عامل دیگر پرخاشگری خانوادگی توزیع نابرابر قدرت میان زوجین است . خانواده هایی که تصمیماتشان را با مشارکت همه اعضای خانواده از راه بحث و گفتگو اتخاذ می‌کنند کمتر پرخاشگری می‌کنند ( صمدی ۱۳۸۲) .

۳۰-۱-۲: رویکردهای نظری به پرخاشگری :

در پاسخ ‌به این پرسش که چرا انسان مرتکب رفتار پرخاشگرانه می شود تبینات نظری متفاوتی در زمینه ی پرخاشگری انسان و دلیل آن مطرح است که شرح آن ها در زیر می‌آید .

پرخاشگری به عنوان رفتاری غریزی :

کهن ترین و شاید شناخته شده ترین تبیین ‌در مورد پرخاشگری غریزه است که بیان می‌کند انسان به گونه ای نامشخص برای رفتار پرخاشگرانه برنامه ریزی می‌کند . مشهور ترین صاحب نظران این دیدگاه فروید است به باور فروید پرخاشگری عمدتاً ناشی از سرکوب غرایز است که به سوی خود و آزار به خود متوجه شده و سپس به آزار دیگران می پردازد در این زمینه نظریه دیگری به وسیله ی لورنز ارائه شده است . بر اساس نظریه وی پرخاشگری از یک غریزه موروثی سرچشمه می‌گیرد که برخی از عامل های دیگر نیز در آن دخالت دارد .

نظریه های که پرخاشگری را به عنوان رفتار ذاتی می دانند نسبت به کنترل پرخاشگری بدبین می‌باشند زیرا که پرخاشگری جزیی از طبیعت انسان است و نمی توان آن را ریشه کم کرد .

پرخاشگری به عنوان یک سائق خارجی : بیشتر روانشناسان اجتماعی ‌به این دیدگاه باور دارند که پرخاشگری جزئی از ماهیت انسان است و انگیزش برای آسیب رساندن و آزار رساندن به دیگران در ماهیت انسان وجود دارد را مردود دانسته اند .

آن ها با این اظهاریه آغاز می‌کنند که پرخاشگری شکل مشترک رفتار انسان‌ها است . بر این اساس به نظر آن ها رفتار باید جهانی و ناشی از گرایش‌های انسان باشد . از سویی دیگر آن ها از وقوع بالای پرخاشگری استفاده می‌کنند تا از وجود غریزه پشتیبانی کنند برخی از روانشناسان اجتماعی از رویکرد دیگری پشتیبانی می‌کنند که مبتنی بر این پیش فرض است که پرخاشگری از یک سائق خارجی برای آسیب رساندن به دیگران ناشی می شود . این رهیافت در چند نظریه ی سائق ‌در مورد پرخاشگری بازتاب شده است . ( برکویتز ۱۹۷۸، فثباچ ۱۹۸۴) .

بر اساس این نظریه شرایط خارجی متفاوت انگیزه ای نیرومند برای انجام رفتار خشونت آمیز ایجاد می‌کند سائق پرخاشگری به تهدید علقی علیه دیگران می‌ انجامد . این نظریه اذعان می‌دارد که ناکامی سائق پرخاشگری را تحریک می‌کند و این سائق به ‌هدف‌های‌ گوناگون به ویژه به منابع ناکامی حمبه کرده و آسیب می رساند .

۳۱-۱-۲: ویژگی‌های پرخاشگری و خشونت :

الف : بیشتر افراد بالغ که مرتکب پرخاشگری و خشونت می‌شوند چه اختلال روانی داشته باشند یا نه بیشتر احتمال دارد که خشونت خود را متوجه افراد آشنا و معمولا اعضاء خانواده سازند. این واقعیت نشان می‌دهد که خشونت توزیع بدون تبعیض ندارد و استثناء احتمالی بر این الگو خشونت گزارش شده در پسرهای نوجوان است که به آشناهای اتفاقی یا افراد غریبه معطوف می‌گردد .

ب: به استثناء اختلال شخصیت ضد اجتماعی ، تلاش برای شناسایی اختلالات شخصیتی خاص در بیماران پرخاشگر ناموفق بوده است . و بیماران پرخاشگر گروه ناهمگونی از سنخ های شخصیتی را تشکیل می‌دهند .

ج: گر چه علاقه فزاینده ای به تفاوت‌های جنسی در استعداد برای ارتکاب خشونت ابراز شده است اما مطالعه بر روی افرادی که مدتهای طولانی در مراکز روان پزشکی بستری بوده اند نشان می‌دهد که شیوع خشونت مرد و زن تقریبا مشابه است ( کاپلان – سادوک ۱۳۷۱) .

۳۲-۱-۲: روش های کنترل پرخاشگری :

روان شناسی پرخاشگری را به طور نسبی قابل کنترل دانسته و روش های زیر را در کاهش پرخاشگری کار آمد می دانند .

۱- مجازات : در طول تاریخ از تنبیه و مجازات به عنوان وسیله ای برای کاهش برخی از رفتارهای پرخاشگرانه مانند تجاوز جنسی و کودک آزاری استفاده کرده‌اند . اگر مجازات و تنبیه در شرایط ویژه ای شود می‌تواند در رفتار انسان کارآمد باشد این واقعیت به اثبات رسیده است که افراد با مشاهده پیامد رفتارهای دیگران تحت تاثیر قرار می گیرند . اگر افراد بدانند که دیگران برای برخی از رفتارهایشان پاداش دریافت کنند شاید گرایش بیشتری به آن نوع رفتارها پیدا کنند و بر عکس ، ‌بنابرین‏ اگر افراد بدانند که پیامد پرخاشگری مجازات خواهد بود گرایش کمتری به آن خواهند داشت .

۲- تخلیه هیجان : کارمندی که از رفتار رئیس عصبانی است محکم بر روی میزش می کوبد و این کار سبب کاهش ناراحتی او از رئیسش می شود . بر حسب فرضیات تخلیه هیجان هنگامی که افراد ناراحت هستند از راه کنش های غیر مفید ولی نیرومند خشمشان فرو می ریزد و در نتیجه با کاهش سطوح ناراحتی کنش های پرخاشگرانه نیز کاهش می‌یابد .

۳- نمایش فیلم های غیر خشن : اگر افراد در معرض کنش های خشونت آمیز به وسیله دیگران در فیلم های سینمایی و تلویزیون قرار بگیرند این امر پرخاشگرانه و خشونت را در بینندگان افزایش می‌دهد . به نظر می‌رسد که به گونه ای منطقی استدلال پذیر است که احتمالا برنامه ریزی مدل های غیر خشن در زمان ها و مکان های تهدید آمیز و خشن سودمند است .

۴- آموزش مهارت‌های اجتماعی : شاید یکی از دلایل پرخاشگری نبود مهارت‌های اجتماعی افراد در ارتباط برقرار کردن با دیگران است . گاهی افراد نمی دانند که چگونه امیال و خواسته هایشان را با دیگران در میان بگذارند و در نتیجه گفتار و کردار آن ها سبب خشم دیگران می شود . ‌بنابرین‏ آموزش مهارت‌های اجتماعی و روش های مسالمت آمیر ارتباط می‌تواند پرخاشگری و خشونت را کاهش دهد .

مروری بر تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع مورد مطالعه :

۳۳-۱-۲: الف : در ایران :

تحقیق اقای مهدی میثمیان (۱۳۷۶) در شهرستان نی ریز انجام شده شامل ۱۶۰ دانش آموز ۱۴ تا ۱۸ سال بوده که نتایج زیر را در پی داشته است :

۱- اعمال تنبیه نوجوانان باعث بروز پرخاشگری می شود .

۲- مشاهده رفتار پرخاشگرانه باعث بروز پرخاشگری می شود .

۳- بی ارزش شمردن نوجوانان در زندگی زمینه بروز پرخاشگری را فراهم آورد .

۴- حوادث ناخوشایند در زندگی نوجوانان باعث بروز پرخاشگری می شود .

کیانی (۱۳۸۳) هم در تحقیقاتش ‌به این نتیجه رسیده که بین دختران و پسران دانشجو در پرخاشگری تفاوت معنی داری وجود ندارد . در تحقیقی شفیعی جم (۱۳۷۹) ‌به این تحقیق رسید که جنسیت در میزان پرخاشگری تاثیری ندارد .

در زمینه ی عوامل پرخاشگری تحقیقاتی در تهران بر روی دانش آموزان پسر مدارس ابتدایی و راهنمایی انجام گرفته که نتایج به دست آمده حاکی از این است که :

در میان انواع اختلالات ر فتاری ، پرخاشگری بیش از سایر اختلالات در میان دانش آموزان بخصوص پسران شایع می‌باشد و دانش آموزان پرخاشگر از نظر عاطفی و روانی دارای احساس پیروزی و قدرت ، خودنمایی ، مخفی کردن عیب خود از دیگران هستند . از نظر خصوصیات شناختنی ضعف قدرت ، خلاقیت ، پایین بودن سطح توجه را دارا می‌باشد و از نظر روابط اجتماعی دارای استقلال و خود مختاری ، عدم همکاری ، انتخاب دوستان ناسازگار و پرخاشگر است . ( مرادی ، علیرضا ۱۳۶۵، نقل از کیانی ۱۳۸۳) .

می رساند، قابلیت انعطاف ر ا کاهش می‌دهد و به جای علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک

می‌کند.

مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی

” سلامت سازمانی ” ، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخص‌های ” اثربخشی سازمانی ” است . در یک سازمان سالم مدیررفتاری کاملا دوستانه وحمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است . کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن درسازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می‌دهند.

رابطه بین سلامت سازمانی و اثر بخشی به نق ل ازحسینعلی جاهد ( ۱۳۸۸ ) به شرح زیر بیان شده است:

” جاهد به نقل از ” شاین ” می‌گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیربه حداکثررساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارند . لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل می‌کند، دو عامل زیر است : کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش ت نها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمان های ظاهراًً معقول دارای روشی مؤثر ‌و کارآمد نیستند . پی بردن ‌به این واقعیت که سازمان ها وظایف گوناگونی را انجام می‌دهند و ‌هدف‌های‌ جداگانه ای دارند که پاره ای ازآنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، با قبول این که هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می‌دهد که داده های غیرقابل پیش‌بینی برای آن فراهم می‌کند . اثر بخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد وتوسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می‌دهد، تعریف کرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افرادی دیگر نیز به طورقاطع پشتیبانی کرده‌اند . به عقیده بنیس اگرسازمان ها را به عنوان ساختمان های سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قراردهیم، در این صورت اشتباهات مر بوط به اثربخشی باید بر اساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخاذ آن ها مشکلات را بررسی و حل و فصل می‌کند، نه از اندازه گیری‌های جامد و استاتیک بازار کار . با تاملی برتعریفی که شاین، بنیس ودیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان مع یاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود . هرسازمانی برای این که اثربخش باشد قبل از هرچیز بایستی بتواند درموارد بحرانی ضمن انطباق وسازش با محیط متغیر ومقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته وبا نیروهای تهدیدکننده خارجی به طورموفقیت آم یزی برخورد کرده و نیروی آن ها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره باحفظ توانایی‌های بقای خود، آن رارشد وتوسعه دهد و به تعبیری دیگراز سلامتی سازمانی برخوردار باشد . در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود لازم است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ ‌و ارزش‌ها) خودرا حل کند .

اونزبه نقل از آجریس ( ۲۰۰۷) مفهوم سازمان اثربخش ر امشابه مفهوم سلامت ساز ما ن ی می‌داند و بیان می‌کند که سازمان اثر بخش متکی به توانایی سازمان ‌در برآوردن این سه مورد حیاتی ” ۱- کسب اهداف ۲- حفظ امورداخلی ۳- انطباق با محیط ” است .

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون ، رهبری آزاد منش ، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها ‌در مورد احساس امنیت ، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است (کاسیو،۲۰۰۶).

این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می کند،مرتبط می‌داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود(پرداختچیری ،۱۳۸۴). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تا کنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود.

در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملا مشابه خودداری شود تا دیدگاه های مختلف نسبت ‌به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد . آرنولد و فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می‌کند و یادآور می شود که در قالب محیط کار برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می‌باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می‌گیرد.

ورتر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده‌اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است ، در طراحی شغل خود و محیط کار خود درون دادی خواهد داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می‌کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود . به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب ،حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،۱۳۸۶).

پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کند : میزانی که کارکنان می‌توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند(پرداختچی،۱۳۸۴).بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می‌کند:

۱- نقش کارکنان در تصمیم گیری ها

۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات

۳- سیم شدن در اطلاعات

۴- بازخورد سازنده

۵- کارگروهی و تشریک مساعی

۶- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن

۷- امنیت شغلی

می کمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می‌کند(میرکمالی،۱۳۸۳).

از سوی دیگر مالکیت با تمرکز بالا نیز مشکلات خاص خود را به همراه دارد و باعث ایجادضعف در ساز ‌و کارهای حاکمیت شرکتی می‌شود. چنانچه مالکیت فقط در دست افراد خاصی باشد و آن ها مطابق با اهداف خود، شرکت را کنترل کنند، آنگاه منافع سهام‌داران اقلیت و دیگر افراد بیرونی در نظر گرفته نخواهد شد.

کلاسنس و دیگران در سال۲۰۰۲نشان دادند که تمرکز بالای مالکیت افراد داخلی می‌تواند به تصمیمات مالی و سرمایه گذاری ضعیف منتهی شود. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد مالکیت افراد داخلی عامل مهمی است که می‌تواند تأثیر با اهمیتی بر تصمیمات مالی شرکت داشته باشد. آن ها نشان دادند که ساختار مالکیت بسیاری از شرکت‌های آسیای شرقی مانند بسیاری از شرکت‌های تایلندی از تمرکزبالایی برخوردار است. بسیاری از این شرکت‌ها نیز شرکتهایی هستند که کنترل خانوادگی بر آنهااعمال می‌شود. آن ها ‌به این نکته اشاره می‌کنند که استفاده از ساختارهای مالکیت هرمی در آسیای شرقی بسیار متداول است. به علاوه گروه مدیریت به همراه اعضای خانواده در رأس مالکیت هرمی عموماً بزرگترین دارنده بلوک سهام هستند. همچنین شواهد پشتیبانی برای این موضوع فراهم آوردند که خانواده هایی که مدیریت شرکت در دست آن ها‌ است به جای دادوستد سهام، سهام خود را نگه می دارند.آن ها نشان دادند که با وجود اینکه تجزیه سهام، تعداد سهام موجود برای سرمایه گذاران خرده فروش یا افراد بیرونی را افزایش می‌دهد، نسبت بالای سهام نگهداری شده توسط افراد داخلی مانع از اثر مثبت تجزیه سهام بر نقدینگی سهام می‌شود. ‌بنابرین‏ نقدینگی سهام باید بعد از تجزیه سهام برای شرکتهایی که مالکیت افراد داخلی در آن ها بالا است، بدون تغییر باقی بماند. سهامی که توسط افراد داخلی و مالکان خانوادگی نگهداری می شود معمولاً به طور فعال داد وستد نمی‌شود. اگر درصد سهامی که توسط افراد داخلی نگهداری می‌شود بالا باشد، در پی آن تعداد سهام باقیمانده برای داد وستد در بازار پایین خواهد ماند. ‌بنابرین‏ افزایش نقدینگی سهام برای سهم هایی که تمرکز مالکیت افراد داخلی درآنها بالا است، باید پایین باشد زیرا این گونه سهم ها دیگر برای سرمایه گذاران بیرونی جذاب نخواهند بود

(M. Gorkittisunthorn and S. Jumreornvong, (2006).).

لمون و لینس در سال ۲۰۰۳ رابطه بین ساختار مالکیت، حاکمیت شرکت و ارزش شرکت را در کشورهای آسیای شرقی بررسی کرده و می‌گویند برعکس اقتصاد آمریکا و دیگر اقتصادهای پیشرفته، استفاده وسیع از ساختارهای مالکیت هرمی در اقتصادهای آسیای شرقی به افراد داخلی شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که کنترل مؤثری را بر شرکت اعمال کنند. علاوه بر این نبود مراقبت‌های قانونی قوی و دیگر ساز وکار های حاکم بیرونی در بسیاری از اقتصادهای نوظهور مشکل بین افراد داخلی کنترل کننده و سرمایه گذاران خارجی را تشدید می‌کند. (M. L. Lemmon and K. V. Lins, 2003, p. 1446.).

جلوگیری از تمرکز مالکیت شدید و در عین حال جایگزینی تمرکز جزئی مالکیت و ارزیابی صحیح عملکرد مدیران توسط مالکان می‌تواند سبب تقویت ساز ‌و کارهای حاکمیت شرکتی شود. در این صورت سهام‌داران می‌توانند مطمئن باشند که نمایندگان )مدیران) در صورتی که محرک های لازم به آن ها داده شود و کنترل شوند، تصمیمات مطلوب و در راستای حداکثر کردن ثروت سهام‌داران اتخاذ خواهند کرد. اما در نهایت توجه ‌به این نکته ضروری است که سهام‌داران با انتخاب معیار مناسب ارزیابی عملکرد که در نهایت، مبنای تعیین پاداش مدیران قرار می‌گیرد، علاوه بر اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری بهتر، می‌توانند با جهت بخشی به منافع مدیران در راستای منافع خود، بهتر و سریع تر به اهدافشان دست یابند. امروزه یکی از مهم ترین مسائل شرکت‌ها، اندازه گیری عملکرد آن ها‌ است. اینکه شرکت‌ها تا چه اندازه در بالا بردن منافع سهام‌داران خود کوشیده اند، بانک‌ها و مؤسسه های اعتباری در اعطای تسهیلات به شرکت‌ها چه شاخصهایی را در نظر می گیرند، مالکان شرکت‌ها در پرداخت پاداش به مدیران چه ابعادی را در نظر می گیرند و در نهایت اینکه مراجع دولتی با توجه به الزامات قانونی در ارتباط با شرکت‌ها به چه نکاتی توجه می‌کنند می توان با روش های ارزیابی عملکرد شرکت‌ها، به صورتی مناسب پاسخ داد(Bacidore and et al (1997). در این راستا ساز ‌و کارهای حاکمیت شرکتی از اهمیت خاصی برخوردار می‌شود. این ساز ‌و کارها باید به گونه ای طراحی شود که تا حد امکان مشکل تمامی سهام‌داران شرکت‌های بزرگ را برطرف کند.

۲-۴-۴- ساز و کارهای مختلف برای رفع مشکل مشترک بین سرمایه‌گذاران

مسئله حاکمیت شرکتی در ابتدایی ترین سطح، هنگامی که یک سرمایه گذار بیرونی قصد اعمال کنترل بر شرکت را به گونه ای متفاوت با مدیر شرکت داشته باشد، پدیدار می‌شود. مالکیت پراکنده این مشکل را به واسطه افزایش تضاد منافع بین اشخاص مختلفی که نسبت به شرکت ادعایی دارند، همچنین به دلیل ایجاد مشکل حقوقی مشترک بین سرمایه گذاران تشدید می‌کند. پنج ساز وکار مختلف به شرح زیر ممکن است از شدت این مشکل حقوقی مشترک بین سرمایه گذاران بکاهد:

تمرکز جزئی مالکیت و کنترل مسئولیت یک یا تعدادی از سرمایه گذاران بزرگ.

کنترل بیرونی و گفتگو با نماینده سهام‌داران در مجمع عمومی عادی صاحبان سهام در مورداینکه چه عواملی موجب تمرکز مالکیت می‌شود و در صورت لزوم رأی گیری از سهام‌داران.

اعزام نماینده و تمرکز کنترل در هیئت مدیره.

تنظیم پاداش‌های مدیریتی توسط سرمایه گذاران از طریق قراردادهای پاداش اجرایی.

تعریف روشن وظایف هیئت مدیره با مراجع قانونی که مانع از اتخاذ تصمیمات شرکتی علیه سرمایه گذاران می‌شود یا برای کارهای قبلی که به منافع سهام‌داران زیان رسانده است، ادعای غرامت می‌کنند.

بخش سوم

ماهیت، مبانی و اعتبار امارات قضایی

بخش سوم پیرامون امارات قضایی ‌می‌باشد که کمتر مورد توجه و عنایت نویسندگان حقوق قرار گرفته است. لذا ما در این بخش به صورت گسترده به بررسی امارات قضایی می­پردازیم. این بخش مرکب از سه فصل است که در فصل اول پیرامون ماهیت و ارکان این اماره بحث می­کنیم و در فصل دوم درباره مبنا یا مبانی امارات قضایی بحث می­ شود که در این فصل به صورت گسترده به استدلال ‌در مورد اینکه واقعاً مبنا یا مبانی امارات قضایی چیست، بررسی می­ شود.

در فصل سوم ‌در مورد مصادیق بارز این اماره و حدود اعتبار آن بحث می­کنیم که کمتر مورد بررسی تفصیلی قرار گرفته است.

فصل اول: ماهیت و ارکان اماره قضایی

این فصل متشکل از دو مبحث می‌باشد که در مبحث اول به بررسی ماهیت اماره قضایی و در فصل دوم به بررسی ارکان و عناصر اماره قضایی می‌پردازیم.

مبحث اول: ماهیت اماره قضایی

اماره‌ی قضایی به معنای آن است که قاضی، امر مجهولی را از یک امر معلوم در دعوایی که نزد او مطرح است، استنباط کند و این استنباط در تمام مواردی که اماره‌ی قانونی مطلق وجود ندارد، امکان پذیر است.^[۱۷۱] به عبارت دیگر می‌توان گفت که اماره‌ی قضایی عبارت است از اوضاع و احوالی در خصوص مورد که به نظر دادرس دلالت بر امری می‌کند؛ در واقع استنباط قاضی است از آنچه که اصحاب دعوی می‌گویند و یا برای اثبات مورد ادعا بدان عمل کرده‌اند. اوضاع و احوال در خصوص مورد همان قرائن صدق است که دادگاه در دعوی مطروحه با آن مواجه می‌شود.^[۱۷۲]در واقع اماره قضایی مجموعه‌ چند قرینه است که مفید علم عادی است و در هر گونه داوری (قضایی و غیر قضایی) به کار می‌رود^[۱۷۳]۱٫ ماده ۱۳۲۴ ق.م. در تعریف اماره قضایی آورده است: «اماراتی که به نظر قاضی واگذار شده عبارت است از اوضاع و احوالی در خصوص مورد و در صورتی قابل استناد است که دعوی به شهادت شهود قابل اثبات باشند یا ادله‌ دیگر را تکمیل کند.»

با توجه به اینکه قاضی اختیار گسترده‌ای برای احراز واقعیت دارد، اماره‌های قضایی اهمیت فراوانی پیدا می‌کند. اماره‌ی قضایی نیز همچون اماره‌های قانونی بار اثبات دعوا را میان طرفین جابجا می‌کند و از اعتبار قاعده «البینه علی المدعی و الیمین علی من انکر» می‌کاهد.^[۱۷۴]۲این مطلب نقل شده که اماره‌های قضایی نیز همچون امارات قانونی بار اثبات دعوا را میان طرفین جابجا می‌کند، سخن قابل دفاعی نیست؛ زیرا اماره قضایی ترکیبی است از قرائن که مجموعه این قرائن روی هم رفته مفید اطمینان و علم شخصی قاضی می‌گردد و این امارات قضایی دلیل اثبات به معنای دقیق کلمه هستند و همچون سایر ادله عمل می‌کنند و هیچگاه قاعده «البینه علی المدعی و الیمین علی من انکر» بواسطه کسی که اماره قضایی به نفع اوست را جا به جا نمی‌کند و مدعی می‌بایست اماره‌ی قضایی را ارائه دهد و چنانچه برای قاضی علم و یقین ایجاد بشود به نفعش حکم می‌دهد. ممکن است قناعت وجدان قاضی از مجموعه‌ قرینه‌هایی که طرفین دعوا ارائه می‌دهند یا از وقایع ثابت و معلومی که در دعوا وجود دارد و یا از شرایطی که حاکم بر دعواست حاصل شود. ^[۱۷۵]۳

اماره‌ی قضایی بر خلاف اماره‌ی قانونی جنبه شخصی دارد و قلمرو آن نامحدود است، هر چند امکان دارد در مواردی اماره‌ی قانونی و قضایی در یک راستا مؤید دیگری باشند.

به هر حال، در اماره­ی قضایی یا موضوعی، ویژگی­های دعوا و نتایجی که قاضی در هر اختلاف از آن ها ‌می‌گیرد مؤثر است و هیچ چیز جنبه­ نوعی و کلی ندارد، به همین جهت، اماره­ی قضایی را باید دلیل واقعی همانند سند،شهادت و اقرارشمرد نه دلیل حکمی یا ‌تعبدی، بر پایه­ همین ویژگی است که دلالت اماره­ی قضایی بر واقع را قوی­تر از دلالت اماره­ی قانونی دانسته ­اند و در مقام تعارض اماره­ی قانونی و اماره­ی قضایی، اماره­ی قضایی را حاکم شمرده­اند.^[۱۷۶]۱

با این همه، اماره‌ی قضایی نیز دلیل غیر مستقیم است و چون قاضی باید از نشانه های موجود و برپایه‌ی احتمال نتیجه‌گیری کند، هیچگاه به یقین نمی‌رسد و شبهه و احتمال در آن نفوذ بیشتری دارد. این مطلب نیز درست به نظر نمی‌رسد؛ زیرا درست است که دادرس از مجموعه‌ قرائن بهره می‌برد لیکن هیچگاه امارات قضایی برپایه‌ی احتمال نیستند امارات قضایی باید برای دادرس ایجاد علم ویقین و یا حداقل اطمینان و ظن قوی کند تا دادرس اقناع شود و رأی او ‌بر اساس علم حاصل از قرائن متعدد می‌باشد که به یقین و اقناع وی ختم می‌شود و احتمال و شبهه هرگز در آن نفوذ نمی‌کند چون نمی‌توان تصور کرد که دادرس هم به علم و یقین برسد و هم شک و شبهه داشته باشد وقتی علم حاصل شود شک و احتمال زایل می‌شود.

‌در مورد اینکه آیا امارات قضایی باید برای قاضی ایجاد علم و یقین کند یا ظن قوی اختلاف وجود دارد. فقها قائلند که مجموع این قرائن باید منجر به علم و یقین برای قاضی شود تا قاضی قانع شده و ‌بر اساس علم حاصل از این امارات حکم دهد ولی حقوق ‌دانان معتقدند چنانچه این امارات برای قاضی ایجاد ظن قوی نیز بکند کفایت می‌کند. به نظر می‌رسد نظر فقها نزدیکتر به حق و عدالت باشد؛ چون در فقه و اصول اقتضای اصل عدم حجیت ظن این است که اماره‌ی قضایی تنها در فرضی قابل استناد است که مفید علم و یقین باشد و در این جهت فرقی میان ظن قوی و غیر قوی نیست.

کلمه­ «قرینه» و اماره را نباید به جای یکدیگر به کار برد. قرینه عبارت از وضع و حالت مادی و خارجی امر است که یا طرفین دعوی به آن استناد ‌می‌کنند و در معرض امعان نظر قاضی می­گذارند و یا قاضی خود رأساً متوجه آن می­ شود؛ و اماره­ی قضایی عبارت از اثرذهنی و دماغی است که از قرینه‌ها نزد قاضی به وجود می ­آید و او با ضوابط عقلی و استدلالی خود قرینه‌ها را به نفع یکی از طرفین دعوی به شمار ‌می‌آورد. مثلاً بدهکاری با انتقال اموال خود به همسرش در قبال بستانکاران ادعای اعسار می­ کند، بستانکاران آن را اماره­ی فرار از تأدیه­ی دین تلقی و برابر قسمت دوم ماده ۴

1. 1. – معلوف، لویس، المنجد فی اللغه، ترجمه مصطفی رحیمی اردستانی، ج اول، انتشارات صبا، چاپ دوم، ۱۳۸۰، ص ۳۰۳٫ ↑

1. 1. – معین، دکتر محمد، فرهنگ فارسی، ج یک، انتشارات امیرکبیر، چاپ ۲۱، ص ۱۵۵۶٫ ↑

1. 1. – مهاجری، علی، شرح قانون آیین دادرسی مدنی دادگاه­ های عمومی و انقلاب، ج۲، – انتشارات گنج دانش- چاپ اول ۱۳۸۰، ص ۷۶٫ ↑

1. 1. – محمدی، دکتر ابوالحسن، مبانی استنباط حقوق اسلامی، انتشارات دانشگاه تهران، زمستان ۱۳۷۵، ص ۲۶۳٫ ↑

1. 1. – محمودی دشتی، شیخ علی اکبر، ادله اثبات دعوا، انتشارات مجمع فکر اسلامی، ۱۳۷۳، ص ۱۱ و ۱۲٫ ↑

٣- حد بالایی از قابلیت خطر کردن دارند: خلاقیت خصیصه آدم هایی است که جرات خطر کردن دارند.برای مثال در علوم،پژوهش‌های خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمار کردن های حساب شده است ولی کارهای عادی را می توان بدون خطر کردن چندان انجام داد.فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای،علم یا بازار بورس به دنبال ” بحث موفقیت پنجاه پنجاه” است.به عکس،جویای موقعیتی است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند.گاه این دانش برتر حاصل پشتکار در کسب قطعه هایی بیش از اکثر افراد دیگر است.گاه تصادفی حاصل می شود اما هر گونه که حاصل شود بعید است که عنصر خطر را به کلی حذف کند.عملکرد خلاق مستلزو دست زدن به خطرهای حساب شده هم است.که در آن ها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است (سلطانی،١٣٨٢ ).

۴- دارای روحیه نقادی بالایی هستند : از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقاد کننده بوده و انتقاد پذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان،توجه و پذیرش نظرات کارکنان،ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل،انجام نظرسنجی از کارکنان،استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان،اشاعه می‌دهند.وقتی روحیه نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شد این امر به عنوان باورهای مشترک درآمده و در سازمان نهادینه می‌گردد.نقد را می توان نرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست.در نقادی،افکار و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفته و از دل آن ها اندیشه‌های نو پرورش می‌یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می‌کنند و در نهایت در دل نقادی،خلاقیت های فردی شکل می‌گیرد و افراد خلاق،سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق می‌کنند (سلطانی، ١٣٨٢).

۴- ١- ٢- موانع خلاقیت

ظهور خلاقیت که موهبتی الهی و همگانی است،مستلزم ایجاد بستر مناسب برای رشد و توسعه است.لذا برای گسترش این توانایی باید موانع و عوامل آن را نیز بررسی کرد تا بتوان فرصت لازم را برای رشد این توانمندی برای همه افراد جامعه فراهم آورد (امینی، ١٣٧۵).در اینجا سعی شده است به طور خلاصه به طبقه بندی موانع و عوامل بروز خلاقیت بپردازیم:

١- موانع شناختی

١- عادت : افراد در حل مسائل معمولاٌ روشی را به کار می‌برند که بدانند با موفقیت همراه است.این روش در موارد مشابه تکرار می شود و فرد کم کم به آن عادت می‌کند.عادت موجب می شود که انسان در یک چارچوب خاصی قرار گیرد و کارهایش را طبق دستورالعمل معینی انجام دهد از این رو امکان نوآوری و یافتن راه حل ها و طرح های جدید کاسته می‌گردد (حسینی، ١٣٧۶).

٢- عدم انعطاف پذیری : انسانی که در قالب معینی فکر و عمل می‌کند،انعطاف ناپذیر می‌گردد.زیرا توان اندیشیدن درباره ی جهات مختلف مسئله را ندارد و تنها یک یا دو جهت را می بیند(حسینی، ١٣٧۶).

٣- رویگردانی از ابهامات : افراد اگر احساس کنند قادر به مقابله با موقعیت های مبهم،پیچیده و غیر ممکن نیستند از آن ها استقبال نمی کنند.‌به این ترتیب،فرصتی برای رویارویی با مسائل تازه و رسیدن به افکار خلاق را از دست می‌دهند.نیاز شدید و افراطی به نظم و ترتیب نمونه ای از این رفتار است و باعث می شود که همه چیز کاملاٌ مرتب باشد تا ابهام و اشکالی پیش نیاید.بدین ترتیب امکان بروز خلاقیت از بین می رود (حسینی، ١٣٧۶).

۴- اتکا بر مفروضات : افراد معمولاٌ هنگام حل مسائل،مرزها و محدودیت های خاصی را قطعی فرض می‌کند و همچنین مانع از بروز خلاقیت در آن ها می‌گردد(حسینی، ١٣٧۶).

۵- تفکر منفی : این حالت ممکن است نسبت به خود و دیگران به صورت احساس ناتوانی،کم ارزشی،بدبینی،عیب جویی و نا امیدی ظهور یابد که مانع جدی برای تفکر خلاق است.خودسانسوری و بی توجهی به ایده ها و افکاری که می‌تواند سازنده و مؤثر باشد.نمونه هایی آشکار از منفی گرایی است در بسیاری از مواقع،ایده های تازه ای که می‌تواند تبدیل به طرح خلاق و مفیدی شود به سبب برخوردهای منفی برای همیشه نابود می‌گردد.در این مواقع،فرد به خود نهیب می زند که این افکار بچگانه است،احمقانه و مسخره به نظر می‌رسد،عملی نیست،اصلاٌ به من چه مربوط است و… همچنین این عبارات ممکن است از طرف دیگران بیان شود که در هر دو حالت امکان بروز هر گونه خلاقیت را از بین می‌برد (حسینی، ١٣٧۶).

٢- موانع عاطفی

١- ترس از شکست و اشتباه : ترس از شکست باعث می شود انسان فقط به دنبال اموری برود که احتمال موفقیت در آن ها زیادتر باشد،لذا از هر کاری که مستلزم خطرپذیری و ریسک باشد،دوری می‌کند.در حالی که خلاقیت مستلزمخطرپذیری بالا است. این ویژگی هرچند به عنوان یک مانع فردی و عاطفی قلمداد می شود،اما به سبب نوع برخوردهایی که از ابتدا با افراد شده است،به مرور شکل می‌گیرد.زیرا معمولاٌ به موفقیت ها پاداش داده می شود و شکست ها باعث سرخوردگی می‌گردد.از طفولیت به کودکان آموخته می شود که اشتباه نکنند.در حالی که شکست،ضرورت دستیابی افکار و ایده های نو و خلاق است (حسینی،١٣٧۶ ).

٢- عدم اعتماد به نفس : بسیاری از مواقع افراد توانایی ها و استعداد های شگرفی دارند اما عدم اعتماد به خود مانع بروز قوای خلاقشان می‌گردد.ممکن است آن ها افکار و ایده های زیادی داشته باشند اما با تردید به آن ها می نگرند و احساس می‌کنند نظریات آن ها ارزش زیادی ندارد.حتی جرات نمی کنند که آن ها را به زبان بیاورند.باور نداشتن به خویش کم کم منجر به سرکوب و زایل شدن توانایی‌های فرد می‌گردد و قدرت آزاد اندیشی و تعمق را از او می‌گیرد.بسیاری از مواقع،عدم رشد خلاقیت،نتیجه موانع عاطفی مانند کمرویی و زودرنجی و اولویت قائل شدن به نظر دیگران به دلیل عدم اعتماد به نفس است (حسینی،١٣٧۶ ).

٣- موانع اجتماعی

١- مطابقت : منظور از مطابقت،همرنگ جماعت شدن است.مطابقت به علت نگرانی از متفاوت بودن از دیگران و تنها ماندن رخ می‌دهد و بدین ترتیب امکان ابتکار و ارائه روش های تازه محقق نمی گردد (حسینی،١٣٧۶ ).

٢- تأیید طلبی و ترس از عدم استقبال اجتماعی : افرادی که نیازمند تأیید دیگران هستند و از نقد و عدم پذیرش اجتماعی می ترسند،نمی توانند از خود خلاقیتی نشان دهند.افراد خلاق معمولاٌ به کار و ابتکار خویش بیش از استقبال دیگران بها می‌دهند و آن را قربانی انتظارات دیگران نمی کنند (حسینی،١٣٧۶ ).

1. سنت ها : هرچند نمی توان اهمیت سنت ها را نادیده گرفت، اما وجود بعضی از سنت ها و روش های سنتی مانع ورود اندیشه‌های تازه می‌گردد،لذا تأکید و پایبندی بیش از حد به آن ها موجب کاهش خلاقیت ها می‌گردد (حسینی،١٣٧۶ ).

٢-٢ – نوآوری:

١- ٢- ٢- تعریف نوآوری :

گنجی (١٣٨١)،نوآوری را چنین تعریف می‌کند: ” فراهم آوردن چیزی است که در مقایسه با ساخت های ذهنی،حاصل از عادات متفاوت باشد” (سام خانیان، ١٣٨۴).