اهداف پژوهش

هدف کلی:

شناسایی حوزه های(انواع) اخلاق در کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم در سال تحصیلی ۹۳-۱۳۹۲

اهداف ویژه:

– تعیین میزان تأکید کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق اجتماعی.

– تعیین میزان تأکید کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق فردی.

– تعیین میزان تأکید کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق الهی.

– تعیین میزان تاکیدکتابهای اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق خانوادگی.

– تعیین میزان تأکید کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق زیست محیطی.

سوالات پژوهش

سوال اصلی:

تا چه میزان کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر انواع اخلاق تأکید دارد؟

سوالات ویژه:

۱- تا چه میزان کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق اجتماعی تأکید دارد؟

۲- تا چه میزان کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق فردی تأکید دارد؟

۳- تا چه میزان کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق الهی تأکید دارد؟

۴-تا چه میزان کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق خانوادگی تأکید دارد؟

۵-تا چه میزان کتاب‌های اجتماعی پایه پنجم و ششم ابتدایی بر اخلاق زیست محیطی تأکید دارد؟

تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات پژوهش

در این قسمت ابتدا تعاریف مفهومی و سپس تعاریف عملیاتی اصطلاحات پژوهش بیان شده است.

تعاریف مفهومی:

تعریف مفهومی اخلاق:

اخلاق جمع خُلْق و خُلُق می‌باشد،به گفته راغب در کتاب مفردات، این دو واژه در اصل به یک ریشه باز می‌گردد. خُلُق به معنای هیات و شکل و صورتی است که انسان با چشم می بیند و ُخلْق به معنای قوا و سجایا و صفات درونی است که با چشم دل دیده می شود. ‌بنابرین‏ می توان گفت؛ اخلاق مجموعه صفات روحی و باطنی انسان است،گاه به اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی ناشی می شود، نیز اخلاق گفته می شود. (مکارم شیرازی, ۱۳۷۷ :۲۴).

تعریف مفهومی اخلاق اجتماعی:

اخلاق اجتماعی به مجموعه ای از رفتارها از قبیل خوش گفتاری، خوش برخوردی،تواضع،احترام به مردم، عدالت خواهی،ایثار، دفاع از مظلوم، خیر خواهی، احسان به مردم، امانت داری، وفای به عهد، راستگویی، راز داری،نرم خویی،عفو،نیکی به والدین،نیکی به فرزندان،صله رحم،بخشش و غیره گفته می شود (امینی،۱۳۸۴: ۱۰۲).

تعریف مفهومی اخلاق فردی:

اخلاق فردى ارزش‌هاى اخلاقى مربوط به حیات فردى انسان‌ها است که شامل مواردی از قبیل تفکر،شجاعت درستی و عدالت و غیره می‌باشد که آدمى را فارغ از رابطه با غیر در نظر می‌گیرد(رهبر و رحیمیان ،۱۳۶۸: ۱۱).

تعریف مفهومی اخلاق الهی:

اخلاق الهی به مجموعه ای از رفتار ها از قبیل عبادت، نماز،دعا،نیایش بین انسان با خداوند خویش گفته می شود (مطهری،۱۳۶۲ :۱۸).

تعریف مفهومی اخلاق خانوادگی:

اخلاق خانوادگی به مجموعه ای از رفتارهایی از قبیل خوش رفتاری با افراد خانواده و رعایت ادب و احترام و غیره که در محیط خانواده در تعامل با اعضا آن صورت می‌گیرد و دوام نهاد خانواده را در پی دارد(رشید پور،۱۳۴۰ :۲۹).

تعریف مفهومی اخلاق زیست محیطی:

اخلاقی که شامل ارتباط انسان‌ها با کل موجودات اعم از حیوانات، حفظ و گسترش جوامع گیاه ،اکو سیستم ها،دریاچه ها وکوه ها می‌باشد(پوژمن^[۶],۲۰۰۱) .

تعاریف عملیاتی:

تعریف عملیاتی اخلاق:

اخلاق در این پژوهش نمره ای است که از طریق چک لیست ۲۲ سوالی محقق ساخته محاسبه می شود ،که شامل مؤلفه‌های اخلاق اجتماعی ، اخلاق فردی ، اخلاق الهی ، اخلاق خانوادگی و اخلاق زیست محیطی است، مورد بررسی قرار گرفته است.

تعریف عملیاتی اخلاق اجتماعی

اخلاق اجتماعی در این پژوهش نمره ای است که از طریق سوالات ۱،۵،۱۱،۱۶،۱۹،۲۱چک لیست محقق ساخته به دست می‌آید. که بر اساس خرده مقیاس‌های خوش اخلاقی ، ایثار،رعایت حقوق مردم، وفای به عهد،بخشش و امر به معروف و نهی از منکر مورد بررسی قرار گرفته است.

تعریف عملیاتی اخلاق فردی

اخلاق فردی در این پژوهش نمره ای است که از طریق سوالات ۶،۱۰،۱۵،۱۷ چک لیست محقق ساخته به دست می‌آید. که بر اساس خرده مقیاس‌های تفکر ،راستگویی ،شجاعت و عدالت مورد بررسی قرار گرفته است .

تعریف عملیاتی اخلاق الهی

اخلاق الهی در این پژوهش نمره ای است که از طریق سوالات ۲،۳،۷،۱۳،۲۰،۲۲ چک لیست محقق ساخته به دست می‌آید. که بر اساس خرده مقیاس‌های عبادت ،خضوع و خشوع ،ولایت پذیری ،شکر و حب الهی مورد بررسی قرار گرفته است.

تعریف عملیاتی اخلاق خانوادگی

اخلاق خانوادگی در این پژوهش نمره ای است که از طریق سوالات ۴،۹،۱۴ چک لیست محقق ساخته به دست می‌آید. که بر اساس خرده مقیاس‌های خوش رویی با افراد خانواده، اطاعت فرزندان از والدین و احترام به والدین وبزرگترها مورد بررسی قرار گرفته است.

تعریف عملیاتی اخلاق زیست محیطی

اخلاق زیست محیطی در این پژوهش نمره ای است که از طریق سوالات ۸،۱۲،۱۸ چک لیست محقق ساخته به دست می‌آید. که بر اساس خرده مقیاس‌های حفظ و گسترش محیط زیست ،ایجاد امنیت در گستره گیاه حیوانی و انسانی ، استفاده مناسب و متعادل از نعمت ها وتفکر در آیات الهی مورد بررسی قرار گرفته است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه:

نظام­های پرداخت و بحث بانکداری الکترونیکی در دو دهه­ گذشته در کشور معرفی شده و توسعه پیدا ‌کرده‌است . در این گذر می توان دو مرحله­ عمده را تشخیص داد:

مرحله­ اول که از ۱۳۷۰ تا ۱۳۸۱ به طول انجامید دوره­ توسعه خدمات پرداخت الکترونیک در درون بانک­ها بود در پایان این دوره جزیره­های پرداخت الکترونیک در بانک­ها شکل گرفت که دو ویژگی بارز داشتند:

هدف از توسعه ی آن ها کاستن از بار رو به تزاید شعب بود.

ابزار الکترونیکی برای ارائه­ یک خدمت سنتی (برداشت وجه )مورد استفاده قرار می­­گرفت.

در اوایل دهه­ ۸۰ طرح نظام جامع پرداخت معرفی و پیگیری گردید. در سال ۱۳۸۱ سیستم شتاب سال ۱۳۸۵ ساتنا سال ۱۳۸۸ پایا به مشتریان معرفی شد و حساب­های بانکی در قالب شبا یکپارچه گردید.

پذیرش فناوری اطلاعات

امروزه تاثیر فناوری اطلاعات بر فضای کسب و کار کنونی غیر قابل انکار است. انسان هزاره سوم در تلاش است با شتاب دادن به روند توسعه و کاربری فناوری اطلاعات در بخش­های مختلف نظام اجتماعی از الگوی سنتی فاصله گرفته و الگوی جدید متناسب با الزامات عصر اطلاعات ایجاد کند.. (Joseph, M.,& Stone, G., 2003) فناوری ­های اطلاعات و ارتباطات به عنوان فناوری غالب در هزاره جدید معرفی ‌شده‌اند. این فناوری­ها با سرعت بخشیدن به فرایند مبادله اطلاعات و کاهش هزینه­ های داد و ستد، به ابزاری برای افزایش بهره ­وری ‌و کارایی و رشد در تمامی حیطه­های فعالیت بشری تبدیل ‌شده‌اند. مزایای بالقوه این فناوری­ها زمانی قبل حصول است که بین تمام بخش­های جامعه توسعه و گسترش یابند. (رضایی, ۱۳۸۸)

در این حوزه درک عواملی که موجب پذیرش یک فناوری می‌شوند و ایجاد شرایطی که تحت آن، فناوری ­های اطلاعاتی مورد نظر پذیرفته شود از پژوهش‌های مهم در زمینه فناوری اطلاعات است. به عبارتی این مسأله که چرا افراد، یک فناوری اطلاعاتی را می‌پذیرند و از آن استفاده می‌کنند و یا برعکس، آن را نمیپذیرند و از آن استفاده نمیکنند از مهمترین مباحث سیستم‌های اطلاعاتی است. (یعقوبی & شاکری, ۱۳۸۷) پذیرش فناوری ­های اطلاعات و ارتباطات با بخشی از دانش رفتار مصرف ­کننده که به ارزیابی پذیرش و به­ کارگیری یا عدم پذیرش این فناوری­ها در سطوح فردی و سازمانی می ­پردازد حوزه­ تحقیقاتی جدیدی را گشوده است که امکان تبیین بهتری را برای رفتار مصرف­ کنندگان سیستم­های اطلاعاتی فراهم ‌می‌آورد. از این رو با بهره­ گیری و توسعه مدل های رفتار مصرف ­کننده می توان برای استقرار مطلوب­تر سیستم­های اطلاعاتی راهکارهای عملی­تری ارائه داد.از این رو نخست پیشینه­ای از شکل­ گیری و توسعه مهمترین مدل­های رفتار مصرف ­کننده در حوزه­ فناوری اطلاعات ارائه شده و سپس پیشینه­ای از به­ کارگیری این مدل­ها در حوزه­ تخصصی خدمات نوین بانکی بررسی گردیده و شاخص­ های اصلی و مدل مفهومی پژوهش ارائه می­ شود.

تئوری­ها و مدل­های رفتار مصرف ­کننده در حوزه­ فناوری اطلاعات

از زمان ظهور فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی،محققان از دیدگاه های مختلف به بررسی آثار و تبعات استفاده از این فناوری ها پرداخته‌اند. با افزایش سرمایه گذاری ها در حوزه ی گسترش این فناوری ها مطالعه مرتبط با پذیرش این فناوری ها اهمیت بیشتری یافته است. پذیرش، پدیده ای چند بعدی است و مجموعه ای وسیع از متغییرهای کلیدی مانند ادراکات، عقاید، نگرش ها و ویژگی های افراد و همچنین میزان درگیری آن ها با فناوری اطلاعات را شامل می شود. پذیرش کاربران به عنوان “علاقه مشهود در بین گروه برای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، به منظور انجام وظایفی که این فناوری ها برای پشتیبانی از آن ها طراحی شده اند” تعریف می شود.

بیش از سه دهه تحقیقات در حوزه­ به­ کارگیری فناوری اطلاعات و ارائه­ خدمات مالی انجام شده است. بیشتر تحقیقات در حوزه­ درک مشتری از فناوری ­های جدید و ارائه­ مدل­هایی در این زمینه انجام شده است . خاستگاه اکثر آن ها سیستم­های اطلاعاتی و رویکردهای روان­شناسی و جامعه ­شناسی بوده است . این مدل­ها به شناخت ما از عوامل مؤثر در پذیرش فناوری از سوی کاربران و روابط بین آن ها کمک می­ کند. (رضایی, ۱۳۸۸)

تئوری رفتار منطقی

این تئوری توسط فیش­باین وآجزن در سال ۱۹۷۵درکتاب “باور،نگرش،قصدورفتار: مقدمه­ای برتئوری وپژوهش”مطرح شده ‌و مبتنی براین فرض است که افرادبه طورمنطقی عمل می‌کنند. آن ها کلیه اطلاعات دردسترس درباره رفتارهدف راجمع­آوری وبه ‌طور منظم ارزیابی می‌کنند، همچنین اثرونتیجه اعمال را درنظرمیگیرند، سپس ‌بر اساس استدلال خودتصمیم میگیرندکه عملی را انجام دهندیا انجام ندهند. (Pikkarainen, Pikkarainen, & Karjaluoto, 2004, ص. ۲۲۶).شکل زیراین تئوری را نشان می‌دهد.

نظریه رفتار منطقی یا عمل مستدل روابط علی را که در جریان حرکت از اعتقادها، نگرش­ها و گرایش­ها به رفتار وجود دارد مشخص می‌کند. (رضایی, ۱۳۸۸)

شکل۲تئوری رفتار منطقی (Vallerand ,R.J.,Pelletier,L.G.,Deshaies,P.,Cuerrier,J.P.,&Mongeau,C, 1992

طرز نگرش نسبت به رفتار

هنجارهای ذهنی

تمایل رفتاری یا قصد

رفتار واقعی

باورها یا عقاید نگرشی

باورها یا عقاید هنجاری

باورها یا عقاید نگرشی

باورها یا عقاید هنجاری

تئوری رفتار برنامه­ ریزی شده

تئوری رفتار برنامه­ ریزی شده ^[۲۲] مدل بسط یافته تئوری رفتار منطقی است که بیان می­ کند رفتار نتیجه­ مستقیم نیت رفتاری است. این تئوری بیان می­ کند که قصد فرد تحت تاثیر درک او از چگونگی و سختی انجام رفتار است. این تئوری بر تعیین کننده­ های ادراکی رفتاری تمرکز دارد.

شکل ۳ تئوری رفتار برنامه­ ریزی شده (Venkatesh, V., Morris, M. G., Davis, G. B., & Davis, F. D., 2003)

باورها یا عقاید نگرشی

باورها یا عقاید هنجاری

باورهای کنترلی

رفتار واقعی

تمایل رفتاری یا قصد

طرز نگرش نسبت به رفتار

هنجارهای ذهنی

ادراک از کنترل رفتاری

باورها یا عقاید نگرشی

باورها یا عقاید هنجاری

باورهای کنترلی

رفتار واقعی

تمایل رفتاری یا قصد

طرز نگرش نسبت به رفتار

هنجارهای ذهنی

ادراک از کنترل رفتاری

نظریه رفتار­برنامه ریزی شده یک الگوی عمومی است که در بسیاری از زمینه­ ها ازجمله پذیرش

فناوری اطلاعات به کار گرفته شده است. در این نظریه، از عوامل انگیزشی برای پیش‌بینی یک رفتار ویژه استفاده می­ شود و فرض بر آن است که تمایل، انعکاسی از انگیزه­ شخصی برای یک رفتار مشخص است. ‌بر اساس نظریه یاد شده تمایل به رفتار حاصل سه عامل نگرش، هنجار ذهنی و برداشت ذهنی از کنترل رفتار است. در این نظریه فرض بر آن است که رفتار یک فرد از طریق تمایل وی به آن رفتار تحریک می­ شود و این تمایل را به ترتیب، نحوه نگرش به رفتار، هنجار ذهنی و توانایی فرد در محقق ساختن موفقیت آمیز رفتار تعیین می­ کند.

در نزدیکی این محل سایر قهوه هامه های معروف آن زمان لندن نیز قرار داشتند و بیمه گران، دلالان، سفته بازان انگلیسی، ایتالیایی، فرانسوی، یهودی و دیگر تجار و نجیب زادگان و قهوه خانه های مذبور رفت و آمد می‌کردند. از سال ۱۶۹۷ تا اوایل سال ۱۹۶۷، لوید به انتشار روزنامه ای پرداخت به نام اخبار لویدز که در آن اخباری از نقاط مختلف جهان که مورد توجه عموم بود و اخباری که مورد توجه خاص مشتریان وی قرار داشت، درج می شد. به هر حال در حدود بیست سال پس از انتشار نشریه لویدز، قهوه خانه مذبور مهمترین مرکز معاملات بیمه ای شده بود. در سال ۱۷۶۰ نشریه دیگری موسوم به نشریه کشتیرانی و حمل و نقل کالاها منتشر شد. تا سال ۱۷۶۰، قهوه خانه لوید مهمترین مرکز برای بیمه کردن خطرهای دریای بود. عملیات بیمه گران لویدز حدود ۱۵۴ سال در گوشه غربی طبقه دوم عمارت بورس لندن ادامه داشت و پس از متجاوز از یک قرن و نیم فعالیت به عمارت اختصاصی لویدز منتقل شد.

امروزه مؤسسه لویدز لندن از نظر تشکیلات به سه قسمت مجزا از یکدیگر تقسیم می شود: قسمت اطلاعات، نمایندگان لویدز و سرانجام بیمه گران.

قسمت اول، قسمت اطلاعات که مرتباً آخرین اطلاعات، ‌تلگراف‌ها و اخبار مربوط به حرکتِ کشتی ها و خسارت های وارده به آن ها را جمع‌ آوری و در تالار لویدز اعلام می‌کند. همچنین اطلاعات مذبور را برای اعضاء یا کسانی که مشترک هستند می فرستد. در این قسمت، خسارت ها و تلفات عمده در کتاب خسارت لویدز و در مجله دریایی و تجارتی لویدز که مرتباً منتشر می‌شوند، درج می‌گردد. قسمت اطلاعات در نشریه روزانه دیگری که به اندیس روزانه لویدز موسوم است، نام و محل کشتی ها را در نقاط مختلف جهان درج و به اطلاع عموم می رساند.

قسمت دوم از سازمان مؤسسه لویدز، نمایندگان لویدز هستند. نمایندگان لویدز را آژانس های لویدز در نقاط مختلف جهان خصوصاًً در بندرهای مهم تشکیل می‌دهند. آن ها مرتباً اخبار مربوط به ورود و خروج کشتی ها را به مؤسسه لویدز اطلاعات می‌دهند و به کشتی های تجاری راهنمایی های لازم را می نمایند. نمایندگان مذبور موظفند از اموال بیمه شده که دچار خسارت و زیان شده اند بازدید کنند، زیان وارده و ارزش بازیافتی ها را تعیین و صورت مجلس مربوط را تنظیم و گواهی کنند. گواهی نمایندگان لویدز ‌در مورد خسارت وارده به اموال مورد بیمه برای بیشتر شرکت ها و مؤسسه های بیمه که در محل وقوع حادثه و اقامت نمایندگان مذبور نماینده یا شعبه ندارند، سندیت دارد و معتبر است.

قسمت سوم از ارکان مؤسسه لویدز، بیمه گران لویدز هستند. معاملات بیمه در مؤسسه لویدز را اعضاء به طور مستقل انجام می‌دهند و لویدز در اینجا فق واسطه عمل است. بیمه گران لویدز به دو طبقه تقسیم می‌شوند: طبقه نخست کسانی هستند که معاملات بیمه را انجام می‌دهند و طبقه دوم کسانی که سرمایه خود را در مؤسسه به جریان می‌گذارند و از منافع آن استفاده می‌کنند. کسانی که به عملیات بیمه گری اشتغال دارند باید متناسب با تعهداتی که قبول می‌کنند مبلغی به عنوان ودیعه و خزانه داری لویدز بسپارند. بیمه گران به ‌گروه‌های مختلف تقسیم شده اند و در ظَهر بیمه نامه های صادره هر گروه، به نام اعضاء آن گروه و میزان خسارت به طور نسبی به او مراجعه کند.

حق بیمه های دریافتی را، ‌گروه‌های مختلف به حساب مالی واریز می‌کنند و خسارت ها نیز از همان حساب پرداخت می شود. گرچه هر گروه مستقلاً عملیات بیمه گری را انجام می‌دهد ولی محاسبات و حسابرسی عملیات بیمه گران، تنظیم ترازنامه آخر سال، میزان ذخایر فنی، میازن سود حاصل و غیره زیر نظر کمیته ای که از اعضاء انتخاب می شود و همچنین حسابداران متخصص لویدز انجام می‌گردد. هریک از اعضای بیمه گر لویدز از سود حاصل برای روز مبادا مبلغی به صندوق کمیته به عنوان سرمایه ذخیره پرداخت می‌کند که چنان که یکی از اعضاء ورشکست شود از این محل ‌بر اساس حکم محاکم قضایی انگلستان بدهی های او جبران گردد.

۲-۶)تاریخچه بیمه در ایران:

در سال ۱۳۱۰ خورشیدی، فعالیت جدی ایران در زمینه بیمه آغاز شد. در این سال بود که قانون و نظامنامه ثبت شرکت ها در ایران به تصویب رسید و متعاقب آن بسیاری از شرکت های بیمه خارجی از جمله گستراخ، آلیانس، ایگل استار، یورکشایر، رویال، ویکتوریا، ناسیونال سویس، فنیکس، اتحاد الوطنی و … به تأسیس شعبه یا نمایندگی در ایران پرداختند.

گسترش فعالیت شرکت های بیمه خارجی، مسؤولان کشور را متوجه ضرورت تأسیس یک شرکت بیمه ایرانی کرد و دولت در شانزدهم شهریور ۱۳۱۴ شرکت سهامی بیمه ایران را با سرمایه ۲۰ میلیون ریال تأسیس نمود.

فعالیت رسمی شرکت سهامی بیمه ایران از اواسط آبان ماه همان سال آغاز شد. تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران، نقطه عطفی در تاریخ فعالیت بیمه ای کشور به شمار می رود زیرا از آن پس دولت با در اختیار داشتن تشکیلات اجرایی مناسب، قادر به کنترل بازار و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه خارجی شد. دو سال پس از تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران یعنی در سال ۱۳۱۶، «قانون بیمه» در ۳۶ ماده تدوین شد و به تصویب مجلس شورای ملی رسید.

پس از آن نیز مقررات دیگری در جهت کنترل و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه از طریق الزام آن ها به واگذاری ۲۵ درصد بیمه نامه های صادره به صورت اتکایی اجباری به شرکت سهامی بیمه ایران وضع شد؛ در این رهگذر، الزام به بیمه کردن کالاهای وارداتی و صادراتی و اموال موجود در ایران و ایرانیان مقیم خارج از کشور نزد یکی از مؤسسات بیمه که در ایران به ثبت رسیده اند، بر استحکام شرکت های بیمه افزود.

شرکت سهامی بیمه ایران با حمایت دولت به فعالیت خود ادامه داد و این حمایت منجر به تقویت نقش این شرکت در بازار بیمه کشور و توقف تدریجی فعالیت شعب و نمایندگی های شر بیمه خارجی شد. این روند کماکان ادامه یافت تا آنکه در سال ۱۳۳۱ ‌بر اساس مصوبه هیئت دولت کلیه شرکت های بیمه خارجی موظف شدند برای ادامه فعالیت خود در ایران مبلغ ۲۵۰ هزار دلار ودیعه نزد بانک ملی ایران تودیع نمایند و پس از آن نیز منافع سالیانه خود را تا زمانی که این مبلغ به ۵۰۰ هزار دلار برسد بر آن بیفزایند. این تصمیم موجب تعطیل شدن کلیه نمایندگی ها و شعب شرکت های بیمه خارجی در ایران به استثنای دو شرکت بیمه «یورکشایر» و «اینگستراخ» گردید و شرایط را برای گسترش فعالیت شرکت های بیمه ایران فراهم ساخت.

نخستین شرکت بیمه خصوصی ایران به نام «بیمه شرق» در سال ۱۳۲۹ خورشیدی تأسیس شد. ۱پس از آن تا سال ۱۳۴۳ به تدریج هفت شرکت بیمه خصوصی دیگر به نامهای آریا، پارس، ملی، آسیا، البرز، امید و ساختمان و کار به ترتیب تأسیس شدند که به فعالیت بیمه ای پرداختند. ۸همان طور که اشاره شد از سال ۱۳۱۶ کلیه شرکت های بیمه موظف شدند ۲۵ درصد از امور بیمه ای خود را به صورت اتکایی اجباری به شرکت بیمه ایران واگذار نمایند.

۲-۳-۲-۴ کارایی ساختاریSE^[19]

کارایی ساختاری یک صنعت از متوسط وزنی کارایی بنگاه­های آن صنعت به دست می ­آید. چنانچه کارایی بنگاهjام را با E(j) و وزن­ داده شده به بنگاه را به صورت w(j) = نشان دهیم که در آن:

q(j) محصول بنگاه jام

Q کل محصولات صنعت

را نشان می‌دهند کارایی­ساختاری­ازنظر فارل(۲-۱)به صورت زیر تعریف­ می ­شود:

(۲-۱) S =

قابل ذکر است که با بهره گرفتن از معیار کارایی ساختاری ‌می‌توان کارایی صنایع مختلف با محصولات متفاوت را مقایسه نمود.

۲-۳-۲-۵ کارایی درآمدیRE^[20]

اگر قیمت خروجی­ها معلوم باشد ‌می‌توان مدل کارایی درآمدی را برای ارزیابی بنگاه­ها اعمال نمود. هدف اجرای این مدل، پیداکردن بیشترین درآمد حاصل از خروجی­ها با بهره گرفتن از ورودی­های مورد نظر است. به عبارتی این کارایی موفقیت یک واحد تصمیم ­گیری را در مصرف سطح معینی از ورودی­ ها، جهت دستیابی به بیشترین درآمد خروجی­ها اندازه ­گیری می­ کند. در نتیجه در این مدل بنگاهی کارا محسوب می­شودکه RE=1 داشته باشد.

۲-۳-۳ روش‌های ارزیابی کارایی

دیدگاه فارل را ‌می‌توان به عنوان پایه اساسی روش مورد بحث یعنی تحلیل پوششی داده ­ها در این مطالعه قلمداد نمود. حال پس از مرور انواع کارایی و درک مفهوم آن به بحث ‌در مورد روش‌های ارائه شده برای ارزیابی کارایی پرداخته می‌شود. به منظور ارزیابی کارایی روش‌های متفاوتی از سوی پژوهشگران مختلف ارائه شده است. به طور کلی روش‌های مختلف ارزیابی کارایی را ‌می‌توان به دو دسته تقسیم کرد (مهرگان ، ۱۳۸۳، ص۳۰):

الف)روش‌های پارامتری^[۲۱]

ب)روش‌های ناپارامتری^[۲۲]

۲-۳-۳-۱ روش‌های پارامتری

روش‌های پارامتری به روش­هایی اطلاق می­ شود که در آن‌ ها ابتدا یک شکل خاصی برای تابع تولید در نظر گرفته می­ شود. سپس با یکی از روش‌های برآورد توابع که در آمار و اقتصادسنجی مرسوم است، ضرایب مجهول (پارامترهای) این تابع برآورد می­ شود، از آنجا که در این روش­ها پارامتر یا پارامترهایی از تابع برآورد می­گردد، به آن‌ ها روش‌های پارامتری می­گویند (همان، ص،۳۱).

ایده اصلی محاسبه کارایی در روش‌های پارامتری، بر این اصل استوار است که ابتدا مقدار حداکثر تولیدی که به طور فرضی از نهاده­ها قابل حصول است را محاسبه کرده و سپس با داشتن مقدار تولید واقعی بنگاه یا تقسیم دومی بر اولی مقدار حاصل را کارایی می‌نامند.

که مهم‌ترین آن‌ ها عبارت‌اند از:

-تابع تولید مرزی قطعی

-تابع تولید مرزی قطعی آماری

-تابع تولید مرزی تصادفی

-تابع سود

یکی از توابع تولید تقریبی که به طور وسیعی به کار گرفته می­ شود تابعی است که توسط کاپ-داگلاس در سال ۱۹۸۲پیشنهاد شد که یک رابطه غیرخطی بین ورودی­ ها و خروجی­ها را نشان می­دهد.

۲-۳-۳-۲ روش‌های ناپارامتری

روش مطرح دیگر به منظور ارزیابی کارایی، روش ناپارامتری است. در این روش با بهره گرفتن از تکنیک­های برنامه­ ریزی ریاضی به ارزیابی کارایی بنگاه­ها پرداخته خواهد شد، حال آن که در این روش دیگر نیازی به برآورد تابع تولید نیست و چنانچه بنگاه مورد نظر دارای چند خروجی متفاوت باشد، این روش در ارزیابی کارایی با مشکلی مواجه نخواهد بود. روش تحلیل پوششی داده ­ها را ‌می‌توان به عنوان یکی از روش‌های ناپارامتری معرفی نمود که در این روش با بهره گرفتن از تکنیک­های برنامه­ ریزی ریاضی به ارزیابی واحدهای مورد نظر پرداخته خواهد شد.

روش‌های پارامتری برای ارزیابی کارایی واحدهای تولیدی، که یک ستاده یا بیشتر از یکی دارند، در صورتی که بتوان ستاده ­ها را به یکدیگر –یا به یک واحد ستاده یکسان- تبدیل کرد، مناسب هستند. اما فرض کنید بخواهیم دو واحد خدماتی در آموزش را از نظر کارایی باهم مقایسه کنیم و این واحدها بیش از یک ستاده نیز داشته باشد، برای مثال دو نمونه از این ستاده ­ها تعداد فارغ‌التحصیلان و مقالات پذیرفته‌شده در مجلات معتبر باشند که توسط هر واحد حاصل گردیده است و هیچ شاخصی جهت تبدیل یکی از این دو به دیگری نباشد، درعین‌حال هیچ توافق کلی ‌در مورد اهمیت هر یک از این دو وجود نداشته باشد. حال اگر بخواهیم از روش‌های قبلی، کارایی را ارزیابی و سپس مقایسه کنیم، عملاً غیرممکن است. چرا که ما ستاده واحدی جهت برآورد تابعی به عنوان تابع تولید مرزی نداریم. این مشکل یکی از مشکلات ارزیابی کارایی با استفاده به روش تابع تولید مرزی است. از طرفی در تمامی روش‌های ارزیابی کارایی با استفاده توابع تولید مرزی یک شکل خاصی برای تابع تولید تصریح می­گردد و فرض­هایی برای متغیر تصادفی اعمال می­گردد که در عمل ممکن است نقض گردد. برای حل مشکلات فوق ‌می‌توان از روشی به نام تحلیل پوششی داده ­ها استفاده نمود و در این روش ارزیابی کارایی هر واحد، ابتدا یک واحد مجازی ایجاد ‌می‌کنند که به صورت ترکیبی خطی از سایر واحدهای تصمیم ­گیری ساخته می­ شود. پس ستاده حاصل از این واحد تصمیم‌گیری مجازی را-که با به کار بردن نهاده یکی از واحدهای تصمیم­گیرنده به دست می‌آید-با ستاده واقعی این واحد مقایسه ‌می‌کنند و ‌به این ترتیب اقدام به ارزیابی می­نمایند.

از جمله روش‌های ناپارامتری ‌می‌توان به روش‌های زیر اشاره نمود:

الف)روش وصل نقاط حدی

ب)روش تحلیل پوششی داده­هاDEA (کیاکجوری، طالقانی و اسماعیلی کاکرودی، ۱۳۸۹)

۲-۳-۳-۲-۱ روش وصل نقاط حدی

این روش بر اساس نقاط مشاهده‌شده به تعیین مرز کارایی می ­پردازد .برای تمامی واحدهای مورد مقایسه در نمونه یا وصل نقاطی که به مبدأ مختصات و محورهای مختصات نزدیک هستند و تمامی نقاط را پوشش می­ دهند، تابع محدبی به دست می ­آید که هیچ نقطه­ای در زیر این تابع قرار نمی­گیرد. تابع به دست آمده، تابع تولید مرزی ‌می‌باشد و کارایی تمام نقاط نسبت ‌به این خط مرزی سنجیده می­ شود (حلایی، ص۷۸).

۲-۳-۳-۲-۲ روش تحلیل پوششی داده ­ها

تحلیل پوششی داده ­ها (DEA) یک روش برنامه­ ریزی ریاضی است که ابزار مناسب برای بهره ­وری نسبی واحدهای تصمیم ­گیری (DMU) در حالت چند ورودی و چند خروجی به حساب می ­آید. رویکردهای سنتی با فرض یک معادله رگرسیون از میانگین پارامترها به منظور اندازه ­گیری بهره ­وری، استفاده ‌می‌کنند. اما در DEAبا توجه به مشاهدات فردی از واحد تصمیم­گیرنده و تقابل بهینه آن با دیگر واحدها، کارایی محاسبه می‌شود. همچنین در این روش بدون استفاده از یک فرم تابعی، یک مرز ساخته می­ شود که نشان‌دهنده حداکثر مقدار کارایی هر واحد نسبت به کارایی مشاهده‌شده از واحدهای دیگر است. پایه­گذار روش‌های نا پارامتری در محاسبه کارایی و ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم­گیرنده، اقتصاددانی به نام فارل بود. سیستم پیشنهادی فارل بر اساس دو ورودی و یک خروجی به تحلیل عملکرد واحدها می­پرداخت. در سال ۱۹۷۸، چارنز، کوپر و رودرز^[۲۳] با بهره گرفتن از برنامه­ ریزی ریاضی روش نا پارامتری فارل را برای سیستمی با ورودی و خروجی­های چندگانه تصمیم دارند، که مدل معرفی‌شده به نام مدل CCR را برای حالت­های با بازده به مقیاس متغیر تعمیم دادند که مدل پیشنهادی آن‌ ها BCCنام گرفت (مهرگان، ۱۳۸۳، ص۶۴).

۲-۴ مروری بر مفاهیم تحلیل پوششی داده ­ها

۲-۴-۱ تاریخچه تحلیل پوششی داده ­ها

مدیریت منابع انسانی^[۲۱] به ‌عنوان یکی از کارکردهای اساسی مدیریت

نقش مدیریت در توسع و پیشرفت جوامع و اداره ها همچون نقش نرم افزار در کامپیوتر است. همان طور که بهره دهی قوی ترین و سریع ترین کامپیوترها بستگی به نرم افزار دارد که روی آن نصب کرده‌اند. بهره وری و بهره برداری از عوامل توسعه و پیشرفت، اعم از سرمایه یا منابع انسانی و مادی نیز بستگی به مدیریت دارد. اهمیت مدیریت در عصر حاضر کمتر از اهمیت پیشرفت های تکنولوژی نیست، زیرا دستاوردهای تکنولوژی، محصول کار و تلاش افراد در اداره ها و مؤسساتی است که مدیریت صحیح بر آن ها حاکم است (بزاز جزایری، ۱۳۷۹). در واقع مدیریت روح و جان کالبد اداره به شمار می رود؛ روح و جانی که به تمام اجزا و عناصر آن شور و شوق حرکت می‌دهد و با ایجاد فضای رشد و تعالی و محیط همکاری و مشارکت موجب همسو شدن منبع و انرژی کارکنان و سازمان می شود و امکان تحقق اهداف سازمان را فراهم می‌سازد. به بیان کلی مدیریت عبارت است از «مجموعه اقدامات منظم و بهم پیوسته، که ‌بر اساس فرهنگ درونی و بیرونی سازمان و با استفاده بهینه از منابع، تحقق مأموریت ها، چشم اندازها و اهداف سازمان را تعقیب می‌کند». اگرچه تعریف مدیریت کلیه مفاهیم اصلی و مهم سازمان را در بر می‌گیرد، اما عنصر اصلی و مفهوم محوری تعریف مدیریت، «منابع انسانی» است. به عبارت دیگر، می توان گفت گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه اجزای سازمان است. نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، ۱۳۸۸). منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. به دلیل اهمیت عامل انسانی نقش منحصر به فرد او به عنوان طراحی و مجری سیستم ها و فرآیندهای سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیش تری برای انسان قائل است، تغییراتی در نقش اداره امور پرسنل در سازمان ایجاد شده است، در این راستا مدیریت منابع انسانی نخست، تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن ها‌ است (سعادت، ۱۳۸۸ ). مدیریت منابع انسانی، به خط مشی ها، اقدامات و نظام هایی که رفتار، نگرش و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اطلاق می‌گردد. اقدامات منابع انسانی نقشی کلیدی و اصلی را در جذب کردن، برانگیختن، پاداش دادن و حفظ کردن کارکنان ایفا می‌کند. دیگر اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل استخدام کارکنان، انتخاب کارکنان، طراحی کار، پاداش دادن کارکنان و توسعه دادن نیروی انسانی خوب و روابط کارکنان است (نوعه ۲۰۱۰٫ ). به طور کلی مدیریت منابع انسانی، به عنوان مهم ترین خرده نظام از نظام جامع مدیریت سازمان، دربرگیر نده مجموعه ای از اقدامات مرتبط و هماهنگ است که ضمن تأمین نیازهای کوتاه مدت و بلندمدت سازمان، نیروی انسانی، شرایط و امکانات رشد و بالندگی مستمر کارکنان را در راستای چشم اندازها و اهداف سازمان فراهم می‌سازد. فرایند مدیریت منابع انسانی شامل چهاروظیفه اصلی جذب و استخدام نیروی انسانی موردنیاز، آموزش و بهسازی منابع انسانی، حفظ و نگهداری منابع انسانی و در نهایت کاربرد و استفاده اثربخش از منابع انسانی است. شکل ۱-۲ این وظایف و روابط بین آن ها را نشان می‌دهد(قهرمانی، ۱۳۸۸ ).

محیط سازمانی

چشم اندازها و اهداف سازمان

شکل ۱-۲: فرایند مدیریت منابع انسانی (قهرمانی،۱۳۸۸، )

آموزش و بهسازی به عنوان یکی از خرده سیستم های مدیریت منابع انسانی

با توجه به توضیحات قبلی، آموزش و بهسازی منابع انسانی از جمله کارکردها یا فعالیت هایی است که در زمره عملیات مدیریت منابع انسانی منظور می شود. ایوارکیپ^[۲۲] (۱۹۹۱) آموزش و بهسازی را از جمله فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌داند و عقیده دارد ارزشمندی آموزش و تلقی آن به عنوان جزء زنده و پویای تحقق برنامه های کاری، ملاک پایبندی و اقعی سازمان به مدیریت منابع انسانی است. بدیهی است مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمان نقش اصلی را در جهت دهی علمی و فنی فعالیت های مرتبط و ایجاد تعهد در بقیه اعضا برعهده خواهد داشت (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۸ ).

آموزش و بهسازی دو مفهوم مرتبط بهم هستند که معمولاً در ادبیات مدیریت منابع انسانی آن ها را با همدیگر به کار می‌برند. اما بین آن ها تفاوت هایی وجود دارد. آموزش^[۲۳] روی تعالی تمرکز دارد، با دانش، مهارت ها و نگرش هایی که افراد بدان نیاز دارند تا شغل فعلی خود را به شیوه معمول و با سطح مسئولیت‌های موجود انجام دهند، ارتباط دارد. ‌بنابرین‏ به گفته برناردین^[۲۴] (۲۰۰۳) «آموزش هر گونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغل فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها و نگرش ها و رفتارهای خاص فرد می‌باشد». حال آنکه بهسازی^[۲۵] روی رشد تمرکز دارد و با دانش و مهارت ها و نگرش هایی که افراد برای ارتقای شغل آتی یا تغییر شغل فعلی شان با مسئولیت های بیش تر و بالاتر نیاز دارند، ارتباط دارد. آموزش و بهسازی هم به تغییر رفتار فرد مربوط می شود و هم به تغییر ‌عملکرد شغلی. هدف از آموزش اصلاح و بهبود سریع عملکرد شغلی است و هدف از بهسازی، آماده ساختن فرد برای مسئولیت های شغلی آینده از طریق دستیابی به تجارب، دانش، مهارت و نگرش هاست (بزار جزایری، ۱۳۷۹).

به بیان دیگر، آموزش بر ارائه مهارت های خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک می‌کند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند. در حالی که بهسازی فرایند کمک به کارکنان است تا مهارت های خویش را در آینده گسترش دهند. پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود، در حالی که بهسازی روی نیازهای بلندمدت متمرکز می شود. ‌بنابرین‏ هنگام ارزشیابی از آموزش باید هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد؛ زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیابی از برنامه های بهسازی نیاز به مطالعات و بررسی های طولانی مدت دارد (صباغیان و اکبری، ۱۳۸۹،).

جدول شماره ۱-۲: تفاوت آموزش و بهسازی (نوعه، ۲۰۰۲)
مورد مقایسه
آموزش
بهسازی

تمرکز و تأکید

شغل جاری

شغل و موقعیت های آتی

استفاده از تجارب کاری

آماده سازی برای شغل فعلی

آماده برای تغییر

هدف

آماده سازی برای شغل فعلی

آماده برای تغییر

مشارکت در برنامه

الزامی

داوطلبانه

با این حال موفقیت در فرایند آموزش و بهسازی منابع انسانی، بدون شناخت درست و دقیق آن میسر نخواهد بود. صاحب نظران مختلف، از آموزش تعاریف گوناگونی ارائه نموده اند. در ارتباط با آموزش و بهسازی منابع انسانی تعاریف گوناگونی ارائه شده است که در جدول ۲-۲ به برخی از این تعاریف اشاره شده است:

جدول ۲-۲: تعاریف آموزش و بهسازی منابع انسانی
اشخاص
تعاریف مختلف آموزش و بهسازی منابع انسانی