می رساند، قابلیت انعطاف ر ا کاهش می‌دهد و به جای علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک

می‌کند.

مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی

” سلامت سازمانی ” ، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخص‌های ” اثربخشی سازمانی ” است . در یک سازمان سالم مدیررفتاری کاملا دوستانه وحمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است . کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن درسازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می‌دهند.

رابطه بین سلامت سازمانی و اثر بخشی به نق ل ازحسینعلی جاهد ( ۱۳۸۸ ) به شرح زیر بیان شده است:

” جاهد به نقل از ” شاین ” می‌گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیربه حداکثررساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارند . لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل می‌کند، دو عامل زیر است : کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش ت نها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمان های ظاهراًً معقول دارای روشی مؤثر ‌و کارآمد نیستند . پی بردن ‌به این واقعیت که سازمان ها وظایف گوناگونی را انجام می‌دهند و ‌هدف‌های‌ جداگانه ای دارند که پاره ای ازآنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، با قبول این که هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می‌دهد که داده های غیرقابل پیش‌بینی برای آن فراهم می‌کند . اثر بخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد وتوسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می‌دهد، تعریف کرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افرادی دیگر نیز به طورقاطع پشتیبانی کرده‌اند . به عقیده بنیس اگرسازمان ها را به عنوان ساختمان های سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قراردهیم، در این صورت اشتباهات مر بوط به اثربخشی باید بر اساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخاذ آن ها مشکلات را بررسی و حل و فصل می‌کند، نه از اندازه گیری‌های جامد و استاتیک بازار کار . با تاملی برتعریفی که شاین، بنیس ودیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان مع یاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود . هرسازمانی برای این که اثربخش باشد قبل از هرچیز بایستی بتواند درموارد بحرانی ضمن انطباق وسازش با محیط متغیر ومقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته وبا نیروهای تهدیدکننده خارجی به طورموفقیت آم یزی برخورد کرده و نیروی آن ها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره باحفظ توانایی‌های بقای خود، آن رارشد وتوسعه دهد و به تعبیری دیگراز سلامتی سازمانی برخوردار باشد . در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود لازم است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ ‌و ارزش‌ها) خودرا حل کند .

اونزبه نقل از آجریس ( ۲۰۰۷) مفهوم سازمان اثربخش ر امشابه مفهوم سلامت ساز ما ن ی می‌داند و بیان می‌کند که سازمان اثر بخش متکی به توانایی سازمان ‌در برآوردن این سه مورد حیاتی ” ۱- کسب اهداف ۲- حفظ امورداخلی ۳- انطباق با محیط ” است .

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون ، رهبری آزاد منش ، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها ‌در مورد احساس امنیت ، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است (کاسیو،۲۰۰۶).

این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می کند،مرتبط می‌داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود(پرداختچیری ،۱۳۸۴). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تا کنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود.

در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملا مشابه خودداری شود تا دیدگاه های مختلف نسبت ‌به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد . آرنولد و فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می‌کند و یادآور می شود که در قالب محیط کار برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می‌باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می‌گیرد.

ورتر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده‌اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است ، در طراحی شغل خود و محیط کار خود درون دادی خواهد داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می‌کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود . به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب ،حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،۱۳۸۶).

پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کند : میزانی که کارکنان می‌توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند(پرداختچی،۱۳۸۴).بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می‌کند:

۱- نقش کارکنان در تصمیم گیری ها

۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات

۳- سیم شدن در اطلاعات

۴- بازخورد سازنده

۵- کارگروهی و تشریک مساعی

۶- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن

۷- امنیت شغلی

می کمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می‌کند(میرکمالی،۱۳۸۳).