مدیریت دانش فرایند شناسایی دارایی هوشمند و ایجاد فرهنگ و زیر ساختهای اطلاعاتی است که مشارکت و فراگیری را ترغیب می نماید . این فرایند به دنبال ایجاد سرمایه هوشمند به وسیله بدست آوردن ، پرورش و استفاده از تمامی آن چیزی است که کارکنان می دانند . این سرمایه در سازمان های دانش محور امروزی ، زبان مشترکی است که ایده ها ، مفاهیم و اطلاعات جدید را بکار گرفته ، “دانش جمعی ” را به وجود می آورد که با انتقال آن به محصولات و خدمات جدید ، ارزش افزوده ایجاد می کند . در حقیقت نکته اساسی در مدیریت دانش تعیین و استخراج گوهر دانش از دریای ژرف اطلاعات است . با توجه به این که ارزش می توان هم مادی و هم غیر مادی باشد مدیریت دانش راهنر ایجاد ارزش از دارایی های هوشمند دانسته اند (Belinger,2004) . این مدیریت سرمایه های هوشمند را ازتخریب حفظ نموده ، فرصت هایی را برای افزایش کیفیت تصمیمات ، خدمات و فرآوده ها از طریق افزودن آگاهی و ارزش و فراهم آوردن انعطاف پذیری جستجو نموده و باممیزی از سرمایه های هوشمند ، عملیات بحرانی و تنگناهای بالقوه ای که جریان دانش را ازمسیر استفاده منحرف می سازند ، مشخص می نماید . به این ترتیب نیروی انسانی سازمان را قادر به مواجهه با موقعیت های مطرح شده و پیش بینی موثر و ساختن آینده می نماید (Sveiby,2001).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

واژه مدیریت دانش تعاریف مختلفی داردکه برخی از آنها عبارتند از بخشی از مجموعه سلسه مراتب متشکل از داده ها ، اطلاعات ، دانش و معرفت است .

• • موقعیتی است که به اطلاعات داخل سازمان ارزش می بخشند .

• • مسیری است که در آن دانش خلق و کسب شده و برای نیل به اهداف استفاده می شود .

• • روند آگاهانه ایجاد ، اعتباربخشی ، ارائه و توزیع دانش و کاربرد آن است .

• • فرایند نظام مند نمودن ، انتخاب ، سازماندهی و ارائه دادن ، اطلاعات و دانش بگونه است که درک فرد را در زمینه خاص و مورد نظر بهبود دهد .

• • به سازمان کمک می نماید تا از مجموعه تجربیات حاصله درک مدون و شفافی بدست آورده و انعظاف پذیری را افزایش می دهد .

مجموعه از اعمال منظم و نظام مند است که برای بدست آوردن با ارزش ترین نتیجه از دانش در دسترس انجام می شود ( کوریا و دیگران ، ۲۰۰۳: به نقل از کاویانی و نیازی ).
اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجه ی خروج کارکنان از سازمان ، دانش تولید شده با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است از سازمان خارج نمی شود . هدف مدیریت دانش شناسایی ، جمع آوری ، دسته بندی، و سازماندهی ، ذخیره ، اشتراک ، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان می باشد . در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است . در این صورت دانش به ندرت در زمان درست و درجایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد ، قابل دسترس است . اما در سازمان های دانش محور که به اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته اند ، دانش در کل سازمان جاریست و هرکس به فراخور نیاز خود در زمان مناسب می تواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند . برای تفهیم بیشتر این مساله می توان چرخه مدیریت دانش را به شکل (۲-۲) در نظر گرفت (کریمی ، ۱۳۸۵) .
شکل ۲-۲ نمودار چرخه مدیریت دانش
باز خورد
ارزشیابی آموزش
اندازه گیری
نگهداری دانش
توسعه دانش
به اشتراک گذاشتن دانش
خلق دانش
تشخیص دانش
عناصر اصلی چرخه مدیریت دانش مطابق شکل ، تولید، سازماندهی ، ذخیره ، اشتراک و استفاده می باشد. دانش از طرق مختلفی به دست می آید ، یا از طریق افرادی که دانش را دارا می باشند و یا از طریق انتشارات مختلف ، کنفرانس ها، نشست ها به دست آید . دانش به دست آمده در داخل یا خارج سازمان ، که مفید بوده و سازمان را در ادامه حیات خود یاری می رساند ، شناسایی شده و کلیه آنها جمع آوری می شود. سپس دسته بندی شده و براساس نظم خاصی سازماندهی می شود . دانش سازماندهی شده ذخیره و نگهداری می شود ، این دانش می تواند به اشکال مختلفی ذخیره و نگهداری شود مثلاً در پرونده ها ، پایگاه داده ها ، کتابخانه ها و سپس دانش ذخیره شده به اشتراک گذاشته می شود و در نتیجه ی اشاعه آن ، در سطح وسیعی در دسترس همگان قرار می گیرد . سرانجام این دانش باید مورد استفاده و بهره برداری کسانی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد. دانش می تواند در سطح گسترده ای به کمک اینترنت در دسترس و مورد استفاده بسیاری از افراد قرار گیرد (همان منبع ، ۱۳۸۵).
۲-۲-۲ تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران
از مدیریت دانش تعاریف مختلفی به عمل آمده است . اما دقت در تعاریف روشن می سازد که بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحبنظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانش تاکید دارند :
تعریف اسوان (۱۹۹۹) از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می شود ، چرا که این تعریف اهداف را تشریح و مدیریت دانش را در جایگاه سازمانی مناسب قرار می دهد : مدیریت دانش هر گونه فرایند یا عمل تولید ، کسب ، تسخیر، ترویج و جامعه پذیری و کاربرد آن است (واعظی ، حبیبی).
-مدیریت دانش ، مثل ارتباطات ، در بهترین وجه به عنوان روش یا شیوه ی عمل سازمانی تلقی می شود. مدیریت دانش شیوه ی شناسایی ، در اختیار گرفتن ، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می باشد ، که پس از آن توزیع می شود و به عبارت دیگر در دسترس دیگران قرار می گیرد تا برای خلق دانش بیشتر بکار گرفته شود (رادینگ ، ۱۳۸۳).
-راستوگی (۲۰۰۰) تعریفی ارائه کرد که به نظر می رسد که منشور مدیریت دانش را در بر می گیرد . او بیان کرد که مدیریت دانش ممکن است به عنوان “فرایندی سیستماتیک و یکپارچه کننده از هماهنگ کردن فعالیت های گسترده ی سازمان در مورد کسب ، خلق ، ذخیره سازی ، تسهیم ، منتشرکردن ، توسعه و گسترش دادن دانش بوسیله ی افراد و گروه ها در جهت اهداف عمده سازمانی ” تعریف شود.
-پترش : مدیریت دانش ، کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است ، به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان ، بهترین استفاده را از دانش ببرند.
-ویگ : مدیریت دانش بنایی سنجیده ، صریح و اصولی برای تجدید و استفاده از دانش در جهت افزایش تاثیر و بازگشت دانش مربوط به سرمایه دانشی است .
-هی بار : مدیریت دانش شامل مراحل تسخیر اجتماع دیدگاه های خبرگان و متخصصان یک شرکت در هر جایی که باشند در بانک اطلاعاتی ، بر روی کاغذ و یا در اندیشه نیروها ( و پخش آن در هر جائیکه به سود بیشتری بینجامد)، می باشد.
-مکنتاش : مدیریت دانش با تجزیه و تحلیل و شناسایی دانش لازم و سودمند درگیر بوده و درپی برنامه ریزی چند بعدی وکنترل مناسب در توسعه سرمایه های دانش ، در جهت برآورده کرده اهداف سازمانی است .
-ادل: مدیریت دانش ، خط مشی های اصولی را برای یافتن ، درک کردن و استفاده از ارزش و ایجاد ارزش ، معین می نماید .
-بکمن : مدیریت دانش ، رسمی سازی و دسترسی به تجربه ، دانش و دیدگاه های استادانه را که قابلیت های جدید ، قدرت کارایی بالاتر ، تشویق نو آوری و افزایش ارزش مشتری را در پی داشته باشند ، هدف قرار می دهد .
-مالهوترا (۲۰۱۰): مدیریت دانش انجام دادن کارهای درست به جای درست انجام دادن کارهاست . تاکید روی اثربخشی است نه کارآیی ، وجود کارآیی بدون اثربخشی به شکست سازمان منجر می شود.
داقفوس (۲۰۱۰): مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره ، کنترل ، خلاقیت ، کد گذاری ، اشاعه واعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند ، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی به دست می آورد ، به گونه ای که توانایی تصمیم گیری به موقع و درست برای او ممکن می شود
-هنری و هدیپث(۲۰۱۱) : مدیریت دانش سیستمی است که دارایی دانش جمعی سازمان را (دانش صریح و ضمنی ) اداره می کند . و یک فرایند مارپیچی است که شامل شناسایی ، اعتبارسنجی ، ذخیره و پالایش دانش برای دسترس کاربران به آن است ، و نتایج زیر رادر پی دارد:
۱-استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه .
۲- حذف دانش به دلیل فقدان اعتبار .
۳-تغییر شکل دانش و خلق آن در شکل جدید .
-هاربرت ساینت و انگ : مدیریت دانش عبارت است از ایجاد ارزش از دارایی های پنهان شرکت . زمانی این هدف تامین می شود که بتوانیم توانایی های سازمانی و فردی را به
گونه ای پرورش دهیم که در ایجاد ، تبادل و گردآوری دانش توانا باشند. این امر مستلزم آن است که برای افراد بشر ارزشی والا قائل شویم .
-گوتچو(۱۹۹۹) : مدیریت دانش مدل تجاری میان رشته ای است با همه جنبه های دانش ، نظیر خلق ، کد گذاری ، سهیم سازی دانش و بررسی این موضوع که چگونه این فعالیتها یادگیری و نوآوری را افزایش می دهدند .
-مکینتاش (۱۹۹۹) : مدیریت دانش عبارت است از تجزیه و تحلیل موجود و مورد نیاز دانش که شامل فرآیندهای برنامه ریزی و کنترل برای توسعه دارایی های دانش برای نیل به هدفهای سازمانی می باشد.
-افرازه (۱۳۸۳): مدیریت دانش فرایند کشف ، کسب ، توسعه و ایجاد، تسهیم ، نگهداری ، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی ، فن آوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد .
به طور خلاصه مدیریت دانش در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه و چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی مدیریت دانش در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه و چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن نماید . با بررسی وتحلیل اهمیت و ویژگی های دانش در حیطه عملکرد سازمانها می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است . در جدول (۵-۲) به بیان برخی از تعاریف از دیدگاه های گونان پرداخته ایم . همان که دیده می شود اغلب تعاریف ، مدیریت دانش را به مثابه یک جریان و فرایند در نظر گرفته اند که این نشات گرفته از ماهیت سیال دانش است . در .واقع حتی اگر ما آگاهانه به اداره نمودن دانش اقدام ننمائیم ، اما دانش وجود دارد ، خلق می شود و به اشتراک گذارده می شود . بوسیله مدیریت بر آن ، به این رویه یک ساخت عملیاتی داده می شود تا فرایند های دانش تحت کنترل و اداره ماقرار گیرند .
دقت در تعاریف مدیریت دانش مشخص می کند که :
الف ) مدیریت دانش یک فرایند مستمر بوده و همیشه بودن آن در سازمان یک ضرورت است .
ب) افراد به عنوان سرمایه های اصلی سازمان مورد توجه می باشند .

در ادبیات حسابداری از سود، هم به صورتی بسیار قوی دفاع شدهاست وهم بابت نقاط ضعف متعدد، بهشدت انتقاد شدهاست. اصولأ در دیدگاه های مخالف برای استفاده از سود حسابداری موضوع «مربوط بودن» این عدد در تصمیم گیریها بوده که مورد سوال قرار گرفته است. در این بخش درباره برخی از دیدگاه های مخالف بحث می شود .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یک دیدگاه این است که به سبب کاربرد اصل بهای تمام شده تاریخی و تحقق درآمد، سود حسابداری نمی‌تواند افزایش ارزش تحققنیافته داراییهایی را که در یک دوره زمانی مشخص نگهداری شدهاند، شناسایی نماید. این ویژگی باعث میشود که نتوان اطلاعاتی سودمند را افشاء نمود. دوم، چنین پنداشته میشود که با توجه به روش های مختلف پذیرفته شده برای محاسبه بهای تمام شده (برای مثال، روش های مختلف تعیین ارزش، بهای تمام شده موجودیها و‌ …)، تکیه بر سود حسابداری مبتنی بر اصل بهای تمام شده تاریخی کار مقایسه اقلام را بسیار مشکل میسازد(چانگ^[۶]، ۲۰۱۳).
سوم، تکیه بر سود حسابداری مبتنی بر اصل تحقق درآمد، بهای تمام شده تاریخی و محافظهکاری باعث میشود که نتوان داده ها را درک کرد (داده ها گمراه کننده شوند) یا این ‌که برای استفاده کننده نامربوط گردند.
نمونه قابل ذکردراین ارتباط، بی فایده بودن نسبتهای مبتنی برصورتهای مالی میباشد که با رعایت این اصول محاسبه شدهاند.
مدیریت سود و راهکارهای مربوط به آن
مداخله هدفمند در فرایند گزارشگری مالی خارجی که به قصد کسب منافع شخصی صورت می گیرد را “مدیریت سود” گویند. محاسبه سود از طریق تبدیل سرمایه فیزیکی به ریال و برقراری بهترین تناظر بین منابع فیزیکی و ارزش به ندرت انجام می شود ، زیرا سیستم قراردادی شرکت موجب می شود مدیران از بیطرفی در گزارشگری مالی فاصله بگیرند . این که افراد انتظاراتشان درباره وقایع طبیعی را چگونه شکل می دهند به سادگی قابل پیش بینی نیست. این نقطه ضعف موجب می شود بسیاری از تلاش هایی که مدیران در راستای کسب بینشی از مدیریت سود انجام می دهند بی اثر باشد .مدیریت سود زمانی واقع می شود که مدیر ارقام متفاوتی از سودهای واقعی را به سهامداران گزارش نماید . آنچه مدیران باید بدانند آگاهی از عواملی است که با کیفیت سود مرتبط است.این عوامل ممکن است بر تصورات سرمایه گذاران و اعتباردهندگان از کیفیت سود تاثیر بگذارد . بنابراین اگر افزایش سود منجر به یک تصور منفی از کیفیت سود گردد مدیران باید یک موازنه بین این دو برقرار سازند( روش های استهلاک گیری که منجر به گزارش سودهای متفاوت می شود) (ژاو^[۷]، ۲۰۱۳).
انتخاب اصول و استاندارد های حسابداری بنا به نظر مدیریت واحد تجاری تا حدی فرصت دستکاری ارقام سود را فراهم می سازد. شواهد تجربی حاکی از آن است که شرکتها قادرند ، حتی سطح سود مورد نظرشان که باید گزارش شود را خودشان انتخاب نمایند و بر این اساس رویه های حسابداری را دستکاری نمایند . این پدیده به عنوان “مدیریت سود” شناخته می شود . بنابراین مدیران به راحتی سود واحد تجاری جهت گزارش به استفاده کنندگان را با انتقال اقلام درآمد و هزینه بین سالهای متفاوت نسبتا ثابت و پایدار نشان می دهند . حال ممکن است این دستکاری برای سالی منجر به انتقال هزینه به سال بعد یا ایجاد درآمد از سالهای آتی و مواردی مشابه باشد .
ابزار های مدیریت سود را می توان به پنج گروه اصلی تقسیم کرد :

1. 1. نحوه برخورد مدیریت به حسابداری معاملات:

اقداماتی نظیر زمان بندی ثبت فروش ، کاهش ارزش موجودی ها و تجهیزات ،تعمیر و پیاده کردن تجهیزات و غیره به اختیار مدیریت انجام می شود و استفاده کنندگان برون سازمانی به راحتی نمی توانند دریابند که این اقدامات اختیاری با قصد مدیریت سود صورت می گیرد و مدیریت از انجام چنین عملی هدف خاصی را دنبال می کنند.

1. 1. انتخاب و تغییر اصول حسابداری:

اصول پذیرفته شده حسابداری اجازه می دهد بسیاری از معاملات با یک یا چند روش متفاوت ثبت شوند . به عنوان مثال از روش های اولین صادره از اولین وارده،روش استهلاک خط مستقیم و نزولی برای دارایی های ثابت، روش هزینه یابی کامل و کوششهای موفقیت آمیز برای هزینه های استخراج نفت و گاز،روش کار تکمیل شده و درصد پیشرفت کار برای قرارداد های بلند مدت می توان انتخاب کرد و بعدا” آن را تغییر داد . انتخاب اولیه و تغییر بعدی اصول حسابداری برای افراد برون سازمانی قابل مشاهده اند. اکثر مطالعات تجربی انجام شده در زمینه مدیریت سود با این نوع از ابزار ها مرتبط است. با این وجود، تغییر در اصول و رویه های حسابداری ابزار انعطاف پذیری برای مدیریت به حساب نمی آیند وهمچنین از آنها به طور مکرر نمی توان استفاده کرد .

1. 1. مدیریت اقلام تعهدی:

مدیران در این بخش از انعطاف بیشتری برخوردارند . برآورد هایی همچون عمر مفید دارایی ، قابلیت وصول مطالبات ، نرخ تعدیل تعهدات باز نشستگی و سایر اقلام تعهدی پایان سال که سود گزارش شده را تعدیل می کنند ، ابزار های سنتی هستند که مدیران در طول زمان از آن استفاده کرد و مستقیما قابل مشاهده نیستند . هزینه های عمده تجدید سازمان که یک پدیده نسبتا جدید است هم می تواند در این گروه قرار گیرد اگر چه این هزینه ها خودشان سزوار یک گروه جداگانه هستند . تغییر در اقلام تعهدی ناشی از تغییر در برآوردهای حسابداری می باشد که تا اندازه ای به قضاوت حرفه ای مدیران و همچنین تخصص های جنبی خاص وی مربوط می شود.

1. 1. قیمت های انتقالی:

با توجه به نرخ های تصاعدی مالیات ، شرکت ها سعی می کنند نه تنها سود خود را ازحوزه هایی که مشمول نرخ بالای مالیاتی هستند به حوزه هایی که نرخ پایین تری دارند منتقل کنند بلکه در هر حوزه مالیاتی نیز سود را یکنواخت می سازد . قیمت های انتقالی برای مبادله کالاها و خدمات بین شرکتهای فرعی ابزاری برای این منظورخواهد بود .

1. 1. تصمیمات اقتصادی واقعی:

تصمیماتی که محتوای اقتصادی دارند همچون تبلیغات ، پرداخت های نقدی برای طرح های بازنشستگی، پاداش مدیران، تحقیق و توسعه ، فروش اموال و سرمایه گذاری ها ممکن است با در نظر گرفتن اثراتی که در کوتاه مدت بر سود دارند اتخاذ شوند، تفکیک رویدادهایی که در روال عادی عملیات واقع می شوند از رویدادهای که با هدف یکنواخت سازی(مدیریت سود) سود انجام می گیرد مشکل است . تصمیمات واقعی از طریق مطالعه برای توجیهی آن و برای مقایسه با اطلاعات مربوطه می توان شناسایی کرد . مشکل تفکیک این رویدادها مشکل عمده ای است که نمی توان شواهد بدون ابهامی درباره فرضیه یکنواخت سازی سود ارائه کرد . اگرچه اکثر تبلیغات بر یک یا دو ابزار مدیریت سود متمرکز شده اند ، ولی شرکتها چند ابزار را به طور همزمان استفاده می کنند .
برخی از مطالعات تجربی انجام شده در زمینه مدیریت سود در زیر اشاره شده است:
۱-“”Alfred و همکارانش نقش انتخاب اقلام تعهدی و تصمیمات طبقه بندی سود یا زیان در شرکتهای بورس سنگاپور را بر مدیریت سود مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که مدیران ، اقلام تعهدی را بر طبقه بندی به عنوان عادی یا غیر مترقبه در زمینه مدیریت سود ترجیح می دهند. وقتی سود بیشترازحدی است که پاداش به آن تعلق می گیرد ، مدیران علاقه دارند از طریق اقلام تعهدی سود را کاهش دهند . زیانها را به عنوان اقلام عادی و سودها را به عنوان اقلام غیرمترقبه گزارش کنند که در کل با فرضیه یکنواخت سازی (مدیریت سود) سود هماهنگی دارد(چاوو^[۸]، ۲۰۱۳) .
۲-“”Fergosen و همکارانش ارتباط بین تغییر مدیران کلیدی و شناسایی اقلام غیرعادی و غیرمترقبه در شرکت های استرالیایی را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که اگر چه شواهدی در تایید مدیریت سود وجود دارد ولی این شواهد ضعیف است .
۳- همچنین دریافتند که تغییرات مدیریت ،اغلب مصادف با تصمیمات اختیاری سود است .
۴- “De Angelo”بررسی کرد که آیا مدیران قبل از خرید شرکتها توسط مدیریت (MBO) به طور منظم سود را کمتر از واقع گزارش می کنند . وی شواهد مثبتی به دست نیاورد.
۵- Pourcian””شواهدی به دست آورد که وقتی تغییر مدیریت به طور غیر عادی صورت می گیرد مدیران جدید از طریق اقلام تعهدی سود سال تغییر را کاهش می دهند و در سال های بعد سود را افزایش می دهند.
۶- “Cushing”تعداد۶۶۶ مورد از تغییرات حسابداری گزارش شده در طی سال های ۶۶-۱۹۵۵ را مورد بررسی قرار داد و دریافت که تغییرات مهم در اصول حسابداری گرایش به یکنواختی سود دارد . دهها مورد مطالعه دیگر نیز صورت گرفته است که در کل شواهد مربوط به فرضیه یکنواخت سازی را ضعیف و بی ثبات ارائه می کند . دلایل زیر این نتایج را توجیح می کند(ژاو^[۹]، ۲۰۱۳) :

1. 1. اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ای پیرامون ارتباط سود یکنواخت شده و اجزای یکنواخت شده آن قابل مشاهده نیستند . اقلام مورد استفاده به عنوان جایگزین به اندازه کافی قابل اتکا نیستند .

1. 1. مدیران ابزار های مختلفی را به طور همزمان برای یکنواخت سازی سود به کار می برند . در حالی که مطالعات تجربی انجام شده در زمینه یکنواخت سازی سود بر یک ابزار یا ابزار های یک گروه از پنج گروه ذکر شده تاکید داشته اند .

1. 1. یکنواخت سازی سود و انباشت اقلام منفی دو روی سکه از مدیریت سود هستند و انتظار می رود آنها همراه هم باشند . یکنواخت سازی یک تفسیر بسیار محدود از مدیریت سود است .

1. 1. اگر مدیران در اطلاعاتی که برای عموم منتشر می شوند ،ردپای روشنی از مدیریت سود بجا بگذارند ، قرارداد هایشان تعدیل خواهد شد تا آنها را از فعالیت باز دارد . پس تعجبی ندارد که آنها به صورت بسیار منطقی ردپای خود را در مدیریت سود را بپوشانند .

اسچیفر (۱۹۸۹) مدیریت سود آوری را به صورت مداخله هدفمند در فرایند گزارشگری خارجی به قصد منافع شخصی تعریف می کنند از دیدگاه جونز(۱۹۹۱) وهیلی(۱۹۸۵) شرکتها برای مدیریت سودآوری ازتخصیص برخی از دریافت ها و پرداخت ها آتی به دوره جاری استفاده می کنند و برخی تحقیقات نیز کیفیت سودآوری را به سطح مدیریت سود مرتبط می دانند . از دید کمیسیون بورس اوراق بهادار نیز مدیریت سود از طریق تهدید کیفیت سود، گزارشگری موجود در بازارهای مالی را تهدید می کنند.از نظر لیتی (۱۹۹۸) با مدیریت سود به جای سود واقعی، سود مورد نظرمدیر گزارش می شود.کمیسیون مذکور ، ویژگی های شرکت ها را از فعالیت های مختلف مؤثر بر سود طبقه بندی می نماید و از نظر آنها موارد زیر ممکن است در مدیریت سود رخ می دهد(ژاو^[۱۰]، ۲۰۱۳).
۱- تحمل بیش از اندازه هزینه در زمانی که چنین مواری رخ نداده است .
۲- ذخایر غیر ضروری

1. 1. سوء استفاده از مفهوم اهمیت

1. 1. حسابداری ترکیب و تحصیل (تخصیص نامناسب قیمت خرید به سرقفلی برای حذف مستقیم )

1. 1. محقق نشدن اصل تحقق درآمد (ثبت درآمد قبل از دارا بودن قابلیت شناسایی )

وجود یا عدم وجود یکنواخت سازی سود
تلاش برای گزارش یک جریان با ثبات تر سود و یا رشد یکنواخت سود را “یکنواخت سازی” سود نامند. تلاش مدیران برای یکنواخت کردن سود از نظر آماری ضرورتا منجر به سری های زمانی یکنواخت نمی شود . در واقع چنین تلاش هایی ممکن است نتیجه عکس داشته باشد . مدیران به دلایل زیر برای یکنواخت کردن سود تلاش می کنند (چاوو^[۱۱]، ۲۰۱۳):

1. 1. سودهای یکنواخت ارزش بسیار بیشتری از سودهای بی ثبات دارند .

1. 1. سودهای یکنواخت ریسک مورد انتظار اعتباردهندگان و سهامداران بابت پرداخت بهره و توزیع سود را کاهش می دهند .

1. 1. سودهای یکنواخت می توانند پاداش مدیران را حداکثر کنند .

نمودار ۵: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….۶۲
نمودار ۶: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………۶۳
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………۶۵
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….۶۷
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….۶۹
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….۷۱
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….۷۳
فصل اول
کلیات تحقیق
۱ـ۱مقدمه
یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱ـ۲ بیان مسئله
یکی از عمده ترین و ارزشمندترین منابعی که در اختیار سازمانها قرار دارد نیروی انسانی است که شاید آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته، چرا که هنوز اهمیت و توانمندی های این منبع گرانقدر برای بسیاری از سازمانها ناشناخته باقی مانده تا آنکه بتوانند آن را بارور ساخته و نهایت بهره را از این منبع داشته باشند(زین ابادی و همکاران۱۳۸۸)دراینجا به مطالعه عواطف منفی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم، رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای اختیاری است که بدون هیچ انتظاری برای بهبود عملکرد سازمان انجام میگیرد.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمی شود(استفان و همکاران ، ۲۰۰۸،ص۱۲). درایجاد رفتار شهروندی سازمانی عوامل زیادی دخیل هستند، و همچنیین عواملی نیز از رفتار شهروندی سازمانی جلو گیری میکنند در کل افرادیکه عواطف منفی بالا و یا دچار فرسودگی شغلی هستنند تمایل زیادی به کار ندارند یا از کار خود ناراضی هستند.حالت عاطفی منفی یک تجربه ای از هیجان های خاصی چون عصبانیت و ترس است که عموما در پاسخ به شرایط و موقعیت ها به و جود می اید.(هاجر براتی۱۳۹۰)افرادی که عواطف منفی بالایی دارند معمولاً زود‌رنج، بی‌قرار، افسرده، بدبین و ناراضی هستند.افرادی که عواطف منفی بالایی دارند اغلب نظر بد بینانه ای نسبت به خود دارند و به اشتباه، ناامیدی‌، تهدید و کمبود دچار می‌شوند(واتسون ؛کلارک ، ۱۹۹۹).
عواطف منفی در یک زمینه سازمانی مورد بررسی واقع شده به این منظور که ارتباط آن با میزان بازدهی مشخص شود بررسی آنها به قصد تشخیص تاثیر ویژگی‌های شخصیتی همچون عواطف منفی روی میزان بازدهی مدیران چینی انجام شد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که اعداد بالای عواطف منفی حاوی میزان بیشتری از بازدهی بودند(جوی:فرانسسکو . مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند.(مایکل و همکاران.۲۰۰۸).
فرسودگی شغلی به عنوان موضوعی جدی برای کارکنان امور اجتماعی و همه حوزه‌های دیگر شناخته‌ شده است. فرسودگی شغلی با تاثیرات منفی سلامتی همچون نگرانی، افسردگی، اعتماد به نفس پایین، مشکلات کلسترول، سردرد‌، سلامت روانی تحلیل‌رفته و دیگر مسائل مربوط به سلامتی مرتبط است. در ارتباط با فرسودگی شغلی، پیامدهای سازمانی با پیامد‌های سلامت شخصی با هم در ارتباط‌اند. فرسودگی شغلی با میزان بازدهی، تعهد پایین کارکنان و رضایت از کار پایین در ارتباط است.
فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرسهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهنده هایی نظیر مشاوران، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجع
ان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است.(برک و همکاران:۱۹۹۱)
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمیشود.
یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی شغلی افراد در محیط کار است. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس-های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدد رسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی، مرتبط است. اما میزان فشارکاری و به تبع آن فشار روانی شغلی و فرسودگی¬شغلی در افراد مختلف متفاوت است( مستبصری:۱۳۸۷).
از آنجا که فرسودگی شغلی در کارکنان باعث کاهش بازده¬کاری، افزایش غیبت از کار، افزایش هزینه های بهداشتی و جابجایی پرسنل، تغییرات رفتاری و فیزیکی¬و کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مراجعان، و بدنبال آن نارضایتی از خدمات می¬شود و از همه مهم¬تر مشتریان تحت¬تاثیر قرار می¬گیرند، بنابراین شناخت و پیشگیری از فرسودگی¬شغلی درارتقاء بهداشت روانی افراد و ارتقاء سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (طوبایی وهمکاران ،۱۳۸۸).در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار¬های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شوند عبارتند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی (عزیزی مقدم ، ۱۳۸۶-۱۳۸۷). بعد از بررسی گسترده تحقیقات موجود، رفتارهای شهروندی سازمانی را با طبقه‌بندی آنها در هفت مقوله متفاوت تعریف کرد: رفتارهای کمکی، دوستانگی (جوانمردی)، تعهد سازمانی، موافقت سازمانی، انگیزه فردی، اخلاق اجتماعی و پیشرفت فردی. برای پیگیری اهداف مطاله حاضر، تعریف OCB که بر انواع خاص رفتارها تاکید دارد بیشتر بررسی می‌شود. فرض کلی بر این است که کارکنان دانشگاه رازی که با این‌گونه رفتارها سر و کار دارند به دلیل احتمال اینکه بیشتر خود را خسته می‌کنند، در معرض فرسودگی شغلی بیشتری قرار بگیرند. مخصوصاً کسانی که بیشتر از حد انتظار مسئولیت‌های شغل خاصی را به عهده می‌گیرند، در معرض فرسودگی شغلی مفرط قرار دارند. این میزان کاری که توسط افراد دارای ویژگی‌های رفتاری OCB انجام می‌گیرد، ممکن است به ایجاد ارتباط‌هایی میان OCB، NA و فرسودگی شغلی شود. (استفان و همکاران ، ۲۰۰۸،ص۱۲ـ۱۴).
۱ـ۳ضرورت انجام تحقیق
سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی را، به طور آشکار و پنهان متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان ازمحل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتاً ترک خدمت می شوند (پیامی :۱۳۷۹)
(طبرسا و همکاران:۱۳۸۹) عوامل موثر بر رفتارشهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی را مورد بررسی قراردادند و دریافتند که :از دومتغیر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی، تنها رضایت شغلی در انواع عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به طورکامل تاٌثیر دارد .
(شاکری نیا و همکاران: ۱۳۸۹) به بررسی رابطه استرس شغلی و تاب آوری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن پرداختند و چنین نتیجه گرفتندکه بین استرس های شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران، رابطه مثبت معنادار وجود داشت.
مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند
(جمالی و همکاران: ۱۳۸۹ ) به بررسی رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی پرداختند و نشان دادندکه میزان بروز رفتارشهروندی سازمانی در بین اعضاء هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی کمی بیشتر از حد متوسط می باشد. .متغیرهای رضایت شغلی ، تعهد سازمانی بر روی رفتارشهروندی سازمانی تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند.
طیبه شریفی وهمکاران در بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان چهارمحال وبختیاری همانگونه که ملاحظه گردید، بین فرسودگی شغلی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی(بجز آداب اجتماعی ) رابطه مثبتِ معنی دار وجود دارد.
۱ـ۴ اهداف تحقیق
۱ـ۴ـ۱ هدف کلی:
برسی رابطه بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان خدمات انسانی
۱ـ۴ـ۲ اهداف جزئی:
۱)بررسی رابطه بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۲) بررسی رابطه بین عواطف منفی ورفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۳)بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۴) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی دربین کارک
نان دانشگاه رازی کرمانشاه
۵) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۶) بررسی رابطه عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.
۷) بررسی رابطه متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه نقش تعدیل کنندگی دارد.
۱-۵ فرضیه های تحقیق
۱ـ۵ـ۱ فرضیه اصلی:
بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی ارتباط وجود دارد
۱ـ۵ـ۲ فرضیه ها فرعی
فرضیه ۱: بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۲: بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۳: بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۴: بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد
فرضیه ۵: بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۶٫ عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارمندان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.
فرضیه ۷: متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه نقش تعدیل کنندگی دارد.
۱ـ۶ تعاریف واژه ها و اصلاحات
۱ـ۶ـ۱ تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت

فناوری اطلاعات به معنی فرآیندها و تجهیزاتی است که افراد با بهره گرفتن از آنها اطلاعات را در قالب متن، تصویر یا صدا تولید، سازماندهی، ارائه یا منتشر میکنند (هی سانگ^[۲۱]، ۲۰۰۱؛ نقل در مشهدی، رضوانفر، و یعقوبی، ۱۳۸۰، ص ۱۵۳).
بیریسکت، متین، و کاراکاس^[۲۲] (۲۰۰۹، ص ۱۴۳۳) فناوری اطلاعات را ابزارهای استفاده شده برای ایجاد، جمعآوری، ذخیره، پردازش، بازیافت، گسترش و نگهداری اطلاعات متون میدانند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عفتنژاد (۱۳۸۱؛ نقل در جوکار و یاریپور، ۱۳۸۸، ص ۱۷۸) فناوری اطلاعات را اینگونه تعریف میکند که، امروزه دستگاه های جدید انتقال اطلاعات نظیر تلفن، تلگراف، دورنگار؛ ظهور شبکه های رایانه ای محلی، ملی، منطقهای و بین المللی نظیر اینترنت و ابزارهای ذخیرهسازی نظیر لوحهای فشرده نوری از محملهای تولید، اشاعه و انتقال اطلاعات هستند. همهی ابزارهای ذکر شده که در گردآوری، سازماندهی، ذخیره، تولید، اشاعه و انتقال اطلاعات از آنها استفاده میشود، فناوری اطلاعات نامیده میشوند. به بیان ساده هر نوع فناوری و هر روش و ابزاری که در تولید و انتقال اطلاعات مورد استفاده قرار میگیرد فناوری اطلاعات است
از نظر بهجتی (۱۳۸۶، ص ۵) فناوری اطلاعات عبارت است از مجموعهی وسیعی از اجزاء، ابزارها و قابلیت‌ها جهت تولید، ذخیرهسازی و انتشار اطلاعات در قالب دانش.
فناوری اطلاعات عبارت است از قابلیت‌ها و روش های متنوعی که در ایجاد، ذخیرهسازی، گسترش و توزیع داده ها و اطلاعات و همچنین تولید دانش مورد استفاده قرار میگیرند (سن، ۱۳۸۶، ص ۳۷).
در دانشنامه کتابداری و اطلاعرسانی، برای اصطلاح فناوری اطلاعات سه تعریف ارائه شده است:

1. 1. فناوری اطلاعات عبارت است از توسعه و تدوین منابع اطلاعاتی به وسیلهی رایانه و ایجاد ارتباط از راه دور به وسیلهی کانالهای الکترونیکی به نحوی که دسترسی به پایگاه های اطلاعاتی به
      وسیلهی تلفن و ارتباط تلویزیونی میسر گردد و برون دادهای رایانه ای در قالبهای الکترونیکی قابل انتقال به گیرنده های دوردست شود؛

1. 1. مجموعه ابزارهای اطلاعاتی، اعم از وسایل ارتباط از راه دور، ابزارهای دیداری و شنیداری و
      ماشینهای مربوط، توأم با دانش، مهارت و شیوهی استفاده از آنها در تولید، پردازش و دبیزش اطلاعات به منظور انتقال اطلاعات به جامعهی استفاده کننده؛ و

1. 1. فراهمآوری، پردازش، ذخیره، بازیابی و اشاعهی اطلاعات شفاهی، تصویری، نوشتاری و رقمی به
      وسیلهی وسایل الکترونیکی، رایانه و ارتباط از راه دور (سلطانی و راستین، ۱۳۸۸، ص ۲۳۶).

تعریفی که نیکبخت (۱۳۸۸، ص ۹) از فناوری اطلاعات ارائه میدهد بدین صورت است که فناوری اطلاعات عبارت است از روشهایی که فرد را در ضبط، ذخیرهسازی، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات یاری میدهند، و شامل فناوریهایی نوین مانند: رایانه، انتقال از طریق دورنگار و دیگر وسایل ارتباطی است.
از سوی دیگر، درودی (۱۳۸۹، ص ۲۱) عقیده دارد که فناوری اطلاعات مجموعهای از نظامها، پردازشها یا روشهایی است که در ارتباط با مجموعهای از فعالیتهای اثربخش توسعه یافته است.
فرهادی (۱۳۹۰، ص ۲۸) فناوری اطلاعات را فن بهرهبرداری از اندیشهی انسانی میداند.
بهرهبرداری بهینه از اندیشه، یعنی سپردن امور شناخته شده، تکراری و غیرخلاق به ماشین
(از طریق خودکارسازی عملیات) و آزادسازی اندیشه و مهارتهای انسانی جهت مکاشفه در
ناشناختهها.
با توجه به تعاریف ارائه شده، فناوری اطلاعات را میتوان به کارگیری دانش و تخصص در عرصهی تمامی فناوریهایی دانست که با تکیه بر سختافزارها، نرمافزارها، ارتباطات شبکهای و زیرساختهای رایانه ای به فرایند جمعآوری، ذخیرهسازی، سازماندهی، بازیابی، اشاعه و بهطور کلی پردازش مدون اطلاعات میپردازند.
۲-۲-۲٫ تاریخچه فناوری اطلاعات
در عصر کشاورزی یعنی در طول سالهای قبل از ۱۸۰۰میلادی، اکثریت قریب به اتفاق مردم بر پایهی فعالیتهای کشاورزی زندگی میکردند. در این عصر کل افراد خانواده در یک همکاری نزدیک بر روی قطعه زمینی محدود کار میکردند. برای این خانواده با اهمیتترین چیز، همین قطعه زمین بود. با گذشت زمان و توسعهی ابزارها و فنون جدید، کشاورزان توانستند از زمین خود با کار و فعالیت کمتر محصولات بیشتری برداشت نمایند. وجود محصولات بیشتر آنان را ترغیب به معاوضه و یا فروش محصولات به منظور دریافت خدمات دیگر نمود (بهجتی، ۱۳۸۶، ص ۲). همین روند باعث توسعهی بخش غیرکشاورزی و انقلابی در توسعهی جوامع شد.
با پیدایش عصر صنعت، کارگران موفق شدند توانایی های خود را با بهره گرفتن از ماشینها توسعه دهند و در واقع تعاملی بین کارگران و ماشینها به وجود آمد، به نحوی که در قرن ۱۹ میلادی ماشینها اصلیترین ابزار کارگران شدند و روز به روز تعداد کارگران کارخانه ها و بخشهای صنعتی افزایش پیدا کرد. در اواسط قرن ۲۰ در اکثر جوامع پیشرفته، کارگران از کشاورزی به پیشههای صنعتی روی آوردند. البته هنوز شماری از کشورها، کشاورزی همچنان محوریت اکثر مشاغل را به عهده دارد.
در عصر اطلاعات، اگرچه کشاورزی و صنعت هنوز هم اهمیت زیادی دارند، اما اکثر افراد شاغل در حال ایجاد، توزیع و استفاده از اطلاعات هستند. در این عصر، تمامی افراد با یکدیگر تعامل و مشارکت دارند و مهمّترین ابزار موجود در عصر اطلاعات، فناوری اطلاعات است (سن، ۱۳۸۶، ص ۳۱).
فناوری اطلاعات در عصر حاضر یکی از عوامل موفقیت در کسب و کار است. بهجتی (۱۳۸۶، ص ۳) در جدول زیر تکامل تدریجی عصر اطلاعات، را نشان داده است:
جدول ۲-۱٫ تکامل تدریجی عصر اطلاعات

عصرها
فاکتورها
عصر کشاورزی
عصر صنعت
عصر اطلاعات
بازه زمانی

قبل از ۱۸۰۰

از ۱۸۰۰ تا ۱۹۵۷

۱۹۵۷ تاکنون

اکثریت نیروی کار

کشاورزان

کارگران کارخانه

کارکنان دانش

بنده همان به که ز تقصیر خویش
ور نـه سـزاوار خــداونـــدیــش

عـــذر بــه درگـاه خــدای آورد
کـس نـتوانـد کـه بـه جـای آورد
(سعدی، ۱۳۸۴: ۳)

شرح ابیات:
اِعمَلُو آلَ داوُدَ شُکراً وَ قَلیلُ مِن عِبادِیَ اشّکورُ
آیه ۱۳ از سوره سبا : ترجمه :‌ای خاندان داود سپاس به جای آورید. اندکی از بندگان من سپاسگزارند
داوود: نخستین پادشاه بنی اسرائیل است و بر حسب قرآن مجید سمت نبوّت هم دارد.
کتاب زبور یا مزامیر از اوست.
شکور: صیغه مبالغه است
بنده همان به که ز تقصیر خویش …
به: صفت تفضیلی و مسند است برای بنده. فعل رابط جمله حذف شده
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که: حرف ربط است.
عذر: مفعول است برای فعل آورد.
کس نتواند که به جای آورد :
جمله مکمل است برای «ورنه» «مخفف» و «اگر نه» فعل شرط آن حذف شده است.
سزاوار خداوندیش: قید وصفی است.
کس: در جمله منفی به معنی هیچ کس استعمال می‌شود(خزائلی، ۱۳۶۶: ۱۱۸-۱۱۹).
امام علی(ع) می‌فرماید: به راستی که خدای تعالی را در هر نعمتی که داده است حقی است از شکر و سپاسگزاری که هر که آن را پرداخت و ادا کرد خداوند بر آن بیفزاید و هر کس کوتاهی کرد خود را به مخاطره‌ی زوال نعمت افکنده است(مجلسی،۱۴۰۳،ق. ج۷۵ :۴۳).
۴-۳-۱۰- سوره‌ی مؤمنون، آیه‌ی ۷۶
وَ لَقَدْ أَخَذْناهُمْ بِالْعَذابِ فَمَا اسْتَکانُوا لِرَبِّهِمْ وَ ما یَتَضَرَّعُونَ.
(و همانا آنان را به عذاب گرفتار کردیم ولى آنان در برابر پروردگارشان نه تواضع کردند و نه تضرّع)
نکته‏ها:
«استکانت» خضوع است و «تضرع» دست‏ها را به دعا بلند کردن
در آیه‏ى قبل از این، درباره‏ى کافران لجوج فرمود: اگر به آنان رحم کنیم، لجاجت مى‏کنند و به راه نمى‏آیند؛ در این آیه مى‏فرماید: اگر آنان را با قهر خود بگیریم وعذابشان کنیم، باز هم به راه نمى‏آیند.
پیام‏ها:
۱- هدف از قهر الهى در دنیا، بیدارى غافلان است. أَخَذْناهُمْ‏ … فَمَا اسْتَکانُوا
۲- گاهى کافران و گمراهان، در دنیا نیز به‏کیفرهاى الهى مبتلا مى‏شوند. «أَخَذْناهُمْ»
۳- بدترین نوع تکبر، استکبار در برابر ربّ است. «فَمَا اسْتَکانُوا لِرَبِّهِمْ »(قرائتی،۱۳۸۳،ج۶: ۱۱۸).
شواهد شعری سعدی مربوط به قسمت نکته ها:

آهـنـی را که مـوریانه بخـورد
با سیه دل چه سود گفتن وعظ

نتوان برد از او به صیقل زنگ
نـرود میـخ آهنیـن در سنگ
(سعدی، ۱۳۸۴: ۱۰۷)

شرح ابیات :
آهنی را که موریانه بخورد …
آهن: در پهلوی Asen و Ahen ( آسن و آهن ) است.
موریانه: جانوری است که در سوراخهای دور از نور زندگی می‌کند و چوب را می‌خورد و گویا قدما زنگ زدگی آهن را اثر خوردن موریانه می‌پنداشتند یا آنکه زنگ را، همان موریانه می‌نامیده‌اند امّا چنانکه میدانیم زنگ آهن نتیجه اکسید شدن آهن است و ربطی به موریانه ندارد.