اصلی سیستم­های چندعاملی، موجودیت­هایی مستقل، خودمختار، هدفمند، با قابلیت ­های معمولا قوی در برقراری ارتباط با سایر عامل­ها و نیز قابلیت تعامل اجتماعی می­باشند که دارای یک واحد تصمیم­گیر مجزای داخلی هستند که آن عامل را در جهت رسیدن هر چه سریع­تر و بهتر به اهداف طراحی مدنظر طراح عامل یاری می­ کند. همچنین معمولا عامل­ها از سطحی از هوشمندی برخوردارند که گرچه در مورد هر عامل منفرد ممکن است قابل توجه نباشد، ولی در کل سیستم را به طرز محسوسی در تحقق هدف کلی آن یاری خواهد کرد. مجموع اهداف عامل­ها به گونه­ایست که یک هدف کلی و نهایی را برای سیستم تأمین می­ کند و این اهداف خرد مسلما نبایست با هدف کلی سیستم متناقض باشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این پژوهش قصد داریم به کمک عامل­های هوشمند، راهکاری به منظور ترسیم وضعیت موردانتظار سازمان توسط سیستم­های چندعاملی ارائه کنیم.
تعریف مسئله
از دهه­ ۱۹۸۰ در علم مدیریت، نگرش مبتنی بر ویژگی­های فردی و رفتاری رهبر، جای خود را به تعیین یک چشم­انداز جامع و دقیق از سوی رهبران رده بالای سازمان داد. این جایگزینی به خصوص برای سازمان­هایی که مکررا دستخوش تغییر هستند، بسیار حائز اهمیت بود. بنابراین چشم­انداز سازمان که تا آن زمان بیشتر جنبه­ تشریفاتی و شعارگونه داشت، به تدریج در علم رهبری^[۳] از اهمیت و جایگاه ویژه­ای برخوردار شد که می­توانست به عنوان ابزار تأثیرگذاری در دست رهبر سازمان مورد استفاده قرار گیرد. علاوه بر آن وجود یک چشم­انداز مشترک^[۴] در میان اعضای سازمان، می ­تواند به هماهنگی بهتر اعضا در راستای تحقق اهداف سازمان و ایجاد یک مزیت رقابتی در مقایسه با سازمان­های فاقد اینگونه چشم­اندازها، منجر شود. بسیاری از محققین در حوزه رهبری، داشتن چشم­انداز مناسب را برای رهبری اثربخش بسیار ضروری دانسته و آن را لازمه­ی پیاده­سازی استراتژی­ها در سازمان و از ابزار مدیریت استراتژیک می­دانند. چشم­انداز در حقیقت منظر برازنده­ی^[۵] سازمان را در یک افق معمولا درازمدت ترسیم می­ کند و سازمان را در گذر زمان به سوی این آینده پیش­رو رهنمون می­ شود. چشم­انداز خود می ­تواند دارای سطوح و مراحل متفاوتی باشد که هر مرحله بیانگر یک وضعیت ایده­آل برای سازمان در یک برهه زمانی مشخص است. اما چگونگی طراحی این وضعیت­ها نیازمند داشتن دانشی وسیع در حوزه­ هایی متفاوت و متنوع است که شاید از حیطه توانایی­های یک فرد یا حتی یک گروه از مدیران خارج باشد، لذا نیاز به ایجاد ابزار و راهکارهای منسجمی به منظور انجام این مهم در سازمان­ها امروزه و با توجه به حرکت سازمان­ها به سوی استفاده راهبردی از اطلاعات،­ بیش از هر زمان دیگری احساس می­ شود.
مفهوم سیستم­های چندعاملی که در یکی دو دهه­ گذشته به طرز چشم­گیری گسترش یافته و در شاخه­ های مختلف علوم و فنون رسوخ کرده است، به عنوان ابزار مناسب و قدرتمندی در مدل­سازی سیستم­های اجتماعی به کار گرفته شده و کارایی خود را در شبیه­سازی این دسته از سیستم­ها به اثبات رسانیده است. بنابراین ما در این پایان نامه برآنیم تا به کمک سیستم­های چندعاملی و مفهوم عامل­های هوشمند، و از طریق وارد نمودن مفاهیمی همچون آینده پژوهی^[۶]، طرح­ریزی سناریو^[۷]، تنظیم هدف^[۸] و غیره، وضعیت موردانتظار سازمان را در یک سیستم اطلاعاتی استراتژیک به نحو بهینه و با درنظر گرفتن فاکتورها و متغیرهای مختلف درون و برون­سازمانی، طراحی و ارائه کنیم. نتایج این پژوهش می ­تواند به مدیران رده­بالای سازمان در تصمیم ­گیری­های مهم و کلیدی و ترسیم استراتژی­ های موردنیاز کمک شایانی نماید.
اما برای شرح صورت مسئله ابتدا بایست به بررسی مختصر مدلی بپردازیم که توسط اکبرپور و همکاران ارائه شده]۱[ و یک سیستم اطلاعاتی استراتژیک را به کمک مفاهیم مطروحه در سیستم­های چندعاملی و با بهره گرفتن از عامل­های هوشمند مدل نموده است (شکل ‏۱‑۱).
در این معماری، عناصر سیستم اطلاعاتی راهبردی سازمان در قالب عامل­هایی با ویژگی­های خاص خود، مدل شده ­اند (هر یک از باکس­های خاکستری رنگ نشانگر یک عامل هوشمند در این معماری می­باشد) و هر یک وظایف مشخص و متمایزی را برعهده دارند.
شکل ‏۱‑۱ معماری مبتنی بر عامل های هوشمند برای سیستم های اطلاعاتی استراتژیک ]۱[
عامل شماره ۱ با توجه به تحلیل نیازمندی­های ذینفعان سازمان، اهداف کلی را مشخص می­ کند. خروجی دریافتی از کاربران سیستم می ­تواند به عنوان پارامتر­های مؤثر در تعیین هدف صحیح برای کل سازمان مورد استفاده قرار گیرد.
عامل شماره ۲ مسئول رصد کردن محیط سیستم است. از آنجایی که عوامل بسیاری ممکن است رویکرد، طرح­ها و استراتژی­ های سازمان را دستخوش تغییر نماید، این عامل وظیفه شناسایی، تحلیل، فرموله کردن و دسته­بندی مناسب این عوامل را (مثلا به صورت عوامل خارجی، صنعتی، عملکردی و …) بر عهده دارد. بدین ترتیب امکان رصد کردن هوشمندانه و به موقع فرصت­ها و تهدیدها برای سازمان فراهم خواهد شد. عامل شماره ۳ وظیفه تحلیل­های درونی را بر عهده دارد و از طریق پردازش دانشی که از گذشته سازمان حاصل شده، همچنین بهره­ گیری از روش­های داده ­کاوی و نیز استفاده از دانش سایر عامل­ها، دید مناسبی از منابع سازمان به دست می­دهد. ورودی هر دو عامل فوق “رسالت و مسئولیت­های اجتماعی سازمان” می­باشد که قبلا در یک پروسه مدیریت سطح بالا که خارج از معماری سیستم قرار دارد، تعیین گردیده. این عامل­ها در حین فعالیت با یک واحد تصمیم­ساز در ارتباط مستقیم و مداومند تا نتایج و خروجی­های خود را امکان­سنجی کنند. همچنین عامل­های ۲ و ۳ با هم در ارتباط مستقیمند و خروجی آن­ها بلافاصله برای عامل ۴ ارسال می­ شود که مسئول “تحلیل و انتخاب راهبردی” است و بدین منظور از تعامل با عامل­های تصمیم­ساز نیز بهره می­گیرد. عامل شماره ۵ سه عمل مختلف انجام می­دهد: ساختاربندی مجدد، بازمهندسی و تمرکز دوباره بر سازمان. در واقع این عامل فعالیت موردنیاز را با توجه به اطلاعات دریافتی از مرحله قبل در مدل مدیریت استراتژیک تشخیص می­دهد. خروجی این عامل برای کاربران سیستم نیز ارسال می­ شود. نهایتا عامل ۶ مسئول کنترل استراتژیک و بهبود مداوم استراتژی­هاست. این عامل که ورودی خود را از عامل ۵ دریافت می­ کند، استراتژی­هایی را که نیازمند اصلاح یا بهبود باشند، تعیین نموده و تغییرات لازم را در آن­ها پیشنهاد می­دهد. عامل ۶ همچنین بازخورد خود را برای عامل­های ۱، ۲ و ۳ ارسال می­ کند.
همانطور که پیشتر اشاره شد، عامل شماره ۱ با توجه به تحلیل نیازمندی­های ذینفعان سازمان، اهداف کلی و نیز وضعیت موردانتظار را مشخص می­ کند. هدف ما در این پژوهش ارائه راهکاری به منظور طراحی یک وضعیت موردانتظار و برازنده برای سازمان با کمک عامل­های هوشمند می­باشد. وظیفه ­ای که در معماری فوق بر عهده عامل شماره ۱ است]۱[.
ضرورت تحقیق
بی­برنامگی و نداشتن چشم­انداز^[۹] بلندمدت معمولا یکی از عوامل اصلی شکست و بی انگیزگی در سازمان­هاست که این امر خصوصا در کشور ما بسیار متداول و مرسوم است. برای تعیین یک چشم­انداز و نیز برنامه­ ریزی استراتژیک هر سازمان، پیش از هرچیز نیازمند داشتن دانش کامل و صحیح و شناخت وضعیت فعلی و آینده آن سازمان هستیم. اهمیت این موضوع تا حدی است که شاید بتوان گفت بدون آن مدیران و برنامه­ ریزان کلان سازمان از ترسیم آینده­ای صحیح برای سازمان خود عاجز خواهند بود و این حتی ممکن است به شکست استراتژی­ های تعیین شده برای سازمان بیانجامد. حال اگر بتوان شناخت وضع موجود و نتیجتا ترسیم وضع مطلوب و منظر برازنده سازمان را به گونه ­ای هوشمند، دقیق و با کمترین خطای ممکن به انجام رسانید، می­توان گفت که گام بلندی در جهت موفقیت برنامه­ ریزی استراتژیک سازمان برداشته­ایم. اما متأسفانه طراحی منظر برازنده سازمان کاریست بسیار سخت و حساس که نیازمند داشتن تجربه مدیریتی فراوان از یک سو و اطلاعات وسیع و گسترده از ابعاد گوناگون استراتژیک سازمان از سوی دیگر است و متغیرهای درونی و برونی بسیار زیادی بایست در ترسیم آن وضعیت مدنظر قرار گیرد تا بتواند تصویر درستی از آینده آرمانی سازمان فراروی مدیران، کارکنان و سایر ذینفعان سازمان قرار دهد. کمک به ترسیم این آینده آرمانی همان هدفیست که این پژوهش دنبال می­ کند.

محدوده پژوهش
تمرکز اصلی و عمده در این پژوهش بر بررسی سیستم­های اطلاعاتی راهبردی و تعیین چگونگی فرموله­سازی عناصر تشکیل دهنده این سیستم­هاست، به گونه ­ای که بتوان به کمک آن مدلی ساختاری و کلی به منظور طراحی وضعیت موردانتظار سازمان ارائه نمود. اما برای این منظور علاوه بر بررسی کامل مفاهیم مرتبط به سیستم­های اطلاعاتی راهبردی و نیز سیستم­های چندعاملی، در اولین سطح نیازمند جمع­آوری و تحلیل طیف وسیعی از اطلاعات در خصوص روش­های مورد استفاده در هدف­گذاری، آینده­پژوهی، سناریو­سازی، ترسیم منظر برازنده در یک افق زمانی مشخص و در سطح بعدی نحوه­ نگاشت یک سیستم­اطلاعاتی راهبردی به سیستم چندعاملی، نحوه­ طراحی عامل­ها و ارتباطات میان­عاملی، پاسخ به چرایی و چگونگی هوشمندسازی عامل­ها و میزان هوش موردنیاز تعبیه شده در هر عامل و روش القای این هوشمندی به عامل و نهایتا انتخاب ابزار و روش مناسبی برای شبیه­سازی مدل ارائه شده می­باشیم.

مراحل انجام پژوهش
به عنوان اولین گام این پژوهش، در ابتدا سعی خواهیم کرد ارتباطی معنادار میان مفاهیم و موجودهای سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک از یک سو و مفاهیم و موجودیت­های سیستم­های چندعاملی متشکل از عامل­های هوشمند از سوی دیگر، برقرار نماییم (در واقع نگاشتی از محیط سازمان به محیط چندعاملی صورت می­پذیرد). مسلما برقراری این ارتباط مستلزم شناخت دقیق وکامل درکنار تحلیلی صحیح از ساختار هر دو سیستم است که بایست پیش از آن انجام شده باشد. در مرحله بعد به کمک روش ترسیم سناریوی هدف­گرا و با درنظرگرفتن چارچوب معماری پیشنهادی توسط اکبرپور شیرازی و همکاران، مدلی به منظور ایجاد یک عامل هوشمند که قابلیت ترسیم وضعیت موردانتظار سازمان را داشته باشد، ارائه خواهد شد. البته از آنجا که در یک سیستم چندعاملی امکان بررسی هر عامل به تنهایی و بدون در نظرگرفتن عملکرد سایر عامل­ها و نیز محیط سیستم وجود ندارد، بدیهی است که معماری پیشنهادی تمام این عامل­ها و محیط مذکور را در بر خواهد گرفت. نهایتا در آخرین مرحله به کمک پرسشنامه و با جمع­آوری آرای خبرگان در مورد چارچوب پیشنهادی، مدل ارائه شده اعتبارسنجی گردیده و نتایج حاصل از نظرسنجی به دقت تحلیل و بررسی خواهد شد.

ساختار پایان نامه
ساختار این پایان نامه شامل پنج فصل به شرح زیر می­باشد:
فصل اول در خصوص بیان کلیات پژوهش و چرایی و چگونگی انجام آن بود.
فصل دوم پیرامون ادبیات پژوهش و پیشنه­ی آن است که در آن مباحث و مفاهیم مربوط به سیستم­های اطلاعاتی، سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک، برنامه­ ریزی راهبردی سازمان، رسالت و چشم­انداز آینده سازمان، آینده­پژوهی، ویژگی­های وضعیت موردانتظار، منظر برازنده سازمان، هدف­گذاری و برنامه ریزی سناریو محور از یک سو و مفاهیم سیستم­های چندعاملی، عامل­های هوشمند، انواع معماری­ها و نیز کاربردهای موجود در این دسته سیستم­ها از سوی دیگر به تفصیل مورد بحث و موشکافی قرار گرفته است و سعی شده تا حدودی به ارتباط میان این دو حوزه نیز اشاره شود.
فصل سوم مربوط به روش پژوهش بوده و در آن پس از توجیه و تشریح کامل ارتباط میان سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک و سیستم­های چندعاملی، تناظری میان این سیستم­ها برقرار گردیده و بر مبنای این نگاشت، چگونگی فرموله­سازی متغیرهای سازمانی، علی­الخصوص پارمترهای مربوط به طراحی وضعیت ایده­آل سازمان مورد بحث قرار گرفته و نهایتا یک مدل عامل-گرا به منظور استفاده از عامل­های هوشمند در طراحی وضعیت موردانتظار و در راستای چشم­انداز کلی و نیز رسالت سازمان به کمک سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک ارائه خواهد شد.
فصل چهارم مربوط به بررسی دقیق­تر و اعتبارسنجی مدل ارائه شده در فصل قبلی از طریق شبیه­سازی آن به کمک ابزار مناسب مدل­سازی سیستم­های چندعاملی و نهایتا بررسی نتایج حاصل از این شبیه­سازی اختصاص دارد.
فصل پنجم نیز به نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادات اختصاص داشته و ضمن بیان نتایج حاصل از این پژوهش، پیشنهاداتی جهت کارهای آتی در راستای تکمیل و پیشبرد بیشتر اهداف پژوهش انجام شده ارائه می­دهد.
فصل دوم
ادبیات پژوهش
ادبیات پژوهش
مقدمه
با توجه به مطالب بیان شده در فصل اول، در این فصل برآنیم تا به بررسی ادبیات موضوعی و بررسی پاره­ای از کارهای صورت پذیرفته در حوزه پژوهش بپردازیم. بدین منظور ابتدا مروری اجمالی خواهیم داشت بر مفاهیم کلی و زیربنایی مدیریت استراتژیک و به طور خاص مفاهیمی همچون رسالت یا مأموریت^[۱۰] سازمان، چشم­انداز^[۱۱]، منظر برازنده، وضعیت موردانتظار^[۱۲]، هدف و هدف­گذاری و مواردی از این دست. پس از آن به صورت گذرا به بیان ویژگی­ها و کارکردهای سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک پرداخته و ضمن بررسی چالش­های فراروی این­گونه سیستم­ها، نقش آن­ها را در سازمان­های امروزی مورد نقد و بررسی قرار می­دهیم. . پس از آن گریزی خواهیم داشت به مفاهیم آینده­پژوهی و سناریو­سازی و بیان ارتباط آن با وضعیت موردانتظار و منظر برازنده سازمان.
در ادامه این فصل به بیان مفاهیم بنیادین سیستم­های چندعاملی، تشریح مفهوم عامل هوشمند و معیارهای آن و نیز تشریح مفهوم هوشمندی در این گونه عامل­ها می­پردازیم. پس از آن با توجه به موارد و مفاهیم بیان شده در فصل پیشین، نوبت به برقراری ارتباطی مؤثر میان مفهوم سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک و سیستم­های چندعاملی می­رسد که زمینه را برای ارائه­ مدل پیشنهادی در فصل بعد آماده خواهد کرد.
وضعیت موردانتظار
مفهوم وضعیت موردانتظار در سازمان، شاید در دید اول با مفهوم چشم­انداز یکسان به نظر برسد، ولی اگر بخواهیم با صورت دقیق­تر و عمیق­تر به بررسی این مفاهیم بپردازیم، تفاوت­های موجود میان این دو مفهوم مشابه و پرکاربرد حوزه برنامه­ ریزی راهبردی سیستم­های اطلاعاتی، به خوبی نمایان خواهد شد.
پیش از بیان این تفاوت­ها بهتر است یک تعریف کلی از وضعیت موردانتظار ارائه کنیم. وضعیت موردانتظار در واقع توصیف واضح، صریح، بی­ابهام و به زبان مهندسی موقعیتی است که می­خواهیم در برهه­ای از چشم­انداز سازمان بدان دست یابیم. در بیان وضعیت موردانتظار
بایست فعالیت­های موردنیاز، زمانبندی، برنامه­ ریزی و هزینه دستیابی بدان به درستی و صراحت مشخص شده باشند. وضعیت موردانتظار وضعیتی است که با دست یافتن به آن رهبر سازمان و پیروان چشم­انداز سازمان، احساس رضایت و خشنودی خواهند نمود و می­توانند ادعا کنند که در مسیر صحیح به سوی چشم­انداز غایی سازمان گام برمی­دارند.
بیشتر پروژه­ های راهبردی در سازمان­ها با تحلیل وضعیت کنونی آغاز می­شوند، پیش از هرچیز تعیین می­کنیم که وضعیت و جایگاه فعلی سازمان چیست و چه چالش­هایی فراروی آن قرار دارند؟ سازمان به دنبال چه هدفی است و چگونه می ­تواند در یک محیط پیچیده به گونه ­ای مناسب عمل نماید تا هرچه زودتر بتواند اهداف موردنظر را محقق سازد؟ پس از تعیین و ترسیم وضعیت کنونی، می­توانیم وضعیت موردانتظار سازمان را در یک برهه زمانی خاص متصور شده و هدف ­گذاری­ها و برنامه­ ریزی­های لازم را به منظور رسیدن به آن وضعیت موردنظر انجام داده و استراتژی­ های لازم را تدوین نماییم.
تفاوت وضعیت موردانتظار و چشم انداز
نخستین و بارزترین تفاوت میان چشم­انداز و وضعیت موردانتظار در آن است که وضعیت موردانتظار معمولا کاملا امکان­ پذیر، دست­یافتنی است و قابل وصول است، برخلاف چشم­انداز که ممکن است صرفا جنبه­ نمادین و ارزشی داشته باشد و در واقعیت دست­یابی بدان حداقل با زمانبندی مشخص امکان­ پذیر نباشد.
تفاوت دیگر آنکه وضعیت موردانتظار ارضا شدنی است. بدین معنا که با توجه به دقیق و مشخص بودن ویژگی­های آن، می­توان برنامه­ای عملیاتی برای رسیدن به آن وضعیت در زمان موردانتظار ارائه نمود. حال آنکه چشم­انداز ممکن است بسیار آرمان­گرایانه و دور از دسترس باشد. البته بایست به این نکته اشاره نمود که این حالت آرمان­گرایانه­ی چشم­انداز عیب محسوب نمی­ شود، بلکه می­توان آن را لازمه­ی یک چشم­انداز مناسب به حساب آورد. دلیل این امر را هم شاید بتوان اینگونه توضیح داد که از آنجا که چشم­انداز سرمقصد نهایی و غایی سازمان را ترسیم می­ کند، چنانچه تحقق آن به راحتی امکان­ پذیر باشد، با دستیابی به آن رسالت و ماهیت وجودی سازمان اساسا زیر سؤال خواهد رفت و به بیان دیگر سازمان به نقطه­ی پایانی حیات خود خواهد رسید. بنابراین یکی از تفاوت­های مهم میان چشم­انداز و وضعیت موردانتظار همین است که تحقق چشم­انداز معمولا بسیار بلندمدت­ و در هاله­ای از ابهام است.
تفاوت بعدی تعریف وضعیت موردانتظار و چشم­انداز به مقطعی بودن وضع مطلوب مربوط می­ شود. در طول حیات سازمان، ممکن است بسته به شرایط، وضعیت­های مطلوب بسیاری تعریف شود که در مقاطعی خاص تمرکز سازمان یا دست­کم بخش­هایی از آن به رسیدن به آن وضعیت معطوف شود. اما به محض رسیدن به وضعیت مذکور، ممکن است هدف به حفظ آن وضعیت به صورت موقت یا دائم و یا گذر از آن تغییر نماید. این وضعیت­های مطلوب گرچه هر کدام اهمیت خاص خود را دارند، معمولا هیچ­یک به تنهایی برای سازمان تعیین کننده و ارضا کننده نمی­باشند و احتمالا از اهمیت مقطعی برخوردارند.
هرچند یکی از خصوصیات ذکر شده برای چشم­انداز، صراحت و بی­ابهام بودن آن است، ولی در هر صورت چشم­انداز همواره از یک سطح انتزاع برخوردار است، در حالی­که در وضعیت موردانتظار انتزاعی وجود ندارد و همه معیارهای تعیین و تفسیر آن وضعیت بایست به صورت کامل تعریف شده باشند. پس وضع مطلوب مفصل­تر و دارای شرح و جزئیات بیشتری است، برخلاف چشم­انداز که معمولا در قالب یک یا دو جمله قابل بیان است]۱۷[.
همانطور که اشاره شد، چشم­انداز نقطه نهایی تکامل سازمان است، اما وضع مطلوب تنها یک برهه در روال سیر تکاملی سازمان می­باشد. این برهه حتی ممکن است در ابتدای پیدایش سازمان (منظور زمانی است که سازمان هنوز راه درازی تا رسیدن به بلوغ خود پیش رو دارد) مدنظر باشد، اما در عین حال می ­تواند در همان برهه برای ادامه حیات سازمان ضروری و سرنوشت­ساز باشد و عدم تحقق آن نتایج فاجعه­باری در پی داشته باشد و حتی به ورشکستگی و انحلال سازمان بیانجامد.
وضع موردانتظار مسلما کوتاه­مدت­تر از چشم­انداز است. زمان رسیدن بسته به یک وضع موردانتظار اهمیت و دشورای آن می ­تواند متفاوت باشد، ولی به هر حال این زمان معمولا به طور دقیق قابل محاسبه است و وابسته به پارامترهای مشخص و غالبا قابل اندازه ­گیری می­باشد. حال زمان موردانتظار می ­تواند بین چند روز تا چند سال متغیر باشد که البته معمولا این زمان از یک سال کمتر بوده و در حد چند ماه است. در صورتی که در مورد چشم­انداز یک زمان کلی و چندین ساله (معمولا ۵ سال یا بیشتر) برای نیل به آن متصور می­شوند.
در مورد وضع مطلوب، با توجه به ویژگی­های ذکر شده برای آن، می­توان در صورت تحقق یا عدم تحقق وضعیت، نتایج حاصله را با یک نظام جزا و پاداش تلافی نمود. این جزا و پاداش می ­تواند شامل حال تمام کارکنان سازمان یا تنها فرد یا گروهی که در رسیدن (یا نرسیدن) به وضعیت موردانتظار نقش داشته اند، شود. در صورتی که برای چشم­انداز معمولا کل سازمان و به­ ویژه رهبری آن بایست پاسخگو باشند.
نکته­ی بعدی که بایست بدان اشاره نمود در مورد حوزه­ اثر وضع موردانتظار است. برخلاف چشم­انداز که کل سازمان در حوزه­ اثر آن تلقی شده و راهنمای استراتژی­ها و جهت حرکت کلی سازمان است، وضع مطلوب می ­تواند تنها برای بخش کوچکی از سازمان تعریف گردد. هرچند که می­توان وضعیت­های مطلوب بسیاری نیز برای کل سازمان متصور شد که البته مسلما ترسیم چنین وضعیت­هایی کار چندان ساده­ای نمی ­باشد.
تعیین وضعیت­های مطلوب گاه برای جلوگیری از ناامیدی در مسیر چشم­انداز ضروری است. این مورد به خصوص زمانی که چشم­انداز سازمان بسیار درازمدت و دست یافتن به آن دشوار باشد، بیشتر حائز اهمیت است، زیرا با ایجاد نقاط دلگرمی و قوت قلب، کارکنان را از سرخوردگی و یأس در حین تلاش برای دستیابی به یک وضعیت دشوار دور کرده و باعث نشاط و روحیه بخشی به آن­ها می­ شود. همانطور که اشاره شد اختصاص پاداش مناسب برای یک وضع مطلوب ترفندی است که مدیران سازمان می­توانند از آن به خوبی برای تشویق و تسریع در روند استراتژی­ های سازمانی استفاده کنند. به بیان ساده­تر وضعیت­های مطلوب می­توانند به عنوان نقاط تشویق و دلگرمی مورداستفاده قرار گیرند و بر این واقعیت صحه گذاشته و یادآور شوند که سازمان قابلیت رسیدن به نقطه­ی نهایی تعیین شده در چشم­انداز را دارد]۱۵[.
چشم­انداز سازمان همواره توسط رهبر یا رهبران رده­بالای سازمان ترسیم و به سایر زیردستان ابلاغ می­ شود، حال آنکه وضعیت موردانتظار (با توجه به ویژگی­های ذکر شده برای آن) معمولا توسط مهندسین و متخصصین برنامه­ ریزی و نظارت در سازمان ترسیم می­ شود یا حداقل پس از ترسیم کلی توسط رهبر یا مدیر ارشد، ویژگی­های جزئی آن توسط آن افراد تعیین و ابلاغ می­ شود. بنابراین تعیین وضع مطلوب را می­توان از جنبه­ علوم مهندسی بسیار کارشناسانه­تر از ترسیم چشم­انداز تلقی نمود، هرچند ترسیم چشم­انداز نیز دارای سختی­ها و نکات قابل تأمل و مهم خاص خود است که حتما بایست از سوی رهبر مورد توجه واقع شوند. به هر حال علوم اجتماعی و روانشناختی در آن مورد مؤثرتر به نظر می­رسند. چیزی که بدیهی است آنکه وضعیت­های مطلوب در راستای چشم­انداز سازمان ترسیم می­شوند.
بر اساس موارد ذکر شده، و با توجه به دقیق بودن خصوصیات یک وضعیت موردانتظار، می­توان زمان، امکانات موردنیاز و هزینه رسیدن به آن وضعیت را از وضعیت فعلی محاسبه نموده و تخمین زد. در واقع می­توان گفت احتمال دستیابی به یک وضع مطلوب از یک وضعیت فعلی بر اساس شواهد توسط علم آمار و احتمالات قابل تخمین است. اما در مورد چشم­انداز با توجه به ویژگی­های ذکر شده برای آن چنین تخمینی امکان­ پذیر نبوده و یا از دقت مناسب برخوردار نخواهد بود.
در تعریف استراتژی آمده است که هر استراتژی سازمان را از یک وضع موجود به سوی یک وضع مطلوب راهنمایی می­ کند. پس شاید بتوان هر وضع مطلوب را خروجی یک استراتژی به حساب آورد. از این دیدگاه تفاوت وضعیت موردانتظار و چشم­انداز در آن است که چشم­انداز تنها با اجرا و موفقیت یک استراتژی منفرد حاصل نمی­ شود و اغلب استراتژی­ های چندگانه و متفاوتی در حوزه ­های مختلف جهت نیل به چشم­انداز به صورت همروند و یا مجزا در سازمان اجرا می­شوند]۱۵[ و ]۱۶[.
وضعیت­های مطلوب در مسیر دستیابی به چشم­انداز قرار دارند، این­ها در واقع نقاط تنفس و یا سنجش عملکرد مقطعی سازمانند. با تفکیک چشم­انداز می­توان به تعدادی وضعیت موردانتظار دست­پیدا کرد که رسیدن به هر وضعیت راهگشای وضعیت­های بعدی بوده و مدیران ارشد سازمان را از صحت عملکرد و کارایی سازمان تحت نظارتشان مطمئن می­سازد.
در آخر بایست به این نکته توجه داشته باشید که حقایق از رویاها پیروی می­ کنند! در یک تعریف جسورانه شاید بتوان گفت که وضعیت­های مطلوب این حقایق و چشم­انداز سازمان در حکم رویایی است که برای تحقق آن بایست در دنیای واقعی مبارزه­ای را برای بدست آوردن خواسته­ های خود (سازمان خود) انجام دهیم، هر مبارزه مقدمه­ی مبارزه­ی بزرگتر بعدی بوده و مبارزه­ی نهایی همان خان آخر نبرد دستیابی به رویای چشم­انداز سازمان است.