عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۳)
عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و… دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷)
۴- اعتبار^[۱۱]
مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های پرسنل نظیر تحلیل شغل، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزشی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند.(بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۴)
۵- ارزیابی^[۱۲]
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیرو اجازه می دهد که پیوسته از چند وچون انجام کار مطلع باشد. زیرا دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷)
۶- وضوح^[۱۳] (درک نقش)
به درک و پذیرش نحوه ی کار، حل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشد، باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولولیت های اهداف و مقاصد ( چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند.) بر ایشان کاملاً صریح و واضح باشند.(بلانچارد و هراسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۷- کمک^[۱۴] یا حمایت سازمانی
اصطلاح کمک، به کمک سازمانی، با حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل، تسهیلات و ذخیره کافی از منابع انسانی.(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۶)
مدلACHIEVE در شکل ۲-۴ به تصویر کشیده شده است.
َA- توانایی
E- محیط
C- وضوح
H- کمک
I- انگیزه
ٍE- ارزیابی
V- اعتبار
عوامل موجود در مدل
ACHIEVE
شکل ۲-۴:فهرست عوامل موثر درACHIEVE
(حقیقی ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۸۸)
Borman و Motowidlo (1993)، یک تئوری مناسب از عملکرد را بسط دادند. در تئوری آنها، عملکرد شغلی^[۱۵]به دو دسته طبقه بندی می شود؛ عملکرد وظیفه ای^[۱۶] و عملکرد زمینه ای^[۱۷] عملکرد وظیفه ای، اثربخشی متصدی شغل در انجام فعالیت هایی می باشد. که به طور مستقیم در تولید خدمات مهم هستند و عملکرد زمینه ای به عنوان رفتارهای شغلی ای که محیط سازمانی، اجتماعی و روانی را که هسته عملیاتی و فنی در آن فعالیت می کنند در تقویت می کنند، تعریف می شود. مثال هایی از عملکرد زمینه ای، شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای کار اضافی و توصیف سازمان به نحو مناسب و مثبت می باشد. ابعاد عملکرد از نظر این دو شامل موارد ذیل می باشد؛
۱ـ پافشاری و استقامت مشتاقانه و تلاش اضافی و بیشتر در زمانی که برای کامل کردن فعالیت های شغلی خود، لازم است.
۲-داوطلب شدن^[۱۸] برای انجام فعالیت های شغلی ای که به صورت رسمی بخشی ازشغل خود فرد نیست.
۳- کمک کردن و همکاری با دیکران
۴-پیروی از قوانین و رویه های سازمانی
۵- تأیید^[۱۹]، حمایت^[۲۰] و دفاع^[۲۱] از اهداف سازمانی(Bennet et al , 2006 , PP 143-144)
Sager , Oppler , McCloy , Camploell (1993)، یک مدل هشت فاکتوری از عملکرد ارائه کردند، که این فاکتورها شامل موارد ذیل هستند؛
مهارت و خبرگی در انجام وظایفی که خاص شغل می باشد.
مهارت و خبرگی در انجام وظایفی که خاص شغل نمی باشد.
ارتباطات شفاهی و کتبی.
نشان دادن تلاش و کوشش؛ کارکردن تحت فشار، تلاش اضافی درزمانی که لازم می باشد.
حفظ انظباط فردی^[۲۲]؛ اجتناب از رفتارهایی که ارزش منفی دارند، اجتناب از زیر پا نهادن قوانین ومقررات، اجتناب از غیبت بیش از حد.
حمایت از همکاران و عملکرد تیمی؛ حمایت و کمک به همکاران.
نظارت از رهبری
مدیریت اجرا(Davies et al , 2000 , P17)
۲-۳- ارزیابی عملکرد^[۲۳]
ارزیابی عملکرد یکی از وظایف خیلی مهم و مشکل مدیران می باشد(Badawy, 2007 , P64) و یکی از موضوعات تحقیقی است که خیلی زیاد در روان شناسی کار^[۲۴] مورد بررسی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد به طور چشمگیری به قسمتی از رویکرد استراتژیک برای ادغام فعالیت منابع انسانی و خط مشی های کسب و کار تبدیل شده است و
در حال حاضر یک عبارت و اصطلاح جامعی است که مجموعه ی متنوعی از فعالیت ها را در بر می گیرد که سازمان ها از طریق آن کارکنان شان را ارزیابی می کنند، شایستگی های آنها را بهبود می دهند و عملکردشان را افزایش می دهد و پاداش ها را تقسیم می نمایند.(Kuvaas , 2007 , P78)
در مباحث مدیریت، ارزیابی با عنوان ها و واژه های مختلفی مانند ارزیابی، ارزشیابی، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شایستگی یا لیاقت، ارزیابی کارکنان و… به کار رفته است که تقریباً همه ی آنها مفهوم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در بر دارد. در سازمان ها معمولا کلیه ی افراد به طور غیر رسمی، مورد ارزیابی قرار می گیرند، اما فرایند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به ارزیابی نظام دار نحوه ی انجام کار کارکنان می پردازد. به طوری که با آن بتوان به اهداف مورد نظر دست یافت. بنابراین ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۲)
ارزیابی عملکرد همچنین می تواند به عنوان یک ارزیابی دوره ای از بازده یک فرد در مقابل انتظارات خاصی که سنجیده می شود، تعریف گردد، در واقع این فرایند شامل مشاهده و ارزیابی عملکرد کارمند در محیط کار، در ارتباط و با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده می باشد.
Ahmad&Ali , 2004 , P49)
۲-۴- فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشت همدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است.(عباس پور،۱۳۸۴، ص۲۱۴) در گذشته، سیستم های ارزیابی، گرایش و تمایل به تأکید بر ویژگی ها^[۲۵]، کمبودها^[۲۶] یا نقصان ها و توانایی های کارکنان داشتند، اما فسسفه ی جدید ارزیابی بر عملکرد فعلی و اهداف آینده متمرکز می باشد. فلسفه ی جدید همچنین بر مشارک متقابل کارکنان با سرپرست در تعیین اهداف تأکید می کند(Kumar , 2005 , P2) در این زیمنه Armstrong و Baron(1998)، بر اهمیت توجه به ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرایند مشارکتی( مربی گری^[۲۷] و مشاوره^[۲۸])، به جای یک بررسی و مرور قضاوتی و انتقادی، تأکید می کند.Ahmad&Ali,2004 , P49))
بنابراین، فلسفه ی امروزین ارزیابی عملکرد آن گونه که دیویس و ینواستروم تأکید می کنند، عبارت از این است که؛
جهت گیری آن به سوی عملکرد است؛
بر روی هدفها و آماجها پافشاری می کند؛
تعیین هدفها یا هدفگذاری ها با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می پذیرد .(عباس پور، ۱۳۸۴، ص ۲۱۴)
۲-۵- اهداف ارزیابی عملکرد
هدف ارزیابی عملکرد، یکی از فاکتورهایی است که ویژگی ها و کیفیت ارزیابی ها را تحت تأثیر قرار می دهد.(Jones el al , 2007 , P316) سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلفغ و گوناگونی هستند. اهداف معمول و رایج استفاده از ارزیابی عملکرد، شامل فراهم آوردن باز خورد در مورد اشتباهات یا ضعف ها در عملکرد گذشته، ثبت رفتارهایی که مثبت یا مفید بودند و ارزیابی کارکنان در خصوص امکان ارتفا می باشد. به صورت کلی تر، بیان شده است که اهداف فرایند ارزیابی می تواند به دو دسته طبقه بندی شود: ۱- کنترل کارمند، ۲- بهبود وپرورش کارمند
مؤلفه های ارزیابی عملکرد کنترل محور^[۲۹]، بر کمک به سازمان از طریق هدایت رفتار کارکنان به وسیله ی پاداش یا تبیه متمرکز است. برعکس، مؤلفه های ارزیابی عملکرد با جهت گیری بهبود و پرورش کارکنان^[۳۰]، نوعا شامل بازخورد می باشد که به کارکنان در دستیابی به اهداف فردی و شغلی در داخل سازمان کمک می کند.(Hinduga &Lilley , 2007 , P139)
اما در نهیت می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد، افزایش کارآیی و اثر بخشی افراد و متعاقباً افزایش کاریی و اثر بخشی در سطح سازمانی می باشد. (Jones el al , 2007 , P316)