ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم
ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ
ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم- ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ ٩١
-1-4ﻣﻘﺪﻣﻪ
ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﯽ ﺻﺤﺖ و ﺳﻘﻢ ﻓﺮﺿﯿﺎت ﺑﺮاي ﻫﺮ ﻧﻮع ﺗﺤﻘﯿﻖ از اﻫﻤﯿﺖ ﺧﺎﺻﯽ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. اﻣﺮوزه در ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﮑﯽ ﺑﺮ اﻃﻼﻋﺎت ﺟﻤﻊ آوري ﺷﺪه از ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻮرد ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ؛ ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻃﻼﻋﺎت از اﺻﻠﯽ ﺗﺮﯾﻦ و ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﺑﺨﺸﻬﺎي ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد. داده ﻫﺎي ﺧﺎم ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﻮن آﻣﺎري ﻣﻮرد ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ و ﭘﺲ از ﭘﺮدازش ﺑﻪ ﺷﮑﻞ اﻃﻼﻋﺎت در اﺧﺘﯿﺎر اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ.
ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﯾﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞآﻣﺎري و ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ ﺑﻪ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺗﺪوﯾﻦ ﺷﺪه و ﯾﺎ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮي در ﻣﻮرد رد ﯾﺎ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻓﺮﺿﯿﻪاي ﮐﻪ ﺻﻮرت ﺑﻨﺪي ﮐﺮده اﺳﺖ، ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ از روشﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﺪ. اﺳﺘﻔﺎده از ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ روش ﻫﺎ ﻣﻨﻮط ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺎﯾﺪ آﻧﻬﺎ را در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺧﻮد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار دﻫﺪ. اﯾﻦ روشﻫﺎ را ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻧﻤﻮد:

• • آﻣﺎر ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ

• • آﻣﺎر اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﯽ

ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎي ﺟﻤﻊ آوري ﺷﺪه اﺑﺘﺪا در ﺳﻄﺢ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﻪ ﺗﻮﺻﯿﻒ و ﺗﻠﺨﯿﺺ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﺟﻤﻌﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ اﻓﺮاد ﻧﻤﻮﻧﻪ در ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻦ، ﺟﻨﺴﯿﺖ، ﺗﺤﺼﯿﻼت و … ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﺳﭙﺲ در ﺳﻄﺢ اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس آزﻣﻮن ﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﻪ رد ﯾﺎ ﻗﺒﻮل ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻫﺎي ﻣﻄﺮح ﺷﺪه ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد. در آﻣﺎر ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آزﻣﻮدن ﻣﻌﻨﺎداري رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮ و ﻣﮑﻨﻮن و ﻣﺪل ﻫﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه از ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺗﺎﯾﯿﺪي اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺮرﺳﯽ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺪل و آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﺎت از ﻣﺪل ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري (SEM) و ﺑﻄﻮر اﺧﺺ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺴﯿﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ.
ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم- ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ ٩٢
ﺷﮑﻞ : 1-4 ﻣﺮاﺣﻞ اﻧﺠﺎم ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ
-2-4 آﻣﺎر ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ
در اﯾﻦ ﺑﺨﺶ ﺟﻬﺖ ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ از ﺗﮑﻨﯿﮏﻫﺎي آﻣﺎر ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ﻧﻈﯿﺮ اﯾﺠﺎد ﺟﺪاول ﻓﺮاواﻧﯽ و ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻧﻤﻮدارﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﯽ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎري از ﺣﯿﺚ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﯾﯽ ﻧﻈﯿﺮ ﺟﻨﺴﯿﺖ، ﺳﻦ، ﺗﺤﺼﯿﻼت و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﮐﺎري ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.
-1-2-4 ﺟﻨﺴﯿﺖ
ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ در ﺟﺪول 1-4 ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد، %39 از ﭘﺎﺳﺦ دﻫﻨﺪﮔﺎن زن و %61 ﻣﺮد ﺑﻮده اﻧﺪ.

ﻓﺮاواﻧﯽ

درﺻﺪ

درﺻﺪ ﺗﺠﻤﻌﯽ

زن

55
39.0
39.0

کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند؛
نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثربخشی عملکرد هر سازمان می گذارد (بایرد و آماند، ۱۹۹۵، ص ۷ ).
کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قرار دارد، در سطح بالایی از استرس عمل می کنند. کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب درآمده آنها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند. سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوء ظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطی ایجاد شده، اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند؛ در نهایت فرایند تصمیم گیری ضعیف شده، کیفیت تصمیمات پایین می آید. در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل مواجه می شود. در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه ی آنها با شکست مواجه شود؛ یا این که آنها از سوی همکاران شان مسخره شوند؛ زیرا آنها از راه ها و شیوه های نوین وحشت دارند (همان منبع ).
۲-۱-۱۴ عدالت (تعاریف و مفاهیم)
نظام های نوین مدیریت، منابع انسانی را مهم ترین دارائی سازمان به شمار می آورند و ارج نهادن به ارزش ها و نیازهای کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان می دانند (چو و لوئیس^[۲۲۵]، ۲۰۱۲).
یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان اثرگذار است، رعایت عدالت^[۲۲۶] در سازمان است. تحقق عدالت، نه تنها سنگ پایه ی مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت ها تلقی می شود (پور عزت، ۱۳۸۰)، بلکه به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تأثیرگذاری در بهره وری سازمان ایفا می نماید (وائی فات^[۲۲۷] و همکاران، ۲۰۱۰). بحث درباره ی چیستی عدالت، همواره به عنوان یکی از محوری ترین سؤالات فلسفه ی سیاسی وجود داشته است (پور عزت به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۱۰).
عدالت واژه ای تجریدی است که در علوم انسانی، فلسفه و نظریه پردازی، واژه ی مهمی محسوب می شود. چرا که هر جا انسان و نهادهای انسانی حضور داشته باشند، این مفهوم آنجا حضور دارد و چون از مفهوم مجرد برخوردار است، هر چه قدر ترکیب نهادهای انسانی پیچیده تر باشد، عدالت با غلظت بیشتری آنجا حاضر می شود. عدالت در لغت معادل نظم و ادب است و در فلسفه «هر چیز در جای خود» معنی کرده اند. در دیدگاه انسانی، عدالت به نام قانون نمودار شده است، زیرا عدالت عبارت است از رفتار مطابق قانون، این تعریف که به نظر ما جامع ترین تعریف عدالت است؛ می تواند شامل همه ی پدیده ها و رفتارهای عادلانه باشد (www.wikipedia.Org).
کلمه ی معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است (اخوان کاظمی به نقل از صادقی، ۱۳۸۹: ۶۴). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).
اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (همان منبع). یولا و رابسانا معتقدند واژه ی عدالت بر انصاف دلالت دارد، و می کوشد تا درک منطقی از شکل صحیح و منصفانه را به نمایش بگذارد. از نظر آن ها در بافت سازمانی عدالت، یعنی” آنچه که به عقیده ی کارمندان درست و منصفانه باشد ” (یولا و رابسانا^[۲۲۸] ، ۲۰۰۹).
عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علّت اقدام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند (مائورین^[۲۲۹]، ۲۰۰۲، ص ۸۱۲-۸۰۳ و پورعزّت، ۱۳۸۷، ص ۲۴۵- ۲۳۹ به نقل از الوانی، پورعزت و سیّار، ۱۳۸۷، ص ۱۰). مازلو^[۲۳۰] عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تایلور^[۲۳۱]، ۲۰۰۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واین^[۲۳۲] و همکاران، معتقدند عدالت قبل از هر چیز یک استاندارد اخلاقی است، صداقت، امانت، اعتبار، صمیمیت، برابری، بیطرفی، قابلیت اعتماد، احترام، معیارهای روحی و اخلاقی باید در عصر حاضر راهنمای رفتار رهبران آموزشی در خصوص تصمیم گیری در سازمان های خدماتی باشند (واین و همکاران، ۲۰۰۴).
به گفته ی نادیسیک^[۲۳۳](۲۰۰۶) عدالت به مثابه ی یک ارزش انسانی ممکن است به مقوله ی یک ارزش اساسی سازمان شناخته شود.
در بحث مربوط به تعاریف عدالت، توجه به سه عامل زیر که جملگی به نحوه ی برخورد عادلانه ی سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند ضروری به نظر می رسد:
برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان
بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان
عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲: ۱۳۷).
میزان ادراک کارکنان از انصاف و رعایت عدالت در محیط کاری در بستر نظریه ی مبادله ی اجتماعی^[۲۳۴] رخ می دهد. در نظریه ی مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمان ها همچون یک داد و ستد غیر رسمی بر طبق قراردادی روانی است. زمانی که سازمان توقعات و انتظارات کارکنان را برآورده سازد، کارکنان نیز انتظارات و توقعات سازمان را برآورده خواهند کرد. از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند، رفتار عادلانه و توأم با انصاف با آنان است. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توأم با انصاف و بی طرفی باشد، در این صورت است که آنان سعی خواهند نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده، بیشتر خود را درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود به جای بگذارند (ساکز^[۲۳۵]، ۲۰۰۶ به نقل از قادری، سیادت و شمس مورکانی، ۱۳۹۱: ۵۴).
۲-۱-۱۵ اهمیت مطالعه ی عدالت در سازمانها
در حالی که به طور فزاینده بر پویایی و دگرگونی محیط سازمان ها افزوده می شود، عدالت سازمانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی جدید اهمیت بیشتری برای مدیران و کارکنان پیدا می کند (معمارزاده و خدایی محمودی، ۱۳۸۸: ۴۹). محققان برای توضیح اینکه چرا افراد به عدالت اهمیت می دهند تلاش نموده اند (لایپونن و همکاران^[۲۳۶]، ۲۰۰۴ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۷). به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارائه شده است:
مدل ابزاری (نفع شخصی)
مدل رابطه ای (ارزش گروهی) (رضائیان، ۱۳۸۹).
در مدل منفعت شخصی؛ اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که، حداکثر سازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد به این دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.
در مدل ارزش گروهی؛ عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه ی سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر^[۲۳۷] (۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند.
نتایج سال ها پژوهش اکنون به خوبی نشان داده است که ادراک کارکنان از عدالت در سازمان، عاملی بسیار اساسی و اثرگذار بر پیامدهای کاری و سازمانی متعدد است (شوفلی و باکر^[۲۳۸]، ۲۰۰۳ به نقل از قادری و همکاران، ۱۳۹۱: ۵۰). عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتار را به دنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس کنند با آن ها به طور غیرمنصفانه رفتار می شود، این حس برخورد غیر منصفانه ی سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه، جابجائی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی آن ها با مسئولین سازمان می گردد (کوهلمیر و پارکر^[۲۳۹]، ۲۰۰۵: ۳۵۷).
همچنین ادراک از رفتار ناعادلانه و غیرمنصفانه با تأثیرات مضر فراوانی از جمله: پیامدهای منفی روی سلامت، رفتارهای منحرف عمدی و غیر عمدی، همراه است (پیندر^[۲۴۰]، ۲۰۰۸ به نقل از اورن، تی زاینر، ناهشان و شارونی^[۲۴۱]، ۲۰۱۳).
همانطور که راولز^[۲۴۲] معتقد است عدالت از مهم ترین شاخص های سلامتی مؤسسات اجتماعی است (راولز، ۱۹۷۱، ص ۱۵۷ به نقل از الوانی و همکاران، ۱۳۸۷: ۹) که توجه به رعایت آن در هر سازمانی از الزامات اساسی می باشد. به عقیده ی گرینبرگ^[۲۴۳]، ادراک عدالت در سازمان، برای کارآیی بهتر عملکرد سازمان ها و رضایت کارکنان ضروری است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه ی تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرینبرگ، ۱۹۸۷: ۱۴).
۲-۱-۱۶ تاریخچه ی عدالت سازمانی^[۲۴۴]
عدالت، پدیده ای اجتماعی که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است (طبرسا، اسمعیلی گیوی و اسمعیلی گیوی ۱۳۸۹). چرا که بسیاری از رفتارها و نگرش های بسیار مهم سازمانی می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط شوند. محققان دریافته اند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (جمال الدین^[۲۴۵]، ۲۰۰۹ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
مطالعه در مورد عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ی ۱۹۶۰ بر می گردد. در حدود ۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز^[۲۴۶] در نظریه ی برابری اش نشان داد که افراد تمایل دارند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه ی همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره مند شوند (گرینبرگ^[۲۴۷]، ۲۰۰۲).
برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاشها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در همکارانشان برابر باشد (ایوانکوویچ و ماتسون^[۲۴۸]، ۱۹۹۶: ۱۷۱).
در واقع نظریه ی آدامز بیان می کند: اگر نسبت بین نتایج حاصل با ورودی های یک تبادل در مقایسه با دیگران، توازن داشته باشد، آنگاه رفتار عادلانه پدیدار می شود (ول بورن^[۲۴۹] و دیگران، ۱۹۹۵ به نقل از اسجارودین^[۲۵۰]و همکاران، ۲۰۱۳). در نظریه ی برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است. بر این اساس سه مرجع همواره مورد توجه است:
دیگران: همان دوستان و همکارانی هستند که کارهای مشابه در همان سازمانی که فرد فعالیت می کند، انجام می دهند.
سیستم: مقصود از آن سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه ی اجرای این سیاست ها است.
خود: که مقصود از آن محاسبه و مقایسه ی داده ها با شیوه های فردی است. این نسبت در مورد هر شخص منحصر به فرد است (رابینز^[۲۵۱]، ۱۳۸۸: ۸۶).
در ادبیات سازمان و مدیریت، اصطلاح عدالت سازمانی نخستین بار توسط گرینبرگ (۱۹۸۷)، به کار گرفته شده است (کونستانت^[۲۵۲]، ۱۹۹۸). و از سال ۱۹۹۰ به بعد نیز به صورت گسترده در رشته هایی چون مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفت (کوهلمیر و پارکر، ۲۰۰۵).
گرینبرگ، اولین کسی بود که از اصطلاح عدالت سازمانی برای توصیف رفتار سازمان و رفتار متناظر کارمندان در ازای عدالت یا بی عدالتی، استفاده کرد (ابراهیم و پرز^[۲۵۳]، ۲۰۱۴).
۲-۱-۱۷ چیستی عدالت سازمانی (مروری بر نظریات اندیشمندان)
از دیدگاه گرینبرگ، عدالت سازمانی یعنی: رفتارهای منصفانه و عادلانه ی سازمان ها با کارکنانشان (گرینبرگ، ۱۹۸۷). به بیانی دیگر، عدالت سازمانی از دیدگاه وی به قضاوت های فردی و جمعی از انصاف یا شایستگی های اخلاقی، اشاره دارد (گرینبرگ، ۱۹۹۰).
بیوگری^[۲۵۴](۱۹۹۸) تعریف جامع تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده ی روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد (معمارزاده و خدایی محمودی، ۱۳۸۸، ص۵۱).
در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (مورمن^[۲۵۵]، ۱۹۹۱، ص: ۸۴۵ به نقل از گری رودر^[۲۵۶]، ۲۰۰۳). از نظر مورمن عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی یا مراوده ای تعریف می شود (اسکاندورا^[۲۵۷]، ۱۹۹۹).
عدالت توزیعی: توصیف انصاف در نتایج و عایدات یک کارمند مانند (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۴۵ به نقل از گری رودر ۲۰۰۳).
عدالت رویه ای: توصیف انصاف در روش های مورد استفاده برای تعیین حقوق و غیره (همان منبع).
عدالت تعاملی: توصیف انصاف در شیوه ای که در آن روش ها انجام شده است (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۵۲ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳).
از دیدگاه جکس و بیر^[۲۵۸](۱۹۹۹)، عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه ی شغلی اشاره دارد (فوکس و همکاران^[۲۵۹]، ۲۰۰۱ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۶). آریی^[۲۶۰] و همکارانش در سال ۲۰۰۳ عدالت سازمانی را به اداراک فرد از بی طرفی رفتارها از سوی سازمان تعریف نمودند (لیما، میشل و کااتانو^[۲۶۱]، ۲۰۱۳).
آماندسون و همکارانش، در تعریفی عدالت سازمانی را ادراک کارکنان از انصاف سازمان و مدیران سازمان در توزیع تصمیمات، رویه های انجام تصمیمات و نحوه ی رفتار مدیران سازمان ها با آنها توصیف کردند. بنابراین در تعریف ذکر شده، عدالت سازمانی به سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی تقسیم می شود (آماندسون^[۲۶۲] و همکاران، ۲۰۰۴).
کوئیتزی^[۲۶۳] اذعان می کند، عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چگونه رفتار شود تا احساس کنند با آنها عادلانه رفتار شده است؛ به عبارت دیگر عدالت سازمانی، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار است (کوئیتزی، ۲۰۰۵).

حساسیت نسبت به مشتری و بازار
شکل ۲-۶- چارچوب مفهومی در زنجیره تامین چابک(لین و همکاران، ۲۰۰۶)

۲-۲-۴- زنجیره‌های تأمین ناب و چابک

در گذشته‌ای نه چندان دور بسیاری از سازمان‌ها، تفکر تولید ناب را برای مدیریت و بهبود جایگاه رقابتی خود برگزیده بودند. چابکی را می‌توان قدمی پس از ناب بودن معرفی کرد. بدین معنی که به محض دستیابی به خصوصیات ناب، یک شرکت یا سازمان می‌تواند تلاش خود را معطوف به چابکی کند در این رابطه نیلور و همکارانش (۱۹۹۹) تعاریف زیر را در ارتباط با تأمین چابک و ناب بیان می‌کند:

تأمین چابک به معنای استفاده از دانش بازار و استفاده از مفهوم شرکت مجازی در راستای بهره‌برداری مناسب از فرصت‌های پر سود در بازار پر نوسان است. در حالیکه تأمین ناب عبارت است از توسعه یک جریان ارزشی برای حذف کلیه ضایعات از جمله زمان، و نیز تضمین یک برنامه‌ریزی یکنواخت یا یکسان.
برخی از محققین با توجه به تفاوت‌هایی در اهداف نهایی، ناب و چابک بودن را راهبردهایی می‌دانند که پشتیبان و حامی یکدیگرند(نیلور و همکاران، ۱۹۹۹،؛ هرمزی، ۲۰۰۱). تولید چابک گام منطقی بعدی در پیوستار صعودی تولید دستی، تولید انبوه و تولید ناب است. کاتامایا (۱۹۹۹) تولیدناب را مفهومی می‌داند که با هر سیستم تولیدی سازگاری داشته و در این میان، تولید چابک عامل متداخل در بین سیستم تولیدی و سیستم باز است و لذا می‌توان نتیجه گرفت که هر دو راهبرد می‌توانند در سازمان مثمر ثمر باشند. محققین همزیستی و ملازمت در پارادایم ناب و چابک بودن را تئوری ناب ـ چابک^[۴۱] معرفی کرده‌اند.
میسون جونز و همکاران (۲۰۰۰) مدلی از ناب ـ چابک ارائه می‌کنند که در آن سیستم‌های ناب و چابک در نقاط مختلفی از زنجیره تأمین فعالیت می‌کنند. در این پارادایم سازمان‌ها مسئله کاهش هزینه و افزایش کارایی را در نظر داشته و هم از توانایی پاسخگویی سریع و مؤثر بهره‌مند می‌گردند. جدول (۲-۶) مقایسه میان زنجیره تأمین ناب، چابک و ناب چابک را نشان می‌دهد.

۲-۲-۵- اهمیت چابکی در سازمان های دولتی

مطالعات نشان میدهد که سازمان های دولتی چابک نرخ موفقیت فزاینده ای در اجرای اقدامات تحولی نسبت به همتایان خود به دست می آورند. دولت هایی که در زمینه سرعت، انعطاف پذیری بیشتر و پاسخگویی فراوان سرمایه گذاری می کند به احتمال زیاد به اهداف خود دست می یابند. زیرا عوامل سیاسی، اقتصادی و فن آوری با سرعت هرچه تمام بر دولت ها و تصمیمات آنها تأثیر می گذارد. شهروندان و بازرگانان به خدمات سریع تر و تخصصتری نیاز دارند و در نتیجه این امر باید خط مشی ها سریع تر از گذشته تهیه و تدوین و اجرا گردند و مطمئناً با این امور موسسه موفق به انجام رسالت و کسب اهداف سازمانی خود خواهد شد. اکنون دولت های چابک می دانند که مزایای چابکی مانند افزایش بهره وری بر مزیت صرفه جویی در هزینه سنگینی می کنند. در مطالعه ای که توسط گروه خط مشی های دولتی LSE در لندن انجام شد، مشخص گردید تقریباً هر کشور نمونه چندین موسسه چابک دولتی را داشتند. استرالیا، کانادا بیشترین تعداد موسسات اقدام کننده در زمینه چابکی را داشتند. استرالیا و کانادا بیشترین بها را خدمت رسانی به مشتری، رهبری و مدیریت عملکرد می دهد و موسسات ایالات متحده ترکیبی از برنامه های رهبری و تحول سازمانها را دنبال می کنند که نشان می دهد هر بخش در خط مشی گذاری برای افزایش چابکی سازمان، راهبردهای خاص خود را تعیین می کند. در مجموع میتوان گفت که هر سازمان بر اساس اهداف و وظایف اصلی خود، میتواند بر ابعاد مهم چابکی تکیه داشته و در راستای تقویت آنها تلاش نماید(رجب زاده و شهایی، ۱۳۸۵، ۴).

۲-۲-۶- تفاوت بین سازمان های چابک و سازمان های سنتی

بنه عقیده رامش و دواداسان(۲۰۰۷) بین سازمان های سنتی و سازمان های چابک در ویژگی هایی همچون ساختار سازمانی، سرمایه گذاری، کیفیت، وضعیت کارکنان، مشارکت کارکنان، وضعیت مدیریت، فن آوری استفاده شده و …. تفاوت وجود دارد. آنها بیان داشته اند که از لحاظ ساختار سازمانی، سازمان های سنتی از ساختار عمودی و سلسله مراتبی استفاده می کنند، در حالی که ساختار سازمانی سازمانهای چابک مسطح و مبتنی بر کار تیمی است. برخلاف سازمان های سنتی که مشارکت کارکنان اندک، مهخارت کارکنان بسیار کم، مدیریت دیکتاتوری و چرخه تولیدات محصول طولانی مدت و انعطاف ناپذیر است، در سازمان های چابک کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی مشارکت فعال دارند، مهارت کارکنان در سطح بالایی است، مدیریت مشارکتی و چرخه تولید محصولات کوتاه و انعطاف پذیر است. خلاصه ای از تفاوت بین سازمان های سنتی و چابک در جدول زیر نشان داده شده است(ابراهیمیان جلودار و ابراهیمیان جلودار، ۱۳۹۰، ۹):
(جدول ۲-۶) تفاوت های سازمان های سنتی و چابک

۲-۲-۷- ابعاد چابکی

نتایج نشان میدهند که بیشتر سازمان های چابک، شش بعد از چابکی را مد نظر داشته اند. که این ابعاد به صورت کامل در شکل نشان داده شده اند. ابعناد مورد توجه عبارتند از: تحول سازمانی، رهبری، فرهنگ و ارزش ها، خدمت به مشتری، فن آوری اطلاعات، مدیریت عملکرد.

(شکل۲-۷) ابعاد چابکی(موسسه آی تی کرنی، ۲۰۰۳)
(جعفرنژاد و شهائی، ۱۳۸۶)
یکی از مدل های جامع برای رسیدن به چابکی، مدل ارائه شده توسط آقای ژانگ می باشند. این مدل که بر اساس تحلیل ادبیات مفهومی چابکی ارائه گردیده، در شکل زیر نشان داده شده است. قسمت اول: مدل محرک های چابکی است که در واقع همان تغییراتی هستند که در محیط کسب و کنار سازمان رخ می دهند و میتوانند شرکت را در جهت موقعیت های جدید و به دست آوردن مزیت های رقابتی هدایت کنند؛
قسمت دوم: قابلیت چابکی است که قدرت مورد نیاز برای پاسخ دادن به تغییرات را فراهم می کند؛
قسمت سوم: فراهم کننده های چابکی است که در واقع ابزاری هسنتند که از طریق آن ها می توان به توانایی های مورد نیاز دست یافت. شریفی و ژانگ معتقدند که شیوه های انجام کار در سازمان و همچنین نیروی انسانی و نوع فن آوری بکارگیری شده در سازمان می تواند نقش موثری در چابکی سازمان داشته باشد.

(نمودار ۲-۸) شیوه انجام کار در سازمان و نیروی انسانی و نوع فن آوری به کار گرفته شده
(استیو و همکاران، ۲۰۰۳)
همچنین بر اساس مدل ارائه شنده توسط یوسنف و همکنارانش در شکل زیر فن آوری های پیشرفته و تأمین کنندگان و مشتریان از پایه های اساسی سازمان ها به شمار می آیند. سیستم دوستانه و سازگار فن آوری اطلاعاتی یک بخش اساسی در مشارکت موثر اعضای سازمان در شبکه های مشتریان و کارکنان می باشد. در سازمان های چابک، نیروی انسانی از عوامل اصلی موفقیت سازمان میباشند. نیروی انسانی باید در همه سطوح سازمانی اهداف سازمانی را درک کند و در قبال موفقیت سازمان مسئولیت پذیر باشد؛ در کار خود نوآوری داشته باشد و در بهبود دائمی فرآیندهای کلیدی مشارکت داشته باشد. ضمنا با کاهش هزینه ها و افزایش سرعت و کیفیت می توان چابکی سازمان را بهبود بخشید. بر این اساس پاسخگویی و اعطاف پذیری که حاصل وجود ارتباط موثر میان کارکنان رهبری، کارکنان، مشتریان و عرضه کنندگان است رابطه تنگاتنگ با چابکی دارد. رهبری بعنوان بخشی که از کارکنان حمایت می کند تا با عرضه کنندگان و مشتریان رابطه برقرار نمایند، دارای اهمیت است. همچنین رهبری راهبردی می تواند از فرهنگ سازمان در جهت دست یابی به مزیت رقابتی استفاده کند(حمیدی و همکاران، ۱۳۸۸، ۱۱۵)

(نمودار ۲-۹) مدل چابکی سازمانی کروکیتو و یوسف

۲-۳- اعتماد عمومی

اعتماد، اهمیت نظری و عملی مهمی برای مطالعه سازمان های دولتی در بر دارد (Nachmias, 1985: 133-143). علیرغم ادبیات وسیعی که درباره کاربردهای اعتماد در زندگی سازمانی وجود دارد، تحقیقات نظام مند معدودی در زمینه عوامل مؤثر بر اعتماد درون سازمانی و اعتماد عمومی انجام شده است (Carnevale & Wechsler, 1992: 471).
برخی از صاحب نظران مدعی هستند که نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در سیستم های اجتماعی ایجاد و حفظ می کند (Barber, 1983; Blau, 1964) و به مثابه پدیده ای است تسهیل گر که باعث بهره وری بیشتر سازمان ها می شود (Bennis & Nanus, 1985). اعتماد، به عملکرد اثر بخش منجر می شود زیرا تبادل اطلاعات مرتبط و مناسب بین شهروندان و سازمان ها را تشویق می کند. اعتماد، ارزش های دموکراتیک را پرورش می دهد (Bernsteinm 1980) و نقش انکار ناپذیری در تحقق اثربخشی کلان سازمانی ایفا می کند(Culbert & McDonough, 1985) و عامل بسیار مهمی در کارایی و اثربخشی گروه های اجتماعی است (Golembiewski & Mcconkie, 1993). اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض (Loomis, 1959; Sherif, 1966)، سبک های رهبری (Likert, 1967)، پیش فرض های مدیریتی نسبت به کارکنان (McGregor, 1960)، ارضاء نیازها (Maslow, 1954)، تغییر و بالندگی سازمانی (Golembiewski, 1986)، مشارکت (Miles & Ritchie, 1984)، ارتباطات (millinger, 1956; O’Relly & Roberts, 1967)، استرس و تحلیل رفتگی (Golembiewski, 1983) و قراردادهای اجتماعی (Argris, 1960; Levinson, 1962; Schein, 1980) می دانند.
بر این اساس اعتماد (شامل انواع اعتماد اعتباری، متقابل و اجتماعی) عامل پیوند شهروندان و سازمان های دولتی بوده و مدیریت دولتی اثربخش منبعث از این پیوند و اعتماد دو طرفه است. از این رو اعتماد عمومی بر کیفیت مدیریت دولتی تأثیر زیادی خواهد داشت. این اعتماد یکی از ارزشمندترین سرمایه های اجتماعی است که مخدوش شدن آن هزینه بسیار سنگینی بر نظام سیاسی تحمیل خواهد کرد. بر این اساس افول اعتماد یکی از مسایل محوری در سیاست های دولت های امروزی است (Ruscio, 1996: 1). اعتماد عمومی برای دموکراسی، حائز اهمیت فراوان است. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمانهایی که باید نمایندگان آنها باشند (Bianco, 1996) پیوند می دهد و بدین طریق هم مشروعیت و هم اثربخشی دولت دموکراتیک افزایش می یابد (Braithwaite & Levi, 1998; Gamson, 1968).

۲-۳-۱- تعریف اعتماد عمومی

بررسی ادبیات موجود بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد (Bhattacharya & Devinnery, 1998: 459). تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی اکسفورد به شرح زیر است:
اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی ها یا خصایص یک شخص یا سازمان؛
پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن؛
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان؛
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان؛
صداقت، درستی و وفاداری
اعتماد به عنوان یکی از محورهای مهم فلسفه اجتماعی و اخلاقی ریشه در سالهای دیرینه تاریخ بشر دارد. تعاریف متعددی از واژه اعتماد ارائه و در گذر زمان دستخوش تغییر قرار گرفته است. علیرغم گستردگی و عمق این ادبیات و تلاش های نسبتا جدید بایر (Baier, 1986)، بلا (Blau, 1964)، لاهمن (Luhman)، ویلیامسون (Williamson, 1993) و ذاکر (Zucker, 1986) برای ارائه تعریف تئوریک مناسبی از اعتماد، کماکان حضور پدیده اعتماد در ادبیات سازمان های دولتی کم رنگ است. برخی از صاحبنظران حتی هنگام استفاده از مفهوم اعتماد، تعریف آن را فراموش کرده اند. به علت چنین پیشینه ای، رویکردهای متفاوتی نسبت به مفهوم اعتماد وجود دارد.
در تعاریفی که از اعتماد ارائه می گردد به طور معمول از انتظارات یا باورهایی ذکر می شود که افراد دوست دارند دیگران به طریقی قابل پیش بینی (Luhman, 1979) و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. به عبارت دیگر ما به دیگران اعتماد می کنیم تا منافع مان را در نظر بگیرند. اگر این افراد صرفا منفعت طلب باشند این حالت نسبت به آنها شکل نمی گیرد؛ لذا اگر طرف مورد اعتماد فقط نفع شخصی خود را ببیند اعتماد مفهومی پیدا نمی کند. به زعم مارچ و اُلسن، ایده محوری اعتماد این است که اعتماد بر نوعی انتظار استوار است (March & Olsen, 1989: 27). تخطی از این انتظارات، اعتماد را مخدوش می سازد، اما ضرورتا بی اعتمادی ایجاد نمی کند. به اعتقاد ذاکر بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بدگمانی بروز می کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه، احتمالا به دیگر مبادلات تعمیم داده می شود (Zucker, 1986: 59).
با عنایت به تعاریف فوق می توان گفت:
۱- اعتماد نمی تواند در محیط مطمئنی وجود داشته باشد و اگر چنین باشد، بسیار جزئی است. بنابراین اعتماد در محیطی نامطمئن و ریسک زا وجود دارد؛
۲- اعتماد منعکس کننده جنبه ای از پیش بینی است یعنی نوعی انتظار است؛
۳- اعتماد در محیطی مبتنی بر روابط متقابل وجود دارد یعنی در یک وضعیت دو طرفه شکل میگیرد؛
۴- اعتماد پدیده مطلوبی است.وقتی از اعتماد سخن رانده می شود در واقع از احتمال پیامدهای مثبت سخن می گوئیم نه پیامدهای منفی.
بنابراین می توان اعتماد را نوعی انتظار نتایج مثبت دانست که یک طرف می تواند بر مبنای اقدام مورد انتظار طرف دیگر، در یک تعامل که مشخصه اصلی آن عدم اطمینان است، دریافت نماید. این تعریف، تعریف کاملی است زیرا:
الف) در محیطی که عدم اطمینان وجود دارد، شکل می گیرد؛
ب) بیانگر نوعی انتظار است که امکان تخطی از آن وجود دارد؛
ج) میزانی از اعتماد به طور مستقیم به میزانی از انتظارات، پیوند می خورد؛
د) مستلزم دو یا چند طرف است؛
ه) به نتایج مطلوب مرتبط می شود، نه نتایج منفی.
بر این اساس وقتی سخن از اعتماد عمومی به میان می آید بدین معنی است که عامه مردم انتظار دارند مقامات و کارکنان سازمان های دولتی با اقدامات خود در تعامل با عامه که در این تعامل نوعی عدم اطمینان و عدم شناخت از نحوه انجام امور در سازمان های دولتی وجود دارد، به انتظارات آنها پاسخ دهند. به عبارت دیگر اعتماد عمومی یعنی انتظار عموم از دریافت مثبت پاسخ به خواسته هایشان از طرف متولیان امور عمومی. لذا اعتماد به عنوان مبنایی برای نظام اجتماعی در رشته ها و سطوح تحلیلی مختلف راه یافته است. درک اینکه چرا مردم اعتماد می کنند و همینطور اینکه چگونه اعتماد، روابط اجتماعی را شکل می دهد محور مهم بحث روانشناسان (Worchel, 1979)؛ جامعه شناسان (Gambetta, 1988)، اندیشمندان سیاسی (Barber, 1983)؛ اقتصاد دانان(Axelrold, 1984)؛ انسان شناسان (Ekeh, 1974) و محققان رفتار سازمانی (Kramer & Tyler, 1996) بوده است. همچنین اعتماد عمومی یکی از محورهای اصلی نظریه های دولت و نظریه های سازمان دولتی در مدیریت دولتی است.

• • تعیین رابطه بین استقلال هیئت مدیره و هزینه حقوق صاحبان سهام .

• • تعیین رابطه بین اندازه هیئت مدیره و هزینه حقوق صاحبان سهام.

• • تعیین رابطه بین وجود کمیته های داخلی ( در صورت وجود) در شرکت و هزینه حقوق صاحبان سهام.

• • تعیین بین استقلال بین کمیته های داخلی ( در صورت وجود ) و هزینه حقوق صاحبان سهام.

هدف کاربردی این تحقیق تعیین عوامل آن دسته از سازو کارهای حاکمیت شرکتی که بر هزینه حقوق صاحبان سهام مؤثر است. سرمایه ­گذاران، سهام داران، مدیران، سازمان حسابرسی و سازمان بورس و اوراق بهادار از جمله بهره وران این تحقیق هستند.

فرضیات تحقیق

فرضیه در واقع بیان حدس و فرض در مورد روابط احتمالی بین دو یا چند متغیر است پس در درجه اول، فرضیه بیانی است مبتنی بر احتمال نه یقین، در درجه دوم فرضیه ها معمولا به شکل جملات تفسیری یا خبری بیان می شود و طبعا به طور اعم یا اخص متغیری را به متغیر دیگر مرتبط می سازد(ساده،1375).
یک فرضیه، یک حدس مبتنی بر دانش با تجربه در مورد حل یک مسئله است و آن را می توان بعنوان یک رابطه فرضی بین دو متغیر می دانست که به صورت گزاره های قابل آزمون ارائه می شود. بیان مسئله تنها به صورت کلی پژوهش را هدایت می کند و تمام اطلاعات ویژه پژوهشی را در بر ندارد. بنابراین مسئله هرگز بصورت کلی پژوهش را هدایت می کند و تمام اطلاعات ویژه پژوهشی را در بر ندارد، بنابراین مسئله هرگز به صورت علمی حل نخواهد شد مگر اینکه به فرضیه یا فرضیاتی تبدیل شود (خاکی، 1384).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به اهداف و سوالات تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح ذیل بیان می شود:
الف) فرضیه اصلی:
– بین کیفیت حاکمیت شرکتی داخلی و هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.
ب) فرضیه های فرعی تحقیق:

1. 1. بین استقلال هیئت مدیره و هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین اندازه هیئت مدیره و هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین وجود و عدم وجود کمیته های داخلی با هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین استقلال کمیته های داخلی و هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.

قلمرو تحقیق

از لحاظ قلمرو تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق به شرح زیر تدوین می گردد:
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی این تحقیق بررسی رابطه بین کیفیت حاکمیت شرکتی وهزینه حقوق صاحبان سهام است.
قلمرومکانی
قلمرو مکانی تحقیق شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی پژوهش نیز ازسال 1385تا1390(یک دوره5 ساله) تعیین می شود.

روش تحقیق ^[2]

تحقیق حاضر از شاخه تحقیقات شبه تجربی و نوع پس رویدادی(با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته)است که براساس اطلاعات واقعی بازار سهام و صورت های شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انجام خواهد گرفت. اطلاعات اساسی این تحقیق، قیمت بازار سهام و اطلاعات مربوط به صورت های مالی شرکت ها است. به همین منظور برای جمع آوری داده های تحقیق از بانک اطلاعاتی نرم افزار ره آورد نوین و تدبیرپرداز استفاده خواهد شد.
تحقیق حاضر با رویکرد روش، تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی می باشد چرا که هدف از تحقیق توصیفی، توصیف عینی ، واقعی و منظم خصو صیات یک موقعیت یا یک موضوع است یعنی آنچه که هست بدون هیچ گونه دخالت و استنتاج ذهنی تحقیق ارائه می گردد. همبستگی نیز عبارت است از رابطه بین دو یا چند مجموعه از جفت متغیرها که درجه این رابطه بوسیله ضرب همبستگی پیرسون سنجیده و توصیف می گردد.
زمینه فلسفی این تحقیق، مکتب مدرنیسم یا اثبات گرایی (با هستی شناسی عینیت گرا، شناخت شناسی عاری از ارزشهای محقق، و روش شناسی کمی و محاسباتی) است. همچنین، این تحقیق دارای جهت گیری کاربردی، استراتژی همبستگی، و از نوع اجرایی توصیفی- پیمایشی است که سعی دارد با بهره گرفتن از یک نمونه منطقی، نتایج و یافته ها را به کلیت جامعه آماری تعمیم دهد. همچنین پژوهش حاضر به روش قیاسی – استقرایی انجام شده است به این معنی که از روش قیاسی به مطالعات چارچوب نظری و پیشینه پژوهش از راه مطالعات کتابخانه­ای، مقالات، اینترنت و برای قبول یا رد آزمون فرضیات از راه استقرایی به جمع آوری اطلاعات پرداخته می شود. این پژوهش همچنین به صورت پیمایشی و میدانی انجام می گیرد.

جامعه آماری و روش نمونه گیری^[3]

برای انجام این تحقیق شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدند و نمونه آماری از میان این شرکت­ها انتخاب گردید. نمونه شامل شرکت­هایی است که همه شرایط زیر را دارا باشند:

1. 1. پایان سال مالی آنها 29 اسفند ماه باشد.

1. 1. جزو شرکت­های مالی (مثل بانک­ها ، موسسات بیمه) و شرکت­های سرمایه ­گذاری نباشند.

1. 1. قبل از سال 1385 در بورس اوراق بهادار پذیرفته شده باشند و قیمت سهام آنها در پایان هر یک از سال­های 1390-1385 مشخص باشد.

1. 1. در طی دوره مورد بررسی تغییر سال مالی نداشته باشند.

1. 1. اطلاعات مالی آنها قابل دسترسی باشند.

تعاریف واژه‌های تخصصی

• • حاکمیت شرکتی: حاکمیت شرکتی: مجموعه قوانین، مقررات، نهادها و روش هایی که تعیین می­ کنند شرکت­ها چگونه و به نفع چه کسانی اداره می شوند (مگینسون، 1994).

• دوگانگی وظیفه مدیرعامل: اگر مدیرعامل رئیس هیات مدیره نیز باشد، به این وضعیت دوگانگی وظیفه مدیرعامل اطلاق می گردد و در این حالت مدیرعامل به طور بالقوه اختیار بیش تری دارد(آقایی و چالاکی، 1388).

کیفیت پوسته در نژادهای مختلف و حتی در مرغهای اهلی و وحشی متفاوت است (Hocking و همکاران، ۲۰۰۳).
۲- ۲۱- ۱- ۱- ۲- سن مرغ
با افزایش سن مرغ، کیفیت پوسته کاهش و اندازه تخم افزایش می‌یابد اما وزن پوسته ثابت می‌ماند (Vieira و همکاران، ۲۰۰۵).
۲- ۲۱- ۱- ۱- ۳- تغذیه
وجود کلسیم کافی در جیره با قابلیت دسترسی زیاد کیفیت پوسته را افزایش میدهد اما افزایش مقدار فسفر در جیره جذب کلسیم را کاهش و از کیفیت پوسته می‌کاهد (Boorman و Gunaratne، ۲۰۰۱). وجود ویتامین‌های A و D و E و C اثرات مثبتی بر کیفیت پوسته تخم مرغ خواهند داشت (Mabe و همکاران، ۲۰۰۳).
۲– ۲۱- ۱- ۱- ۴- تنش‌ها
هر چه تراکم مرغ‌ها در گله بیشتر باشد به دلیل ایجاد تنش احتمال آسیب‌دیدگی تخم‌ها بیشتر است تنش‌ها کیفیت پوسته تخم، مصرف خوراک و قابلیت دسترسی کلسیم خون را برای تشکیل پوسته تخم مرغ کاهش می‌دهند (Roberts و Ball، ۲۰۰۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- ۲۱- ۱- ۱- ۵- بیماری‌ها
بیماری‌هایی که بر سلامت پرنده تاثیرگذارند، بر کیفیت پوسته و حتی کیفیت محتویات تخم مرغ تاثیر منفی می‌گذارند (Charlton و همکاران، ۲۰۰۰).
۲- ۲۱- ۱- ۱- ۶- شرایط پرورشی
با افزایش تراکم مرغ‌ها در قفس کیفیت پوسته کاهش می‌یابد و در سیستم پرورش آزاد مشکلات زیادی در ارتباط با کیفیت پوسته مشاهده شد (Tangkere و همکاران، ۲۰۰۱).
۲- ۲۱- ۲- کیفیت سفیده
کیفیت سفیده تخم مرغ تا حد زیادی به استحکام یا ساختمان ژله‌ای سفیده مربوط می‌شود. به طوری که با افزایش استحکام سفیده، کیفیت تخم مرغ افزایش می‌یابد. پروتئینی به نام اووسین عامل ایجاد این ساختمان است. واحد نشان دهنده کیفیت سفیده تخم مرغ، هاو نام دارد. با افزایش استحکام ساختمان ژله‌ای، واحد هاو افزایش یافته و کیفیت تخم بیشتر می‌شود (Peebles و همکاران، ۲۰۰۰).
۲- ۲۲- باروری
بعد از اینکه سلول تخم از تخمدان همراه با زرده آزاد شد، در قسمت بالایی تخمدان توسط اسپرم‌هایی که در آنجا قرار دارند بارور می‌شوند. عبور زرده به سمت پایین مجرای تخم، حدود ۲۴ ساعت طول می‌کشد. در این مدت ترکیب حاصل از سلول زاینده تخم و اسپرم رشد خود را آغاز نموده، توده‌ای از سلول‌ها به وجود می‌آید و تا زمانی که در مرحله تخم‌گذاری هستند این تقسیم ادامه دارد. ادامه رشد با سرد کردن تخم متوقف می‌شود و در جوجه‌کشی، رشد دوباره آغاز می‌شود (Etches، ۱۹۹۶).
۲- ۲۳- سازه های موثر بر باروری و جوجه درآوری تخم مرغ
سازه های متعددی بر باروری و جوجه درآوری تخم مرغ تاثیر گذارندکه می‌توان به عوامل مربوط به تخم مرغ، سیستم پرورشی، شرایط جوجه‌کشی و ژنتیک (Sapp و همکاران، ۲۰۰۴)، تغذیه و تنش (King ori، ۲۰۱۱) و غیره اشاره کرد.
۲- ۲۳- ۱- سازه های تغذیه‌ای
جیره مرغ مادر از نطر کمیت و کیفیت باید در حد مطلوبی باشد. برنامه غذایی باید طوری طراحی شود تا از افزایش وزن بیش از حد مرغ ‌مادر جلوگیری شود چون افزایش وزن مرغ مادر، باعث کاهش تخمک‌گذاری مرغ شده و در موارد زیادی موجب تحلیل تخمدان می‌شود (Brillard، ۲۰۰۷ ).
۲- ۲۳- ۲- سازه های مربوط به مرغ مادر
با افزایش سن مرغ مادر، باروری و جوجه درآوری کاهش می‌یابد (Alsobayel، ۱۹۹۲). نژادهای سبک نسبت به نژادهای سنگین وزن باروری بالاتری دارند (Islam و همکاران، ۲۰۰۲). همچنین در مرغ مادر با افزایش غلظت کلسترول خون، کلسترول زرده تخم افزایش یافته، نرخ لقاح و جوجه درآوری تخم کاهش می‌یابد (Dikmen و Sahan، ۲۰۰۷).
۲- ۲۳- ۳- سازه های مربوط به تخم مرغ
تغییرات فیزیکی و شیمیایی موجب عدم تبدیل تخم مرغ به جوجه می‌شوند. عواملی مانند وزن تخم، کیفیت پوسته و شکل تخم مرغ عوامل مهمی هستند که بر باروری و جوجه درآوری تاثیر گذارند. تخم مرغ‌های سنگین‌تر و با ضخامت پوسته بیشتر، جوجه درآوری بهتری خواهند داشت (Mandlekar، ۱۹۸۱). نگهداری طولانی مدت تخم مرغ نیز از قابلیت جوجه درآوری و باروری می‌کاهد. ذخیره‌سازی تخم مرغ، واحد‌هاو سفیده و درصد جوجه درآوری را کم می‌کند (Tona و همکاران، ۲۰۰۴). همچنین تخم‌های با پوسته نازک، جوجه درآوری کمتر و مرگ و میر رویانی بیشتری دارند (Bennet، ۱۹۹۲).
۲- ۲۳- ۴- شرایط جوجه‌کشی
در جوجه‌کشی مدرن که کار مرغ کرچ را از نظر دما و رطوبت و چرخش به صورت مصنوعی فراهم می‌کند، دما و رطوبت دستگاه مهمترین عامل بر جوجه درآوری است (King ori، ۲۰۱۱). همچنین چرخش تخم مرغ در دوره انکوباسیون برای تخم مرغ امری ضروری است (Elibol و Brake، ۲۰۰۳).
۲- ۲۳- ۵- تنش
استرس گرمایی از کیفیت داخلی و خارجی تخم کاسته و جوجه درآوری را کاهش می‌دهد. استرس گرمایی بر همه مراحل تولید منی تاثیرگذار است (King ori، ۲۰۱۱). در شرایط استرس گرمایی، مصرف خوراک برای جبران حرارت افزایشی توسط مرغ کاهش می‌یابد (Ayo و همکاران، ۲۰۱۰).
۲- ۲۴- سازه های موثر بر کیفیت جوجه
۲- ۲۴- ۱- مدت ذخیره‌سازی تخم مرغ
با افزایش مدت زمان دخیره‌سازی تخم مرغ، ارتفاع و وزن زرده و سفیده و به دنبال آن وزن تخم کاهش یافته و کیفیت جوجه کاهش می‌یابد (Tona و همکاران، ۲۰۰۴). رویان تخم‌هایی که بلافاصله به انکوباسیون منتقل شدند نسبت به رویان تخم مرغ‌هایی که به مدت طولانی نگهداری شدند، غضلات و بافت قلب جوجه حاصل از آنها دارای ذخیره گلیکوژن بیشتری است (Christensen و همکاران، ۲۰۰۱).
۲- ۲۴- ۲- سن مرغ مادر
با افزایش سن مرغ مادر، کیفیت تخم مرغ کاهش یافته و کیفیت جوجه تولیدی نیز از حد استاندارد کمتر می‌شود. مرغ‌های مادر جوان، تخم‌هایی با درصد جوجه درآوری بیشتر و کیفیت جوجه بهتری تولید می‌کنند (Tona و همکاران، ۲۰۰۲).
۲- ۲۵- تغذیه و تولید‌مثل
مصرف بیش از حد خوراک در مرغ‌های مادر گوشتی به صورت چربی ناحیه شکمی، جگر و یا رشد بیش از حد تخمدان ذخیره
می‌شوند و در نتیجه افزایش وزن، تولید مثل آنها کاهش می‌یابد. در صورتی که با کاهش مصرف خوراک توسط مرغ‌های مادر گوشتی، تولید تخم افزایش یافته و جوجه درآوری افزایش می‌یابد (Liburn وMyersmiller ، ۱۹۹۰).
۲- ۲۶- برآورد جوجه درآوری
در پرندگان فعال بودن دستگاه تولید‌مثلی و کفایت سلول جنسی ماده همراه با تخم‌گذاری تعریف می‌شود و ناباروری به ناتوانی در جفت‌گیری، دخیره ناقص اسپرم و یا کیفیت ضعیف اسپرم در دستگاه تولید‌مثلی ماده تعریف می‌شود. قدرت جوجه درآوری عبارت از تخم‌های لقاح یافته‌ای است که به جوجه تبدیل می‌شوند و به صورت درصد بیان می‌شود و تعداد تخم مرغی که هچ نشده به‌عنوان مرگ و میر دوران جنینی تعریف می‌شود (ضمیری، ۱۳۸۰).
۲- ۲۷- ارتباط بین سن مرغ مادر، غلظت کلسترول خون، زرده تخم مرغ و جوجه درآوری
مقدار کلسترول زرده تخم مرغ طی دوران جنینی، برای رشد و توسعه رویان مهم است. با افزایش سن مرغ مادر، مقدار کلسترول خون و کلسترول زرده تخم مرغ افزایش می‌یابد. از طرفی ارتباط مثبتی بین وزن و کلسترول زرده تخم مرغ وجود دارد و با افزایش کلسترول زرده تخم مرغ و خون، جوجه درآوری تخم‌های لقاح یافته کاهش می‌یابد (Dikmen و Sahan، ۲۰۰۷).
۲- ۲۸- سازه های موثر بر غلظت کلسترول زرده تخم مرغ
مقادیر کلسترول تخم مرغ در بسیاری از گونه‌ها متفاوت است. امروزه دانشمندان زیادی در تلاشند تا با دست‌کاری ژنتیکی مقادیر کلسترول تخم را کاهش دهند (Simmons و Somes، ۱۹۸۵). نوع جیره مصرفی بر غلظت کلسترول زرده مؤثر است به طوری که با افزایش غلظت کلسترول جیره، ذخیره کلسترول در تخم بیشتر (Sutton و همکاران، ۱۹۸۴) و با افزایش فیبر و سلولز جیره کلسترول سرم و زرده کاهش می‌یابد. چون فیبر جذب کلسترول را کاهش و دفع آن را افزایش می‌دهد. وقتی پرنده انرژی بیش از حد استاندارد از جیره دریافت کند غلظت کلسترول زرده تخم مرغ افزایش می‌یابد (Menge وهمکاران، ۱۹۷۴). برخی داروها بیوسنتز کلسترول را کاهش و یا افزایش ترشح اسیدهای صفراوی یا استرول‌ها را افزایش داده و انتقال آنها به زرده را محدود
می‌کنند و باعث کاهش کلسترول زرده می‌شوند (Dam و همکاران، ۱۹۷۹).
فصل سوم
مواد و روش‌ها
این پژوهش در یکی از سالن‌های پرورشی مرغ مادر شرکت تیکا در روستای اجوارکلای شهر آمل و همچنین کارخانه جوجه‌کشی مربوط به این شرکت به نام پرینه نور در شهرک صنعتی تشبندان (شهدای) محمودآباد انجام شد.
۳- ۲- پرندگان
صد و بیست قطعه مرغ مادر گوشتی سویه راس ۳۰۸ در سن ۵۴ هفتگی و ۱۲ قطعه خروس به طور تصادفی انتخاب شدند. میانگین تولید گله حدودا ۵/۴۹% و درصد جوجه درآوری حدودا ً۵۰ بود‍؛ همچنین میانگین وزن مرغ‌ها ۴۲۰۰ گرم بود. دوره پژوهش چهار هفته بود و هفته اول و چهارم، خون‌گیری از مرغ مادر برای اندازه‌گیری فراسنجه‌های خونی و زرده تخم مرغ برای بررسی کلسترول زرده انجام شد و همچنین درصد جوجه درآوری و کیفیت جوجه به طور هفتگی اندازه‌گیری شد و کیفیت تخم مرغ به صورت روزانه مورد بررسی قرارگرفت.
۳- ۳- سالن پرورش
برای انجام این پژوهش، ۱۲ باکس به ابعاد (۲×۲) به مساحت چهار متر مربع در انتهای سالن تعبیه شد. در هر باکس یک آب‌خوری و یک دانخوری دستی و چهار لانه تخم‌گذاری برای مرغ‌ها و یک عدد دانخوری آویز در ارتفاع مناسب برای خروس‌ها قرار داده شد تا مرغ‌ها به غذای خروس‌ها دسترسی نداشته باشند و برای حداقل‌سازی اثرات نرها در پژوهش، خروس‌ها به طور هفتگی بین تیمارها تعویض شدند. مدت روشنایی ۱۶ ساعت بود که از ساعت ۵ صبح تا ۹ شب اعمال شد. برای تأمین نور تعداد ۱۰ لامپ ۱۰۰ وات زرد و سفید به فاصله هر ۷/۲ متر از هم و در ارتفاع ۵/۱ متری از سطح زمین قرار داده شدند. از چهار عدد هواکش در دیوار عرضی انتهای سالن و ۲ عدد در دیوار عرضی ورودی برای تهویه هوای داخل سالن استفاده شد. دمای سالن طی پژوهش،۲۰ الی ۲۵ درجه سانتیگراد بود.
۳- ۴- تیمارهای پژوهشی