تعریف مفهومی: سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعه ­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها که می ­تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­ های سرمایه روانشناختی هستند (کوگینز، ۲۰۱۲).

• • امیدواری: یکی از سازه ­هایی است که به عنوان شاخص توانمندی در بهزیستی مثبت افراد مورد توجه واقع شده است.

• • خوش‌بینی: اسناد درونی بالنسبه ثابت و کلی در مورد حوادث مثبت است.

• • خودکارآمدی: به معنی اطمینان داشتن به توانایی­های موردنیاز در دستیابی به موفقیت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تکالیف چالش­انگیز است.

• • • تاب­آوری: را ظرفیت روانی مثبت برای برگشت، جهش از مصیبت و تغییر مثبت در جهت پیشرفت تعریف کرده ­اند که فرد را برای پذیرش مسئولیت آماده می‌کند (علی پور و همکاران، ۱۳۹۲).

    (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعریف عملیاتی: سرمایه روانشناختی نمره‌ای است که فرد از پاسخ به پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ به دست می‌آورد.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
در این بخش ادبیات تحقیق مورد بحث قرار می گیرد و شامل دو بخش می باشد، ابتدا بخش پیشینه نظری، که در این بخش به تعریف متغیرها، بیان ابعاد و مؤلفه های آن ها پرداخته می شود. بخش دوم پیشینه تجربی، که شامل تحقیقات انجام شده در داخل و خارج، مرتبط با موضوع پژوهش می باشد.
۲-۱- پیشینه نظری
۲-۱-۱- اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشــد ارائه نشده است. دلیل این عدم وحدت را این چنین بیان می‌کند: اشتیاق شــغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزه منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه ای را داراســت. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد. به نظرگیبونز^[۲۶] (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطه احساسی هوشــی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشــته و بر روی تلاش های مضاعف او در کارش تأثیرگذار اســت(به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
بالاین و اسپارو^[۲۷] ( ۲۰۰۹) نیز اشــتیاق را یک تفکرمثبت و واقعی دانســته که به وســیله ی قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود و موجبــات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می نماید.
تراس و همکارانش^[۲۸] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان و همکارانش در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند. اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت^[۲۹] (۲۰۰۴)مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بکر، آلبرشت و لیتر^[۳۰] (۲۰۱۱) تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشد. (اینسئوگلو و وار^[۳۱]،۲۰۱۲ ، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).
در اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود (فرانک^[۳۲] و همکاران، ۲۰۰۴، نقل از عسگری، ۱۳۹۰). رابینسون ^[۳۳]و همکاران (۲۰۰۴) نیــز اشــتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نســبت به ســازمان و ارزشهای آن تعریف کردند.
کریستین و همکاران (۲۰۱۱ ) نیز اشتیاق شغلی را این گونه تعریف کرده است: حالتی از ذهن که نسبتا بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری هم زمان انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است.
کان، (۱۹۹۰) اشــتیاق فــردی را ابــراز و بکارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به‏ کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آنها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای ســرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود.( شوفلی و همکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰)
اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاشهــای آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می­گردد (فیلیپس، ۲۰۰۹).
اغلب اشــتیاق شــغلی کارکنان را در تضاد با فرســودگی شغلی توصیف کرده اند. فرسودگی شــغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشــد.در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نســبت به کار است که با واژه فرسودگی شــغلی در ارتباط می باشــد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشــند، به صورت فیزیکی و احساســی و کاملا آگاهانه خود را از کار کنار می کشند. امــا با وجود تعاریف مختلف، نظریه پــردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شــغلی نتیجه ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمت گزار را به‏کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کســانی اســت که آنها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشــتیاق کارکنان می گردد.
۲-۱-۱-۱- ابعاد اشتیاق شغلی
۱٫جذب : یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصا به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن، این است که برای افراد وقت سریع می گذرد و فرد به سختی می تواند از کارخود جدا شود. اخیرا تحقیقات نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد. این بدان معنا است که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر اینکه این کار را داشته باشند. تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولا هم خارج از زمینه کاری رخ می دهد(برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند). و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می آید که تعادل مناسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن ایجاد شود. تفاوت عمده ای که درمفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه های زندگی شان اتفاق بیفتد(اگوت^[۳۴] و همکاران،۲۰۰۷).
۲٫ نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکنان هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکنان تلاش قابل ملاحظه­ای برای انجام کارش مبذول می­دارد و نیز در موقعیت های دشوار پا فشاری می­ کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می­ کند، کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می کنند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکنسون^[۳۵] (۱۹۶۴) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام آن کار ایجاد می کند( به نقل از پور عباس، ۱۳۸۷).
۳٫وقف خود: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی شخص نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد و به عنوان درجه ای که فرد ازلحاظ روانی خود را وابسته و مربوط به شغلش می داند عنوان شده است. هم چنین دلبستگی، به این که چگونه یک کار می تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن^[۳۶]،۲۰۰۰). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده های پایدار و بادوام اشتیاق شغلی محسوب می شوند که تفاوت آن ها تاکنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح ترو روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی می­باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصرا به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه می شود، وجود دارد. اخیرا محققین به این نکته توجه کرده اند که نیرومندی و وقف کردن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد (اگوت و همکاران، ۲۰۰۷).
۲-۱-۱-۲- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط
بحثی که عده ای در مورد اشــتیاق شغلی مطرح کرده اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شــده اســت شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی^[۳۷] و رفتار شهروندی سازمانی^[۳۸] است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی، با دیگر نگرش های مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آن ها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشــتیاق نشــأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شــناخته شده و موضوع پژوهش های تجربی زیادی بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس،۲۰۱۰).
اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شــهروندی ســازمانی به انــدازه کافی هر دو جنبه اشــتیاق را منعکس نمی‌کند (نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
رافرتی^[۳۹] و همکاران (۲۰۰۴) نیز اشــتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی، تعهد و رفتار شــهروندی سازمانی متمایز کردند، به دلیل اینکه اشــتیاق به وضوح نشــان دهنده یک فرایند متقابل دوطرفه بین کارکنان و ســازمان است (به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
طبق نظر ساکس^[۴۰] (۲۰۰۵) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالی‏که اشتیاق صرفا یک نگرش نیسـت. اشتیاق درجه ای اســت که یک فرد به کارش توجه می‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود می شــود. به علاوه در حالی‏که شــهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که می تواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفا فرانقش ها و رفتارهای داوطلبانه.
پژوهش های اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و رفتارهای شهروندی ســازمانی بخش های مهم و پیش بینی‏کننده های اشــتیاق کارکنان اســت. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناســایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشــاهده شده در محتوای کار اســت که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان می­دهد. با این حال، این ساختارها به همراه هم ســاختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشــکیل می دهد و هیچ‏کدام به تنهایی نمی توانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (رحیمی و همکاران، ۱۳۹۰).
از جملــه مفاهیم دیگری که با اشــتیاق شــغلی همپوشــانی مفهومی دارد رضایت شــغلی اســت. ریچمن (۲۰۰۶) معتقد است که اشــتیاق با رضایت شــغلی نیز مرتبط اســت. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالی‏که اشتیاق شــامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوســت. رضایت شــغل یک نظر مثبت در مورد شــغل اســت و با ایده افزایش تلاش با شــور و شوق که خاص اشتیاق شــغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شــان احســاس رضایت می‌کنند، امــا فراتر از رضایت صرف، آن­ها انگیزه دارنــد که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).
محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشــی از اشتیاق شغلی در نظر گرفتند، اما رضایت فقط می تواند منعکس‏کننده روابط ســطحی و فعل و انفعالی باشــد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعه تلاش های اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماســت که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست (مارکوس، ۲۰۱۰).
طبق نظر”می”^[۴۱] و همکاران(۲۰۱۱ ) اشــتیاق در علوم اجتماعی رابطه بســیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن در کار دارد. طبق تعریف کانونگو^[۴۲] (۲۰۰۹) دلبستگی شــغلی یک حالت شــناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبســتگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بســتگی دارد (زرگران مقدم، ۱۳۹۰). بنابراین دلبســتگی نتیجه یک قضاوت شــناختی در مورد توانایی های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم اســتفاده فعال از عواطف و رفتارهــا علاوه بر شناخت هاســت (می و همــکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم ۱۳۹۰).
۲-۱-۱- ۳- محرک‌های اشتیاق شغلی
با توجه به اهمیت بحث اشــتیاق شــغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش ها به ســمت تعییــن عواملی که منجر به اشــتیاق کارکنان می شود، معطوف شد. مؤسســه مدیریت و توسعه پرسنل^[۴۳] با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرســت قطعی برای محرک های اشــتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرک های اصلی اشتیاق عبارتند از:

1. 1. داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.

1. 1. آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد.

1. 1. اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشــان به ســازمان متعهد است (پیریایی و همکاران،۱۳۹۰).

رابطــه قوی مدیر- کارمند یک جزء مهم در اشــتیاق کارکنان است. مؤسسه توسعه ابعاد بین المللی به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می‌کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشــتاق باید پنــج کار انجام دهد: توازن تلاش ها با اســتراتژی، قدرت دادن، ترویــج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه و حمایت و به رسمیت شناختن افراد.
گــزارش پرینز^[۴۴] (۲۰۰۳)، ۱۰ ویژگی محیــط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان می شود شناسایی کرد. سه ویژگی مهم تر در میان ۱۰ ویژگی لیست شده توســط “پرینز” عبارتند از: علاقه مدیریت ارشد به رفاه کارکنان، کار چالش برانگیــز و اختیار و قدرت تصمیم گیری (مارکوس۲۰۱۰).
گیبونز (۲۰۰۶) محرک‌های اشتیاق شغلی را به صورت زیر بر شمرده است:

• • اعتمــاد: میزانی که رهبران ســازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ می دهند.

• • ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان.

• • رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه های دستیابی به آن مشارکت کنند.

• • فرصت های رشد شغلی: میزان فرصت هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد.

• • فخر و مباهات به شــرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.

• همکاران و اعضای تیــم: گرایش ها و نظرهای همکاران درباره شغل و شرکت.