مدیریت منابع انسانی^[۲۱] به ‌عنوان یکی از کارکردهای اساسی مدیریت

نقش مدیریت در توسع و پیشرفت جوامع و اداره ها همچون نقش نرم افزار در کامپیوتر است. همان طور که بهره دهی قوی ترین و سریع ترین کامپیوترها بستگی به نرم افزار دارد که روی آن نصب کرده‌اند. بهره وری و بهره برداری از عوامل توسعه و پیشرفت، اعم از سرمایه یا منابع انسانی و مادی نیز بستگی به مدیریت دارد. اهمیت مدیریت در عصر حاضر کمتر از اهمیت پیشرفت های تکنولوژی نیست، زیرا دستاوردهای تکنولوژی، محصول کار و تلاش افراد در اداره ها و مؤسساتی است که مدیریت صحیح بر آن ها حاکم است (بزاز جزایری، ۱۳۷۹). در واقع مدیریت روح و جان کالبد اداره به شمار می رود؛ روح و جانی که به تمام اجزا و عناصر آن شور و شوق حرکت می‌دهد و با ایجاد فضای رشد و تعالی و محیط همکاری و مشارکت موجب همسو شدن منبع و انرژی کارکنان و سازمان می شود و امکان تحقق اهداف سازمان را فراهم می‌سازد. به بیان کلی مدیریت عبارت است از «مجموعه اقدامات منظم و بهم پیوسته، که ‌بر اساس فرهنگ درونی و بیرونی سازمان و با استفاده بهینه از منابع، تحقق مأموریت ها، چشم اندازها و اهداف سازمان را تعقیب می‌کند». اگرچه تعریف مدیریت کلیه مفاهیم اصلی و مهم سازمان را در بر می‌گیرد، اما عنصر اصلی و مفهوم محوری تعریف مدیریت، «منابع انسانی» است. به عبارت دیگر، می توان گفت گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه اجزای سازمان است. نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، ۱۳۸۸). منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. به دلیل اهمیت عامل انسانی نقش منحصر به فرد او به عنوان طراحی و مجری سیستم ها و فرآیندهای سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیش تری برای انسان قائل است، تغییراتی در نقش اداره امور پرسنل در سازمان ایجاد شده است، در این راستا مدیریت منابع انسانی نخست، تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن ها‌ است (سعادت، ۱۳۸۸ ). مدیریت منابع انسانی، به خط مشی ها، اقدامات و نظام هایی که رفتار، نگرش و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اطلاق می‌گردد. اقدامات منابع انسانی نقشی کلیدی و اصلی را در جذب کردن، برانگیختن، پاداش دادن و حفظ کردن کارکنان ایفا می‌کند. دیگر اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل استخدام کارکنان، انتخاب کارکنان، طراحی کار، پاداش دادن کارکنان و توسعه دادن نیروی انسانی خوب و روابط کارکنان است (نوعه ۲۰۱۰٫ ). به طور کلی مدیریت منابع انسانی، به عنوان مهم ترین خرده نظام از نظام جامع مدیریت سازمان، دربرگیر نده مجموعه ای از اقدامات مرتبط و هماهنگ است که ضمن تأمین نیازهای کوتاه مدت و بلندمدت سازمان، نیروی انسانی، شرایط و امکانات رشد و بالندگی مستمر کارکنان را در راستای چشم اندازها و اهداف سازمان فراهم می‌سازد. فرایند مدیریت منابع انسانی شامل چهاروظیفه اصلی جذب و استخدام نیروی انسانی موردنیاز، آموزش و بهسازی منابع انسانی، حفظ و نگهداری منابع انسانی و در نهایت کاربرد و استفاده اثربخش از منابع انسانی است. شکل ۱-۲ این وظایف و روابط بین آن ها را نشان می‌دهد(قهرمانی، ۱۳۸۸ ).

محیط سازمانی

چشم اندازها و اهداف سازمان

شکل ۱-۲: فرایند مدیریت منابع انسانی (قهرمانی،۱۳۸۸، )

آموزش و بهسازی به عنوان یکی از خرده سیستم های مدیریت منابع انسانی

با توجه به توضیحات قبلی، آموزش و بهسازی منابع انسانی از جمله کارکردها یا فعالیت هایی است که در زمره عملیات مدیریت منابع انسانی منظور می شود. ایوارکیپ^[۲۲] (۱۹۹۱) آموزش و بهسازی را از جمله فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌داند و عقیده دارد ارزشمندی آموزش و تلقی آن به عنوان جزء زنده و پویای تحقق برنامه های کاری، ملاک پایبندی و اقعی سازمان به مدیریت منابع انسانی است. بدیهی است مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمان نقش اصلی را در جهت دهی علمی و فنی فعالیت های مرتبط و ایجاد تعهد در بقیه اعضا برعهده خواهد داشت (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۸ ).

آموزش و بهسازی دو مفهوم مرتبط بهم هستند که معمولاً در ادبیات مدیریت منابع انسانی آن ها را با همدیگر به کار می‌برند. اما بین آن ها تفاوت هایی وجود دارد. آموزش^[۲۳] روی تعالی تمرکز دارد، با دانش، مهارت ها و نگرش هایی که افراد بدان نیاز دارند تا شغل فعلی خود را به شیوه معمول و با سطح مسئولیت‌های موجود انجام دهند، ارتباط دارد. ‌بنابرین‏ به گفته برناردین^[۲۴] (۲۰۰۳) «آموزش هر گونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغل فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها و نگرش ها و رفتارهای خاص فرد می‌باشد». حال آنکه بهسازی^[۲۵] روی رشد تمرکز دارد و با دانش و مهارت ها و نگرش هایی که افراد برای ارتقای شغل آتی یا تغییر شغل فعلی شان با مسئولیت های بیش تر و بالاتر نیاز دارند، ارتباط دارد. آموزش و بهسازی هم به تغییر رفتار فرد مربوط می شود و هم به تغییر ‌عملکرد شغلی. هدف از آموزش اصلاح و بهبود سریع عملکرد شغلی است و هدف از بهسازی، آماده ساختن فرد برای مسئولیت های شغلی آینده از طریق دستیابی به تجارب، دانش، مهارت و نگرش هاست (بزار جزایری، ۱۳۷۹).

به بیان دیگر، آموزش بر ارائه مهارت های خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک می‌کند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند. در حالی که بهسازی فرایند کمک به کارکنان است تا مهارت های خویش را در آینده گسترش دهند. پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود، در حالی که بهسازی روی نیازهای بلندمدت متمرکز می شود. ‌بنابرین‏ هنگام ارزشیابی از آموزش باید هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد؛ زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیابی از برنامه های بهسازی نیاز به مطالعات و بررسی های طولانی مدت دارد (صباغیان و اکبری، ۱۳۸۹،).

جدول شماره ۱-۲: تفاوت آموزش و بهسازی (نوعه، ۲۰۰۲)
مورد مقایسه
آموزش
بهسازی

تمرکز و تأکید

شغل جاری

شغل و موقعیت های آتی

استفاده از تجارب کاری

آماده سازی برای شغل فعلی

آماده برای تغییر

هدف

آماده سازی برای شغل فعلی

آماده برای تغییر

مشارکت در برنامه

الزامی

داوطلبانه

با این حال موفقیت در فرایند آموزش و بهسازی منابع انسانی، بدون شناخت درست و دقیق آن میسر نخواهد بود. صاحب نظران مختلف، از آموزش تعاریف گوناگونی ارائه نموده اند. در ارتباط با آموزش و بهسازی منابع انسانی تعاریف گوناگونی ارائه شده است که در جدول ۲-۲ به برخی از این تعاریف اشاره شده است:

جدول ۲-۲: تعاریف آموزش و بهسازی منابع انسانی
اشخاص
تعاریف مختلف آموزش و بهسازی منابع انسانی