1. 1. 1. پژوهش در هر یک از مفاهیم “پیام- بازاریابی” برای تعیین نگرش‌های گروه مخاطب و آشکارسازی نقاط مقاومت

   

1. 1. تعیین اهداف برای هر گروه از مخاطبین و هر بخش از “پیام- بازاریابی”

1. 1. طراحی فعالیت‌های “پیام- بازاریابی”

1. 1. آزمون کلیه فعالیت‌های”پیام- بازاریابی” از نظر قابلیت پذیرش،‌ درک مفهوم، باور پذیری، ایجاد انگیزه و متقاعد کردن مخاطب

1. 1. بازبینی و باز آزمون فعالیت‌های “پیام- بازاریابی”

1. 1. سازماندهی ساختارهای “توزیع – بازاریابی” و “پیام – رسانه” برای رسیدن به حداکثر دسترسی و تکرار پیام

1. 1. هماهنگی با کلیه کارهای مشابه

1. پیگیری نتایج هر فعالیت “پیام – بازاریابی” و اصلاح آن بر اساس نتایج به دست آمده در ارزشیابی‌ها

۷-۲-۲- محدودیت‌های برنامه های بازاریابی اجتماعی (Birkinshaw M . 1993)

باید توجه داشت که استراتژی بازاریابی اجتماعی تنها روش برای آموزش و ارتقای سلامت نبوده و در موارد خاصی کاربرد دارد. در زیر به تعدادی از محدودیت‌هایی که در این دیدگاه وجود دارد، اشاره می‌کنیم:

1. 1. بازاریابی اجتماعی بر خلاف بسیاری از روش‌های آموزش بهداشت و ارتقای سلامت جنبه فردی دارد و معطوف به افراد در سطح شهر،کشور و حتی جهان است.

1. 1. تمرکز آن روی یک رفتار یا محصول خاص است.

1. 1. در حضور موانع ساختاری عمده‌ای چون فقر، فقدان تسهیلات بهداشتی، فشارهای سیاسی و تبعیض درصد موفقیت برنامه پایین می‌آید.

1. 1. از نظر اخلاقی باید مشتری را در تمام تصمیم‌گیری‌ها دخالت دهیم.

1. 1. نیاز به پشتوانه مالی قابل توجهی دارد.

1. 1. معمولاً حمایت همه جانبه از برنامه های بازاریابی اجتماعی وجود ندارد.

1. 1. برای استفاده آموزشی از رسانه ها معمولاً فرصت کمی داده می‌شود.

1. مدیریت و مداخله ضعیف در فعالیت‌های بازاریابی اجتماعی: در این بخش مشکلات اجرایی متعددی وجود دارد که ممکن است در هر یک از مراحل رخ بنماید:

– در تحلیل بازار، به دلیل آن که رفتارهای اجتماعی پیچیده هستند و به بیشتر از یک متغیر وابسته‌اند، کار در حیطه تحلیل بازار مشکل خواهد بود.

– در تقسیم‌بندی بازار، فعالیت‌های بازاریابی اجتماعی باید روی گروه‌های مخاطب مناسب متمرکز باشد، ولی بازاریابان اجتماعی معمولاً با فشارهایی روبرو می‌شوند که آن ها را وادار می‌سازد که از تقسیم‌بندی بازار اجتناب کنند و در نتیجه اجرای موفق برنامه با اشکال مواجه می‌گردد.

– در استراتژی محصول، بازاریابی اجتماعی در حوزه سلامت معمولآ با قابلیت انعطاف پایین ‌در مورد ایده ها مواجه است.

– در استراتژی کانال‌ها، کانال‌های دستیابی به گروه مخاطب برای پیا‌های بهداشتی به سختی در دسترس بازاریابان اجتماعی قرار می‌گیرد.

– در استراتژی ارتباط، به دلیل هزینه سنگین و یا محدودیت‌های سیاسی اغلب ارتباط‌ها غیر ممکن یا غیر عملی است و از طرفی هم بدون ارتباط مناسب پیش آزمون پیام‌ها و مواد شدنی نیست.

– در برنامه‌ریزی و طراحی سازمانی، ما شاهد مقاومت کارکنان سیستم بهداشتی و نیز رقابت گروه‌های مخالف و عدم اطلاع از جزئیات برنامه ها در سطح اجتماع خواهیم بود.

– در ارزشیابی ، اگرچه در تمامی حوزه های بازاریابی ارزشیابی سخت است ولی این روند در بازاریابی اجتماعی مشکل‌تر خواهد بود، با این حال نیازی ضروری به شمار می‌رود و ما را از آن گریزی نیست.

۷-۲-۲- نظریه ها و مفاهیم کلیدی در بازاریابی اجتماعی

• نظریه مبادله (Exchange Theory)

بر اساس این نظریه شناخته شده، لازمه شکل گیری یک دادوستد بین دو نفر یا دو گروه آن است که منافع حاصل از داشتن محصول مورد نظر بیشتر از هزینه پرداخت شده برای به دست آوردن آن باشد. به عبارت دیگر یک محصول یا خدمت، وقتی توسط مشتری خریداری می‌شود که ارزش درک شده داشتن آن از هزینه های صرف شده بیشتر باشد. مبادله مختارانه در رفتار نیز اساس برنامه های بازاریابی اجتماعی را تشکیل می‌دهد. برای استقبال از یک رفتار جدید یا ترک رفتار سابق، هزینه های درک شده آن رفتار (یا ترک آن) نباید بیشتر از منافع درک شده حاصل از آن رفتار (یا ترک آن) باشد. در این صورت است که مخاطب به شکل کاملا مختارانه و داوطلبانه از ایده یا رفتار پیشنهادی ما استقبال کرده و آن را به کار می‌گیرد.

• مخاطب محوری (Consumer Orientation)

در بازاریابی اجتماعی، اطلاع از نظرات، خواسته‌ها، نیازها و ترجیحات گروه هدف و ارائه خدمت، ایده یا رفتار متناسب با آن، اساس کار است. در تمام مراحل طراحی و اجرای برنامه های مبتنی بر الگوهای بازاریابی اجتماعی، توجه به مخاطب و حرکت در مسیر برآورده کردن نیازهای او به وضوح دیده می‌شود. پژوهش‌های کاربردی برای دستیابی به محصولات و مواد مورد نیاز برای اجرای برنامه های بازاریابی اجتماعی، که تحت عنوان پژوهش تکوینی قرار می‌گیرند، باعث می‌شوند که نگاهی مخاطب محور و از پایین به بالا، نه متخصص محور و از بالا به پایین، در مداخلات اصلاح رفتاری وجود داشته باشد.

• اصل رقابت

توجه به اصل رقابت و درک بازار رفتاری هدف، رمز موفقیت در استفاده از دیدگاه بازاریابی اجتماعی است. اگر بپذیریم که رفتار هم یک محصول است که توسط گروه مخاطب خریداری می‌شود و برای اتخاذ آن هزینه هایی پرداخت می‌گردد، باید بپذیریم که در این بازار هم مانند سایر انواع بازارها، رقابت وجود دارد. گروه هدف ممکن است به دنبال ایده و رفتاری باشد که ما آن را عرضه نمی‌کنیم و یا ایده و رفتار پیشنهاد شده ما خواست مخاطبین نباشد. در این صورت گروه هدف به سراغ رفتارهای رقیب خواهد رفت. فهم درست ایده ها و رفتارهای رقیب و بالابردن میزان منافع رفتار مورد نظر و یا کاستن از میزان هزینه ها و موانع دستیابی به آن، بازار رقابت را به نفع محصول یا خدمت ما تغییر خواهد داد. در برنامه های بازاریابی اجتماعی، شناخت عرصه رقابت و مشخصات و توانمندی رقیبان به طراحان و مجریان برنامه کمک خواهد کرد تا مخاطب بیشتری جلب کنند.

• تمایل مداوم برای اصلاح محصول

نیازهای مخاطب پیوسته در حال تغییر است و بازاریابان موفق کسانی هستند که آمادگی برای تغییر و اصلاح مداوم محصولات خود را دارند. در حوزه بازاریابی اجتماعی نیز باید ‌به این اصل توجه داشت.

• تصمیمات مبتنی بر اطلاعات (Data-driven Decision Making)

اساس یک برنامه بازاریابی اجتماعی مؤثر را پژوهش‌های درست و علمی تشکیل می‌دهد. هر چه بیشتر درباره بازار و گروه مخاطب خود بدانیم، برنامه دقیق تر و اثربخش‌تری طراحی و اجرا خواهیم کرد. به کارگیری روش‌های پژوهش کمی و کیفی مانند پیمایش، بحث گروهی متمرکز، مصاحبه و مشاهده رأی‌ کسب داده های اولیه و بهره‌گیری از منابع اطلاعاتی دیگر و نتایج اقدامات قبلی انجام شده در چنین پژوهش‌هایی موفقیت برنامه را تضمین خواهد کرد.

بیشاپ^[۱۲۱] و همکاران (۲۰۰۴) به دو قسمت عملی تعریف ذهن آگاهی پرداخته‌اند:

اولین مؤلفه‌ شامل خود­تنظیمی^[۱۲۲] توجه ‌می‌باشد که ‌در مورد تجربه فوری که نتیجه آن افزایش شناخت مجدد رویدادهای روانی است که در لحظه رخ می­ دهند، استفاده می­ شود. دومین مؤلفه‌ شامل اتخاذ یک جهت­گیری ویژه نسبت به تجربیات شخصی در لحظه حاضر، جهت­گیری که با کنجکاوی، گشودگی و پذیرش مشخص می­ شود.

مدل دیگر به وسیله شاپیرو، کارلسون، آستین و فریدمن^[۱۲۳] (۲۰۰۶) گسترش یافت. که سه هسته اصلی را ارائه کردند: قصد، توجه و نگرش. قصد به معنی نیت اعمال شخص می‌باشد که به طور مداوم پیوستاری از خود­تنظیمی را به خود­کاوی و سرانجام به خود رها سازی تغییر می­دهد. توجه به معنی گسترش شایستگی در عمل، حفظ تمرکز و انعطاف پذیری آن ‌می‌باشد. و نگرش عبارتند از پذیرش، گشودگی وکنجکاوی نسبت به تجربه شخصی. در فرایند یادگیری این رفتارهای درونی برانگیخته می­شوند با توجه به ذهن وبدن در لحظه اینجا واکنون. بدون قضاوت­ها ‌و تفسیرهای عادت شده. این عمل یک تغییر در دیدگاه ایجاد می­ کند که فایده آن از طریق افزایش ظرفیت برای عینیت گرایی نسبت به تجربه درونی شخص مشخص می شود که دریافت مجدد نامیده می­ شود. این روش به ترتیب خود تنظیمی و خود مدیریتی ، خلاقیت و انعطاف پذیری شناختی هیجانی و رفتاری را افزایش می­دهد.

شاپیرو و همکاران (۲۰۰۶) به پیامدهای دیگری از دریافت مجدد اشاره کردند. روشن سازی ارزش­ها که فرصتی را برای انتخاب ارزش­های هم­خوان جدید و بیشتر و بیان آن ها در جایی که قبلا رویارویی تفکرات و هیجانات سخت بود و باعث می شد تا ظرفیت­شان برای منقطع شدن کاهش یابد. اصطلاح «ذهن آگاهی» برای اشاره به حالت روانشناسی هشیاری وعملی که هشیاری را افزایش می­دهد ونیز حالت پردازش اطلاعات به کار می­رود و یک ویژگی شخصیتی محسوب می­گردد (براون و همکاران، ۲۰۰۷ ؛ گرمر، سیگل و فالتن^[۱۲۴]، ۲۰۰۵؛ کوستانسکی و هاسد^[۱۲۵]، ۲۰۰۸).

ذهن آگاهی به عنوان حالت توجه برانگیخته وآگاهی از آنچه در لحظه کنونی اتفاق می ­افتد تعریف شده است (براون و ریان ، ۲۰۰۳؛ والش، ۲۰۰۹). این توجه، توجهی است هدفمند، به همراه پذیرش بدون داوری ‌در مورد تجربه ­های در حال وقوع در لحظه کنونی (کابات زین، ۲۰۰۳). ذهن آگاهی فرد را به ایجاد رابطه اساسا متفاوت با تجربه احساس­های درونی وحوادث بیرونی از طریق ایجاد آگاهی لحظه به لحظه وجهت گیری رفتاری مبتنی بر مسولیت عاقلانه به جای واکنش پذیری خودکار، قادر می­سازد. با به کار گیری هدفمند کارکردهای عالی ذهن از جمله توجه آگاهانه، نگرش مهربانانه، کنجکاوی و دلسوزی، ذهن آگاهی می‌تواند به طور مؤثر بر واکنش­های هیجانی^[۱۲۶] از طریق بازداری قشری سیستم لیمبیک کنترل اعمال نماید (کابات زین، ۲۰۰۳).

تعاریف مختلف از ذهن آگاهی، سه ویژگی اساسی را منعکس ‌می‌کنند. الف) توجه و آگاهی متمرکز برزمان حال ب) قصد یا هدفمندی^[۱۲۷]، که مؤلفه‌ انگیزشی را به توجه و رفتار شخص اضافه می‌کند ج)نگرش، که نحوه توجه کردن فرد را نشان می­دهد، یا وضعیتی که شخص در هنگام توجه کردن دارد، نظیرعلاقه، کنجکاوی، عدم قضاوت، پذیرش و پاسخ دهنده بودن (دانکن، میلر، وامپ و هیوبل^[۱۲۸]، ۲۰۰۹). ذهن آگاهی به ما یاری می­دهد تا این نکته را درک کنیم که هیجانات منفی^[۱۲۹] ممکن است رخ دهد. اما آن ها جزء ثابت و دائمی شخصیت نیستند. همچنین به فرد این امکان را می­دهد تا به جای آنکه به طور غیر ارادی وبی تأمل پاسخ دهد، با تفکر وتامل پاسخ دهد (امانوئل^[۱۳۰] و همکاران، ۲۰۱۰) ذهن آگاهی روشی است برای زندگی بهتر، تسکین دردها و غنا بخشی و معنادارسازی زندگی (سیگل، ۲۰۱۰).

۲-۳- آموزش ذهن آگاهی

همان گونه که قبلا بیان شد، توانایی داشتن ذهن آگاهی، یک ظرفیت ذاتی ‌می‌باشد که همه انسان­ها آن را دارا ‌می‌باشد. پیشرفت آن در افراد، متغییر ‌می‌باشد و این می ­تواند به دلیل عوامل محیطی و ژنتیکی باشد. عوامل محیطی هم می ­تواند اثر مثبت و هم تاثیر منفی بر پیشرفت ظرفیت و توان یک شخص داشته باشند. تمرین­های ذهن آگاهی می ­تواند مثبت و منفی باشد. همان طور که کابات زین (۲۰۰۹) اظهار ‌کرده‌است «ذهن آگاهی به طور اساسی تنها یک روش خاص تمرکز توجه ‌می‌باشد. این روشی از نگاه عمیق شخص در درک خود و خودباوری ‌می‌باشد. به همین دلیل تمرکز توجه باید آموخته شود و تمرین شود». تمرین های رسمی برای کمک به تمرین ذهن آگاهی طراحی می­گردند و بهترین آن ها تمرین­های مراقبه­ای می­باشند. این تمرین­ها شامل مراقبه نشسته، مراقبه بدنی و مراقبه راه رفتن ‌می‌باشد. تمرین چنین مراقبه­هایی می ­تواند نسبتاً مختصر باشد اما آن ها نیز باید برای دوره ­های گسترده فراگرفته شوند. ممکن است تمرین­های مراقبه­ای ذهن آگاهی در طی ساعت­ها و یا حتی روزها صورت گیرد.

تمرین­های غیر رسمی ذهن آگاهی شامل کاربرد مهارت­ های ذهن آگاهی در زندگی روزمره ‌می‌باشد و شامل تمرین و نگهداری حالت ذهن آگاهی و یک حالت غیر قضاوتی^[۱۳۱] در ارتباط با چگونگی عملکرد فردی ‌می‌باشد. برای مثال، افراد می ­توانند رانندگی با ذهن آگاهی، خوردن با ذهن آگاهی و یا حتی خواندن با ذهن آگاهی را یاد بگیرند. شاپیرو و کارسون^[۱۳۲] (۲۰۰۹) پیشنهاد دادند که این تمرین غیر رسمی در تعمیم به زندگی روزمره و مهارت ذهن آگاهی که از طریق تمرین رسمی افزایش می‌یابد کمک می‌کند.

به طور کلی آموزش ذهن آگاهی سه مؤلفه‌ ‌زیر را دربر می‌گیرد :

۱- رشد آگاهی ازطریق یک روش شناسی تمرین­های نظام دارکه در برگیرنده تمرین­های رسمی ذهن آگاهی (وارسی بدن، مراقبه نشسته، حرکت ذهن اگاهانه) و تمرین­های غیر رسمی ذهن آگاهی (گسترش آگاهی در هر لحظه از زندگی روزمره ) است.

۲- چهار چوب نگرشی^[۱۳۳] خاص، این چهارچوب با مهربانی، کنجکاوی و رضایت ازبودن در زمان حال مشخص می­ شود که همراه با آشکار سازی تجارب است. این اعمال به طور اندیشمندانه در ضمن اجرا و تمرین پرورش می­یابند وبه طور خود انگیخته از عمل فرد نشأت می­ گیرند.

۳- درک درست از آسیب پذیری بشر، که این مسئله ابتدا از طریق آموزش­های شنیداری و سپس از طریق جستجوی اعتبار آن ها از طریق مشاهده مستقیم فرایند تجربه در عمل طی تمرین­های ذهن آگاهی رشد می­یابد. ما از طریق این فرایندها می­آموزیم گرچه رنج قسمتی از تجربه ماست اما راه ­هایی وجود دارد که ما می‌توانیم الگوهای عادت شده^[۱۳۴] جدیدی را جهت ایجاد، افزایش و تعمق در آن یاد بگیریم (خوش لهجه، ۱۳۹۰).

آموزش ذهن آگاهی باید این نگرش را در افراد به وجود آورد که نسبت به امور، پذیرش بدون قضاوت داشته باشند. یعنی، ایجاد آگاهی در افراد نسبت به ادراکات، شناخت‌ها، هیجانات یا حس‌ها اما بدون اینکه نسبت به خوبی یا بدی، حقیقی یا کاذب، سالم یا ناسالم بودن، و مهم یا بی‌اهمیت بودن آن ها، قضاوت و ارزیابی شود. ‌بنابرین‏ ذهن آگاهی عبارت است از مشاهده بدون داوری جریان سیال محرکات درونی و بیرونی^[۱۳۵] (کریستلر^[۱۳۶]، ۱۹۹۹).

۲-۴- انواع مداخلات مبتنی بر ذهن آگاهی

۲-۴-۱ ذهن آگاهی مبتنی بر کاهش استرس

-در شهرستان گرگان حق زارعانه به حق اولویت وپاونگه کنی شهرت دارد در تاریخ ۲۲/۱۰/۱۳۴۲ مطابق سند مصالحه نامه شماره ۳۲۸۶۸ در دفتر اسناد رسمی شماره ۵ حوزه ثبت گرگان حق اولویت و یا ونگه کنی به موجب عقد صلح به متصالح واگذار گردید.

ج – نقل انتقال حق زارعانه در رویه قضایی:

قابلیت انتقال حق زارعانه،در رویه قضایی هم مورد پذیرش قرار گرفته است،شعبه اول دادگاه شهرستان بابل ضمن شناسایی کامل حق کارافه (زارعانه)چنین اظهار عقیده نموده است ((دادنامه پژوهش خواسته بر مبنای این استدلال صادر گردیده است که حق کارافه (حق تبرتراشی)از حقوق قابل انتقال نیست تا شایستگی مورد مطالعه قرار گرفتن را داشته باشد و حال آنکه به نظر این دادگاه حقوق کارافه (تبر تراشی)در مازندران از حقوق مسلم رعیتی نسبت به زمین زراعتی است که صاحبان حقوق مذبور آن را به دیگری منتقل و مورد مطالبه قرار می‌دهند و کثرت مطالعاتی که در این زمینه در مازندران انجام می شود یک عرف مسلم غیر قابل تردید در باب وجود حق کارافه برای اشخاص ایجاد نموده است. ^[۱۷]

چ – نقل و انتقال حق زارعانه در مقررات:

در مقررات راجع به حق زارعانه نیز بر اساس اصل انتقال پذیر بودن حقوق مالی و به تبعیت از اصل مذکور حق زارعانه قابل انتقال می‌باشد.

در این بند ۲ نمونه از مقرراتی که بر انتقال پذیر بودن حق زارعانه تأکید نموده اند اکتفاء می نماییم در ماده ۳۱ آیین نامه قانون ثبت اسناد و املاک مصوب ۱۳۱۷ انتقال حق زارعانه تجویز شده است در ماده ۳۱ آمده است: دست رنج رعیتی و حق اولویت و گلوبندی و غیره که در املاک معمول و بین رعایا خرید و فروش می شود از حقوق راجعه به‌عین املاک نبوده و قابل درخواست ثبت و اعتراض ثبت نیست و صدور سند مالکیت بنام مالک هم تغییری در وضع حقوق مذبور در هر جا که معمول است نمی دهد.

ماده ۴ لایحه قانونی طریقه رفع مشکلات پیش‌بینی نشده در قوانین و مقررات اصلاحات ارضی مصوب ۱۴/۱۰/۱۳۴۹ کمسیون اصلاحات ارضی و تعاون روستایی مجلس سنا مقرر می‌دارد که : در صورتی که تا تاریخ تقدیم این قانون زارعین املاک مشمول قوانین اصلاحات ارضی حق ریشه یا دسترنج زراعتی و سایر حقوق زارعانه‌خود را با تنظیم سند رسمی در دفاتر اسناد رسمی به زارع دیگری منتقل کرده باشند، زارع انتقال‌گیرنده در
اجرای قانون تقسیم و فروش املاک مورد اجاره‌به زارعین مستأجر قائم‌مقام قانونی زارع فروشنده خواهد بود و در مواردی نیز که زارعین با رعایت حد نصاب ماده ۴۵ آیین‌نامه اصلاحات ارضی مصوب۴۳٫۵٫۳ کمیسیون خاص مشترک مجلسین حقوق خود را به شرح فوق به مالکین مربوط منتقل کرده باشند اسناد مسلم این قبیل انتقالات ملاک عمل‌خواهد بود.

هر چند وضع همین ماده در زمان اجرای قانون اصلاحات ارضی وضع شده است،اما در موارد مبتلا به از خود این ماده و درموارد مشابه از وحدت ملاک می توان استفاده نمود. ^[۱۸]

ح -الزامی نبودن انتقال رسمی حق زارعانه :

هرچند ثبت معاملات و نقل و انتقالات مربوط به املاک دارای سابقه ثبتی در ماده ۴۸ قانون ثبت الزامی بوده،اما بر خلاف املاک که ثبت آن ها الزامی است و سازمان ثبت و متصرفین به عنوان مالکیت و قائم مقام آنان مکلف به ثبت کلیه اموال منقول می‌باشد،ثبت اسناد اختیاری است و اشخاص می‌توانند از ثبت معاملات و قراردادها و تعهدات خود در دفاتر اسناد رسمی خودداری می‌کنند مگر در مواردی که قانون مقرر داشته است. ^[۱۹]

در ماده ۴۶ قانون ثبت مقرر شده است :

ثبت اسناد اختیاری است مگر در موارد ذیل:

۱-کلیه عقود و معاملات راجع به عین یا منافع املاکی که قبلا در دفتر املاک ثبت شده باشد .

۲-کلیه معاملات راجع به حقوقی که قبلا در دفتر املاک ثبت شده است .

از همین ماده قانونی استیفاد می شود که معاملات هر عین یا منفعت یا حقی که در دفتر املاک ثبت شده باشد باید در دفتر اسناد رسمی تنظیم و ثبت شود.

به موجب ماده ۳۱ آیین نامه اسناد و املاک مصوب ۱۳۱۷ حق زارعانه از حقوق راجع به عین املاک نبوده و قابل در خواست ثبت و اعتراض ثبت نیست ‌بنابرین‏ با توجه به الزامی نبودن ثبت حق زارعانه،در نتیجه ثبت کلیه معاملات راجع به آن هم الزامی نیست.

در ماده ۴۷ قانون ثبت نیز موارد اجباری بودن ثبت اسناد احصاء و بیان شده است ماده ۴۷ قانون ثبت در نقاطی که اداره ثبت اسناد و املاک و دفاتر اسناد رسمی موجود بوده و وزارت عدلیه مقتضی بداند ثبت اسناد ذیل اجباری است :

۱-کلیه عقود و معاملات راجعه به عین یا منافع اموال غیر منقوله که در دفتر املاک ثبت نشده

۲-صلح نامه ومبایعه نامه و شرکت نامه

در ماده ۴۷ قانون ثبت از اجباری بودن ثبت حقوق ذکری نشده است و صرفا از معاملات راجعه به عین یا منافع املاک ثبت نشده سخن شده است. ‌بنابرین‏ با عنایت به اینکه ثبت معاملات راجع به حقوق ثبت نشده الزامی نیست. ^[۲۰] حق زارعانه هم از این قاعده مستثنی نبوده و ثبت معاملات راجع به آن اختیاری است.

خ – انتقال ارادی حق زارعانه در مدت قرارداد زراعی :

چنانچه مدت قراردادهای زراعی اعم از اجاره و مزارعه برای مدت زمان طولانی بین مالک و زارع منعقد گردد و به واسطه استمرار عملیات زراعی و ایجاد مرغوبیت و با ابقای مرغوبیت سابق مستحق حق زارعانه شود.آیا زارع در طول مدت قرارداد زراعی با وجود اینکه هم مالک منافع می‌باشد و هم مستحق عقد زارعانه حق انتقال حق زارعانه را به همراه انتقال مورد معامله به شخص دیگری دارد؟

از جمله روش های ایجاد حق زارعانه قراردادها ی زراعی است .از مهمترین قراردادهای رسمی نیز اجاره زمین و عقد مزارعه هست چنانچه منشای حق زارعانه ناشی از عقداجاره باشد به موجب اصل انتقال پذیری پیش‌بینی شده در ماده ۴۷۴ قانون مدنی مستاجر(زارع)می‌تواند حق زارعانه را ضمن انتقال منافع عین مستاجره به دیگری انتقال دهد مگر اینکه در قرارداد این حق از زارع سلب و برخلاف آن شرط شده باشد.

از مراجعه به مقررات مربوط به عقد اجاره نیز متن ومصوبه ای که به صورت آمرانه اراده مبتنی بر عرف طرفین در تعلق حق زارعانه با وصف قابلیت انتقال آن را غیر نافذ اعلام کرده باشد ،ملاحظه نمی شود.

اگرمنشا حق زارعانه،عقد مزارعه باشد،این تردید ایجاد می شود که آیا انتقال ارادی حق زارعانه بدون اذن مالک در مدت قرارداد با ماده ۵۴۱ قانون مدنی در تعارض است یا خیر ؟ بعضی معتقدند انتقال ارادی حق زارعانه بدون اذن مالک با ماده ۵۴۱ قانون مدنی تعارض ندارد.زیرا قانون‌گذار در ماده ۵۴۱ قانون تسلیم زمین از ناحیه عامل به دیگری را منوط به رضای مزارع ‌کرده‌است ولی با توجه به مبنایی که برای حق زارعانه قایل شدیم ((شرط ضمنی)) چنین رضاعی حاصل است به خصوص آن حکم ماده ۵۴۱ قانون مدنی به مجرد واگذاری زمین ناظر بوده و از مواردی که انتقال حق زارعانه ملازمه با تسلیم زمین ندارد منصرف است . ^[۲۱]

بر نظر فوق دو ایراد وارد است اول اینکه در ماده ۵۴۱ قانون مدنی،علاوه بر تسلیم زمین انتقال معامله هم منوط به رضاع مزارع هست.دوم اینکه :اذن حاصله از شرط ضمنی ناشی از عرف برای ایجاد حق زارعانه بوده است نه برای آثار آن.

انتقال ارادی حق زارعانه بدون اذن مالک و در مدت قراردادی به همراه انتقال معامله یا ضمن انتقال عین مستاجره نافذ است زیرا :

۱-حق زارعانه دارای ماهیت حقوقی مستقل و منفک از قرارداد های هست که منشاء ایجاد آن شده اند.

در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می‌کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مذبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. ‌بنابرین‏ اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می‌کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (شفیع آبادی، ۱۳۹۱). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه می­گردد.

جدول(۲-۲) سلسله مراتب نیازهای مازلو

سطح نیاز

ارضاء کننده

فیزیولوژیک

حقوق مناسب و مکفی، استراحت­های کوتاه مدت، موقعیت های ایمن کاری

ایمنی

افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیت­های ایمن کاری –مزایای جانبی (مانند: بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه های سازمانی).

اجتماعی

ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیت‌هایی مانند جشن­ها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی.

عزت نفس

پست سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، بازشناسی، قدر دانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم گیری و فرصت­های پیشرفت.

خود شکوفایی

رشد مهارت‌های کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء توانایی کنترل کامل بر شغل.

سلسله مراتب نیازهای مازلو (شفیع آبادی، ۱۳۸۶).

نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند

بر اساس نظریه مک کللند^[۳۶] نیازهای انسان یاد گرفته می‌شوند و مهمترین نیازهای ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند. نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آن ها شدید است، هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند،مجموعه ای از هدف های تا اندازه ای دشوار برای آن ها طرح می شود و تمایل شدید آن ها برای باز خورد گرفتن از عملکرد خویش بر آورده می‌گردد. علاوه بر این آن ها ارزش­گذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند، بلکه از پول تنها به ‌عنوان نمادی برای موفقیت لذت می­برند.

بنابر نظریه مک کللند (۱۹۷۸) ارضای نیاز پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می‌توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تامین کنند.

1. 1. طرح ریز هدف­هایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت ‌به این هدف­ها.

1. 1. اقدامات شناختی برای ارتقاء زمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونه ­ای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.

1. 1. تمرکز آموزش­های سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.

1. فراهم آوردن حمایت‌های گروهی از همکاران (رابینز،۱۳۸۸).

نظریه برابری و انتظار

بنا بر نظریه آدامز^[۳۷] نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف) به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورده می شود، رضایت یا نارضایتی شغلی نه تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است، بلکه می‌تواند ناشی از بازده های مورد انتظار نیز باشد.

وروم^[۳۸] در نظریه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر این قرار می‌دهد که افراد به گونه کلی به شکلی عمل می‌کنند که لذت را بیشینه و رنج را کمینه سازند.

برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن مدیران باید ارزش‌های مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند. طبق نظریه پورتر ولاولر (۱۹۸۹) محرک­ها و عواملی که برای برانگیختن به کار خوب در نظر گرفته می­ شود تنها زمانی می‌تواند به گونه عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو، به جای مجموعه ­ای پاداش­های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر می گیرند، باید درباره آن ها به عواملی اندیشید که برای هر یک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. به نظر وی کارکنان نیاز دارند پاداشها را به گونه واقعی قابل دسترس ببینند (رابینز، ۱۳۸۸).

نظریه دو عاملی هرزبرگ

هر چند نظریه هرزبرگ تا اندازه ای بر پایه اندیشه نیازهای سلسله مراتبی استوار است، اما وی از به کار بردن واژه نیاز خودداری و به جای آن محیط کار را به دو گروه عمده عوامل برانگیزانده تقسیم می‌کند.هرزبرگ و همکاران وی تحقیقات خود را در دهه ۱۹۵۰ بر روی ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس شروع کردند و نتیجه گرفتند شاخصهایی که سبب به وجود آمدن رضایت شغلی می‌شوند (عوامل برانگیزنده) و شاخصهایی که سبب نارضایتی شغلی می‌گردد (عوامل بهداشتی) با یکدیگر تفاوت دارد. به اعتقاد وی بر انگیزنده ها (مانند پیشرفت، بازشناسی^[۳۹]، مسئولیت و رشد) در ذات (درون) یک شغل خاص وجود دارند و هنگامی که تقویت شوند، سطح رضایت شغلی افراد افزایش می­یابد. اما عوامل بهداشتی خارج از شغل است. با وجود این در بردارنده شاخصهایی است که در بافت سازمانی قرار دارد. شاخص­ هایی مانند سیاست­های سازمانی، حقوق، روابط کارکنان، سبک و کیفیت مدیریت سرپرستی، راهبردهای سازمان و شرایط کار و مقام.

به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو نیازهای پایین تر منجر به رضایت شغلی نمی شود. بهترین احساسی که این ارضاء ایجاد می‌کند نگرشی بی تفاوت نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضای آن ها منجر به نارضایتی می شود. از این رو، رضایت شغلی اساساً تابع ارضای نیازهای بالاتر است زیرا دستیابی و ارضای آن ها نسبتاً دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی تفاوتی نسبت به شغل می‌ انجامد (حیدری، ۱۳۹۲).

به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست. از این رو وجود عوامل بهداشتی مارا نسبت به حالت عدم رضایتی مطمئن می‌سازد. در حالی که اگر عوامل بر انگیزنده وجود داشته باشد نمی ­توان گفت که واقعاً نارضایتی شغلی وجود دارد، بلکه فقط می توان نتیجه گرفت که رضایت وجود ندارد. هرزبرگ بر خلاف نظریه پردازان روابط انسانی که اعتقاد دارند رضایت شغلی منجر به عملکرد بالاتر و بهتر می‌گردد،معتقد است انجام مناسب کار و عملکرد خوب منبع عمده رضایت است (کارگر،۱۳۸۹).

نظریه طرح هدف

کاربرد ICT در اشتراک دانش

اشتراک دانش، فرآیندها ی اشتراک اطلاعات از منابع مختلف به منظور ایجاد اطلاعات و درک جدید می‌باشد ‌بنابرین‏ سیستم های مدیریت پایگاه داده و استخراج داده ها معمولا برای خلق و ذخیره سازی دانش به کار می‌روند و سیستم ها ی پشتیبان گروه و کامپیوتر و فناوری های ارتباطی همچون اینترنت ، پست الکترونیک ، پست صوتی ، و یدئو کنفرانس و تابلوهای الکترونیکی به منظور اشتراک دانش به کار می‌روند. . امروزه اینترنت به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت دانش در سازمان‌ها در

سطح وسیعی مورد استفاده قرارمی گیرد . اینترانت یک شبکه کامپیوتری خصوصی در درون سازمان می‌باشد که نقش مهمی در اشتراک دانش در سازمان ایفا می‌کند .

اکسترانت : یک شبکه دسترسی کنترل شده می‌باشد که افراد در خارج از سازمان نیز می‌توانند در آن دخیل باشند، بر خلاف اینترانت که افراد ویژه ای در داخل سازمان امکان استفاده از آن را دارند. البته امنیت شبکه در خصوص اکسترانت بسیار حائز اهمیت است. ( استفاده از اکسترانت در پی گسترش مفهوم مدیریت دانش، که علاوه بر دانش کارکنان سازمان باید از دانش خارج از سازمان نیز بهره جست، رواج یافت ) . پورتال ها نیز سایت های مرجعی هستند که امکان دسترسی به منابع اطلاعاتی مورد نیاز کارکنان سازمان را فراهم می‌کنند.

گروه افزارها ، نرم افزارهایی هستند که این امکان را فراهم می‌کنند که کارکنان و سازمان هایی که در نقاط جغرافیایی مختلف و دور از هم به کار مشغولند ، با هم ارتباط برقرار کرده و از دانش یکدیگر استفاده نمایند، از جمله در این نرم افزارها می توان ازIBMLOTUS , MICROSOFT OUTLOOK و … نام برد. همچنین ایجاد نقشه های دانش نیز در استفاده بهینه از دانش تک تک پرسنل مؤثر می‌باشد.

منظور ایجاد بانک های اطلاعاتی ای است که مشخص می‌کند که کدامیک از کارکنان ، در چه موضوعی و در چه بخشی از سازمان دانش خاصی را دارا است تا در صورت نیاز بتوان به آن دسترسی یافت . در واقع به کمک نقشه ها ی دانش جایابی دانش آسان می‌گردد ( کریمی ، ۱۳۸۵).

کاربرد ICT در به کارگیری دانش

آخرین مرحله در فرایند مدیریت دانش به کارگیری دانش است. که کاربران را به استفاده از دانش بدون به کارگیری دانش کامپیوتر وادار می‌کند . ارتباط تصویری کاربران و فناوری چند رسانه ای ، کاربران را در ارئه اطلاعات با ارزش کمک می‌کنند ( لی و هانگ ، ۲۰۰۲) .

۱۷ـ۳ـ۲ـ نقش فناوری اطلاعات بر مدیریت دانش

فناوری یکی از ابزارهایی است که در مدیریت دانش به کار می رود و بر ارزش های برنامه مدیریت دانش می افزاید و واقعیت این است که به طور دقیق نمی توان گفت که فناوری چه ارزش افزوده ای را در خلق فرهنگ مدیریت دانش ایفا می‌کند. نخست این که فناوری قالبی را فراهم می‌کند که در این قالب مدیریت دانش می‌تواند بین افراد در مکان‌ها ی مختلف خلق و به اشتراک گذاشته شود. همچنین امکان اشتراک گذاری دانش بین مرزهای سازمانی و ورای مرزهای سازمانی نیز میسر می شود. همچنین فناوری این امکان را فراهم می‌کند که جستجو پذیری و بازیابی دانش به شیوه ای مؤثرتر و سریع تر صورت گیرد. مکانی را برای ذخیره دانش و اطلاعات به شیوه ای ساختار یافته فراهم می‌کند. همچنین این امکان را فراهم می‌کند که دانش در یک حوزه موضوعی در یک مکان واحد به عنوان مثال در یک جامعه هم عمل پیوسته قرار گیرد تا به شیوه ای آسان تر توسط کاربر بازیابی شود. فناوری همچنین بر غنای دانش می افزاید . از طریق فناوری اشتراک دانش بین افراد به صورت جهانی میسر شده است.

سازمان‌ها می‌توانند به صورت مؤثرتری سرمایه گذاری کنند و فرصت های کاری را در هر جای دنیا به دست آورند . سازمان‌ها می‌توانند مرزهایی را که از قبل وجود داشته به حداقل برسانند و مشتریان و فراهم آورندگان را گسترش داده و ورای مرزهای موجود به تجارت بپردازند و به غنای دانش خود بیفزایند (دوپلسیس ، ۱۳۸۷).

پایگاه داده

“فناوری اطلاعات در دو بخش از مدیریت دانش نقش مهم تری به عهده دارد . اول به منظور نگهداری دانش و تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار و دوم به منظور تقویت توان اشتراک گذاری دانش، به قصد نگهداری منبع حیاتی سازمان ( دانش ) می توان از پایگاه داده بهره برد. پایگاه داده یا بانک اطلاعاتی به مجموعه های از اطلاعات با ساختار منظم و نظامند گفته می شود. این پایگاه اطلاعاتی معمولا در قالبی که برای دستگاه‌ها و رایانه ها قابل خواندن و دسترسی باشند ذخیره می‌شوند” ( شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷: ۱۴۲) .

دانش در پایگاه های داده ای ذخیره می شود ، در اینجا افراد مجاز می‌توانند بدان دسترسی یافته آن ها را بهنگام و مدیریت نمایند ( الن رادینگ، ۱۳۸۳) .

پورتال سازمانی

پورتال های سازمانی نوعی از سیستم های اطلاعاتی هستند که ابزار اصلی مدیریت دانش به شمار می‌روند، به گفته دایس^[۴۸] ( ۲۰۰۱) پورتال های سازمانی برنامه های کاربردی هستند به شرکت ها امکان آزادسازی و دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در داخل و خارج از سازمان را می‌دهند و برای کاربران ، دروازه منفردی از اطلاعات شخصی فراهم می‌کند تا با کمک آن بتوانند اگاهانه تصمیم بگیرند .

از ویژگی اصلی پورتال که شریف زاده ، ( ۱۳۸۷) در کتاب خود گرد آورده ؛ می توان تصویر روشن تری از پورتال به دست آورد :

پورتال یک دروازه منفرد یا نقطه برقراری ارتباط برای تأیید ورود کاربران دارد. پورتال باید نقطه ورود به سازمان، وب و حتی کامپیوتر رومیزی کاربر باشد. ارائه سفارش و شخصی سازی ظاهر و محتوی فضای کار از طریق پورتال امکان پذیر می‌باشد. موتورهای جستجوی پورتال می‌تواند با فیلتر سازی و تصفیه اطلاعات ، نتایج را در دسته بندیهای مناسبی عرضه کند تا امکان جستجوی جامع و یکپارچه بین چند منبع اطلاعاتی نامتجانس را فراهم می‌کند یعنی امکان دستیابی به اطلاعاتی که توسط افراد یا ‌گروه‌های کاری تولید شده اند را فراهم می‌کند . منابع اطلاعاتی متعدد سازمان که در بخش های مختلف سازمان به صورت ساخت یافته یا غیر ساخت یافته پراکنده اند را یکپارچه می‌کند.

۱۸ـ۳ـ۲ـعملکرد سازمان

مفهوم عملکرد

عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید در سازمان به آن می رسید. به عبارت بهتر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته ، برسد دارای عملکرد خوبی است. ابعادی که عملکرد سازمانی را با توجه به آن ها در این تحقیق می سنجیم عبارتند از: فرایند های داخلی ، رضایت مشتریان ، ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی .