۲-۱۱-۳-۱- انطباق:

وقتی تقاضای محیطی و منابع سازمان با یکدیگر همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل پدید می‌آید که در آن هر دو (محیط و سازمان) از جهاتی تفاوت دارند. سازمان ضمن تغییر خود، باید توانایی انطباق با محیط را داشته باشد تا بتواند اختلاف و تفاوت موجود خود و محیط را به طور موثرتری حل کند. ‌بنابرین‏ سازمان به طور آگاهانه از طرف مدیران و با تصمیماتی که اتخاذ می‌کنند، تغییر یا سازگاری پیدا می‌کند. سازمان هایی که این کارها را انجام نمی دهند، از محیط جدا گشته و پس از مدتی مجبور به توقف فعالیت های خویش می‌شوند( هرسی و بلانچارد؛ ترجمه کریمی، ۹-۲: ۱۳۷۸).

۲-۱۱-۳-۲- کسب هدف:

کسب هدف به مثابه پاداش برای سیستم اهداف است. این سیستم مقاصد خود را تعیین می‌کند و منابع خود را برای کسب اهداف مورد نظر بسیج می‌کند(ترک زاده، ۱۳۷۷).

۲-۱۱-۳-۳- انسجام و یگانگی اهداف:

انسجام و یگانگی، به اتحاد و اشتراک در داخل سیستم اشاره می‌کند. انسجام زمانی در سازمان به وجود می‌آید که افراد در ‌گروه‌های کار، هدف های خود را بر اثر تحقق هدف های سازمانی تحقق یافته ببینند. میزان یگانگی هدف ها به حد تحقق آن ها بستگی دارد. زمانی که نیروهای کاری سازمان در هدف گذاری و فرایند تصمیم گیری مشارکت داشته باشند و احساس کنند در هدف های سازمان سهیم هستند، یگانگی به اوج خود می‌رسد و هر اندازه هدف های فردی به هدف های سازمانی نزدیک تر شود، عملکرد سازمانی بهتر و بیشتر می شود (حمیدی زاده، ۱۳۷۹).

۲-۱۱-۳-۴- پایداری و حفظ الگوها:

حفظ الگوها (مداومت)، مجموعه اجزای کنشی است که در کنشگران (عاملان) سیستم اجتماعی ایجاد انگیزه کرده و کلّ سیستم اجتماعی را تغذیه می‌کند. کارکرد آن، انباشتن انرژی به صورت انگیزش و پخش کردن آن به صورت اطلاعات در سیستم اجتماعی است (روشه؛ ترجمه نیک گهر، ۷۷-۷۰: ۱۳۷۶).

کسب هدف (G)

انطباق (A)

یگانگی (I)

حفظ الگوها (L)

جدول شماره (۲-۶): کارکردهای چهارگانه نظام اجتماعی پارسونز

تعهد سازمانی(G)

نوآوری(A)

رضایت شغلی(I)

سلامت سازمانی(L)

جدول شماره(۲-۷): مؤلفه‌ های چهارگانه اثربخشی سازمانی با تکیه بر رویکرد کارکردهای چهارگانه نظام اجتماعی پارسونز (هوی و میسکل؛ ترجمه سیدعباس زاده و میرمحمد، ۱۳۸۲:۲۶۵)

۲-۱۲- عومل مؤثر بر اثربخشی سازمانی

افزایش اثربخشی را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست که در زیر به شرح تعدادی از آن ها اشاره می شود: (ابطحی، ۱۳۷۷:۴۹)

۲-۱۲-۱- بهبود کیفی عامل کار

کارکنان با به کارگرفتن نکاتی می‌توانند اثربخشی خود را بهبود بخشند:

• • نگرش های مثبت کاری مانند غرور به کار و شوق برای پیشرفت مستمر.

• • کمک به همکاران در صورت لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی.

• • مشارکت در برنامه های بهبود اثربخشی.

• • اجرای درست کارها از ابتدا.

• حفظ سلامت جسمی.

۲-۱۲-۲- اصلاح روابط مدیریت و کارکنان

ارائه اطلاعات دقیق درباره عملیات سازمانی موجب اعتماد و اطمینان کارکنان می‌گردد. برگزاری جلسات عادی یا ویژه برای رسیدگی به مشکلات کارکنان فرصت مناسبی است که کارکنان با مدیر احساس آشنایی و تفاهم بیشتری کنند و در نتیجه جو گرم و دوستانه ای برای کار گروهی سازمان ایجاد شود.

۲-۱۲-۳- استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان

برای بهبود اثربخشی، لازم است به تمامی کارکنان فرصت مشارکت در برنامه های طراحی شده، داده شود؛ مدیر آن ها را تشویق کند که نظرات خود را برای اجرای بهتر کارها ارائه دهند.

۲-۱۲-۴- ره آورد فناوری

فناوری به کارکنان امکان می‌دهد تا با بهره گرفتن از عوامل موجود، کارایی و اثربخشی خود را بالا ببرند. فناوری همچنین موجب اثربخشی سیستم های مدیریتی کارآتر و پیشرفته تر در سازمان شده است. اقدامات زیر نیز در اثربخشی سازمان مؤثر می‌باشد.

• • کاهش اضافه کاری های غیر ضروری.

• • اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه.

• • طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.

• • جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم.

• • طراحی سیستم بهداشت و ایمنی اثربخش و نظارت دقیق بر آن.

• • آموزش مهارت های لازم به کارکنان.

• • استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغل و در هر سطح.

• طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا (سعادت، ۱۳۷۹).

۲-۱۳- تحقیقات مشابه داخلی و خارجی

در این قسمت به بررسی اجمالی تحقیقات انجام شده گذشته در چند سال اخیر، درباره مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی پژوهش­های داخلی و خارجی پرداخته می­ شود.

۲-۱۳-۱- مطالعات انجام شده در داخل کشور

‌بر اساس تحقیقاتی که محقّق انجام داده، مجموع مطالعات مستند و مبنایی مشابهی که ‌در مورد تاثیر مدیریت دانش داقت رهبر بر اثربخشی سازمانی در داخل کشور باشد در این قسمت ارائه می شود:

1. مطالعه نقوی و همکاران

نقوی و همکاران(۱۳۸۹)، در تحقیقی به بررسی فرهنگ و استراتژی و تاثیر آن بر اثربخشی: با نگاهی بر مدیریت دانش پرداختند. جامعه آماری این پژوهش شامل متخصصان منابع انسانی و تحقیق و توسعه بانک ملت بوده و اطلاعات و داده های پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه جمع‌ آوری گردید و حجم نمونه نیز برابر ۱۵۳ نفر تعیین شد. یافته های پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت دانش کاملاً در رابطه بین فرهنگ و اثربخشی سازمانی و نسبتاً در رابطه بین راهبرد و اثربخشی سازمانی نقش میانجی بازی می‌کند. این مقاله یافته های جدیدی را بر ادبیات مدیریت دانش می افزاید و بر اهمیت نقش تعاملی فرهنگ و راهبرد سازمانی در اثرگذاری بر اثربخشی سازمانی تأکید می‌کند.

امید به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

اسنایدر، ایروینگ و اندرسون^[۷۴]، امید را به عنوان یک حالت انگیزشی مثبت که مبتنی بر یک احساس تعاملی ناشی شده از موفقیت ۱- عاملیت^[۷۵] (انرژی معطوف به هدف) و ۲- مسیر^[۷۶] (برنامه ریزی برای دستیابی به هدف) است تعریف کرده‌اند (اسنایدر،۲۰۰۲ ؛۲۵۱). مشابه خودکارآمدی، امید هم روی خود ابتکاری^[۷۷] فردی، انگیزه ها و رفتارهای هدفگرا تأکید دارد. به هر حال امید روی یکسری از مکانیسم هایی که هدف ها را ایجاد می‌کنند، تمرکز دارد. یکی از این مکانسیم ها یا عناصر سازنده امید، احساس عاملیت یا کنترل درونی^[۷۸] است که عزم راسخی را برای اجرای اهداف فرد ایجاد می‌کند.

دومین جزء امید، مسیر دستیابی به اهداف و برنامه ریزی مناسب و اقتضایی برای رسیدن به اهداف و غلبه بر موانعی که رسیدن به اهداف را دشوار می‌کند، می‌باشد. نهایتاًً امید دربرگیرنده کیفیت هدفگذاری و مکانیزم های آن می شود تا اینکه بواسطه آن اهدافی که انتخاب شده اند، انجام شوند و اگر مورد نیاز باشد تغییر بیابند (اسنایدر، ۲۰۰۲؛ ۲۵۱).

اهمیت امید به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت، ماهیت توسعه پذیری و قابل یادگیری آن می‌باشد. امید از این لحاظ توسعه پذیر است که می توان از طریق اقدامات و مداخلاتی توسعه داد. این اقدامات شامل آموزش هدفگذاری، تعیین اهداف چالش برانگیز که تا حدی فراتر از دسترسی باشند، مرحله به مرحله پیش رفتن در مسیر اهداف و هدفگذاری مجدد برای جلوگیری از امید کاذب می شود . فرهنگ های سازمانی و ابتکاراتی که مشارکت، خلاقیت، برنامه ریزی اقتضایی و آزاد اندیشی^[۷۹] را تشویق می‌کند می‌تواند امید افراد را، خصوصاًً تفکر ‌در مورد راه های رسیدن به اهداف ارتقاء دهد. از طرف دیگر، هنگامی که منابع محدود شوند فرد یک مسیر را به عنوان مسیر عاقلانه و خوب برای رسیدن به اهداف انتخاب می‌کند. این منابع تنها مربوط به منابع مالی نمی شود بلکه منابع قدرت، اختیار، اطلاعات، کانال های ارتباطی و اعتماد را نیز در بر می‌گیرد. تحقیقات صورت گرفته از ارتباط امید با محیط کار و تأثیراتش روی پیامدهای عملکرد حمایت می‌کنند. برای مثال تحقیقات صورت گرفته اخیر از ارتباط مثبت بین امید کارکنان، عملکرد، نگرش افراد به کارشان و سودمندی سازمانی (لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶ ؛۳۸۸) و همچنین ارتباط بین امید کارآفرینان و رضایتشان با مالکیت کسب و کار، ارتباط امید رهبران سازمانی با سودبخشی واحدهای آن ها و رضایت و ابقاء کارکنانشان (پترسون، ۲۰۰۳؛۶۴) و ارتباط امید کارگران کارخانه چین با عملکرد آن ها، سخن به عمل می آورند. تئوری سازی در رابطه با تأثیر امید و کاربردهای میان فرهنگی آن همچنان ادامه دارد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴ ؛۱۴۴).

خوش بینی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

مارتین سلیگمن، پیشگام جنبش روانشناسی مثبت خوش بینی را به عنوان یک سبک اسنادی که حوادث مثبت را به علل شخصی، دائمی و فراگیر و حوادث منفی را به موقعیت های خاص، موقتی و خارجی اسناد می‌کند، تعریف می‌کند. در حالی که افراد بدبین حوادث و اسنادات مثبت را موقتی و وابسته به شرایط خاص و حوادث منفی را پایدار و فراگیر می دانند. به عنوان یک نتیجه گیری، افراد خوش بین با داشتن انتظارات مثبت رفتارهایی را برمی انگیزند تا به اهداف آینده شان برسند ولی افراد بدبین با عدم اعتماد به نفس و انتظارات منفی خود در رسیدن به اهداف آینده شان عقب نشینی می‌کنند (سلیگمن، ۲۰۰۳ ؛۱۲۵).

خوش بینی مانند خودکارآمدی و امید یک ظرفیت روانشناختی توسعه پذیر است که می‌تواند در ارتباط با تعقیب اهداف شخصی توسعه یافته و برانگیخته شود و علاوه بر اینکه مانند آن ها عمدتاًً از طریق یک دیدگاه عاملی^[۸۰] و درونی تشریح می شود، یک بعد خارجی نیز به آن اضافه می‌کند (بندورا و لاک، ۲۰۰۳ ؛۸۸). برای مثال منابع انتظار مثبت یک فرد خوش بین که دید مطلوبی از آینده به او می‌دهد می‌تواند توسط خود فرد، دیگران و عوامل بیرونی به دست می‌آید. به همین ترتیب تفسیرهای یک فرد خوش بین از حوادث منفی عمدتاًً روی دور نگه داشتن خود از شکست ها تکیه دارد. به هر حال برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی از اسنادهای کلی و تعمیم یافته استفاده می‌کند همچنین برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی برای ایجاد مسیری برای رسیدن به هدف و اجرای آن مورد استفاده قرار نمی گیرد (لوتانز و جنسن، ۲۰۰۲). علاوه بر این خودکارآمدی و امید ماهیتاً شناختی هستند اما خوش بینی ترکیبی از اجزای انگیزشی، احساسی و شناختی است (سلیگمن و میهالی، ۲۰۰۰؛ ۱۲). در نهایت مطالعات تجربی زیادی از تمایز خودکارآمدی، امید و خوش بینی حمایت کرده‌اند.

خوش بینی با طیف گسترده ای از پیامدهای مثبت مرتبط شده اند مثل سلامت روانشناختی و فیزیکی، بهزیستی و غیره (سلیگمن، ۲۰۰۲). از طرف دیگر بدبین ها با پیامدهای منفی مختلف مرتبط شده اند مثل افسردگی و بیماری های جسمی (پترسون، سلیگمن و وایلانت^[۸۱]، ۱۹۸۸ ؛۲۳).

به طور خاص در ارتباط با اینکه خوش بینی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت است حمایت هایی از ارتباط مثبت آن با عملکرد در حیطه های مختلف زندگی خصوصاًً در محیط کار شده است. برای مثال در تحقیقات اخیری از سلیگمن و همکارانش بیان شد که شرکت های خوش بین بیمه عمر در نیویورک عملکرد بالاتری از همتایان بدبین خود داشتند.

خوش بینی نیز مانند امید و خودکارآمدی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت ماهیت توسعه پذیری دارد. مانند امید، خوش بینی یک خط مبنا^[۸۲] دارد (اسچایر و کارو، ۱۹۸۷ به نقل از لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷ ؛۳۲۴) همان طوری که درماندگی- به عنوان یک مفهوم مخالف خوش بینی- می‌تواند یادگرفته شود، خوش بینی هم می‌تواند طی یکسری از اقدامات یادگرفته شود و توسعه یابد (لوتانز و آوی و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۹۵).

بدبینی اکثر اوقات به دلیل اسنادهای بدبینانه و منحرف کننده توسعه می‌یابد. بدبینی را می توان در روش های مختلف به خوش بینی تبدیل کرد. مثلاً بدبین ها بر حسب عادت مسئولیت هایی که خارج از کنترلشان است به دیگران واگذار می‌کنند. این نوع از بدبینی می‌تواند با به چالش کشیدن مفروضات مخرب اساسی و جایگزینی آن با اسنادات مثبت که نتیجه آن یک نوع واقع گرایانه خوش بینی خواهد شد، تغییر کند. بعضی افراد نیز با ایجاد انتظارات غیر واقع گرایانه و اهداف غیرقابل دسترس بدبینی را درون خود توسعه می‌دهند و به جای اینکه به موفقیت برسند بیشتر شکست را تجربه می‌کنند. با یاد دادن استراتژی های هدفگذاری مؤثر ‌به این افراد می توان خوش بینی را توسعه داد (اسنایدر، ۲۰۰۲؛۲۵۱).

– درونی سازی: عامل خارجی برای بیماری قائل می‌شوند اما این عامل در درون بدن متمرکز می شود.

– درد را با تعاریف فیزیکی توصیف می‌کنند مثل سردرد، درد معده

– دردهای روحی روانی را می فهمند

– از صدمات بدنی ، تخریب و مرگ می هراسند.

– درد را نتیجه و تنبیه اعمال نادرست خود می پندارند.

۱۳ سالگی به بعد (مرحله عملیات صوری)

– فیزیولوژی: بیماری را حاصل حوادث، عملکرد نادرست اندام ها و ارگان های بدن می دانند.

– روانی و فیزیولوژی: برای بیماری و سلامتی، ابعاد جسمانی – روانی قائلند.

– قادرند تا برای درد دلایلی را مطرح کنند مثل سقوط، آسیب

– انواع درد های روانی را می فهمند.

– از عدم کنترل در طی تجربه دردناک می هراسند.

۲-۴ شیوه های ابراز درد در کودکان

کودکان مشابه با بزرگسالان دردشان را ابراز نمی کنند و به دلیل تفاوت های سطح رشدشان، ابراز درد میان ‌گروه‌های سنی کودکان هم متفاوت است.پاوار و همکاران (۲۰۱۱)، شیوه های ابراز درد کودکان را به شرح زیر مطرح می‌کنند:

۱) نوزادان ممکن است در هنگام تجربه درد، بدنشان را سفت کنند، ابروهایشان را به حالت فشرده پایین بیاورند، چشمانشان را محکم ببندند، دهانشان را باز نگه دارند، با صدای بلند و به شدت گریه کنند، پاهایشان را به طرف قفسه ی سینه باز کنند، بسیار حساس و تحریک پذیر شوند و قادر به خوردن و خوابیدن نباشند.

۲) کودکان نوپا در هنگام تجربه درد، به لحاظ کلامی پرخاشگر می‌شوند، با شدت گریه می‌کنند، رفتارهای پرخاشگرانه از خود نشان می‌دهند یا منزوی می‌شوند، سعی می‌کنند محرک درد آور را از خود دور سازند و قادر به خوابیدن نیستند.

۳) کودکان پیش دبستانی، شدت درد را به طور کلامی بیان می‌کنند، درد را به عنوان نوعی تنبیه در نظر می گیرند، ممکن است دست و پاهایشان را در هنگام درد به زمین بکوبند، تلاش کنند که محرک درد آور را از خود دور سازند، به پدر و مادر، پرستار یا هر فرد مهم دیگر می چسبند، نیاز به حمایت عاطفی پیدا می‌کنند (مثل در آغوش گرفتن و بوسیدن)، می فهمندند که درد کشیدن ممکن است فواید ثانوی را به دنبال داشته باشد و اینکه ممکن است در هنگام تجربه ی درد قادر به خوابیدن نباشند.

۴ ) کودکان دبستانی ممکن است شدت درد را به طور کلامی بیان کنند، به طور عینی دردشان را ارزیابی کنند، نحوه ی تجربه ی دردشان تحت تاثیر باورهای فرهنگی در آید، خواب ناآرامی را تجربه کنند، رفتارهای بازدارنده از خود نشان دهند (به عنوان مثال ” به مدت یک دقیقه هیچ کاری نکنند”)، بدنشان را سفت کنند، انگشتانشان را در هم گره کنند، دندان هایشان را به هم بفشارند، دست و پاهایشان را در هم گره کنند، چشمانشان را ببندند، ممکن است پیشانی اشان چین بخورد و اینکه رفتارهای مشابه با کودکان پیش دبستانی را از خود نشان دهند. ممکن است قادر به خوابیدن هم نباشند.

۵) نوجوانان ممکن است روی دردشان تمرکز کنند و آن را به صورت کلامی بیان کنند، در حضور دوستانشان درد را انکار کنند، تغییراتی در الگوی خواب و اشتهایشان داشته باشند، نحوه ی تجربه ی دردشان تحت تاثیر باورهای فرهنگی اشان در آید، تجربه ی درد را به صورت لرزش عضلانی از خود نشان دهند، در حضور خانواده رفتارهای پرخاشگرانه از خود نشان دهند و اینکه ممکن است قادر به خوابیدن نباشند(پاوار و همکاران، ۲۰۱۱).

تحقیقات نشان داده است که کودکان از سن ۳ سالگی قادرند درد شان را بروز دهند و از این مقطع سنی می توان دردشان را به دقت با کمک مقیاس های سنجش درد مورد ارزیابی قرار داد. کودکان قادرند به ناحیه ای از بدنشان که درد می‌کند، اشاره کنند یا اینکه ‌نقاشی‌هایی را بکشند که بیانگر ادراک دردشان باشد. یکی از ابزارهای پرکاربردی که برای کودکان ۳ ساله و بزرگتر توصیه می‌گردد، مقیاس درجه بندی چهره ای^[۶۶] درد می‌باشد(پاوار و همکاران، ۲۰۱۱).

برای مفهوم سازی و ارزیابی درد، نیاز به جداسازی ابعاد چند گانه درد احساس می شود، در حالی که برای درمان مؤثر درد، ما باید دوباره این مؤلفه‌ ها را با هم تلفیق سازیم. بدین ترتیب باید با شدتی که درد احساس می شود، باورها و ادراکی که در رابطه با معنای درد و کنترل پذیری آن وجود دارد و چگونگی واکنش برای مقابله با درد، سروکار داشته باشیم. به دلیل اینکه کودکان محدودیت های شناختی و کلامی دارند، به دشواری می‌توانند از اضطراب مرتبط با درد رها شوند و تجربه ی درد شان را به طور کامل بیان کنند. به طور مشابه، در کودکان جداسازی واکنش های اضطراب آمیز مرتبط با درد از هیجانات منفی که با سایر جنبه‌های بیماری، جراحت و بستری شدن وجود دارد، دشوار است. هم چنین گرایش کودکان برای شرح کلی درد (به جای شرح جزیی آن)، به خوبی بررسی شده است (چن^[۶۷] و همکاران، ۱۹۹۷).

حتی کودکانی که مهارت های اجتماعی خوبی دارند ممکن است به دلایلی، دردشان را ابراز نکنند. این دلایل عبارت است از: ۱) ترس از رفتن به پیش دکتر ۲) ترس از اینکه بفهمند بیمار هستند ۳) ناراحت شدن یا به زحمت انداختن والدین یا افراد دیگر ۴) ترس از تزریق آمپول یا مصرف دارو ۵) بستری شدن در بیمارستان یا تأخیر در مرخص شدن از بیمارستان ۶) ترس از روش های تشخیصی ناراحت کننده ۷) ترس از عوارض جانبی داروها. علاوه بر همه ی این موارد، ممکن است کودکان نیازی به توضیح دادن درد به پزشک را احساس نکنند. بدین ترتیب، متخصصان همیشه باید در این زمینه، از مشاهدات والدین کمک گیرند. به هر حال، حتی ‌در مورد کودکانی که سطح شناختی مطلوبی دارند، تلفیقی از ۱) مصاحبه از کودک و والدین ۲) استفاده از مقیاس های درجه بندی درد و ۳) توجه به تغییرات رفتاری و فیزیولوژی، توصیه می شود (پاوار و همکاران، ۲۰۱۱).

۲-۵ فیزیولوژی درد در کودکان

امروزه ما می‌دانیم که حتی یک جنین ۲۴ هفته ای به لحاظ آناتومی و سیستم عصبی، قادر به تجربه درد است و پژوهش های مربوط ‌به این زمینه نشان داده‌اند که درک حسی محرک های درد آور در این مرحله ی جنینی اتفاق می افتد. یک محرک درد آور، علاوه بر ادارک درد موجب فراخوانی تغییرات فیزیولوژیکی و روان شناختی در کودکان می شود. برخی از برجسته ترین تغییراتی که ممکن است برای ارزیابی درد آن ها به کار گرفته شود عبارت است از:

۱) تغییرات چهره؛ که میزان شدت درد را نشان می‌دهد

۲) تغییرات ضربان قلب

۳) تغییرات میزان تنفس

۴) جنبش بدنی و گریه کردن

ممکن است گریه کردن در مواردی که کودک دردی ندارد مثل گرسنگی، تشنگی، اضطراب یا جلب توجه والدین، دیده شود. باید قبل از اینکه گریه کردن کودک را ناشی از درد بدانیم، این فاکتورها رد شده باشند (پاوار و همکاران، ۲۰۱۱).

۲-۶ شیوع دردهای مزمن در کودکان

اطلاعات دقیقی در رابطه با شیوع و میزان بروز دردهای کودکان وجود ندارد. با این وجود، ما می‌دانیم که درد، رویداد متداولی در دوران کودکی است. به عنوان مثال، مطالعه ی روت – اسوکیت^[۶۸] (۲۰۰۵)، نشان داد که ۸۳ درصد از کودکان دبستانی، حداقل سابقه ی یک رویداد درد را در ۶ ماه گذشته گزارش کرده‌اند. درد، رویداد رایجی است، اما زمانی که تداوم یابد، با ناتوانی و رنج همراه است. در پژوهش روت – اسوکیت (۲۰۰۵) مشخص گردید که دردهای ماهیچه ای اسکلتی، ۶۴ درصد از دردهای گزارش شده را نشان می‌دهد (کلینک واکلستون^[۶۹]،۲۰۰۹).

بانک‌ها و مؤسسات مالی برای انجام فعالیت‌های بانکی مطابق استانداردهای جهانی و همچنین برای انجام فعالیت‌های مالی غیربانکی نیاز به بسترسازی و انجام اصلاحات اساسی در ساختار خود دارند. در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین بانک‌ها و مؤسسات مالی برای جذب بیشتر منابع، تسلط بر مؤلفه‌های مؤثر بر تجهیز منابع مالی اهمیت ویژهای یافته است.

جذب منابع مالی علاوه بر اینکه مهمترین رسالت مؤسسات مالی و بانک‌ها می‌باشد، تأثیر مهمی در تنظیم صحیح گردش پول و استقرار یک نظام پولی و اعتباری صحیح و متناسب با برنامه های بلندمدت و کوتاه مدت کشور دارد. مؤلفه های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری متعدد باعث می‌شوند که جذب منابع مالی در بانک‌ها، با روشی صحیح و در مسیری مناسب انجام گیرد.

برنامه ریزی و سیاست‌گذاری مؤسسات مالی و بانک‌ها در ایران می‌بایست بر اساس شرایط و موقعیتهای خاص هر مؤسسه و بر پایه بررسی‌های به عمل آمده از مؤلفه‌های مؤثر در جنب منابع مالی باشد.

درنظام بانکی ایران تجهیز منابع با توجه قوانین بانکداری اسلامی از دو طریق انجام می‌شود:

• • ازطریق جذب سپرده‌های قرض الحسنه جاری وپس انداز، که منابع مالکانه نامیده می‌شوند.

• از طریق جذب سپرده‌های مدت‌دار،که منابع وکالتی نامیده می‌شوند (علی هدایتی ۱۳۸۸، ۷ ).

‌در بانک‌داری نوین ( علاوه برانجام فعالیت‌های واسطه‌گری ) عملیات تجهیز منابع مالی ازطریق فعالیت‌های در پی آمده انجام می‌گیرد:

• • جذب منابع مالی ازطریق ایجاد شعبات و واحدهای فرعی درکشورهای خارجی

• • انجام فعالیت‌های غیربانکی با خرید سازمان‌های کارگزاری مانند شرکت‌های بیمه وبنگاههای معاملات ملکی

• • ارائه خدمات مالی غیربانکی مانند کارگزاری، بیمه، صندوق بازنشستگی، مدیریت داراییها، امور ساختمان و… به مشتریان

• • ارائه خدمات به مشتریان خرده پا که نیازبه خدمات مشخصی دارند

• • ارئه خدمات به شرکت‌های بزرگ و سازمان‌های دولتی

• • ارائه خدمات مشاوره‌ای درسرمایه‌گذاری، خرید و فروش سهام ومبادله ابزارهای مالی، ارز و مشتقات آن

• تجهیز منابع پولی ازطریق ابزارهای غیر ترازنامه‌ای مانند اعتبارات اسنادی ‌و اوراق بهادار مشتقی (زهرا محمدی ۱۳۸۹، ۱۹).

مؤلفه‌های تأثیر گذار برتجهیزمنابع پولی در بانکداری نوین در این بخش به اختصار به معرفی مؤلفه‌هایی که موجب افزایش قدرت بانک‌ها ‌در جذب منابع مالی می‌شوند می‌پردازیم. هرچند درایران بعضی ازپارامترها به دلیل ضعف دربازاریابی بانکی ناشناخته باقی مانده‌اند، ولی با بازاریابی بانکی ‌و ازطریق تحقیق ونظر خواهی علمی ‌از کارکنان و مدیران با تجربه درسیستم بانکی ومشتریان بانک‌ها، عوامل مؤثر حتی برای هرشعبه ازیک بانک نیز قابل شناسایی است.

۲-۲-۱۷- ۱- فناوری اطلاعات وارتباطات

دربخش بانکداری، نوآوری‌های جدید مانند: پول الکترونیکی، پایانه‌های انتقال ودریافت و پرداخت اتوماتیک، بانکداری مجازی و بانکداری اینترنتی لحظه‌ای تحول عظیمی رادراین بخش ایجاد کرده‌اند وباعث ارتقای کارایی، بهره‌وری، سرعت دربرقراری ارتباطات وکاهش هزینه های عملیاتی برای بانک‌ها شده‌اند. لذا بانک‌ها برای کسب مزیت رقابتی ‌در عرصه‌های بازارهای مالی برای جذب منابع مالی باید ازبانکداری الکترونیکی و تکنولوژی مربوطه استفاده کنند. درایران مهمترین چالشی که بانکداری الکترونیکی با آن روبروست، نبودن فرهنگ استفاده از این تکنولوژی وحاکم بودن تجارت سنتی می‌باشد ( رضا حسینی مقدم، ۱۳۹۰، ۶۸ ).

۲-۲-۱۷- ۲- مهارت‌های نیروی انسانی

‌در بانک‌ها ومؤسسات مالی بیشترخدمات توسط نیروی انسانی ارائه می‌شود و تجهیز منابع درسطح استانداردهای جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی ماهروآموزش دیده است. در بعد فنی، کارکنان باید توانایی استفاده ازتکنولوژی جدید راداشته و در شغل خود حرفه‌ای باشند، دربعد انسانی، کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان ‌در تعامل وارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی، تجزیه و تحلیل و حل مشکلات مشتریان بپردازد (محمد سیفی ۱۳۹۰ ، ۲۱ ).

۲-۲-۱۷- ۳- تنوع خدمات بانکی

بانک‌ها برای ارائه خدمات نوین ومحصولات جدید نیازبه بازاریابی نوین علمی دارند. شناسایی مشتریان و نیازهای متنوع آن ها با بازاریابی نوین امکان پذیر است. ‌در بانک‌داری نوین، بانک‌ها برای شناسایی مشتریان ونیازهای آن ها دست به بازاریابی تک به تک ‌و بازاریابی ‌بر اساس پایگاه داده ها می‌زنند. بازاریابی تک به تک؛ یعنی ایجاد و مدیریت رابطه فردی با تک تک مشتریان. امروزه به دلیل بهره‌گیری ازفناوری رایانه‌ای، بازاریابی تک به تک درمقیاس وسیعی قابل اجرا واقتصادی است. تکنولوژی پایگاه داده ها این امکان رابه بانک‌ها می‌دهد که رد تک به تک مشتریان خود را دنبال کنند. بانک فورتیس که بزرگترین بانک بلژیک است دارای یک پایگاه داده های غنی است که اطلاعات مشتریان درآن وجود دارد. استفاده بانک ازتکنولوژی جدید داده ها به آنان این امکان را داده است که در بازاریابی، موفقیت بیشتری کسب کنند. ‌بنابرین‏ با بازاریابی مناسب و علمی می‌توان استراتژی‌هایی رابه کاربردکه محصول مناسب را در زمان مناسب با ابزاری مناسب به مشتری ارائه دهد. قطعا بدون بازاریابی وشناسایی نیازهای متنوع مشتریان، تجهیزمنابع مالی مطابق استانداردهای جهانی امکان‌پذیر نخواهد بود. یکی دیگر ازچالشهایی که بانکداری ایران با آن روبروست نداشتن بازاریابی بانکی مناسب است. این نقصان منجر به ارائه خدمات مشابه و یکنواخت بدون توجه به نیازها و خواسته‌های مشتریان می شود. (محمد سیفی ۱۳۹۰ ، ۲۲ ).

۲-۲-۱۷- ۴- کیفیت خدمات بانکی

خدماتی باکیفیت هستند که بتوانند نیازها وخواسته‌های مشتریان رابرآورده نمایند. اگرخدمتی انتظارات مشتریان رابرآورده سازد ویا فراتر ازآن باشد، دارای کیفیت است. سازمان‌هایی که به صورت مستمر خدمات با کیفیت ارائه می‌دهند و به حفظ و نگهداری مشتری اهمیت می‌دهند، سازمان‌هایی مشتری‌مدار هستند. شاید حفظ و نگهداری مشتری، یکی ازمهمترین معیارهای سنجش کیفیت باشد. ‌در بانک‌ها ومؤسسات مالی،عوامل متعددی برکیفیت خدمات بانکی تأثیر می‌گذارند از جمله: میزان نرخ بهره بانکی، سیستم‌های نظارتی و رسیدگی به شکایات، اطلاع‌رسانی دقیق به مشتریان، سرعت ودقت خدمات ارائه شده، انجام به موقع تعهدات توسط مؤسسه‌، ادب ‌و تواضع کارکنان دربرخورد ‌با مشتریان و رازداری ومحرم اسراربودن کارکنان درخصوص اطلاعات مشتری که همگی باعث جذب بیشترمنابع مالی می‌شوند. (محمد اکرامی ۱۳۸۹، ۲۸ ).

۲-۲-۱۷- ۵- رضایت مشتریان ‌از کارکنان بانک‌ها و مؤسسات مالی

کارکنان مهمترین سرمایه هرسازمان می‌باشند و در واقع کارکنان پل ارتباطی بین سازمان ومشتریان هستند. سازمان‌ها بااستفاده ‌از کارکنان به مشتریان خدمات کیفی ارائه می‌نمایند ورضایت مشتری راجلب می‌کنند. بانک‌ها ومؤسسات مالی نیز منابع مالی مورد نیازخود رابامهمترین ابزارشان یعنی کارکنان ‌از مشتریان اخذ می‌کنند. وجود و بقای یک بانک بستگی به مشتریان آن بانک دارد، اگرمشتریان نباشند بانکی ‌نیز وجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یک بانک مشتریان داخلی آن، یعنی کارکنان بانک می‌باشند.

۲-۱۲-۳اثرات پیاده سازی سیستم های ERP در حوزه حسابداری

نقش اصلی حسابداران ،گرد آوری ،سازماندهی،تجزیه وتحلیل وارائه گزارشهابه ‌گروه‌های درونی وبیرونی سازمان است. با رشد وتوسعه فناوری ،نیاز به فراگیری مهارت‌های سیستمی به منظور کسب توانمندی در تهیه اطلاعات مورد نیاز کاربران ،بیش از پیش ضرورت یافته است(فرقاندوست حقیقی و در خشانفر،۱۳۸۷،۵۶). حسابداران نیاز دارند تادیدگاه خود را پیش از دیدگاه قبلیشان به اطلاعات حسابداری با دیگر انواع مهم اطلاعات ‌و شاخص‌های اجرایی گسترش دهند،این اطلاعات شامل اطلاعات غیر مالی است(skidmore ,2002).

برای هر مدیر تجاری نقدینگی بسیار مهم است این موضوع برای شرکت‌های کار آفرین اهمیت مضاعف دارد پس از بررسی بودجه ها و کندو کاو پیرامون مشاغل ، تمرکز اصول یک شرکت روی مسائل مالی سبب ایجاد وصولی خواصی می شود ‌بنابرین‏ درک این نکته که حسابدار ی به مدیریت کمک می‌کند که چه چیزی مهم است امر دشواری نیست .لیکن باید در نظر داشت که راه حلهای حسابداری به امور مدیریت مالی و گزارش‌های نظام نامه ای کمک می‌کند امادر مورد پر دازه کردن یا کنترل فعالیت‌های عملیاتی کار چندانی انجام نمی دهند و در اینجا ضرورت به کارگیری سیستم ERP جلوه گر می شود همگام با پیشرفت های شتابنده در عرصه تجارت تکنولوژی اطلاعات حوزه حسابداری نیز به عنوان زیان تجارت تاثیرات فراوانی از این انقلاب اطلاعاتی دریافت ‌کرده‌است در این بخش برانیم که بخشی اثرات سیستم های ERP را به عنوان یکی از آخرین پدیده‌های فناوری اطلاعات بر روی مسائل حسابداری مورد بررسی قرار دهیم .

۲-۱۲–۴اثرپیاده سازی سیستم های ERPدر قابلیت اتکا ‌و مربوط بودن اطلاعات حسابداری

پیاده سازی سیستم ERP از طریق بالا بردن دسترسی وکنترل اطلاعات مدیریتی و ساده سازی ها ممکن است باعث افزایش فرصت مدیریت کردن اطلاعات حسابداری شود واین مسئله قابلیت اتکا اطلاعات حسابداری را به شد ت متاثر خواهد کرد مدیریت می‌تواند از این طرق اطلاعات حسابداری را در جهت اهداف خودش برای گزارش کردن نتایج مالی مورد استفاده قرار دهد در مالی این منابع شرایط مالی حقیقی شرکت را نشان نمی دهد ‌بنابرین‏ صداقت در ارائه و در حقیقت قابلیت اتکای اطلاعات حسابداری ممکن است در جریان پیاده سازی سیستم های ERP آسیب ببیند.

لیکن همین پیاده سازی بر روی به موقع بودن اطلاعات حسابداری و در نتیجه افزایش مربوط بودن می‌تواند اثر مثبتی داشته باشد مطالعات متعدد نشان می‌دهد که به طور استراتژیک به موقع بودن اطلاعات حسابداری مالی شرکت‌ها واین که شرکت‌ها اخبار خوب خود را زودتر به استفاده کنندگان خارجی اطلاعات بدهند همیشه عامل تشویق کننده ای برای کوتاه کردن تأخیر زمانی بین پایان سال مالی و تاریخ گزارشگریشان بوده است ‌بر اساس پژوهش های صورت گرفته با پیاده سازی ERPتوانای مدیریت به مراتب افزایش یافته و متعاقبا انتظارات برای دریافت اطلاعات حسابداری مهم و اثر گذار از جانب استفاده کنندگان خارجی نیز بالا رفته است در نهایت این انتظار وجود دارد که توسعه مدل های ERPبایستی منجر به اتخاذ بیشتر عناصر مجموعه ،بهبود کارای در چرخه گزارشگری وافزایش دسترسی مدیریت شود و منجر به کنترل بر سرتاسر فرایند اطلاعات حسابداری شود پیچیدگی های تنیده شده در بیشتر مدل های ERPممکن است کیفیت حسابرسی و اثر بخشی کنترل ها آسیب برساندواین مسئله است که بایستی به شدت مورد توجه حسابرسان قرار بگیرد.

۲-۱۲-۵ عکس العمل تحلیل گران مالی به طرح های پیاده سازی ERP:

خبر یک پیاده سازی ERPچه اثری می‌تواند بر روی پیش‌بینی های در سود اوری تحلیل گران مالی داشته باشد؟این سوالی است که می توان در ذهن هر مدیر ی به عنوان آثار جانبی پیاده سازی سیستم ERPبر جو بازار سهام شرکت شکل بگیرد ‌بر اساس بررسی های صورت گرفته سهم عمده از تحلیل گران مالی حرفه ی معتقد ند که پیاده سازی سیستم هایERPیک ارزش افزوده برای شرکت ایجاد می‌کند که این مسئله باید تحلیل های سودآوری شرکت لحاظ کرد نتایج تجربی نشان داده که اخبار پیاده سازی ERPدر پیش‌بینی سود ها اثر مثبت داشته است لیکن تحلیل گران مالی واکنش خود را پیاده سازی ERPرا ‌بر اساس اندازه و میزان سلامت مالی شرکت تعدیل می‌کنند (اسدی،۱۳۸۷،۴۰-۴۴).

۲-۱۳مزایای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان

نخستین مزیتی که در کوتاه مدت و پس از پیاده سازی می توان انتظار داشت، کاهش هزینه های عملیاتی نظیر کاهش هزینه های کنترل موجودی انبار، هزینه تولید، هزینه عملیات حسابداری و ثبت وقایع مالی، هزینه های بازاریابی و پشتیبانی است. از دیگر مزایای به کارگیری ERP می توان به موارد زیر اشاره کرد:(برهانی،۱۳۸۸،۴).

• • ایجاد یکپارچگی سازمانی از بعد اطلاعاتی و افزایش سازگاری در اطلاعات موجود در سازمان.

• • پیاده سازی برنامه ریزی منابع سازمان با ایجاد ستون فقرات قوی از انباره داده ها. این سیستم دسترسی بهتر و سریعتر به داده ها را برای مدیریت امکان پذیر می‌سازد و ‌به این ترتیب مدیر می‌تواند برای تصمیم‌گیری به سرعت به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی داشته باشد.

• • افزایش شفافیت و ردگیری فرایند تولید برای مشتری، افزایش قابلیت متناسب سازی برای مشتری و تطبیق بیشتر با نیازهای وی و افزایش رضایتمندی مشتری در تمام فرایندهایی که وی با آن ها درگیر است، از لحظه سفارش تا دریافت و حمل و نقل محصول از مزایای دیگر آن است مهمترین مزیت برنامه ریزی منابع سازمان بهبود هماهنگی بین بخش‌های سازمان و افزایش کارایی ‌فرآیندهاست.

• • استاندارد سازی فرایندهای سازمانی بر اساس بهترین تجربیاتی که شرکت‌های عرضه کننده نرم افزار از سازمان‌های مختلف به دست آورده اند.

• • امکان و یا تسهیل توسعه سیستم ها و فناوری های جدید از جمله تولید به هنگام، و …

• • توسعه زیر‌ساخت‌های لازم به منظور وارد شدن به بحث بازرگانی الکترونیک.

• پشتیبانی از برنامه ریزی استراتژیک از مزیت‌های دیگر است.

۲-۱۴حسابداری مدیریت در محیط برنامه ریزی منابع سازمان