• فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند؛

• فرد، با توجه به قانون مورد نظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛

• فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعا استحقاق آن را داشته، ارزیابی می کند.

بنابراین، مدل قضاوت عادلانه فرض می کند که قضاو ت های فرد در مورد انصاف، فقط بر مبنای قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاو ت ها ایفا می کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را بر مبنای موقعیت، مورد قضاوت قرار داده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازها و تساوی را به کار می گیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه در این است که یک فرد، قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار می گیرد. بدین معنی که در زما ن های متفاوت، قوانین گوناگونی را دنبال می کند، بنابراین معیار اساسی فرد ممکن است در موقعیت های متفاوت تغییر کند.

۲-۲-۱-۴-۲ عدالت رویه ای
واژه ی عدالت رویه ای برای اولین بار توسط تیباوت و والکر^[۳۰] (۱۹۷۴) به کارگرفته شد. تیباوت و والکر بیان کردند که کارمندان ترجیح می دهند که دستاورد های منصفانه طی یک فرایند منصفانه حاصل شود. فولگر و کروپانزانو^[۳۱] (۱۹۹۸) عدالت رویه ای را به عنوان وجود انصاف در متدها و فرایندهایی که کارکنان درگیر آنها هستند تعریف کرد. به عبارت دیگر عدالت رویه ای به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می باشد.
به طور کلی، بحث عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم رعایت عدالت، مطرح گشت. تحقیقات نشان می دهد رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند (لمبرت، ۲۰۰۳). در سازمان هایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده میِ شود (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).
این ادراک غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لمبرت، ۲۰۰۳). محققان دریافته اند که رعایت عدالت رویه ای می تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند. این تئوری، به‌دنبال‌این است که توضیح بدهد، چه عواملی باعث می‌شوند که کارکنان، رویه‌ها را عادلانه یا ناعادلانه بدانند و نیز پیامدهای این ادراکات را بررسی کنند (جورج و جونز^[۳۲]، ۱۹۹۹).
۲-۲-۱-۴-۲-۱ عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای
جورج و جونز (۱۹۹۹)، بیان کردند که دو عامل در شکل ‌دهی ادراکات افراد از عادلانه یا ناعادلانه بودن رویه، نقش مهمّی دارد. نخستین عامل، نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و‌ این‌که مدیران توزیع درآمدها و پاداش‌ها، چگونه برخوردی با افراد دارند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخورد به ‌موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه‌ای دارد. همچنین لازم است که به کارمندان اجازه داده شود، تا دیدگاه‌ها، عقاید و نقطه ‌نظرات خود را در فرایند تصمیم‌گیری ارائه دهند.
عامل دیگر، حدی است که مدیران در سطح سازمان، تصمیم‌های خود را برای کارمندان تشریح می‌کنند. اگر مدیران، نسبت به موارد زیر به کارمندان آگاهی کافی بدهند، کارساز خواهد بود:

• چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی‌که صرف می‌کنند.

• چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان.

• چگونگی تصمیم‌گیری در زمینه جبران خدمات افراد.

۲-۲-۱-۴-۲-۲ شاخص های عدالت رویه ای
طبق تحقیقات انجام‌شده، مردم رویه‌هایی را عادلانه می‌دانند که با قواعد شش‌گانه زیر سازگار باشند (رضائیان، ۱۳۸۸):

• متناقض با یکدیگر نباشند؛

• از تعصب به‌دور باشند؛

• دقیق باشند؛

• قابل اصلاح باشند؛

• بیانگر تمام نظرات افراد ذینفع باشند؛

• مبتنی بر استانداردهای اخلاقی غالب باشند.

۲-۲-۱-۴-۲-۳مدل های عدالت رویه ای
بطور کلی دو مدل برای مطالعه عدالت رویه‌ای ارائه شده است (رضائیان، ۱۳۸۸). هیچ‌یک از ‌این دو مدل، دیگری را نفی نمی‌کند و هر دو می‌توانند توأمان درست باشند:

• مدل ابزاری (نفع خود): براساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه‌مدت در فعالیت‌های جمعی مشارکت نمی‌کنند؛ بلکه آنان در عملکرد خود، به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم‌گیری، از آن جهت اهمیت دارد که می‌تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می‌توانند تخمین بزنند که فرصت‌های آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا نا امیدکننده. مطابق مدل ابزاری، رویه‌هایی که جذاب‌ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند، عادلانه‌ترین رویه‌ها به‌شمار می‌آیند. در مدل ابزاری، هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه‌ای می‌کنند، در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجه دارند. با ‌این دیدگاه، عدالت رویه‌ای را می‌توان نوعی از نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت و رویه‌ها به نتایج اقتصادی که ممکن است به ‌بار آورند ارزیابی خواهند شد.

• مدل رابطه‌ای (ارزش گروهی): مدل رابطه‌ای، مدعی است که گروه‌های اجتماعی، ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی- احساسی هستند. برای مثال، گروه‌ها می‌توانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند، در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران می‌کنند. مطابق مدل رابطه‌ای، رویه‌ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد عادلانه ارزیابی می‌شوند. رویه‌هایی که عدم احترام گروه را می‌رسانند، ناعادلانه به شمار می‌آیند.

۲-۲-۱-۴-۲-۴ پیامد های عدالت رویه ای
با ملاحظه الزامات عدالت رویه‌ای برای نظریه ‌های انتظار و برابری در انگیزش، می‌توان نتایج قابل توجهی را به‌دست آورد.

• نظریه انتظار(جورج و جونز، ۱۹۹۹): ادعای نظریه انتظار ‌این است که افراد زمانی انگیزه کافی برای کار پیدا می‌کنند، که معتقد باشند:

• تلاششان منجر به کسب سطحی رضایت‌بخش از عملکرد می‌شود (انتظار بالا).

• عملکرد آنها منجر به نتایج مطلوب مثل پاداش یا ارتقای شغلی می‌شود.

اگر تصور کارکنان این باشد که رویه ‌های توزیع نتایج عادلانه نیستند، مثلاً کارکنان معتقدند سیستم ارزیابی عملکرد غیر دقیق و تبعیض‌آمیز است و اطمینان وجود ندارد که عملکرد در سطح عالی، منتج به ارزیابی عملکرد خوب شود و عمکرد ضعیف نیز به‌صورت ضعیف ارزیابی شود، در ‌این صورت، انگیزه تلاش را نخواهند داشت.

• نظریه برابری: طبق نظریه برابری نیز اگر عدالت رویه‌ای در سطح پایین ادراک شود، انگیزش برای سخت کارکردن با مشکل مواجه می‌شود. ممکن است کارکنان تصور کنند که آورده‌ هایشان در سازمان به‌طور منصفانه مورد ارزیابی قرار نمی‌گیرد یا ستاده‌ها براساس نسبت آورده‌ها توزیع نمی‌شوند. در چنین شرایطی، کارکنان انگیزه مشارکت بیشتر در آورده‌هایشان نخواهند داشت، چون هیچ تضمینی برای رسیدن به نتایج مورد انتظار وجود ندارد.

تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که نتایج متوسط یا بالا دریافت می‌کنند، صرف نظر از منصفانه بودن رویه‌های توزیع، ‌این نتایج را منصفانه قلمداد می‌کنند. اما فقط زمانی نتایج سطح پایین را منصفانه می‌دانند که رویه‌ها را عادلانه بدانند. به‌طور خلاصه، عدالت رویه‌ای عامل مهمی در زمینه درک و شناخت انگیزش در سازمان به‌حساب می‌آید.
به نظرلونتال (۱۹۸۰) شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند:

• قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.

• قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.

• قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص را دارد.

• قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.