– پیشنهاد ، دریافت ، بررسی و انجام کلیه امور مربوط به سرمایه گذاری های ایران در خارج و سرمایه گذاری های خارجی در ایران و همچنین کمک های اقتصادی و فنی به کشورهای خارجی.

– نظارت بر فعالیت های مالی و اقتصادی بخش خصوصی در جهت اجرای برنامه های توسعه اقتصادی.

– اجرای تکالیف مربوط به امور پولی ، بانکی ، بیمه ای ، ارزی و اعتباری کشور که به موجب قوانین و مقررات موضوعه به عهده وزارت امور اقتصادی و دارایی محول می‌گردد.

– نظارت بر تشخیص و وصول مالیات های مستقیم و همچنین وصول مالیات های غیر مستقیم و حقوق و عوارض و هزینه های گمرکی.

– مراقبت در امر وصول سایر منابع درآمدی دولت که در قانون بودجه کل کشور منظور می شود.

– تمرکز وجوهی که از محل درآمدها و سایر منابع تأمین اعتبار منظور در بودجه عمومی دولت وصول می شود.

– تمرکز وجوه سپرده وزارتخانه ها و مؤسسات و شرکت های دولتی در حساب های خزانه

توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد له نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان(گوردون ۱۹۳۳).

«آلفرد باندورا» توانمندسازی را ایجاد تطابق با شرایط محیط اطراف دانسته و برای آن چهار عامل اصلی را بر می شمارد( گوردون، ۱۹۹۳):

*حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر انجام امور استرس زا هستند.

*تشویق نمودن و دادن بازخور مثبت به آن ها.

*معرفی نمونه هایی از افراد موفق و اثربخش به آن ها.

*کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت.

توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصتهایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند( اسمیت، ۲۰۰۰، ۱).

توانمندسازی ‌به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعالتری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت‌های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، ۱۳۸۱، ۱۰).

توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آن ها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، ۱۹۹۵، ۱۵۵).

۲۰

در فرهنگ لغت وبستر از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.

کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آن ها را در پی خواهد داشت.

دنیس کین لا در کتاب توانمندسازی نیروی انسانی در تعریف توانمندسازی چنین می‌گوید: «توانمندسازی فرایند نیل به بهبود و بهسازی مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه و گستزش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها، در همه جنبه ها و وظایف است که روی عمکرد کل سازمان و افراد اثر دارد. توانمندسازی به عنوان یک راهبرد توسعه سازمانی است. به عبارت دیگر توانمندسازی به ‌عنوان توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است.»

کین لا می‌گوید معنی متداول توانمندسازی در چنین عبارتهایی بیان می شود:

*دادن اختیاز تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان در حد امکان.

*واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیکترند.

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان.

*واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست. (ایران نژاد سلیمان، ۱۳۷۸، ۱۶ و ۲۱)

پاترفیلد در تعریف توانمندسازی می‌گوید: «توانمندسازی عبارت است از توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی کاری آن ها اثر می‌گذارد.»(پاترفیلد، ۱۹۹۵، ۲).

فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف ‌کرده‌است.

۲۱

همچنین تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهش گران و صاحب نظران در این زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد: (امیدواری، ۱۳۸۶)

* توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است.

* توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.

* توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.

* توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.

* توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می‌یابد.

* توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.

* توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.

* دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (۱۹۹۶) می‌گویند: «توانمندسازی یعنی، قبل از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند، می‌توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند».

* توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حل های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.

* توانمندسازی از طریق چالش‌های داخلی و خارجی سازمان به دست می‌آید. چالش‌های خارجی شامل: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است. چالش‌های داخلی بیشتر تأکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان دارد.

* توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعمل ها تحقق نمی یابد. بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.

۲۲

* توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه‌های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیری ها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت و شایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در توانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می‌کنند.

* توانمندسازی یعنی، واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.

* توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیری را به کارکنان واگذار می‌کند.(آقایار،۱۳۸۲) ‌بنابرین‏، توانمندسازی فرایندی است که در آن:

* فرهنگ توانمندسازی در آن رشد می‌کند.

* تبادل اطلاعات و دیدگاه ها به آسانی صورت می‌گیرد.

* اهداف مشخص و تعریف شده است.

* مرزهای تصمیم گیری روشن است.

* تقسیم کار صورت می‌گیرد.

* شایستگی ها در قالب کسب تجربه و آموزش ها شکوفا می شود.

* منابع کافی انجام کار(پول، مواد، تجهیزات، نیروی انسانی) در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد.

* پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت می‌گیرد.

* کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می‌شوند.

* توانمندسازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد، بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است.

۲-۲- ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان‌ها :